Memoire Online - Guidance et respect des droits humains à l'enseignement supérieur et universitaire en R.D.C.

CHAIRE UNESCO POUR LA CULTURE DE LA PAIX, REGLEMENT DES CONFLITS, DROITS DE L'HOMME, DEMOCRATIE ET BONNE GOUVERNANCE

Mémoire présenté et soutenu publiquement en vue de l'obtention du Diplôme d'Etudes Approfondies (D.E.A.)

DEDICACE.

REMERCIEMENTS.

Professeur Omer KAPUKU vous avez semé, la moisson est mure, le fruit est agréable et le monde scientifique ne peut que s'en réjouir. Toute notre reconnaissance de l'opportunité nous accordée d'avoir comblé le fossé entre la science et la société congolaise. Oui, vous avez préparé ainsi votre relève pour l'essor de la RDC dans le concert des nations.

Professeurs Ignace SONA et Mathieu KABEYA soyez fiers, car par vos conseils et observations, vous avez prouvé que vous êtes les piliers de la société savante en RDC et nous vous disons merci pour votre encadrement.

Au Professeur Anicet MUNGALA; Titulaire de la Chaire Unesco et Tout le Personnel, votre mission est accomplie et soyez rassurés que l'avenir prouvera tout comme l'histoire témoignera que la Chaire Unesco de l'Université de Kinshasa est une pépinière des artisans de la Paix, la Démocratie et le Développement Durable en Afrique Centrale et dans les pays de la SADC.

A mon Epouse Jeanne mua Tshipata ; voici le fruit de tes sacrifices et de tant des privations.

Aux uns et aux autres qui d'une manière ou d'une autre, ont contribué à cette oeuvre, que Dieu vous bénisse.

SIGLES ET ABREVIATIONS

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION

En cette période décisive de recréer un Congo nouveau dans le concert des nations, la Guidance (Orientation) devrait occuper une place prépondérante dans les actions prioritaires de développement national en vue d'une gestion rationnelle des ressources humaines (l'homme qu'il faut, à la place qu'il faut) et de la réalisation des objectifs du Millénaire pour le développement (OMD).

Nous osons croire que pour un développement durable en République Démocratique du Congo ainsi que pour l'instauration d'un Etat de droit, la promotion de l'Orientation constitue un investissement rentable tant pour le pays que pour les Congolais.

L'universalité de l'Orientation n'est plus à démontrer car l'Association Internationale d'Orientation Scolaire et Professionnelle (A.I.O.S.P.), organe consultatif de l'UNESCO, reconnaît que ; « Tout individu, quel que soit son sexe, son éducation, sa religion, sa race ou sa profession, doit avoir un accès gratuit et facile à l'Orientation Scolaire et Professionnelle de façon à ce que ses capacités et ses compétences individuelles puissent être identifiées et développées. Et qu'il lui soit permis d'entreprendre une Education adéquate, un apprentissage et un métier, qu'il lui soit aussi permis de s'adapter à d'éventuels changements dans les conditions de vie sociale et individuelle, et de participer pleinement à la vie socio-économique de la communauté qui est la sienne »^1(*).

Il est également vrai que l'Orientation accompagne l'homme tout au long de sa vie : « L'Orientation scolaire et professionnelle, en y incluant le développement de carrière, est conçue comme un processus continu se poursuivant tout au long de la vie.» ^2(*)

En République Démocratique du Congo et dans la mouvance de la démocratisation, les Congolais, par la promulgation de la loi fondamentale, ont ainsi souscrit solennellement devant Dieu, l'Afrique et le monde au respect et à l'application des instruments juridiques internationaux relatifs à la protection et la promotion des droits humains pour le bien être du peuple congolais en ces termes :

« Nous peuple congolais, Réaffirmant notre adhésion, et notre attachement à la déclaration universelle des droits de l'homme et des peuples, aux conventions des Nations Unies sur les droits de l'enfant et les droits de la femme, particulièrement à l'objectif de la parité de représentation homme-femme au sein des institutions du pays ainsi qu'aux instruments internationaux relatifs à la promotion des droits humains ; Conscients de nos responsabilités devant Dieu, la nation, l'Afrique et le monde ; Déclarons solennellement adopter la présente constitution ». ^3(*)

Et pour MASSOZ ; « La misère sans cesse grandissante constitue pourtant un dénominateur commun pour tous les pays de l'Afrique noire quel que soit leur passé colonial, le régime qu'ils se sont donné ou le genre d'assistance qu'ils reçoivent ».^1(*)

Mais qui fixe les règles du jeu pour les régimes africains ? Et que dire de la détérioration des termes de l'échange et de la crise financière internationale ? Qui assiste qui ? A qui profite le pillage des ressources naturelles de l'Afrique et qui en sont les acteurs ?

« Le regard que porte l'Occident sur l'Afrique est aussi déformant. Par exemple, la pauvreté est une réalité pour la plupart des Africains. Mais vouloir l'analyser à l'aide de nos batteries de critères économiques nous fait passer à coté d'une réalité très différente de la nôtre. Etre pauvre dans une société occidentale industrialisée qui pratique l'exclusion a une signification tout autre que dans un pays d'Afrique où la solidarité et la grande famille et les réseaux de sociabilité atténuent les effets de la pauvreté. »^2(*)

Néanmoins, en ce qui concerne la République Démocratique du Congo, la règle semble confirmer l'exception. A la lumière des dispositions constitutionnelles relatives aux droits humains, force est de constater qu'en « dépit de toutes ces immenses ressources humaines et de sous-sol, la R.D.C est classée parmi les pays les plus pauvres du monde. Certains indicateurs l'alignent parmi les plus misérables de l'Afrique au sud du Sahara. Près de 80 % survivent à la limite de la dignité humaine, avec moins de $ US 0,20 par personne et par jour ».^3(*)

Pour Malanda D. (2008)^4(*), le Congo ne prospère pas, alors qu'il devrait l'être. Il devrait l'être parce que, comme nous le disons tous..., il a tout ce qu'il faut pour être prospère: richesse humaine, richesse minérale, notre or, notre céramique, nos gorilles, nos okapis, etc. Et notre richesse humaine donc ! Notre armée d'intellectuels instruits, formés à bonnes écoles à travers le monde entier. Malgré tout cela, mourir de faim, d'une telle misère, parmi une telle richesse! C'est là tout le paradoxe du Congo. »

Nous estimons avec TALANGAI qu'un « pays progresse ou régresse économiquement et socialement, selon la rationalité avec laquelle il utilise ses ressources naturelles, humaines, financières et techniques [...]. Qu'il s'agisse de paix sociale ou des ressources diverses, l'homme reste le rouage principal du mécanisme qui engendre le développement national».^5(*)

Alors, s'il est vrai que la gestion de l'environnement préoccupe la communauté internationale pour la survie de l'humanité, il n'est pas aussi moins vrai que la gestion rationnelle des ressources humaines (l'Orientation ou Guidance) puisse l'être, car « l'élimination de la pauvreté est une tâche commune qui incombe à tous les pays»^2(*) reconnaissent les Nations Unies.

Nous sommes donc d'avis que le recours aux principes et techniques d'orientation (guidance) universellement applicables dans toute société moderne constitue la voie royale pour faire de la République Démocratique du Congo un Etat de droit, des hommes civilisés, un pays respecté et respectable et non plus un patrimoine de l'humanité, fondé sur l'hospitalisme de légende et le panafricanisme de folklore.

L'Orientation dit-on « est à la base du développement personnel et social d'un individu, de son insertion socioprofessionnelle et du développement des ressources humaines d'une nation. Orienter se réfère à des interventions reliées à la dynamique individu-étude-travail. Dans la mesure où ces trois volets sont maintenus en interaction et stimulés, dans la même mesure, il y a orientation scolaire et professionnelle ou Carrièrologie »^3(*).

Et la convention sur la mise en valeur des ressources humaines de l'O.I.T., adoptée le 23 juin 1975 à Genève, recommande aux Etats membres, en ces articles 2 et 3, la mise en oeuvre de l'orientation et la formation professionnelle pour le développement efficient des ressources humaines.

Quant à la convention relative à la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'enseignement, adoptée en 1960 et non ratifiée par la R.D.C. à son article 1^er,le terme discrimination comprend toute distinction, exclusion, limitation ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la langue, la religion, l'opinion politique ou toute autre opinion, l'origine nationale ou sociale, la condition économique ou la naissance, ayant pour objet de détruire ou d'altérer l'égalité de traitement en matière d'enseignement...

Et selon la loi de Dieu (la Bible), la discrimination est un pêché et une transgression de la loi :

« Supposer en effet, qu'il entre dans votre assemblée un homme avec un anneau d'or et un habit magnifique, et qu'il y entre aussi un pauvre misérablement vêtu. Si, tournant vos regards vers celui qui porte l'habit magnifique, vous lui dites : toi, assieds-toi ici à cette place d'honneur ! Si vous dites au pauvre : Toi, tiens-toi là débout ! Ou bien : Assieds-toi au-dessus de mon marchepied ! Ne faites-vous pas en vous-mêmes une distinction, et ne jugez-vous pas sous l'inspiration de pensées mauvaises ? Si vous accomplissez la loi royale, selon l'Ecriture : tu aimeras ton prochain comme toi-même, vous faites bien. Mais si vous faites acception de personnes, vous commettez un péché, vous êtes condamnés par la loi comme des transgresseurs »^3(*).

Dans le souci d'apporter notre modeste contribution à la lutte contre la discrimination dans le secteur de l'Enseignement Supérieur et Universitaire et contre la violation des droits humains pour le décollage de la R.D.C dans le concert des nations, notre étude cherche à ouvrir le débat sur la question de l'Orientation et la promotion des Droits humains en vue de l'instauration de l'Etat de droit pour le développement durable et la bonne gouvernance.

C'est dire que pour qu'il y ait un lendemain qui chante au Congo-Kinshasa, il faudrait que chaque Congolais soit à la place qui lui convient le mieux, tenant compte de ses compétences (abilities) et sans discrimination aucune dans le respect des dispositions constitutionnelles et internationales relatives aux droits de l'homme et à la gouvernance.

La pratique de la discrimination est anti-constitionnelle en RDC et une violation du droit international déclare la Chaire Unesco^4(*), car « étant en effet contraire aux dispositions de l'article 13 de la constitution congolaise et des articles 1 et 2 de la Déclaration universelle des droits de l'homme. Tous ces articles prônent en substance l'accès des tous les citoyens sans discrimination à l'exercice du pouvoir à tous les niveaux, l'égal accès de tous les citoyens aux services... ».

De même, la fuite des compétences affirme une étude de l'Unesco^5(*), qui est une forme d'émigration, est un phénomène mondial qui frappe aussi toute l'Afrique où il se pose un grave problème pour le développement du continent [...], car les ressources naturelles du continent continuent d'être exportées à l'état brut, en même temps que les ressources humaines susceptibles de les transformer pour les valoriser sur place ne cessent de s'expatrier dans les marchés des pays développés.

En Afrique, « après les exodes forcées du 16è s, on assiste, avec la fuite des compétences, à ce qu'on appelle la deuxième diaspora, qui, elle, est scientifique et qui contribue à creuser le fossé entre les pays riches et les pays pauvres. Et... dans des nombreux pays africains existent des causes objectives de la fuite des compétences, qui découlent des conditions de vie et de travail ainsi que la vie politique intérieure »^6(*).

Pourquoi alors cette fuite des cerveaux ? Qu'en est-il du secteur de l'E.S.U. et dans quelle proportion ? Que faire pour arrêter cette hémorragie du capital humain disponible ou en devenir dans un secteur aussi vital que celui du grenier de la crème scientifique nationale ?

