Paragraphe 2 : Suggestions
Nos suggestions seront essentiellement des recommandations
à l'endroit de la Direction Générale (DG) et de la
Sous-Direction des ressources humaines.
Etant donné que le lien entre les différentes
pratiques de notre grappe et la performance organisationnelle de BT/SA est
établie, il faudra que la DG par le biais de sa Sous-Direction des
ressources humaines puisse revoir la manière dont les pratiques qui
n'ont pas obtenu une bonne moyenne dans le cadre de l'analyse des statistiques
descriptives et celles dont le coefficient de corrélation ( analyses de
corrélation) n'est que positif et non significatif, sont mise en
oeuvre.
En effet, dans le cadre de la formation il faudra que BT/SA :
- procède à intervalles réguliers à
un recensement des besoins en formation ;
- planifie les départs ;
- essaye dans la mesure du possible à ce que tout le
personnel ait à suivre au moins une formation ;
- que les formations soient en harmonie avec les objectifs de
l'entreprise ;
- qu'en début de chaque année, un budget soit
alloué pour prendre en compte tous les besoins, etc.
Pour ce qui est de l'évaluation, il est normal que
toute personne qui a subit une formation soit évaluée. Cette
évaluation ne devra pas avoir pour objectif de sanctionner, mais
plutôt d'enregistrer les éventuels écarts entre ce qui a
été appris et ce qui est appliqué sur les lieux de
travail.
Dans ce cas, la DG, toujours pas le biais de sa Sous-Direction
des
ressources humaines devra mettre sur place des comités
d'évaluation,
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lesquels comités seront constitués de personne
formée à la chose ou dans la mesure du possible faire appel
à des expertises externes notamment des cabinets et pas la suite
communiquer sur les procédures et les modalités
d'évaluation.
Pour les pratiques qui se sont révélées
déterminante de la performance organisationnelle à BT/SA
(recrutement, gestion des carrières et la rémunération
incitative) après analyses, il faudrait que les acteurs chargés
de leurs exécutions continuent dans ce sens et mieux, le faire de
manière efficiente pour atteindre un niveau de performance
considérable. Sans oublier que ces pratiques se sont montrées
comme telles du fait qu'elles soient combinées entre elles, nous prenons
pour exemple la pratique « rémunération incitative
», qui au départ prise isolement s'est montrée non
pertinente, mais après combinaison des autres pratiques que sont le
recrutement et la gestion des carrières, s'est montrée
pertinente. Ce qui nous amène à dire qu'il y a un lien entre les
pratiques elles-mêmes et entre elles avec la performance de l'entreprise
de manière générale.
Tout ceci permettra aux agents d'être compétitifs
et par conséquent d'accroître la performance de l'entreprise, vu
l'environnement concurrentiel dans lequel il exerce ses activités.
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