8- TEST DE PERSONNALITE.
La prise en considération des compétences
techniques, des diplômes ou de l'expérience professionnelle, est
intéressante mais insuffisante pour l'appréciation des
capacités d'adaptation d'un candidat à un poste. En effet, sa
réussite dépend par ailleurs, de ses caractéristiques
psychologiques, de ses aptitudes intellectuelles, de sa
personnalité...d'où l'utilisation de tests de
personnalité.
Le teste du personnalité a pour but d' intervenir
lorsque les qualités sociales et affectives sont requises pour un poste,
notamment pour les cadres et les fonctions commerciales confirmer les
premières impressions recueillies lors de l'entretien .
L'utilisation de tests de personnalités est très
souvent réservée aux psychologues. Certains sont cependant
diffusés aux professionnels des ressources humaines, la condition
étant alors une formation préalable à l'utilisation et
« une validation » nominative des Editions du Centre de Psychologie
Appliquée (E.C.P.A). Il existe plusieurs tests permettant
d'évaluer la personnalité et qui reposent chacun sur des
méthodes différentes.
Ces tests, suivant les cas, sont utilisés pour le
recrutement, le développement personnel, le conseil, l'outplacement et
la formation.
Pour être valable, un test doit- être :
- fidèle (les résultats doivent être
cohérents et indépendants de la personne qui les fait
passer) ;
- valide (il faut que les informations recueillies par le test
soient pertinentes et qu'elles correspondent à ce que l'on souhaite
mesurer) ;
- sensible (le test discrimine les candidats ; ce ne sera pas le
cas, si par exemple tous les candidats obtiennent la même note).
Même si les tests permettent de contrebalancer le poids
trop lourd accordé aux impressions subjectives et au feeling, ils ne
doivent venir qu'en complément d'un entretien pour confirmer ou infirmer
des impressions.
A titre d'exemples, voici quelques tests de personnalité
:
a) L'INVENTAIRE DE PERSONNALITE :
- EYSENCK : Il permet de mesurer
la personnalité en terme de 2 dimensions générales :
- Extraversion/introversion ;
- Névrotisme/stabilité émotionnelle.
Il est utilisé pour établir un diagnostic,
notamment pour des sujets qui, de part leur personnalité, ont un risque
d'inadaptation ou de manque de réalisation de soi sur le plan
professionnel.
- HOGAN : Il permet d'analyser la
personnalité pour définir des indicateurs de réussite
à un poste. Il s'attache aux aspects visibles de la personnalité
que sont les caractéristiques se manifestant à l'occasion des
interactions sociales et pouvant faciliter ou entraver les contacts avec autrui
et/ou atteints de ses objectifs professionnels. Le test mesure sept dimensions
: la stabilité émotionnelle, l'ambition, la sociabilité,
l'amabilité, la circonspection, l'ouverture intellectuelle, l'ouverture
au savoir. Plus six échelles professionnelles : l'orientation vers les
activités de service, tolérance au stress, potentiel pour les
emplois de bureau, orientation vers les activités commerciales,
orientation vers les responsabilités, orientation vers le management
b) SOSIE.
Il fournit une image de vous-même en termes de traits de
Personnalité et de Motivations ou de Valeurs.
Bien évidemment, il est important de rappeler qu'aucun
trait de personnalité et aucune motivation ou valeur ne sont, dans
l'absolu, meilleurs ou pires que d'autres.
Tout dépend du métier que vous exercez, de
l'entreprise dans laquelle vous travaillez et des objectifs professionnels que
vous vous êtes fixés.
Connaître ses points forts, ses points de
progrès, ses limites, ses motivations profondes par rapport à un
métier, une fonction particulière ou un style d'entreprise,
représente une aide précieuse dans ses choix comme dans son
développement.
La réussite et l'épanouissement d'une personne
dans un poste dépendent de ses compétences professionnelles mais
également de sa personnalité et de ses motivations. SOSIE explore
ces composantes personnelles au travers de neuf traits de personnalité
et douze valeurs répartis selon quatre axes :
- dimensions personnelles : Cet axe est composé de
quatre dimensions de personnalité permettant de comprendre les
comportements les plus significatifs d'une personne et identifie les
ressources personnelles sur lesquelles elle peut s'appuyer dans sa vie
professionnelle.
