b) DEFINITION ET CARACTERISTIQUES DE LA COMPETENCE
INDIVIDUELLE.
La notion de compétence individuelle ne
génère pas encore d'approche théorique
générale validée empiriquement. 0n peut admettre qu'il
existe une définition consensuelle minimale que nous utiliserons comme
référence : le triptyque ("savoir, savoir faire, savoir
être "). Celui-ci repose sur le concept de connaissance (" le savoir"),
sur une composante relative à l'expérience (" le savoir faire "
ou le " savoir agir ") et sur une composante comportementale (" le savoir
être " ou " la faculté de s'adapter "). Pour apporter plus de
précisions à cette notion si riche en contenu, il nous semble
opportun de proposer un certain nombre de principes invariants décrivant
la compétence individuelle:
- la compétence est une mise en situation (principe
d'action) · la compétence est contingente, elle est
contéxtualisée à une finalité (principe
téléologique) :
- la compétence est une construction, elle change
dès qu'on la met en oeuvre (principe de dynamique)
- la compétence est un attribut de l'homme, elle
revêt un aspect individuel ou collectif
- la compétence doit être reconnue par les autres
pour acquérir une crédibilité (principe normatif du regard
d'autrui)
- la compétence est transférable dans le cadre de
processus d'apprentissage individuel et / ou organisationnel
- la compétence a un caractère permanent si elle
est mise en oeuvre (principe de régularité).
Pour tendre vers plus d'objectivité, nous tenons
à souligner également les aspects critiques engendrés par
une utilisation massive du concept de compétence individuelle dans les
entreprises. E. DUGUE souligne que la logique de la compétence
détruit les formes de sociabilité entre les individus et remet en
cause les savoirs professionnels. Les processus de domination sont
renforcés et les confrontations institutionnelles direction -
salariés sont moins possibles. Les entreprises prennent donc
désormais en compte les compétences de façon diverse.
C- L'INDICE DE MATURITE EN GESTION DES COMPETENCES
INDIVIDUELLES.
La plupart des organisations reconnaissent accorder de
l'importance à la gestion des compétences. Mais face à la
diversité des définitions et aux contraintes du quotidien,
l'objet de notre recherche est de proposer une définition de la gestion
des compétences composées de faits observables au sein des
entreprises. Ainsi, il s'agit de répertorier puis de quantifier les
actions entreprises au quotidien par les organisations pour gérer les
compétences individuelles. C'est pourquoi que les directeurs des
ressources humaines utilisent trois segments de variables afin d'obtenir des
résultats qui puissent être comparés. Ceux-ci ont la forme
d'indices retraçant l'importance globale accordée par
l'entreprise à la gestion des compétences individuelles. Les
critères choisis peuvent être complétés par d'autres
informations. Notre choix est fondé sur :
? Les critères d'existence : Ces critères
d'existence permettent de dissocier le discours managérial de
l'entreprise quand il est axé sur la gestion des compétences et
la gestion des hommes au quotidien. Aussi, les données recueillies
seront complétées par des informations chiffrées ou
descriptives que nous n'utiliserons pas dans l'analyse présente. Elles
nous permettent uniquement de valider l'existence du critère. Ces
critères d'existences se définissent par:
- la pratique de la gestion des compétences ;
- l'utilisation de bilan de compétence ;
- la référence à des critères de
compétences dans l'évaluation annuelle ;
- l'existence de documents écrits définissant les
compétences requises pour un poste ou un domaine de
responsabilité ;
- la réalisation, par l'organisation, de formation pour
que les salariés acquièrent de nouvelles compétences,
développe celles qui possèdent ou les transmettent à un
groupe.
? Des critères quantitatifs : Ces critères
permettent de situer le niveau de maturité de l'organisation en gestion
des compétences. Ils prennent en compte l'expérience acquise par
l'organisation et l'investissement qu'elle accorde en terme de volume horaire.
On les repère par:
- le nombre d'années de pratique d'une gestion des
compétences au sein de l'organisation ;
- le pourcentage de salariés qui suivent des formations
relatives aux compétences dans l'organisation ;
-le volume horaire accordé à ces formations.
? Un critère qualitatif :
Le ressenti par les salariés d'une gestion des
compétences individuelles même si ce dernier a foncièrement
une valeur subjective, nous partons de l'hypothèse que son apport est
supérieur au biais envisageable. L'indice de maturité en gestion
des compétences est finalement la somme des critères
énoncés ci-dessus.
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