L'Unesco affirme que « D'une manière générale, on considère qu'il y a actuellement plus de cadres africains qui travaillent aux Etats-Unis qu'en Afrique. [...]. Au regard de ce phénomène, on peut affirmer que l'Afrique s'est vidée d'une grande partie de ses meilleurs cadres. [...]. Il s'agit d'abord des enseignants, et plus particulièrement les enseignants du supérieur, c'est-à-dire ceux dont la mission fondamentale est la formation des ressources humaines d'un pays, la participation à la création du savoir et les services à leur société. Il est alors permis de se poser la question de savoir si cette fuite massive des élites des universités africaines est la cause ou la conséquence de la dégradation continue de l'E.S.U. en Afrique »^7(*).

1. Problématique

A l'aube de ce 21è siècle les spécialistes en Orientation Professionnelle ont entrepris un nouveau projet et ils cherchent les moyens de consolider les stratégies nationales de mise en valeur de la main-d'oeuvre et d'Orientation professionnelle et de créer une vision internationale pour la prestation de services d'Orientation professionnelle.

Au regard des enjeux de la compétitivité dans la globalisation et des bouleversements sur le marché de l'emploi, la revalorisation ou la gestion rationnelle des ressources humaines s'impose comme priorité pour l'intégration de chaque nation dans l'économie mondiale.

Dans le domaine des droits de l'homme au travail, l'O.I.T. a adopté cinq conventions^8(*) de base dont l'une sur l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession, à savoir la convention 111/1958.

La dite Convention adoptée en 1958 et entrée en vigueur le 15 juin 1960, avait été ratifiée au premier juin 1997 par 127 Etats. Elle vise à promouvoir l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession. Les Etats parties s'engagent à formuler et à appliquer une politique nationale facilitant ces objectifs afin d'éliminer toute discrimination en cette matière. La convention ouvre l'accès à la Formation professionnelle.

Or, la Convention C 142 de l'OIT, relative au rôle de l'Orientation et la Formation professionnelle, adoptée le 23 juin 1975 à Genève, recommande aux Etats membres la mise en oeuvre de la Guidance et la Formation professionnelle pour le développement efficient des ressources humaines (Art. 1 et 2 alinéas 5).

Ainsi, chaque pays membre devrait adopter et développer des politiques et des programmes complets et concertés d'Orientation et Formation professionnelle en établissant, en particulier grâce aux services publics de l'emploi, une relation étroite entre l'Orientation et la Formation professionnelle et l'emploi.

Ces politiques et ces programmes devront encourager et aider toute personne, sur un pied d'égalité et sans discrimination aucune, à développer et à utiliser ses aptitudes professionnelles dans son propre intérêt et conformément à ses aspirations, tout en tenant compte des besoins de la société.

Dans son ouvrage sur la situation de l'emploi et de l'information sur le marché du travail en R.D.C.^9(*), KABAMBI fait le plaidoyer de discrimination criante de la situation de la femme sur le marché de l'emploi et de l'inadéquation ou inefficacité formation - emploi en milieu du travail au Congo Kinshasa en ces termes :

- Les femmes congolaises sont encore minoritaires au sein des institutions et des structures de l'Etat notamment au Gouvernement, Parlement, Administration publique Secteur privé, syndicats, Coopératives, organisations professionnelles et communautaires.

Dans une étude réalisée par MSAF et UNICEF en 2002 sur le Guide Biographique des Femmes Cadres et Leaders, le taux de représentativité des femmes au pouvoir est estimé à 10% pour l'ensemble du pays et à 5% pour la ville de Kinshasa.

« L'analyse du genre en République Démocratique du Congo met en évidence la persistance des déséquilibres en matière de parité entre hommes et femmes, à travers tous les domaines de développement : économiques, sociaux, culturels et politiques. De tels déséquilibres constituent des obstacles à la jouissance des mêmes droits humains pour tous. Ils empêchent les femmes de jouer pleinement leur rôle dans le processus de développement du pays. [...] Cela est illustré par le fait qu'aujourd'hui 80% des ménages doivent leur survie aux femmes. Malgré son rôle indéniable dans la survie de la majorité de la population, la femme est confrontée à des nombreux problèmes d'accès aux ressources, aux services de base, aux services sociaux et la gestion du pouvoir. »^10(*)

Et un bon nombre de personnes au sein de la population active congolaise, selon le Rapport du DSRP, se disent exercer un travail que celui pour lequel elles ont été formées : « ... Les cursus de formation, suivis ne servent pas, dans la majorité des cas, dans la vie pratique. (...) Plusieurs personnes s'adonnent aux travaux pour lesquels elles n'ont pas des capacités. Du fait de la faible offre d'emploi et même du favoritisme, l'adéquation entre le cursus de la formation suivie et le profil du poste de travail à occuper n'est plus respecté ». ^11(*)

Nous comprenons alors par là que la gestion rationnelle des ressources humaines pose problème en RDC. Autrement dit, il y a discrimination ou utilisation non efficiente du capital humain sans le respect de la dignité humaine (respect des droits fondamentaux).

A la lumière des résultats sur l'analyse de la pauvreté (D.S.R.P.) en R.D.C., onze problèmes majeurs nationaux ont été répertoriés, dont trois confirment l'exclusion, la discrimination, la marginalisation et la mauvaise gestion des ressources, à savoir ;

Ainsi comme outil (technique), la Guidance reste le domaine de prédilection ou la capacité de bien gérer les ressources humaines potentielles ou disponibles sans discrimination dans la perspective du développement durable, car dans son approche elle permet à l'individu de « prendre conscience de ses caractéristiques personnelles et de les développer en vue du choix de ses études et de ses activités professionnelles dans toutes les conjonctures de son existence avec le souci conjoint de servir le développement de la société et l'épanouissement de sa responsabilité »^12(*).

De tout temps aucune société, aucun système de gouvernement reconnaît Kalindje^13(*), n'est sans défaut ; mais de naissance, tous les hommes ont des droits inaliénables appelés les droits de l'homme, qu'aucun pouvoir ne leur confère mais que tous les gouvernements doivent protéger. Le respect de ces droits permet aux gens de vivre dans la dignité. La liberté fondée sur la justice, la tolérance, la dignité et le respect de toute personne humaine - quelle que soit son appartenance ethnique, religieuse ou politique et quel que soit son statut social - permet à chacun de jouir de ces droits fondamentaux. Alors que les dictatures bafouent les droits de l'homme, les sociétés libres s'efforcent en permanence de les respecter.

Il souligne également que « ... les droits de la seconde génération, droits économiques, sociaux et culturels, datent principalement du début du 20è siècle. Avec ces droits, l'on attend de l'Etat non plus la plus grande abstention possible, mais plutôt son intervention en matière économique et sociale pour la réalisation du bien-être de tous »^14(*).

Il s'agit là à titre illustratif du droit à la santé, le droit au logement, le droit à l'éducation, le droit au travail, le droit culturel, le droit à une alimentation suffisante et équilibrée et pourquoi pas du droit à l'orientation ?

Tel que le témoignent les différentes sources et études, la gestion rationnelle du capital humain en R.D.C. devrait faire partie des priorités du Gouvernement pour la revalorisation et la mobilisation des toutes les ressources humaines potentielles et disponibles sans discrimination, ni exclusion en vue de la reconstruction nationale, du développement durable et surtout de faire face à la compétitivité dans la mondialisation c'est-à-dire une bonne manière de «faire la mobilisation des forces vives de la nation »selon le langage des acteurs politique en RDC.

Parce que la bonne gouvernance et le respect de droits de l'homme restent les voies obligées pour le décollage de la R.D.C., l'Orientation Scolaire et Professionnelle constitue la voie royale pour l'instauration de l'Etat de droit et la promotion de la dignité humaine.

De ce fait nous avons la conviction que la Guidance mérite une place de choix dans la priorisation des actions à mener tant sur le plan politique que scientifique, en vue de combattre la discrimination qui en soi est une forme de violation des droits humains. Nous citons ici ; le tribalisme, le clanisme, le système de quota, la géopolitique (régionalisme), le militantisme, etc.... comme système de valeur pour la promotion sociale avec la cohorte des effets collatéraux.

La 2^ème République déplore TALANGAI « a manqué d'éthique en privilégiant la rapine, la magouille et en provoquant la déliquescence des moeurs et la clochardisation de la véritable élite. Ces tares persistent encore [...] comme relaté précédemment, le sentiment ethnique n'avait jamais disparu dans le comportement des dirigeants. Et pour empêcher d'autres tribus de s'épanouir, on instaura un système efficace de quota provincial dans l'enseignement favorisant ainsi l'ethnicité que le bagage intellectuel ? »^15(*)

Notre démarche s'inscrit ainsi dans la logique de respect des principes de la Déclaration de l'AIOSP,^16(*) organe consultatif de l'UNESCO dont la RDC est membre ; à savoir :

Par cette recherche, nous tentons de cerner la problématique de la discrimination ou l'exclusion à l'Enseignement Supérieur et Universitaire dans l'intention de favoriser l'équité dans la promotion du personnel scientifique et promouvoir ainsi les droits humains à l'Unikin. C'est une contribution pour combattre la fuite des cerveaux et la marginalisation de la femme afin de se conformer au cadre d'action de la Déclaration mondiale sur l'E.S.U. pour le 21è siècle qui recommande aux gouvernements des Etats qui l'ont adoptés, à leurs parlements et autres instances de décision à :

Pour le Bureau de l'UNESCO à Dakar^17(*), plusieurs pays ont entrepris ou continuent à mettre en oeuvre des réformes de l'E.S.U. en vue d'éliminer les dysfonctionnements identifiés, d'améliorer la pertinence et la qualité de l'enseignement et de la recherche et de renforcer les capacités des établissements en vue de bénéficier des opportunités offertes par l'évolution rapide des N.T.I.C. et la Coopération régionale et internationale. Il y a lieu de citer ici l'Université de Dar Es Salam en Tanzanie et l'Université Makerere en Ouganda qui ont eu à renforcer leurs capacités de recherche et à retenir les enseignants.

En effet, une décennie après l'adoption du cadre d'action pour la réforme de l'Enseignement Supérieur par la conférence mondiale de l'Unesco (1998), qu'en est-il du respect des droits humains (équité et mérite) dans la promotion du personnel enseignant de l'E.S.U. en R.D.C. en général et du personnel scientifique de l'université de Kinshasa en particulier ? Et à propos des actions ou l'engagement du pouvoir organisateur pour la mise en oeuvre de ce cadre d'action ? C'est à ces questions que notre étude va tenter de répondre. Mais comment ?

2. Hypothèse

Il est indéniable que le thème de notre recherche couvre un domaine aussi vaste que celui de l'Education et ses multiples facettes dans la gestion des ressources humaines. Mais nous aimerions souligner la spécificité de notre étude qui s'inscrit dans le champ de l'Orientation Professionnelle (Vocationnel guidance) et les droits humains, c'est-à-dire l'Orientation et la mise en valeur des ressources humaines par l'application des instruments juridiques internationaux.

Nous voudrions dans le contexte de notre dissertation, vérifier l'effectivité de l'application (applicabilité) des dispositions de la Déclaration Mondiale sur l'Enseignement Supérieur pour le 21^e Siècle relatives à l'orientation dans le secteur de l'E.S.U. en R.D.C. en vue de promouvoir les droits de la personne humaine liés à la guidance comme le droit au travail, à la santé, à l'environnement et autres :

Conformément à la Recommandation concernant la condition du personnel enseignant de l'enseignement supérieur adoptée par la Conférence Générale de l'Unesco en novembre 1997, les établissements d'enseignement supérieur , leur personnel et les étudiants devraient : « se servir de leur capacité intellectuelle et de leur prestige moral pour défendre et diffuser activement les valeurs universellement acceptées, et notamment la paix, la justice, la liberté, l'égalité et la solidarité inscrites dans l'acte constitutif de l'Unesco. »^18(*)

Dans la logique de la Déclaration mondiale sur l'Enseignement Supérieur pour le 21è siècle, l'Orientation (Guidance) est un droit universel et un outil (instrument) indispensable pour combattre (éradiquer) la discrimination avec ses corollaires dans le secteur de l'Enseignement Supérieur en RDC et à l'Université de Kinshasa en particulier.

