B- Echantillonnage et élaboration du
questionnaire
Ici, nous avons présenté la technique
d'échantillonnage, l'échantillonnage proprement dit et
l'élaboration du questionnaire.
1- Echantillonnage
Un échantillon est une portion ou une partie
prélevée sur une population qu'on appelle population de base ou
population mère. En général, un large échantillon
donne de meilleurs résultats. Mais il n'est pas toujours
nécessaire d'interroger toute la population ou un grand nombre de
personnes pour parvenir à une bonne précision. C'est ainsi que
notre population mère est constituée uniquement du personnel de
la Direction Générale de BT/SA qui compte environ 250
personnes.
Pour ce qui est des méthodes pour la constitution des
échantillons, il en existe deux : les méthodes probabilistes ou
aléatoires et les méthodes non probabilistes ou
raisonnées. Dans le cadre de notre travail, nous avons choisi les
méthodes probabilistes ou aléatoires précisément
l'échantillon de convenance en raison de quelques dispositions pratiques
(facilité à attendre ces derniers).
Quant à la taille de l'échantillon, nous avons
retenu au départ 105 personnes, mais en définitive nous n'avons
pu traiter et analyser que les questionnaires de 93 personnes, constituant
ainsi notre échantillon. Nous considérons comme exhaustif cet
échantillon dans la mesure où on dit du sondage qu'il est
exhaustif lorsque l'échantillon est supérieur à 1/7 de la
population de base.
En effet, l'écart ente le nombre de questionnaires
collectés et celui distribué (-12) se justifient par le fait que
certains questionnaires ne nous ont pas été retournés pour
raison de perte et d'autres n'ont pas été entièrement
remplis.
Toutefois, nous nous sommes rassurés du fait qu'en se
limitant uniquement à la Direction Générale, notre
étude ne souffre pas d'insuffisance pour ce qui est de la
fiabilité des informations.
La structure de notre échantillon est
matérialisée, selon la catégorie socioprofessionnelle, le
sexe et l'âge dans les tableaux ci-après :
Tableau n°1 : Répartition de
l'échantillon de notre étude selon la catégorie
socio-professionnelle
|
Catégories
|
Fréquences
|
Pourcentages (%)
|
|
Cadres
|
29
|
31,18
|
|
Agents de Maîtrise
|
54
|
58,07
|
|
Agents d'exécution
|
10
|
10,75
|
|
Total
|
93
|
100
|
Source : Nos enquêtes, novembre 2010.
Le tableau-ci-haut laisse apparaître que notre
échantillon est constitué d'un nombre plus élevé
d'agents de maîtrise (54), ce qui lui donne un pourcentage de 58,07%,
contre un pourcentage de 10,75% pour ce qui est des agents d'exécution,
les moins nombreux de notre échantillon. Les cadres quant à eux,
sont au nombre de 29, soit un pourcentage de 31,18%.
Tableau n°2 : Répartition de
l'échantillon de notre étude selon le sexe.
|
Catégories
|
Fréquences
|
Pourcentages (%)
|
|
Masculin
|
38
|
40,86
|
|
Féminin
|
55
|
59,14
|
|
Total
|
93
|
100
|
Source : Nos enquêtes, novembre 2010.
Le tableau supra présente la répartition de
notre échantillon selon le sexe. En effet, cet échantillon est
constitué de 38 hommes, soit un pourcentage de 40,86% et 55 femmes, ce
qui nous donne un pourcentage de femme correspondant à 59,14%.
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Réalisé et soutenu par Hermann Guy LISHOU
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Tableau n°3 : Répartition de
l'échantillon de notre étude selon l'âge.
|
Age
|
Fréquences
|
Pourcentages (%)
|
|
18-25
|
0
|
0
|
|
25-35
|
27
|
29,03
|
|
35-45
|
50
|
53,77
|
|
45-55
|
16
|
17,20
|
|
Total
|
93
|
100
|
Source : Nos enquêtes, novembre 2010.
Le tableau ci-dessus dresse un portrait des tranches
d'âges des personnes enquêtées. De ce tableau, il ressort
que la majorité de nos enquêtés ont un âge compris
entre 35 et 45 ans. Les moins nombreux sont ceux de la tranche d'âge
compris entre 45 et 55, (17,20%) après suit, ceux de 25 à 35 ans,
(29,03). Le pourcentage de 0% est relatif à la fourchette d'âge
comprise de 18 à 25. Ce dernier pourcentage de 0% signifie qu'aucun de
nos enquêtés n'a un âge compris dans cette tranche.
Toutefois, soulignons que le faible taux de cadres, 31,18%
(tableau n°1), le pourcentage d'hommes (40,86%) inférieur à
celui des femmes (59,14%) (tableau n°2), ne sont pas des
éléments de nature à avoir un impact négatif sur la
qualité et la fiabilité de nos données recueillies.
2- Elaboration du questionnaire
C'est le questionnaire qui a été notre principal
outil de collecte des données. Ainsi, pour faciliter la
compréhension du questionnaire par tous les enquêtés, et
dans le souci d'avoir des informations fiables, les questions du questionnaire
ont été testées puis reformulées en tenant compte
des recommandations des personnes ressources consultées. Le
questionnaire (annexe n°1) de notre travail est constitué de trois
(03) parties.
