SECTION I : CADRE REGLEMENTAIRE ET
INSTITUTIONNEL
Avant 1992, le cadre réglementaire et institutionnel
était régi par le monopole de l'office de la Main-d'Oeuvre de
Côte d'Ivoire (OMOCI) et par l'application du code de travail de 1964
avec tous ce que cela comporte comme rigidités dues au contrôle de
l' !administration effectué par les inspecteurs du travail.
A - CADRE RÉGLEMENTAIRE
Le cadre réglementaire des relations professionnelles
était contrôlé minutieusement par l'Inspecteur du travail
à qui le code du travail reconnaissait de nombreux pouvoirs. De plus, il
y avait une primauté des contrats à durée
indéterminée (CDI) et le système de
rémunération était archaïque.
1 - Les pouvoirs de l'Inspecteur du
travail
Il était perçu comme le symbole de la
rigidité qui caractérisait le marché du travail.
En effet, le code du travail avait prescrit que tout chef
d'entreprise qui envisage :
- le licenciement collectif ;
- le licenciement des délégués du
personnel et délégués syndicaux ;
- l'exécution des dérogations temporaires
concernant la durée du travail à savoir : les
équivalences, la récupération, les heures
supplémentaires ;
est tenu de la soumettre à l'autorité
préalable de l'Inspecteur du travail. L'autorisation étant la
condition préalable et obligatoire nécessaire à la
régularité des décisions. Ainsi toute décision est
considérée « comme nulle et de nul effet »
sans cette autorisation.
C'est pourquoi l'Inspecteur du travail était
dénoncé à la fois par les syndicats des travailleurs et
les organisations patronales.
2 - La primauté des contrats à
durée déterminée (CDD)
Ce type de contrat présente des inconvénients
selon les employeurs. En effet, l'entreprise ne peut pas adapter son personnel
au niveau de l'activité en ce sens que les travailleurs
supplémentaires qui seront embauchés, devront rester dans
l'entreprise.
De plus, il ne facilite pas la sortie des travailleurs
déjà embauchés. C'est le type de contrat à plein
temps. A l'absence d'événements malheureux (décès
ou faute lourde de l'une des parties) la fin du contrat correspond à la
retraite. Par conséquent, il ne favorise pas l'embauche de nouveaux
travailleurs.
En définitive, il ne permet pas une répartition
et une gestion rationnelle des facteurs de productions notamment le travail.
Pour les travailleurs, le Contrat à Durée
Indéterminée (CDI) empêche la mobilité sur le
marché du travail et il accroît de ce fait le chômage.
3 - Les modalités de fixation de salaire dans
le secteur privé
Pour l'application des dispositions de l'article L.82 du Code
de Travail de 1964, le territoire de la République de Côte
d'Ivoire fut divisé en deux zones de salaires :
- Première zone : communs d'Abidjan et de
Grand-Bassam, centre urbains de Bingerville et de Sassandra ;
- Deuxième zone : le reste du territoire
ivoirien.
De plus, une distinction a été établie en
le SMIG des travailleurs employés dans les établissements soumis
à la durée hebdomadaire du travail de 40 heures et ceux des
exploitations agricoles et assimilés.
Toutes ces mesures constituaient des rigidités qui
créent des dysfonctionnements dans les activités de l'OMOCI lors
du placement des demandeurs d'emploi.
B - CADRE INSTITUTIONNEL
Le code du travail de 1964 en son article L.48,
conférait à l'Etat par l'entremise de l'Office de la
main-d'oeuvre, le monopole du placement de la main-d'oeuvre sur le territoire
national.
1 - Missions de l'OMOCI
L'OMOCI était chargé de la régulation du
marché de l'emploi au plan national avec l'objectif principal d'assurer
la priorité de l'emploi aux nationaux conformément à la
politique d'ivoirisation des cadres. Entre autres, il s'agissait pour l'OMOCI
de :
- sélectionner et orienter les demandeurs
d'emploi ;
- élaborer un répertoire national des
métiers et emploi ;
- exécuter la politique de l'emploi et de
l'ivoirisation des cadres.
2 - La dégradation du système
d'informations sur le marché de l'emploi
Dans les faits, jusqu'en 1990, l'OMOCI n'avait pu fonctionner
comme cela se devait. Il avait été ainsi jugé inefficace,
incompétent dans la régulation de ce marché.
En effet, l'office s'est avéré incapable de
résoudre l'équation des placements et d'exercer un contrôle
systématique sur les embauches directes en entreprises. Ainsi, une bonne
partie des opérations de placement ont pu se faire en dehors de
l'office. Elles se faisaient soit par des cabinets de placement qui
exerçaient dans l'illégalité, soit directement par les
entreprises.
Les raisons profondes avancées pour justifier ce
dysfonctionnement sont les suivantes :
- l'OMOCI en tant qu'Administration publique avait des
problèmes d'ordre matériel, logistique et humain ;
- des problèmes organisationnels : absence de
motivation du personnel qui a tendance à conserver les habitudes
originelles de l'Administration (lenteur, nonchalance, incompétence
professionnelle...) ;
- manque d'esprit d'initiative et de dynamisme du personnel,
propre à susciter la compétitivité dans le secteur (faible
rendement, peu d'intérêt, pour le service public
etc....) ;
- les procédures de recrutements semblent trop
longues ;
- absence de statistiques périodiques sur le
marché de l'emploi afin d'orienter les partenaires sociaux dans la prise
de leurs décisions.
Au total, la réhabilitation du système
d'information sur le marché de l'emploi était nécessaire
afin de faire face aux réalités du chômage. Et nous
espérons que l'avènement d'une nouvelle structure serait
salutaire.
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