Les effets collatéraux de la discrimination (marginalisation et l'exclusion) poussent la crème scientifique c'est à dire le potentiel du capital humain (compétences) que regorge le pays de s'exiler (fuite des cerveaux), surtout le personnel scientifique de l'Enseignement Supérieur appelé à pallier à la carence du corps académique vieillissant.

Eu égard au contenu des différents instruments internationaux se dégage l'universalité de la Guidance pour la gestion rationnelle des ressources humaines sans discrimination ni exclusion, car l'application des principes et techniques d'orientation peut, osons-nous croire, consolider l'égalité des chances et la non exclusion dans la gestion du personnel enseignant de l'Enseignement Supérieur et Universitaire (E.S.U.) en RDC. Nous invoquons ici le principe de mérite en guidance et l'inventaire des aptitudes pour un bon placement et une décision responsable, sans influence aucune.

Selon un Rapport^19(*) de la Banque Mondiale..., « l'attrait du marché international s'est vu aggravé par la situation de crise que vit le pays. Plusieurs professionnels de santé, en particulier les médecins et les spécialistes de haut niveau, se sont exilés à la recherche de salaires et conditions de vie meilleures. Et on estime à plus de 1000 le nombre de médecins congolais dans les pays d'Afrique Australe.

Quant au BIT(2003)^20(*), l'Afrique souffre beaucoup de la fuite des cerveaux tels que le témoignent les données ci-dessous :

· L'Afrique a perdu 60.000 professionnels (docteurs, enseignants universitaires, ingénieurs, etc.) entre 1985 et 1990.

· Rien qu'aux Etats-Unis, il y avait plus de 21.000 médecins nigérians exerçant alors que le système de santé du Nigeria souffre d'une pénurie aigue du personnel médical (UN HDR 1993).

· 60% de tous les médecins ghanéens formés localement dans les années 80 ont quitté le pays ; au Soudan, 17% des médecins et des dentistes, 20% des enseignants d'université et 30% des ingénieurs étaient partis travailler ailleurs en 1978.

3. Objectifs de la recherche

Dans ses réflexions sur Education et travail (1991), Gaston Mialaret, cité par Dupont affirme que dans « l'histoire de toute science, on peut toujours noter des moments où le processus de recherche met l'accent sur les études concrètes limitées et à un autre moment, sur les vues et idées générales qui ouvrent le chemin à des plus grandes théories».^3(*)

Notre investigation vise à mettre en évidence l'impact de l'Orientation comme facteur très déterminant pour la promotion des droits de l'homme et la bonne gouvernance dans le secteur de l'Enseignement Supérieur et Universitaire qui en fait constitue le moteur de développement national et la pépinière des hauts cadres.

Par cette dissertation, nous lançons le débat sur la question de l'Orientation Professionnelle et la violation des instruments juridiques internationaux, de telle sorte que des dispositions relatives à la guidance soient de mise dans la gestion du capital humain à l'E.S.U. afin que chaque citoyen congolais oeuvrant dans ce secteur soit à la place qui lui convient le mieux, tenant compte de l'identification de ses capacités et du développement de ses compétences individuelles sans discrimination en vue de participer pleinement à la vie socio-économique du pays et éradiquer la fuite des compétences.

Défenseur du droit à l'Orientation, nous avons la prétention que la promotion de celui-ci dans la gestion des ressources humaines en R.D.C. et sa redynamisation à l'E.S.U. constituent le fondement de développement de notre système d'enseignement supérieur et universitaire gage de la bonne gouvernance et de la paix pour un avenir meilleur.

Enfin, nous ne manquerons pas d'élucider sans aller en profondeur le concept d'Orientation et ses spécificités (champ d'action, principes et techniques) pour éclairer la religion des uns et des autres sur le paradigme d'Orientation et surtout l'opinion nationale, car sa redynamisation par les services de qualité est une exigence dans le cadre d'action prioritaire pour le changement et le développement de l'enseignement supérieur prôné par la Conférence mondiale de l'Unesco il y a une décennie et en ces termes :

« Nous, participants à la Conférence Mondiale sur l'Enseignement Supérieur ..., nous nous engageons à agir ensemble dans le cadre de nos responsabilités individuelles et collectives en prenant toutes les mesures nécessaires pour mettre en oeuvre les principes nécessaires relatifs à l'enseignement supérieur inscrits dans la Déclaration Universelle des droits de l'homme et la convention concernant la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'enseignement ». ^1(*)

Enfin par cette recherche nous nous inscrivons dans la vision de l'Union Africaine dont émane la Chaire Unesco des Droits Humains de l'Unikin qui stipule dans son plan d'Action de la 2^ème Décennie de l'Education pour l'Afrique 2006-2015 : ^2(*)

« La vision que l'Union africaine a de l'Afrique repose sur la mise en valeur des ressources humaines de l'Afrique. L'Education est le cadre majeur disponible pour la mise en valeur des ressources humaines, la transmission des compétences, des connaissances et des attitudes appropriées. Elle offre également les voies et moyens à l'Afrique d'inculquer une culture de paix, d'assurer l'égalité des sexes et de préserver les valeurs africaines positives. »

4. Approche méthodologique.

Notre étude s'inscrit dans le domaine de l'Orientation Professionnelle et les droits humains (Application des instruments juridiques). Et la démarche suivie consiste à vérifier l'effectivité de l'applicabilité des instruments juridiques internationaux relatifs à l'Orientation pour la promotion des Droits humains dans le secteur de l'ESU en RDC, en terme technique la surveillance des Droits humains ou le « Monitoring des droits de l'homme » à l'ESU.

Les droits humains étant le carrefour des sciences humaines et sociales par la transversalité et la pluridisciplinarité de son champ, nous ferons intervenir dans notre démarche des méthodes et techniques d'usage en Droit et en Orientation.

Pour Jean-Marie Dubois une recherche peut être menée de deux façons, soit avec une logique déductive ou bien une logique inductive. Et pour ce qui est de notre investigation, nous avons opté pour la première logique :

« Dans la première démarche, le scientifique part de connaissances théoriques déjà établies et les valide ou les vérifie avec des données empiriques (réelles) : en fait, il démontre. Dans une démarche déductive, le développement ou corps de rédaction, d'un mémoire ou d'une thèse, comprend le cinq parties suivantes : le cadre théorique (ou développement du problème), le cadre expérimental (ou méthodologie), la présentation et analyse des résultats et enfin la discussion des résultats^21(*). »

Pour procéder à la vérification de nos assertions dans cette étude, nous avons trouvé comme mode opératoire réaliste « l'étude de cas » du corps enseignant à l'Université de Kinshasa comme microcosme de l'E.S.U. en R.D. Congo.

Nous avons utilisé la technique documentaire (la documentation), la statistique (tableaux statistiques) et l'analyse de contenu (Instruments juridiques) pour la récolte, le traitement, l'analyse et l'interprétation des données. Nous en revenons en détails au troisième chapitre sur la méthodologie du travail.

5. Division de l'étude.

Notre étude a quatre chapitres. Outre l'Introduction et la conclusion, le premier chapitre circonscrit le cadre théorique sur le paradigme de l'orientation. Le deuxième chapitre tente de rapprocher l'orientation et le droit pour décrire le cadre de l'étude tandis que le troisième chapitre se focalise sur l'approche méthodologique et les techniques d'investigation. Enfin intervient le dernier chapitre qui est centré sur la présentation, l'analyse et l'interprétation des résultats (discussion ou constats), suivi de la bibliographie et la table des matières.

Chapitre I : CADRE THEORIQUE : Paradigme de l'Orientation

1.1 Orientation : concepts, champs d'action et pratique

L'Orientation (Guidance) est l'un des champs de l'Education le plus mal connus et de ce fait, une mauvaise interprétation de la fonction d'Orientation survient constamment. Il ressort d'un article publié par l'Association Internationale d'Orientation Scolaire et Professionnelle (AIOSP) « qu'un certain nombre de pays à travers le monde ont réorganisé leurs services d'orientation de façon à ce qu'ils reflètent davantage des idéologies politiques et administratives au lieu des besoins des élèves et des citoyens en matière d'orientation et de Counselling »^22(*).

Une enquête menée auprès des Conseillers d'Orientation dans ce cadre a révélé selon cet article que plusieurs d'entre eux pensent que les têtes dirigeantes (telles que les directeurs d'écoles) de leurs organisations ne comprennent rien de l'Orientation et au Counselling et qu'elles critiquent plus qu'elles s'appuient.

Cette incompréhension du pouvoir organisateur et du monde de l'Education vis-à-vis de l'Orientation, dénoterait, nous semble-t-il, d'un manque d'information sur la guidance et son importance pour le devenir d'une société moderne en ce 21è siècle de la globalisation où la gestion rationnelle des ressources humaines constitue un enjeu de taille.

En République Démocratique du Congo, le Syndicat des Conseillers d'Orientation (SYCOR) déplore l'attitude négative du pouvoir public en matière d'Orientation : « ...Au lieu d'être cet instrument dans l'application des stratégies en matière de la planification de l'Education dans notre pays, et de la gestion rationnelle des compétences, les services d'Orientation existant sont hélas négligés par les pouvoirs publics et fonctionnent de façon anachronique. Cet anachronisme est attribuable à un manque d'organisation, de structuration, d'appui logistique, de la mauvaise utilisation du personnel formé et de son cadre d'insertion professionnelle »^23(*).

1.1.1. Notion d'Orientation

L'Orientation vient du néologisme anglais « guidance » lui-même dérivé de l'italien « guidare » et du gothique « vitas », c'est-à-dire conduire quelqu'un, lui montrer le chemin.

Selon BIKAY (1975), dans la vie courante, lorsqu'on parle d'Orientation, certains pensent à l'Orientation Scolaire, et d'autres, à l'Orientation Professionnelle, avec leur déterminisme. A proprement parler, orienter quelqu'un consiste à lui indiquer la direction à prendre pour parvenir au bout de son voyage.

Par analogie, c'est la démarche intersubjective qui consiste à « indiquer à quelqu'un, en particulier à un enfant ou à un adolescent, les études ou la profession qui, étant donné d'une part ses goûts et ses capacités, d'autre part la situation de sa famille et celle du marché de travail, lui conviennent le mieux »^24(*).

L'Orientation Scolaire et Professionnelle ou Guidance est la détermination de la meilleure voie scolaire et professionnelle ouverte à un sujet, d'après l'inventaire de ses aptitudes et de ses motivations. Mais cette expression est employée en plusieurs sens, qu'il faut à la fois distinguer et relier. Elle peut évoquer la répartition de l'ensemble des enfants et des jeunes entre les différents types d'éducation et d'activités professionnelles ou l'insertion socioprofessionnelle de l'individu tout au long de la vie.

La guidance constitue en fait, tout acte professionnel qui a pour objet d'assister une personne dans son développement personnel et professionnel par une évaluation scientifique des caractéristiques de sa personne en fonction de l'analyse systématique des autres facteurs incidents.

La pratique de l'Orientation comprend notamment la Consultation d'Orientation, l'Evaluation scientifique des dispositions personnelles et l'Analyse des autres fonctions incidentes, l'Information scolaire et professionnelle, le Conseil d'ordre professionnel à portée immédiate et lointaine.

Selon J. TREMBLAY « Un conseiller d'orientation professionnelle est celui qui a pour fonction de guider les individus dans le choix d'un programme d'études selon leurs aptitudes et leurs goûts, et aussi, dans le choix d'une profession, de telle manière qu'ils soient capables de l'exercer et qu'ils s'en trouvent satisfaits »^25(*).

Quant à l'Ordre de Conseillers d'Orientation Professionnelle et Psycho Educateurs du Québec (OCCOPPQ), « le Conseiller d'Orientation est le professionnel qui exerce un rôle conseil pour toute question traitant du développement de carrière des individus, de l'enfance jusqu'à la retraite »^26(*).