La première partie est relative aux questions d'ordre
général (catégorie socioprofessionnelle, l'âge et le
sexe des enquêtés).
La deuxième partie présente les pratiques de
gestion des ressources humaines retenues (la formation ; le recrutement ; la
gestion des carrières ; l'évaluation du rendement et la
rémunération) pour l'étude, lesquelles pratiques seront
évaluées à l'aide d'une échelle de mesure de type
Likert (à 5 modalités), s'échelonnant de 1 (pratique pas
du tout formalisée) à 5 (pratique fortement formalisée),
pour connaître le degré de formalisation de chacune de ces
pratiques.
Ainsi, le degré de formalisation de ces
modalités pour ce qui est de la vérification du niveau
d'implantation des pratiques de gestion des ressources humaines se
présente comme suit :
Pas du tout d'accord = 1 Pas d'accord = 2
Pas d'avis = 3 d'accord = 4
Tout à fait d'accord = 5.
La troisième partie quant à elle est
consacrée à la mesure de la performance organisationnelle de
BT/SA. Les indicateurs utilisés pour cela sont ceux identifiés
par Kalika (1988) à savoir : la qualité de la circulation de
l'information, les relations entre services, le respect de la structure
formelle et la flexibilité de la structure.
Encore une fois, la performance organisationnelle de BT/SA
sera mesurée à l'aide d'une échelle de mesure de type
Likert à cinq (05) points dont les modalités et leur degré
d'influence sont les suivants :
Très bien = 5 Bien = 4 Moyenne =
3 Mal = 2 Très mal = 1
Paragraphe 2 : Procédure de collecte des
données et méthode d'analyse des données
Dans ce paragraphe, la procédure de collecte des
données va précéder la méthode d'analyse des
données.
A-
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Procédure de collecte des
données
L'approche quantitative utilisée pour la
réalisation de ce travail nous a conduits à l'administration et
à la distribution de questionnaires à l'ensemble de notre
échantillon.
Nous avons procédé à l'administration de
certains questionnaires pour avoir à échanger directement avec
certains responsables, afin de s'imprégner de la réalité
de l'entreprise et de desceller au besoin des incorrections.
La distribution et l'administration des questionnaires ont
été faites de la période allant du 08 au 18 novembre 2010
inclus, soit neuf (09) jours ouvrables.
Toutefois, rappelons que lors de cette phase, nous avions
été confrontés à certaines difficultés
notamment, de manière générale, celles relatives à
l'accueil et à la disponibilité de certains
enquêtés.
B- Méthode d'analyse des
données
Les données recueillies dans le cadre de ce travail
sont celles relatives aux questionnaires recueillis auprès de notre
échantillon, il s'agit en gros de 93 questionnaires pour lesquels nous
avons eu à traiter les items.
Ces données sont analysées au moyen du logiciel
« Statistical Package for Social Sciences » (SPSS), dans sa
version 17.0 sous environnement Windows afin d'apporter des réponses aux
interrogations formulées dans la problématique, mais aussi de
vérifier nos hypothèses de recherche.
L'analyse des données au moyen du logiciel SPSS n'a
été rendu possible qu'après les avoir préalablement
traitées avec le tableur Excel. Les éléments
utilisés pour cette analyse sont d'abord les statistiques descriptives
et ensuite les corrélations bivariées de Pearson.
L'analyse des statistiques descriptives, pour mesurer le
degré de
formalisation des pratiques de gestion des ressources
humaines à BT/SA.
Ainsi, pour notre étude, les pratiques auxquelles, nous
allons accorder de l'importance c'est-à-dire celles
considérées comme influente à BT/SA sont celles qui pour
score le code 3 et correspond conformément à notre questionnaire
à la mention « pas d'avis » avec un pourcentage
inférieur ou égal à 90%, (= 90%).
Les corrélations bivariées de Pearson serviront
à vérifier l'existence d'association (statistiques)
significatives entre les variables indépendantes (les pratiques de
gestion des ressources humaines) et entre ces dernières et les variables
dépendantes (la qualité de la circulation de l'information, les
relations entre services, le respect de la structure formelle et la
flexibilité de la structure). Mais aussi de nous aider à la
vérification de nos hypothèses.
Pour se faire, nous allons retenir des coefficients de
corrélations significatifs au moins au taux de 5%. Ainsi, pour ce faire,
le coefficient de corrélation (r) a une valeur
comprise entre -1 et +1, indiquant la direction et l'importance du degré
d'association entre deux pratiques. Plus la valeur r est proche de -1 ou +1,
plus les deux variables sont associées fortement et dans le cas
contraire c'est-à-dire (r) proche de 0, cela
veut dire que l'association de ces deux variables est faible.
L'interprétation de nos données va s'appuyer sur
l'analyse des statistiques descriptives et sur les corrélations
bivariées de Pearson tel que précisé plus haut.
Qu'en est-il alors du cadre institutionnel de l'étude ?
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