- aspirations : Cet axe est composé de cinq
dimensions liées aux motivations ou aux valeurs qui sont importantes
pour une personne. Elle se sentira d'autant plus motivée et
épanouie dans son travail que celui-ci lui permettra de satisfaire ses
aspirations, ses intérêts et qu'elle partagera les valeurs de
l'entreprise.
- travail : Cet axe est composé de six dimensions
: deux dimensions évaluent la personnalité, les autres dimensions
sont liées aux motivations. Cet axe donne des informations sur la
manière dont individu remplit sa fonction et sur ce qui est important
pour lui.
- échanges : Cet axe est composé de cinq
dimensions : deux dimensions évaluent la personnalité, trois
dimensions sont liées aux motivations ou aux valeurs. Cet axe donne des
informations sur la manière dont l'individu mènera ses relations
avec les autres et sur ce qu'il valorisera dans ses contacts.
SOSIE révèle quatre styles spécifiques :
- Stabilité et structure : C'est le style
privilégié des personnes qui préfèrent les
organisations structurées où règnent méthodes,
procédures et contrôle. Ces personnes sont, en
général, assez à l'aise dans les grandes entreprises, les
grandes institutions ou dans des fonctions ayant une composante
organisationnelle ou administrative assez forte. Plutôt stables et assez
contrôlées, elles ne prennent généralement pas de
risques inutiles. Elles préfèrent avoir des objectifs assez
clairs et ne cherchent pas systématiquement la nouveauté ou le
changement.
- Pouvoir et Activité : C'est le plus souvent le
style que privilégient les personnes qui sont à l'aise dans les
situations de management ou d'encadrement. Ces personnes aiment avoir de
l'influence ou de l'autorité sur leur environnement et peuvent se sentir
un peu frustrées si elles ont un rôle qui leur paraît
secondaire.
Elles se montrent généralement plutôt
actives, entreprenantes et persuasives. Elles ne recherchent pas beaucoup le
soutien ou l'encouragement des autres.
Le plus souvent, elles possèdent de bonnes
capacités relationnelles.
- Ouverture et contrôle : C'est le seul style qui
ne soit composé que de dimensions liées à la
personnalité et dans lequel n'entrent pas de dimensions liées aux
motivations ou aux valeurs. Ce style est celui des personnes qui se montrent
volontiers des médiatrices, des négociatrices dans les
entreprises. Ce sont, en général, des personnes qui s'adaptent
assez facilement à des environnements différents. Elles font
à la fois preuve d'ouverture, tant sur le plan intellectuel que sur le
plan humain, et de contrôle de leurs actions comme de leurs
émotions.
- Désintéressement et Convictions : C'est
le seul style qui ne soit composé que de dimensions liées aux
motivations ou aux valeurs et dans lequel n'entrent pas de dimensions
liées à la personnalité. Ce style est celui des personnes
pour lesquelles il est important de travailler dans un contexte où leurs
motivations peuvent être satisfaites et leurs valeurs partagées.
Dans ce style, on trouve des personnes pour qui les valeurs de partage, de
générosité, mais aussi de convictions, d'engagement, de
défis sont importantes. Ce sont, en général, des personnes
qui n'ont pas besoin de beaucoup de retours, à titre personnel : elles
ne cherchent pas (ou peu) à être reconnues socialement, à
tirer des avantages matériels de leurs actions, à être
aidées ou soutenues.
Ces quatre styles sont ceux que l'on retrouve le plus
fréquemment dans l'entreprise. Néanmoins, ils ne sont pas
exhaustifs et certaines personnes peuvent se positionner différemment,
avoir un style à elles plus personnel, moins "classique", moins
"habituel". Certaines personnes peuvent aussi adopter plusieurs styles.
En fonction de la nature du poste à pourvoir et du
profil établi dans une entreprise, l'importance des différents
aspects de la personnalité et des valeurs varie.
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