Ainsi, l'évaluation du fonctionnement psychologique, grâce notamment à l'interprétation de tests psychométriques et à la relation d'aide, sont les moyens privilégiés par le conseiller d'orientation dans l'intervention auprès des personnes, afin de comprendre et d'intervenir sur les difficultés vécues par ces dernières : indécision, absence de but vocationnel, dysfonctionnement aux études, au travail ou dans la vie, problématique d'employabilité, etc.

Les services qu'offrent le Conseiller d'orientation concernent l'individu directement ou les groupes de personnes ; il exerce aussi un rôle conseil auprès du milieu dans lequel il travaille : organisation, entreprise privée, fonction publique, milieu scolaire, de la santé, etc.

Mais, dans le contexte de notre dissertation, nous appréhendons l'Orientation comme « Une série d'activités qui permettent aux citoyens, à tout âge et à tout moment de leur vie ; de déterminer leurs capacités, leurs compétences et leurs intérêts, de prendre des décisions en matière d'Education, de Formation et d'Emploi et de gérer leurs parcours de vie personnelle dans l'Education et la Formation, au travail et dans les autres cadres où il est possible d'acquérir et/ou utiliser ses capacités et ses compétences »^27(*).

Tel que définie l'orientation incarne ainsi « l'équité » qui en soi repose sur le principe de mérite, donc l'antithèse de la discrimination que combattent les droits humains. C'est pourquoi, nous estimons qu'elle constitue la meilleure façon ou le moyen convenable pour combattre la discrimination à l'Enseignement Supérieur en RDC tel que disposent la Convention relative à la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'enseignement et la Déclaration mondiale sur l'enseignement supérieur pour le 21è Siècle.

1.1.2. Champs d'action de l'orientation

Parmi tous les champs de spécificité en sciences humaines, souligne Limoges^28(*) (1981), le propre, la raison d'être de la Carrièrologie et en particulier de l'Orientation, est la dynamique individu-étude-travail, dynamique constituée à la fois d'un champ de recherche, d'action - comme celle de s'orienter - ou d'intervention telle celle d'orienter (Roy, 1983; Zodier, 1987). Individu, étude et travail enchaîne l'auteur précité : trois mots qui évoquent des fondements relevant de la psychologie, de l'économie, de la sociologie, de l'administration. « Interdisciplinaire, l'Orientation, l'est par nature, le praticien par expérience » (Me Donnet, cité par viol. 1987), qu'il s'agisse d'un praticien naturel, (l'Orientant) ou professionnel (l'Orienteur).

Dans cette dynamique individu-étude-travail, le volet individu représente la personne et sa personnalité dans toute sa complexité. Quant au volet étude, il doit être compris dans un sens générique, c'est-à-dire comme regroupant toutes les façons formelles et informelles d'apprendre, de réfléchir et de découvrir. Ce volet va de la formation académique à l'autodidaxie en passant par les apprentissages sur le tas, ainsi que, bien sûr, par les loisirs scientifiques et culturels.

Le volet travail couvre surtout l'emploi, mais aussi toute occupation et travail porteurs de revenu, de statut, de réalisation, de relations privilégiées, de gestion du temps et de l'espace.

Nous persistons à dire conclut Limoges, que la dynamique individu-étude-travail gagne à être représentée par un triangle équilatéral dont chacun des angles représente l'un des volets de cette dynamique.

Pour qu'il y ait développement carriérologique et orientation, il faut qu'au moins deux de ces angles soient explicitement présents, dont nécessairement l'angle individu, car sans lui, il n'y a pas d'Orientation. « Ce qui semble étayer mieux le champ spécifique à l'Orientation Scolaire et Professionnelle est la dynamique individu-étude-travail. J'aime représenter cette dynamique par un triangle équilatéral avec au sommet le mot Individu. Aujourd'hui de nouvelles réalités, tels le chômage de longue durée, la déqualification, la technologisation, la mondialisation et la retraite anticipée, militent pour son explication ». ^1(*)

Ainsi, un choix de cours peut apparaître limité aux angles individu et étude, mais ce choix de cours n'aura de sens et de valeur que s'il est fait en fonction du volet travail ou en réaction à lui, donc que s'il est fait, dans une perspective carriérologique. Il en est de même pour une recherche d'emploi qui emprunte l'axe individu - travail, mais qui devra tôt ou tard considérer les études suivies, en cours ou à suivre.

Dans bien des débats de l'heure, on cherche à travers si c'est l'étude ou le travail qui est responsable des maux actuels : chômage, analphabétisme fonctionnel, absentéisme, non productivité, etc. souligne Limoges (1989) car la distinction entre l'étude et le travail prend encore plus d'importance en ces temps qualifiés de « société des loisirs », ce qui signifie pour de plus en plus de gens une société de l'étude, en d'autres mots une société de l'Education permanente (Pineau, 1987), à l'origine de l'Education des adultes, des cours et universités populaires et de l'université du 3^ème âge !

L'être humain se distingue de tous les autres êtres vivants justement par le fait qu'il différencie l'étude du travail. Pour lui seul, l'étude peut alors être générale, spécialisée, polyvalente, bref différente et plus large que le travail.

Chez les autres êtres vivants, l'équation entre l'étude et le travail est parfaite et sans anicroche. Les plus beaux exemples de cela, constate Jacques L., se trouvent chez les fourmis et les abeilles, deux espèces vivantes ayant des structures sociales et économiques aussi complexes que celles des humains, mais incapables de prendre du recul face à celle-ci. Elles n'ont plus qu'à apprendre sur le tas. Pour ces espèces, étude et travail ne font qu'un.

1.1.3. Orientation science et/ou branche de la Psychologie ?

Dans l'un de ses articles J. LIMOGES ^29(*) (1994) persiste et affirme que : « Depuis cinq ans, par divers moyens, nous avons tenté dans cette chronique de démontrer que l'Orientation Scolaire et Professionnelle est devenue une science. Bien sûre, cette science s'enrichit d'autres expertises (sociologie, psychologie, économie, etc....), mais l'objet d'étude, la dynamique individu-étude-travail lui est intimement propre. »

Et en 1999, Il confirme que « ...longtemps considérée comme un simple aspect ... voire un sous produit... de la psychologie ou du Conseil, depuis une vingtaine d'années l'Orientation Scolaire et Professionnelle se précise, devient un champ spécifique de recherche et surtout d'intervention, allant de la naissance à la mort, avec une emphase sur tout ce qui gravite autour (avant, pendant et après) de la période de vie dite active et productive, et conséquemment appelant une professionnalisation de la part des intervenants »^30(*).

On peut, précise LIMOGES (1999) de moins en moins s'improviser « Orienteur » même si, par ailleurs, on est psychologue diplômé ou psychothérapeute certifié, à moins de se limiter à de belles généralités tel le sens existentiel du travail, ou à ces éléments utiles mais fort secondaires telle la rédaction d'un Curriculum Vitae.

En d'autres mots, si jadis on pouvait dire qu'un Conseiller était moins qu'un Psychologue, aujourd'hui de plus en plus, entre autres le public et certaines compagnies d'assurance-vie, qu'il est également et autant un professionnel, voire différemment professionnel.

Actuellement dans plusieurs régions du globe, dont le Québec, le Conseiller d'Orientation (C.O.) a une formation équivalente à celle d'un psychologue quant à la durée et à la rigueur, quant à l'habilitation et à la professionnalisation. Et en ce coin du monde, s'il est régulièrement question de fusion entre l'Ordre des psychologues et celui des Conseillers, cette opération n'a jamais signifié, et signifiera de moins en moins, un nivelage sur ces divers aspects.

Pour illustrer cette démarcation entre le Conseiller et le Psychologue, LIMOGES déclare dans le même article qu'ailleurs dans la francophonie que je fréquente régulièrement, par exemple en France, vu de l'extérieur, considérant les rapatriements de la formation des C.O. par les écoles et facultés de psychologie, tout porte à conclure qu'on considère la pratique de l'orientation comme une spécialisation en psychologie, un peu comme l'est la psychiatrie en médecine.

Toujours en ce pays et toujours vu de l'extérieur, on est frappé de constater que l'Orientation Scolaire et Professionnelle est encore généralement perçue comme restreinte à la structure scolaire initiale même quand elle s'adresse aux adultes. Ce pays me semble l'un des rares au monde où les adjectifs scolaire et professionnel, faisant suite au mot orientation, servent à désigner des lieux et non des contenus ! Ainsi, dès que les enjeux d'Orientation sont vécus par des adultes, en particulier par des travailleurs ou des chômeurs, et par conséquent porte largement sur le caractère professionnel de l'orientation, on fait référence à des psychologues du travail.

« Orienter et s'orienter signifient pour l'individu prendre sa place, faire sa marque, réaliser son projet existentiel, bref s'incarner dans le monde tel qu'il est, ici et maintenant. Si historiquement, au moins en Amérique du Nord, l'Orientation est née dans un effort de guerre et a fait ses premières armes avec l'arrimage (matching) entre le potentiel d'un individu et la définition d'un poste, par la suite elle trouva un terrain fertile dans la scolarisation obligatoire, du fait d'abord de sa prolongation, et ensuite de sa spécialisation en divers cursus scolaire. Conséquemment, d'entièrement centrée sur les jeunes, l'orientation s'est élargie aux moins jeunes, d'abord aux adultes et bien plus tard aux mitans et aux retraitants »^31(*).

Logiquement, témoigne BUJOLD,^32(*) ce passage a fait émerger des conceptions développementales de l'Orientation. Selon de nombreux auteurs, ce développement qualifié de professionnel ou de vocationnel, se fait à travers des stades impliquant des tâches multiples et précises. C'en est fait du rêve de faire ou de faire faire une démarche d'orientation une fois pour toute dans sa vie. Au contraire apparaissent les notions de démarche permanente et continue, et plus récemment de fidélisation des clients aux services d'Orientation, voire à son C.O.

1.1.4. Profil et compétences du conseiller d'orientation

Le conseiller d'orientation accompagne l'être humain tout au long de sa vie, de l'école à la retraite. Il a l'habilité d'intervenir efficacement lorsque la vie provoque des crises ou des bouleversements chez les individus. On a qu'à penser au décrochage scolaire (abandon), à la réorientation, à la planification de carrière, à l'intégration ou la réintégration sur le marché du travail, aux problèmes de stress, d'épuisement professionnel, de motivation, du processus de réadaptation suite à un accident ou de maladie et de la planification de la retraite.

Tout ceci nécessite une expertise particulière, car l'objet de son travail porte sur l'interrelation de l'individu avec son environnement, à travers les études, le travail, la vie personnelle et sociale.

Pour la Corporation Professionnelle des Conseillers d'OSP du Québec que nous estimons être le modèle type (OCCPPQ) ; « la formation d'obtention du permis de Conseiller d'orientation, selon le code des professions du Québec, porte sur la psychologie, le développement de la personnalité et des fonctions intellectuelles cognitives et affectives, la psychométrie et l'évaluation du fonctionnement psychologique des personnes, le Counseling individuel et de groupe, la psychopathologie, les théories du développement vocationnel, le développement de l'identité, l'apprentissage, ... »

Les titres réservés aux titulaires du permis de Conseiller d'orientation sont les suivants : Conseiller d'Orientation (C.O.), Orienteur Professionnel (C.O.P.), Orienteur (O.P.) ; Guidance Counselor (G.C.) et Vocationnel Guidance Counselor (VGC).

Les activités professionnelles des titulaires du permis de conseiller d'orientation, telles qu'adoptées par le gouvernement du Québec seraient de : « fournir des services d'orientation et de développement professionnel, en procédant par l'évaluation du fonctionnement psychologique de la personne et de ses ressources personnelles, en utilisant, au besoin des test psychométriques, pour évaluer les intérêts, les aptitudes, la responsabilité et les fonctions intellectuelles, cognitives et affectives, en intervenant dans le but de clarifier l'identité de la personne afin de développer sa capacité de s'orienter et de réaliser ses projets de carrière »^33(*).

Quant à l'Association International d'Orientation Scolaire et Professionnelle (AIOSP), un guide international des compétences en OSP a été adopté par son Assemblée Générale tenue à Berne le 4 septembre 2004 et il s'impose comme modèle dans la formation et la pratique de la guidance pour l'ensemble de ses adhérents. Il comporte deux points focaux, à savoir ; les compétences fondamentales et les compétences spécialisées.

Et ces dernières telles que présentées dans le guide international se rapportent à divers domaines de guidance, notamment :

1.1.5. Aperçu historique et pratique de Guidance

L'Orientation remonterait au début du XXè siècle et était perçue comme une décision définitive, prise généralement à l'adolescence. Et les choix professionnels étaient peu nombreux et l'avancement dans la carrière était plutôt stable et linéaire. Vers les années 1950, l'Orientation est devenue un processus de développement continu de la personne, en relation avec le monde du travail, lui aussi en évolution.

A partir des années 80 nous entrons dans l'ère de l'Orientation continue, car la Guidance (Conseils) n'est plus seulement considérée comme une problématique éducative, mais aussi comme une problématique de développement de la personne qui affecte tout l'équilibre du projet de vie.

On assiste ainsi à un virage en raison de l'ampleur et de la variété des problématiques d'orientation liées aux choix professionnels, aux transitions et à la vie au travail sous tous ses aspects.

Dans un marché du travail en effervescence où la précarité d'emploi, les licenciements collectifs, les restructurations d'entreprises sont à l'ordre du jour, la question de l'orientation et du travail devient un enjeu majeur pour les jeunes, les adultes, les personnes sans emploi ou en emploi et celles qui s'y préparent ou envisagent la retraite.

Des besoins variés et diverses difficultés peuvent pousser les gens à consulter le Conseiller d'Orientation quel que soit leur âge, le niveau de scolarité, l'expérience personnelle ou professionnelle. Voici quelques situations pouvant nécessiter l'intervention d'un Conseiller d'Orientation, afin de faciliter les choix et d'éclairer les prises de décision :

Ø J'ai besoin d'entamer une réflexion sur mon choix de carrière, de spécifier le projet professionnel qui correspond le mieux à ma personnalité, à mes intérêts et à mes habiletés...

Ø J'ai de la difficulté à me tracer un plan d'action qui va faciliter mon insertion professionnelle ; je ne sais pas quoi faire, à qui m'adresser ni par où commencer ... J'ai une bonne idée de ce que je veux faire, mais je ne connais pas la formation requise, les diverses spécialités et les perspectives du marché du travail.

Ø J'ai besoin, en tenant compte de mon expérience en tant qu'adulte, de réviser mes priorités professionnelles et de me définir un nouveau projet professionnel qui va mieux utiliser mes forces et mes limites, tout en tenant compte de mon temps, mon âge et ma famille...

Ø Mes capacités physiques m'obligent à réviser ma vie au travail ; j'ai besoin d'aide pour définir un nouveau cheminement professionnel qui tienne compte de ma situation.

Ø J'ai déjà une formation professionnelle et un travail qui me satisfait ; j'aimerais voir plus loin, envisager d'autres endroits de travail ou d'autres responsabilités...

Ø J'aimerais prévoir mes besoins en me perfectionnant pour atteindre de nouveaux objectifs professionnels.

Ø Je me sens désarmé devant la retraite qui approche à grands pas ; je ne me sens pas prêt et j'ai besoin d'aide pour planifier ce qui va suivre après le travail...

Ø J'aimerais planifier graduellement mon retrait de la vie professionnelle et je veux me définir d'autres projets.

Ø Je suis indécis face à ma carrière, je change d'idée continuellement, je n'arrive pas à prendre une décision...

Ø Je me sens impuissant face à mon orientation et dans ma vie en général, comme si je n'avais pas de pouvoir...

Ø Il me semble que mon orientation me tient à coeur, pourtant je suis passif, je ne fais rien...

Ø Je suis influençable, j'écoute tout ce qu'on me dit et me suggère comme orientation et je deviens confus.

Ø J'ai de la difficulté à m'adapter à mon emploi, il y a quelque chose qui ne va pas et je ne sais ce que c'est...

Ø Je ne m'engage pas, ne m'implique pas dans mon travail, cela m'insatisfait...

Ø Je suis au bord de l'épuisement professionnel (burnout) et il faut que je fasse quelque chose...

Ø Je ne sais pas comment planifier ma recherche d'emploi, comment me vendre et par où commencer.

La liste n'est pas exhaustive mais elle illustre néanmoins le genre des besoins auxquels les Conseillers d'Orientation peuvent répondre. Après une évaluation des ressources personnelles et de fonctionnement psychologique de l'individu, le Conseiller d'Orientation établit conjointement avec le concerné un plan d'action et d'intervention qui favorisera son développement personnel et professionnel, sa capacité à s'orienter, à trouver une solution à son problème et à donner une direction à sa vie.

Ce plan d'action et d'intervention peut comprendre des entrevues individuelles de Counselling du client, l'évaluation de ses intérêts, de ses aptitudes, de sa personnalité, de ses fonctions intellectuelles, à l'aide de tests psychométriques et d'instruments de mesure psychologique et de l'information scolaire et professionnelle.

1.2. Orientation et société

L'Orientation est un processus qui accompagne l'être humain tout au long de sa vie, de l'école, au monde du travail et à la retraite.

Une étude^34(*) récente réalisée par l'Institut Hudson projette une grave pénurie de main-d'oeuvre aux Etats-Unis en 2010, qui sera due aux premières mises à la retraite de la génération du « baby boom », qui constitue actuellement la majeure partie de la population active du pays. Ainsi, il y aura moins de travailleurs pour remplacer ces retraités et la prédominance des emplois exigeant des qualifications professionnelles de haut niveau, ce qui signifie que les travailleurs devront être plus instruits ou mieux formés qu'ils ne le sont actuellement.

Parmi les mesures recommandées par les auteurs de cette étude face à ces problèmes figurent une meilleure définition du rôle de l'enseignement supérieur et un accroissement des investissements des entreprises dans la formation et dans le perfectionnement professionnel de leur personnel.

On estime que, d'ici 2010, d'après la même étude que les établissements privés de cycle court recevront plus de la moitié des étudiants du niveau post-secondaire. Il importe également de souligner que le nombre d'établissements relevant d'une entreprise a presque triplé durant la dernière décennie. On en compte plus de 1.400.

Dans un monde qui évolue de jour en jour, il devient de plus en plus complexe de prendre des décisions concernant son avenir professionnel. C'est pourquoi la planification d'un tel projet est aussi importante pour prévoir, concilier la vie personnelle, familiale et professionnelle ; Elle débute très tôt dans la vie de chaque individu et se poursuit tout au long des études et de la carrière.

Choisir aujourd'hui pour demain c'est difficile, d'autant plus que le système scolaire et le marché du travail sont de plus en plus complexes. Il est vrai que les parents ont la responsabilité d'aider leurs enfants à se bâtir leur avenir qui sans aucun doute, les rendra heureux, mais comment s'y prendre est le noeud du problème ?

« L'expertise particulière des Conseillers d'Orientation les amène à jouer un rôle conseil, tant auprès des individus que des organismes et l'objet de son travail porte sur l'interrelation de l'individu avec son environnement, à travers les études, le travail, la vie personnelle et sociale »^35(*).

1.2.1. Les parents et l'orientation de leurs enfants

Selon la Charte de droit de l'homme en son article 26 alinéas 3, « les parents ont par priorité, le droit de choisir le genre d'Education à donner à leurs enfants ». Et l'article 28 alinéa 1 d de la « Convention des droits de l'enfant » adoptée par l'Assemblée Générale des Nations Unies le 20 novembre 1989, responsabilise les Etats membres de reconnaître le droit de l'enfant à l'Education et de rendre ouvertes et accessibles à tout enfant l'Information et l'Orientation Scolaire et Professionnelle sur base de l'égalité de chance.

Orienter un élève, c'est détecter simultanément ou successivement ses aptitudes, ses intérêts et des traits de son caractère et les mettre en parallèle avec les résultats scolaires en vue de pronostiquer le succès dans les études et dans la vie.

Pour aider leurs enfants, les parents sont censés avoir la maîtrise de certains paramètres, participer à la vie scolaire de l'enfant et surtout consulter un Conseiller d'Orientation qui pourrait les aider, lui et son enfant. La liberté du choix d'une filière d'études ou d'une profession appartient strictement à l'enfant ainsi qu'aux parents mais le Conseiller d'OSP les assiste à faire les meilleurs choix possibles.

« Par sa formation et par sa situation par rapport à l'établissement, le conseiller d'orientation est bien placé pour comprendre le point de vue des enseignants comme celui des élèves et des parents, pour aider les uns et les autres à rechercher une solution favorable »^36(*). C'est pourquoi, il faut orienter plutôt que de laisser s'orienter l'élève car il ne fera un choix heureux que dans la mesure où ses parents, son médecin, son instituteur, aussi bien que les spécialistes des centres médico-sociaux, l'aideront à trouver sa voie et à augmenter ainsi ses chances de réussir sa vie.

1.2.2. L'orientation et les jeunes

Les problèmes d'orientation des jeunes sont plus fréquents et atteignent un grand nombre d'entre eux. Ils ont besoin de développer une structure personnelle leur permettant de faire face au spectre des dangers qu'on leur rappelle constamment (pollution, sida, divorce, chômage, etc.) et de se retrouver devant la complexité de plus en plus grande et les changements rapides du marché du travail.

« Les jeunes sont de plus en plus inquiets pour leur avenir et ont de plus en plus besoin d'aide pour s'orienter alors qu'ils en reçoivent de moins en moins compte tenu de la diminution des services d'orientation dans l'ensemble du réseau scolaire »^37(*).

Si le plan de projet de vie nécessite aussi des réajustements en cours de réalisation compte tenu de l'évolution de la personne et des changements dans le système scolaire et dans le monde du travail ; les jeunes ont donc, à divers moments au cours de leurs études, à prendre de nouvelles décisions, à effectuer des réajustements dans leur cheminement scolaire et professionnel et ainsi à repenser leur orientation.

Ainsi, les conseillers d'orientation, grâce à leur formation, peuvent aider les jeunes qui rêvent à :

Ø Obtenir de l'information sur le système scolaire et sur le marché du travail ;

Ø Mieux connaître leurs habilités intellectuelles ou physiques, leurs intérêts, valeurs, motivations personnelles et professionnelles ;

Ø Identifier et agir sur leurs problèmes d'adaptation, de motivation, de comportement, d'apprentissage ou sur certains problèmes affectifs ou émotionnels liés à des situations difficiles de leur vie personnelle ;

Ø Prendre des mesures pour améliorer leur qualité de vie personnelle ou scolaire ;

Dans sa démarche, le Conseiller d'Orientation ne prend aucune décision à leur place mais les accompagne tout au long de leur cheminement de façon à les guider pour atteindre des objectifs qu'ils auraient définis préalablement suite à ses conseils.

1.2.3. L'Orientation et les adultes

Les adultes ont aussi besoin de planifier et gérer leur cheminement de carrière. Dans un monde en constante évolution, il devient de plus en plus perplexe de prendre des décisions qui tiennent compte tant des propres besoins de la personne que du contexte socio-économique.

L'évolution rapide du monde du travail ainsi que les exigences personnelles des adultes, conduisent parfois ceux-ci à apporter des réajustements dans leur carrière. Et étant donné leurs connaissances des milieux de formation, des milieux de travail et de la psychologie de la personne, les conseillers d'orientation fournissent des services adaptés aux multiples besoins des adultes qui veulent :

Ø Comment s'assurer d'être dans un poste, une entreprise ou même un champ professionnel qui lui convient ?

Ø Comment vous réorienter suite à des événements marquant tels un accident, une mise à pied ou une maladie professionnelle ?

Ø Comment prendre des mesures pour rendre la vie professionnelle plus satisfaisante ?

Pour y parvenir, les Conseillers utilisent des techniques d'entrevues, des tests psychométriques et font parfois appel à l'informatique. (OAO).

1.2.4. L'Orientation dans l'entreprise

Les bouleversements technologiques, économiques et sociaux actuels font que les hommes et les organisations sentent de plus en plus le besoin de s'adapter aux nouvelles avenues qui en découlent. Dans ce contexte, l'entreprise fait face à des multiples pressions internes pour sa survie.

Par cette situation la gestion des ressources humaines devient par surcroît le secteur déterminant dans l'entreprise. Il est donc impérieux pour l'entreprise de s'adjoindre des professionnels de la relation individu-travail, bien préparés pour traiter les multiples facettes de l'humain en situation de travail.

Expert de la dynamique individu-étude-travail, le conseiller connaît la dynamique de l'individu et celle du travail. D'une manière spécifique, il contribue par ses actes professionnels, à établir et à maintenir un lien harmonieux entre l'individu et le monde du travail.

Au moyen de méthodes et de techniques appropriées, le conseiller guide l'individu dans son développement vocationnel, c'est-à-dire professionnel et personnel. « La formation du Conseiller d'orientation exige des études de deuxième cycle universitaire, traditionnellement et non exclusivement, dans un contexte intimiste de counseling individuel en utilisant les résultats de tests de façon dynamique, en les interprétant dans un processus d'orientation. D'où la grande importance sine qua non, accordée à la psychométrie et au testing pour être admis à la corporation des conseillers. De plus, leur expertise s'oriente actuellement vers la psychothérapie et la médiation familiale. »^38(*)

1.2.5. L'orientation et la gestion des ressources humaines

Le Conseiller d'Orientation s'intéresse à divers modèles systèmes de gestion des ressources humaines dont ceux de la gestion opérationnelles, curative et de la gestion énergétique, dite préventive.

Les objectifs de la gestion opérationnelle des ressources humaines dans l'entreprise visent principalement l'acquisition, la conservation, le développement des ressources humaines ainsi que les divers aspects de régie interne.

C'est en s'inscrivant dans une philosophie de gestion axée sur la confiance et la collaboration ainsi que le développement personnel et professionnel des ressources humaines que l'entreprise pourra s'«attacher » des être humains intéressés à la faire prospérer.

L'analyse des tâches constitue pour l'entreprise un préalable à l'évolution du rendement du potentiel et à la sélection du personnel. Le conseiller d'orientation, par ses études sur les métiers et professions ainsi que par sa connaissance des instruments d'information et d'analyse des occupations, oeuvre tant au niveau du contenu de la tâche que du contexte dans lequel elle s'effectue. Il est à même d'évaluer objectivement les exigences des occupations.

Le recrutement comprend cinq phases : la recherche de candidats, l'évaluation, le choix, la vérification du choix du candidat et la validation du processus de sélection. L'évaluation et la validation du processus de sélection constituent les étapes cruciales où la compétence du conseiller s'avère particulièrement utile.

Cette opération consiste à vérifier si le processus de sélection a permis d'atteindre des objectifs visés, c'est-à-dire le choix de la personne efficiente et efficace dans sa fonction de travail. Autrement dit, est-ce que le processus de sélection permet de choisir les bons candidats ?

La validation de la sélection fait appel aux approches statistiques, lesquelles sont biens connues des professionnels de l'orientation qui en appliquent les méthodes rigoureuses de vérification scientifique.

Cette démarche fournit à l'entreprise des informations qui lui permettent d'effectuer plus objectivement et adéquatement des activités d'affectation et de réaffectation en tenant compte des véritables prédicateurs de succès dans les fonctions concernées. La validation de la sélection améliore le choix des ressources humaines et sa résultante en est « l'efficacité de l'entreprise ».

Le développement de l'entreprise passe par le développement de l'employé via l'acquisition de nouvelles connaissances, de nouvelles habilités et de comportements adaptés aux réalités du milieu. Divers moyens sont utilisés, notamment la rotation des postes, le stage et la formation.

« Aujourd'hui,... une multiplicité d'employeurs de nouvelles structures professionnelles et une série de qualifications évoluent en permanence, si bien que personne ne peut se maintenir au niveau requis. Il s'ensuit que les salariés doivent s'efforcer de maintenir leur valeur professionnelle sur le marché du travail en acquérant les nouvelles connaissances nécessaires. La sécurité de l'emploi dépend d'une amélioration constante des compétences professionnelles de la main-d'oeuvre »^39(*).

Le conseiller d'orientation professionnelle explore les besoins de l'entreprise et de l'individu, analyse les divergences entre l'individu et son poste de travail. Après avoir inventorié et choisi des moyens et activités d'apprentissage, il évaluera le résultat des objectifs visés afin d'amener, si nécessaire, les correctifs appropriés au programme de développement.

Parmi les moyens de développement, la formation en milieu de travail est habituellement privilégiée. Le conseiller d'orientation possède une bonne connaissance du milieu scolaire et du monde du travail. Il est une ressource compétente dans l'élaboration et l'application de programmes de formation ainsi que comme agent de formation pour des besoins particulier tels le développement du leadership, la tenue des réunions, la résolution des conflits, etc.

1.3. L'Orientation et le développement des Ressources Humaines (RH)

1.3.1. L'Education à la carrière

Le problème de la difficile insertion des jeunes au marché du travail suscite, depuis quelques années le développement de mesures spéciales. C'est ainsi qu'aux USA et en Europe sont respectivement nés le mouvement du « Career Education », traduit ici par « l'Education à la carrière »..., et l'approche du programme transition, pour répondre aux critiques et aux reproches faits à l'endroit de leur système d'Education et s'est étendu par la suite dans plusieurs pays (Bourassa et al. 1991).

Le concept du « Career Education » est apparu aux USA au début des années 70 en réponse aux demandes de réforme du système d'Education de l'époque, système qui faisait l'objet de nombreuses critiques et, plus particulièrement, en ce qui concerne la préparation des jeunes à la carrière.

En 1974, les américains adoptèrent une nouvelle politique d'Education et lancèrent à travers tous les Etats, grâce à un support financier important, le vaste mouvement du « Career Education »^40(*) visant trois objectifs généraux (Hoyt, 1980) :

Quant au Programme Transition, il est né en 1976 suite à une résolution adoptée par le Conseil des Communautés Européennes (CCE) afin d'améliorer la préparation des jeunes et ainsi faciliter leur passage de l'école à la vie active (CCE, 1987).

Le développement de ce programme transition se fit en deux étapes (1977-1982 et 1982-1987), au cours desquelles furent expérimentés trente projets pilotes à travers les Etats membres.

En mai 1988, le Conseil des Communautés Européennes invitait les Etats membres à promouvoir et à développer des politiques d'Education à la suite des résultats des expérimentations du programme transition, résultats qui mettaient en évidence, l'importance capitale du passage des jeunes du système scolaire à la vie active.

Il convient de signaler que les deux concepts (Career Education et Education à la transition) partagent des buts éducatifs communs qui visent, entre autres, à « remédier au chômage des jeunes, aux abandons et aux échecs dans les études dus à la démotivation scolaire et plus particulièrement chez les élèves défavorables ; inciter à la poursuite des études de plus en plus nécessaires pour s'adapter au marché du travail ; combler le fossé entre l'école et le monde du travail » (Dupont et Gingras, 1990).

Les deux approches s'adressent plus particulièrement aux clientèles de l'enseignement général bien que celles de l'Enseignement Professionnel n'en soient pas exclues.

Dupont et Mialaret (1990) cité par Bourassa soutiennent que ces approches ont une caractéristique commune à savoir ; l'établissement d'une collaboration entre le monde scolaire et celui du travail. Cette collaboration s'avère nécessaire, entre autres, afin que soit accordée une meilleure signification aux apprentissages scolaires et ainsi augmenter la motivation des élèves.

« Ces liens entre l'école et le milieu du travail peuvent prendre de nombreuses formes selon le type de collaboration recherché. Ainsi, un modèle de collaboration pourra être basé sur le jumelage d'une ou plusieurs entreprises avec une seule école, tandis qu'un autre impliquera le système d'Education local ou régional en entier avec la communauté et le milieu du travail »^41(*).

Le « Career Education », s'articule autour de deux principes de base^42(*) l'infusion et la collaboration. Il s'agit d'une approche éducative qui s'applique de la maternelle jusqu'à la fin de la formation scolaire, et ce, avec différents types d'élèves et dans laquelle il est possible d'exploiter le rapport entre la formation que reçoive un individu et son choix de carrière. Cette approche s'applique dans le respect des programmes et des objectifs scolaires établis. L'infusion contribue à créer un lien significatif pour les élèves entre ce qu'ils apprennent à l'école et ce qui se passe au travail. Elle permet de répondre à l'éternelle question des élèves : « A quoi cela va-t-il me servir plus tard ? »

Pour effectuer les rapprochements avec le monde du travail, l'enseignant doit bénéficier de l'aide d'un spécialiste en information et en orientation scolaire et professionnelle qui possède les connaissances relatives au marché du travail et au processus de choix de carrière.

Le principe de collaboration se réfère au partenariat entre l'école (enseignants, conseillers d'orientation et autres employés) et la communauté (familles, entreprises, industries, organismes communautaires, syndicats, chambres de commerce, clubs sociaux, etc.).

Ces différents partenaires travaillent ensemble à établir le plan de mise en oeuvre de l'Education à la carrière. Ils discutent des objectifs à atteindre, des liens entre les contenus scolaires et le monde du travail, des activités à accomplir ainsi que des ressources disponibles et des moyens dont chacun dispose pour atteindre les objectifs.

Dès son entrée au secondaire, l'élève devrait commencer son exploration professionnelle à l'intérieur de ses différents cours afin d'établir des liens entre ce qu'il apprend à l'école et les connaissances nécessaires pour évoluer sur le marché du travail.

L'Education à la Carrière se réfère plutôt à la totalité des expériences à travers lesquelles on apprend et on se prépare à s'engager dans le travail qu'on considère comme une partie de sa vie (sa façon de vivre) tandis que l'orientation à la carrière correspond à l'ensemble des services conçus et organisés dans le but d'assister les personnes dans leur processus de développement de carrière.

L'Education à la Carrière et l'Orientation à la carrière sont donc, comme les véhicules par lesquels se réalise le processus de développement de carrière.

Par Carrière, il faut entendre la totalité et/ou la séquence des rôles et des expériences de travail, rémunérés ou non, d'un individu au cours de sa vie. Le modèle d'Education à la Carrière est centré sur la dimension de la vie qu'est le travail, rémunéré ou non.

Puisqu'il se fonde sur le processus de développement vocationnel et d'apprentissage, il s'applique dès le primaire, mais se préoccupe surtout des élèves du secondaire, particulièrement de ceux qui en ont le plus besoin.

Dans ce modèle global, les objectifs d'Education à la carrière sont intégrés dans tous les apprentissages de l'élève, c'est-à-dire dans tous les cours et toutes les activités scolaires et extrascolaires. Ceci implique une participation et une concertation de tous les agents d'Education : professeurs, parents, spécialistes de l'orientation et aussi représentants des milieux de travail.

Cette approche met l'accent sur le lien à établir entre l'école et le travail, c'est-à-dire entre l'école et le monde des affaires, des entreprises, des industries. Un tel lien devrait permettre d'accroître la motivation des jeunes aux études en variant les modes d'apprentissage et en les amenant à voir la relation entre leurs activités présentes et futures ; il devrait leur permettre aussi d'acquérir des habilités « d'employabilité » et « d'adaptabilité » susceptibles de faciliter leur intégration à cette société technologique en changement (Dupont, 1989).

L'Education à la carrière se focalise sur les théories du développement de carrière. Les concepts de soi, d'exploration et de maturités vocationnelles développées principalement par SUPER constituent certainement la base la plus évidente de cette approche (Dupont, Gingras, Pereira, 1993). Et elle vise une double finalité :

Ø Faire acquérir des attitudes de planification et d'exploration de carrière, un concept de soi vocationnel plus réaliste, une meilleure connaissance des possibilités du monde scolaire et du monde du travail ;

Ø Faire acquérir des habilités dans la prise des décisions et dans les techniques pour obtenir et conserver son emploi ainsi qu'un ensemble d'attitudes et de valeurs de travail personnellement significatives.

1.3.2. L'Orientation et l'Employabilité

Dans ses réflexions C. Fauque^43(*) déclare que dans les années 50, l'Orientation avait pour mission de répondre prioritairement aux besoins de l'économie et de la société pour alimenter les secteurs professionnels déficitaires en main-d'oeuvre qualifiée.

Aujourd'hui, elle répond d'abord aux besoins personnels des individus en les aidant, quel que soit leur âge ou le moment de leur existence, à clarifier leurs désirs, leurs valeurs et leurs objectifs en vue de choisir une filière de formation, un métier, ou de gérer leur parcours professionnel.

Ce processus est d'autant plus important qu'aujourd'hui, jeunes et adultes doivent régulièrement s'adapter aux évolutions technologiques des entreprises et donc, se former et se réorienter tout au long de leur vie. Et l'orientation est aussi devenue un outil de politique publique dont les objectifs multiples concernent tous l'emploi, à savoir ; l'amélioration de la mobilité professionnelle, la réduction de la dépendance vis-à-vis de l'aide sociale et le maintien de l'employabilité des individus.

« L'Employabilité se définit comme l'ensemble des préalables qu'une personne doit posséder à un niveau minimal afin de chercher, de trouver et de conserver un emploi (Bolton, 1981). Il est question de connaissance d'habileté et d'attitudes qu'il est possible de classer par rapport à quatre dimensions : les préalables généraux, les préalables spécifiques à un secteur d'emploi concerné, les habiletés de recherche d'emploi et l'adaptation au travail »^44(*).

Pour M. SAVICKAS^45(*), en raison du nouveau contrat de travail, on incite les employés à se considérer comme des « travailleurs autonomes », l'employeur devenant leur client. Puisque de nombreux travailleurs peuvent désormais s'attendre à occuper au moins 10 emplois différents pendant leur vie active, ils doivent se concentrer sur l'acquisition et l'amélioration de compétences qui contribuent à augmenter leur rendement et à les rendre aptes au prochain emploi. Ainsi, il ne faut plus parler d'emploi à vie mais d'employabilité à vie. Pour conserver leur employabilité, les travailleurs modernes doivent gérer leur propre carrière, les curriculum vitae devenant une liste de compétences transférables et de capacités d'adaptation.

Les interventions en matière de carrière enchaîne SAVICKAS (1999), aident les personnes à se connaître et à découvrir ainsi où elles peuvent être des travailleurs compétents et satisfaits (Baker et Taylor, 1998 ; Killeen, 1996 ; Whiston et All. 1998). Les interventions peuvent aussi faire en sorte que les changements d'emploi se fassent en douceur en aidant les personnes concernées à apprendre quels emplois se prêtent le mieux au transfert et quelles compétences spécifiques il faut acquérir pour les occuper.

« La question qui domine aujourd'hui le débat sur la main-d'oeuvre est celle de l'employabilité, c'est-à-dire celle de l'acquisition continue des compétences aux fins d'épanouissement personnel et de compétitivité de l'individu. Bref, il faut pouvoir apprendre sans cesse »^46(*).

D'ici à la fin du siècle et dans un avenir prévisible souligne PERLMAN (1998), la sécurité sur les plans personnel et économique continuera d'être directement liée à l'instruction et à la formation professionnelle et que cette tendance ne fera que s'accentuer le siècle prochain.

« ...Plutôt que de s'inscrire dans des programmes universitaires classiques, un grand nombre d'étudiants cherchent à acquérir des qualifications plus spécialisées. Par exemple, alors que le nombre de licenciés en informatique a diminué de 38 % au cours de dix dernières années, ce qui est surprenant quand on songe à l'expansion incroyable de l'utilisation des ordinateurs et de l'informatique, les remises de diplômes d'aptitude professionnelle à l'informatique ont augmenté de 87 % pendant la même période »^47(*).

Dans la même optique lit-on dans le même « article », le succès phénoménal de l'université de Phoenix qui, avec ses 40.000 étudiants, est maintenant la plus grande université privée des Etats-Unis. Cette université tire son originalité du fait qu'elle n'accepte que les étudiants âgés de plus de 23 ans et détenteurs d'un emploi rémunéré. La plupart des cours sont donnés par des professionnels spécialisés dans un domaine particulier ; ils sont conçus pour tenir compte des horaires chargés des étudiants qui travaillent. L'université se spécialise aussi dans l'enseignement à distance.

En utilisant le réseau Internet comme une salle de classe, la formation en ligne répond aux besoins des employeurs parce qu'elle est facile à acquérir et commode. Un nombre croissant de collèges et d'universités ont choisi cette voie. L'université de Californie à Berkeley a créé sur Internet un programme menant à un certificat d'aptitude à la commercialisation, qui facilite l'accès des professionnels des milieux d'affaires à cette spécialisation en leur évitant d'avoir à se rendre sur le campus de Berkeley pour le suivre.

« ...L'économie actuelle nécessite d'être assez souple pour pouvoir passer à plusieurs reprises à des emplois nouvellement créés. Les Conseillers d'Orientation détiennent la preuve que leurs interventions font en sorte que le passage de l'école au travail et le changement d'emploi se fassent en douceur. Nous n'en avons pas encore la preuve, mais nous pouvons déduire, d'après les données disponibles, que les interventions en matière de carrière aident aussi les pays à réduire leur taux de chômage, à augmenter le produit national brut et à restimuler les travailleurs découragés et à aider les conjoints forcés à se relocaliser »^48(*).

Selon L. SAVICKAS (1999), la recherche empirique nous a appris qu'à mesure que les travailleurs vieillissent, les différences individuelles s'accentuent, certains travailleurs conservent et même améliorent leurs compétences, et d'autres perdant leur initiative et laissent leurs compétences se détériorer (Hansson et all., 1997).

Nous devons concevoir des politiques afin de conserver les travailleurs âgés qui sont productifs et encourager l'utilisation de technologies habilitantes. Maintenant, plus que jamais, la société doit reconnaître et affirmer l'apport des travailleurs âgés tout en réduisant les stéréotypes âgistes et les pressions exercées pour qu'ils prennent leur retraite. Il faut prévoir des possibilités de formation en fonction de la capacité fonctionnelle et de l'intérêt, et non de l'âge chronologique. Ainsi l'orientation est un processus qui accompagne l'homme tout au long de sa vie.

1.3.3. L'Orientation tout au long de la vie

Selon A. ROUSSEL (2005), Délégué régional de l'ONISEP (France), les jeunes d'aujourd'hui vivent une scolarité de plus en plus longue et entrent ensuite dans une vie professionnelle de moins en moins tracée d'avance : le monde socioéconomique évolue très vite dans un contexte complexe et élargi. Il devient rare de s'orienter pour la vie ; bien au contraire, l'orientation comme la formation concernera chacun tout au long de sa vie.

Ainsi, « les jeunes doivent être en mesure, à divers moments de leur vie, de s'orienter pour accéder à la formation, de choisir des nouvelles directions dans leur vie professionnelle et de maîtriser leur destinée autant qu'il se peut. L'école se voit donc appelée, dans le cadre de sa mission d'Education, à développer des connaissances, capacités et compétences qui permettront aux élèves de faire face, plus tard, à ces exigences de l'orientation tout au long de la vie : telle est la finalité de ce que l'on appelle couramment l'Education à l'orientation »^49(*).

Quant à l'Union Européenne dans sa résolution de mai 2004 précédemment cité, « Dans le contexte de l'Education et de la formation tout au long de la vie, l'orientation se rapporte à une série d'activités qui permettent aux citoyens, à tout âge et à tout moment de leur vie, de déterminer leurs capacités, leurs compétences et leurs intérêts, de prendre des décisions en matière d'Education, de formation et d'emploi et de gérer leurs parcours de vie personnelle dans l'Education et la formation, au travail et dans d'autres cadres où il est possible d'acquérir et/ou d'utiliser ces capacités et compétences »^50(*).

Il ressort des actes de la conférence de Toronto (2003) sur « l'Orientation Professionnelle et politiques publiques »^51(*) que dans la plupart des pays de l'OCDE, l'Orientation a été traditionnellement assurée dans deux cadres principaux. Il s'agit d'abord des écoles, dans lesquelles l'Orientation Professionnelle est surtout orientée vers une aide aux jeunes au moment où ils quittent l'école en vue des décisions essentielles qu'ils doivent prendre pour le choix d'une profession ou d'une formation supérieure.

Le service public de l'emploi a constitué le second cadre de l'Orientation Professionnelle, centrée le plus souvent dans ce cas sur l'aide aux chômeurs en vue d'une décision immédiate de recherche d'emploi. Dans ces deux cas, les entretiens en face à face ont constitué la méthode d'orientation, complétée par une information professionnelle, habituellement sous forme imprimée.

« Les enjeux des politiques actuelles pour l'Orientation Professionnelle supposent que le rôle des Services d'Orientation sont élargis. Au lieu d'apporter une aide à la décision à des moments précis dans la vie de chaque individu, il faudrait suivre une approche prenant également en compte le développement de compétence de gestion de carrière. Les pays doivent élargir considérablement les possibilités d'accès à l'Orientation Professionnelle pour la mettre à la portée de tous tout au long de la vie et pas seulement pour des groupes choisis comme les élèves ou les chômeurs, mais aussi pour l'ensemble de la population »^52(*).

Pour l'AIOSP dans le préambule des statuts, les Services d'Orientation Scolaire et Professionnelle peuvent fonctionner au travers des diverses organisations ; écoles, collèges ou universités, services publics, organisations syndicales ou services privés, le choix de la formule la plus efficace dépendant uniquement des circonstances locales.

« L'Orientation Scolaire et Professionnelle, en y incluant le développement de carrière est conçue comme un processus continu se poursuivant tout au long de la vie. Bien qu'historiquement la plupart des services d'orientation aient placé leurs interventions au cours de la formation initiale ou au moment de la transition vers la formation professionnelle ou vers l'emploi, l'évolution des conditions de vie rend impératif de disposer de tels services tout au long de la vie. » (Statuts AIOSP).

Il y a lieu de retenir dans ce chapitre que l'Orientation ou Guidance est une discipline autonome ayant son objet, ses méthodes et ses spécificités comme tant d'autres disciplines. Ses champs sont vastes (transversalité et pluridisciplinarité de l'orientation) et son universalité à travers les instruments juridiques internationaux le confirme. Donc comme science ; l'orientation étudierait la dynamique Individu-Etude-Travail mais a aussi des problématiques et des pratiques spécifiques.

Et selon Vermes ; Scolaire, Professionnelle, Tout au long de la vie, sont trois qualificatifs accolés au mot Orientation, et renvoient à des dimensions historiques de l'Orientation, mais aussi à des problématiques et des pratiques spécifiques.

La première désigne « l'activité de conseil et d'information sur soi, les filières de formation initiale et continue, les métiers et les trajectoires professionnelles, qui vise à faire émerger de l'univers des possibles, les probables qui soient désirables pour l'individu en particulier et utiles à la société en général ». L'Orientation renvoie elle à « l'aide apportée, à l'intérieur ou en dehors du système scolaire, dans le choix d'une carrière ou d'une profession. »^3(*)

Aujourd'hui, Orientation Scolaire et Professionnelle sont désormais appréhendées dans une perspective plus globale, celle de l'Orientation tout au long de la vie.

« ...L'orientation ne concerne plus seulement les jeunes, elle concerne aussi les adultes engagés dans la vie active. Les occasions sont désormais nombreuses de s'interroger sur son parcours au cours de sa vie professionnelle : elles peuvent s'inscrire dans une démarche de mobilité professionnelle interne ou externe, d'occasion à un niveau de qualification plus élevé, ou encore de ruptures voulues ou subies. Les mutations du travail et du marché de l'emploi, l'évolution continue des compétences, les difficultés d'insertion professionnelle rendent ces problématiques de plus en plus présentes. Plus que jamais, il importe que les individus aient les moyens, dans le cadre du marché de l'emploi, de décider par eux-mêmes de leur projet et de leur devenir professionnel. »^53(*)

Et dans cette perspective selon F.Danvers (cité par Vermes), l'Orientation s'affirme comme un « processus continu d'appui aux personnes tout au long de leur vie pour qu'elles élaborent et mettent en oeuvre leur projet personnel et professionnel en clarifiant leurs aspirations et leurs compétences par l'information et le conseil sur les réalités du monde de travail, l'évolution des métiers et des professions, du marché de l'emploi, des réalités économiques et de l'offre de formation » ^2(*)

Quant à D. ROSS^3(*), la lecture des articles publiés dans la Revue Carrièrologie permet de constater l'intérêt que suscite ce domaine d'études chez les professeurs et les chercheurs, non seulement au Québec, en France (Poitiers, Bordeaux, Paris, Grenoble, etc.) ainsi que chez les praticiens et les psychologues du travail oeuvrant notamment dans les centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC).

De même que l'Enseignement se différencie de l'Education aussi, l'Orientation se différencie de la Carrierologie, la première relevant de la pratique, de l'application, la deuxième étant un domaine d'études, une science en développement.

Les Conseillers d'Orientation s'intéressent au développement optimal des ressources humaines et joueraient surtout un rôle curatif lorsqu'il y a problème sérieux qui empêche une personne de s'orienter ou de s'intégrer au marché du travail tandis que les diplômés en carrierologie s'intéresseraient davantage à l'employabilité, à l'acquisition d'une formation professionnelle et surtout sa mise en marché par le travail.

Dans ce contexte, les activités d'Orientation précèdent généralement les activités d'intégration au marché du travail, s'il y a lieu. Ainsi, l'Orientation est un élément de la carrierologie qui, de ce fait, la transcende.

Par contre, les professionnels formés dans le domaine de la Carrièrologie, leur expertise s'oriente vers l'employabilité des ressources humaines et les activités professionnelles dites carrièrologiques visent plus précisément l'intégration au marché de travail et s'inscrivent dans une perspective d'économie des ressources humaines ,alors que les activités d'Orientation référent plutôt aux caractéristiques psychiques des individus ,à des problèmes de formation de l'identité du moi et de croissance personnelle.

« Il s'agit bien de trois domaines de formation qui se distinguent. Les diplômés dans le domaine de la Carrièrologie reçoivent une formation adéquate pour assumer les taches qui leurs sont dévolues et occuper la place qui leur revient sur le marché du travail. » ^1(*)

1.4. L'Internationalisation de l'orientation.

La Guidance (Orientation) s'est d'abord développée dans les pays déjà industrialisés pour ensuite se poursuivre dans les pays en voie de développement où l'importance des investissements nécessaires en éducation ne devrait pas permettre le gaspillage.

Toutefois, le service d'orientation scolaire et professionnelle dans les diverses parties du monde a vécu chacun une histoire originale car dans certains pays, ils sont de longue date bien structurés, alors qu'ailleurs le besoin d'en disposer se fait à peine sentir. Il est donc nécessaire de se souvenir que les besoins évoluent, qu'ils se développent constamment, même là où existent déjà des services d'orientation.

Dans un monde qui évolue de jour au lendemain, il devient de plus en plus complexe de prendre des décisions concernant son avenir professionnel. C'est pourquoi la planification d'un tel projet est aussi importante. Cette planification doit pouvoir concilier la vie personnelle, familiale et professionnelle.

Elle débute très tôt dans la vie de chaque individu et se poursuit tout au long des études et de la carrière. Cette dimension explique l'extension et le développement de l'orientation à travers plusieurs pays de la planète et nous avons épinglé quelques-uns.

C'est en 1903 à Boston (USA) que fut créé le premier « Bureau of vocationnel guidance » par le professeur F. PAERSONS. L'Europe emboîtera le pas dix ans plus tard en 1913 par la mise sur pied de son premier « office d'orientation professionnelle » à Bruxelles grâce à A.J. CHRISTIAENS, aidé par Dr DECROLY. Depuis lors les gouvernements dotèrent cet organisme d'un statut légal et les universités formèrent des conseillers d'orientation professionnelle et confèrent des licences en orientation professionnelle.

En Belgique, vers les années 1938-1939 et sous l'impulsion des mouvements de jeunesse (J.C.), on assistera à une création progressive d'offices d'orientation professionnelle (O.P.) dont le but était d'examiner les enfants et les adolescents en vue de les diriger suivant les aptitudes décelées dans une profession adéquate.

Au Canada, l'Association des Conseillers d'Orientation de la province du Québec, fondée en 1940, deviendra en 1963 la Corporation des Conseillers d'Orientation Professionnelle du Québec. En 1974, le code des professions (loi 250) modifie son statut en celui de corporation professionnelle du Québec.

La Corporation Professionnelle des Conseilles d'Orientation du Québec actuel Ordre des Conseillers et Psycho Educateurs (OCCOPPQ) est une corporation à titre réservé, régie par le code des professions. Sa mission consiste à protéger le public en s'assurant de la qualité des services professionnels offerts par ses membres et en garantissant au public tous les droits de recours prévus par les lois professionnelles.

Elle vérifie la compétence, la conduite et l'intégrité de ses membres, en plus elle assure leur perfectionnement professionnel.

Un comité d'inspection professionnelle, composé de membres de la corporation, surveille l'exercice de la profession en procédant à la vérification des dossiers et des actes professionnels.

Le syndic est l'enquêteur de la corporation en matière disciplinaire. Toute plainte en provenance du public est portée à son attention. Il fait enquête et porte la plainte devant le comité de discipline, s'il y a lieu. Le comité de discipline recourt à tous les moyens légaux pour l'instruire des faits et traiter la plainte.

Les Conseillers d'Orientation au Québec ont d'abord oeuvré en milieu scolaire, plus particulièrement au niveau secondaire pour pénétrer graduellement par la suite aux autres niveaux du système scolaire c'est-à-dire le primaire, le Cégep et l'université.

Vers les années 1925 l'Argentine créa son cabinet psychotechnique d'orientation professionnelle et en 1943, la commission nationale d'Enseignement et d'orientation a été établie et ses activités s'étendent sur le plan national. L'université de Buenos Aires créera en 1957 le département d'orientation professionnelle sur conseil et soutient de l'UNESCO par des équipes spécialisées.

La loi fédérale de l'Education promulguée par les autorités argentines en 1993, qui encadre la réforme globale du système d'enseignement, soumet certains principes qui prévoient un changement en ce qui concerne le rapprochement de l'Education au monde du travail, et l'acceptation de la nécessité de l'orientation comme développement continu.

1.4.1. Association Internationale d'Orientation Scolaire et Professionnelle (AIOSP)

L'année 1951 brise les frontières nationales de l'Orientation et apporte un nouveau paysage par la création à Paris de l'Association Internationale d'Orientation Professionnelle qui sera dénommée à l'Assemblée Générale extraordinaire de Genève, en 1963, l'Association Internationale d'Orientation Scolaire et Professionnelle, AIOSP en sigle.

Une organisation sans but lucratif, l'AIOSP est habileté au plan international, à formuler des recommandations, pour favoriser le développement des principes et de la pratique de l'orientation scolaire et professionnelle. Actuellement elle est implantée sur les cinq continents.

L'activité de l'AIOSP est fondée sur le volontariat des individus et de plusieurs associations nationales ou régionales et des institutions travaillant dans le domaine de l'aide à l'orientation scolaire et professionnelle.

Selon les statuts^54(*) l'Association comprend des membres actifs et des membres d'honneur. Les membres actifs sont :

b. Les Associations nationales ou trans-nationales regroupant des Conseilles d'Orientation ;

c. Les Associations dont les objectifs sont liés à l'Orientation Scolaire et Professionnelle ;

d. Les Institutions dont le travail est lié à l'Orientation Scolaire et Professionnelle ;

e. Les membres protecteurs (organisations internationales, organismes gouvernementaux, institutions nationales, Etats et personnalités qui ne sont, nécessairement pas liés à l'Orientation Scolaire et Professionnelle, mais qui apportent un soutien financier et moral à l'Association.

Un des objectifs de l'AIOSP est de favoriser la communication entre les personnes et les organisations qui agissent dans le domaine de l'orientation scolaire et professionnelle. Il s'agit d'encourager le développement des idées, de la pratique et de la recherche dans le domaine de l'orientation et du conseil au niveau national aussi bien qu'international, dans les pays avancés comme dans les pays en voie de développement.

L'AIOSP conseille les organisations gouvernementales, nationales ou internationales en ce qui concerne le développement des systèmes d'aide à l'Orientation. Elle favorise aussi l'échange des professionnels et des experts. Un autre objectif de l'Association consiste à recueillir et diffuser la documentation sur la pratique, l'étude et la recherche en Orientation Scolaire et Professionnelle.

Des organisations internationales comme l'ONU, l'UNESCO, l'UNICEF, l'OIT, le Conseil de l'Europe ont accordé à l'AIOSP qui est une Association non gouvernementale le statut d'Association consultative indépendante. En cette qualité elle collabore aux travaux de diverses commissions de ces organisations.

Selon le Rapport d'activité 2006 de l'AIOSP^55(*) ; «... Des contacts sont maintenus avec un éventail d'organisations internationales dont l'Unesco, l'OIT, l'OCDE, et le Conseil de l'Europe. Le Centre International pour le développement de carrière et les politiques publiques (ICCDPP) continue à se développer, soutenu par l'AIOSP et son vice-président Lester Oakes. Le statut d'ONG de l'AIOSP au sein de l'Unesco et du Conseil de l'Europe a été maintenu, Graziania Boscato représente toujours l'AIOSP auprès de ce dernier. Le président Bernhard Jenschke, le vice-président Peter Plant et d'autres membres de l'AIOSP ont représenté l'Association dans le groupe d'experts de l'UE sur l'Orientation tout au long de la vie. Verena Flubacher continue à représenter l'AIOSP à l'OIT. L'AIOSP a travaillé en étroite collaboration avec le NBCC (office national des conseillers certifiés), principal partenaire dans le processus d'accréditation EVGP. »

1.4.2. Réseau International des Conseillers d'Orientation (RIC)

Depuis février 1993, les Conseillers du monde entier peuvent partager leurs idées sur Internet. Le Réseau International de Conseillers RIC en sigle, est un groupe de discussion opérant sur Internet par courrier électronique (e-mail) et dont le serveur principal est situé à l'Université de Tennessee de Knoxville aux Etats-Unis.

Le RIC a été développé au cours de l'hiver 1992-1993 et a accueilli plus d'une centaine des membres et il est consulté dans l'ensemble de 50 Etats des Etats-Unis d'Amérique.

Les abonnés sont des Conseillers, des Educateurs en orientation, des étudiants gradués et d'autres personnes intéressées par des questions relatives au counselling. Les conseillers de l'Australie, des Bermudes, du Canada, de l'Egypte, de la Grande-Bretagne, de l'Allemagne, d'Israël, de la Malaisie, de la Nouvelle-Zélande, de Singapour, de Suède et de Taiwan participent tous au RIC.

Le groupe de discussion sur courrier électronique a été créé dans le but de briser l'isolement ressenti par plusieurs conseillers qui n'avaient pas assez de temps ou d'opportunités d'entrer en relation personnelle avec leurs collègues. Les membres collaborent entre eux en partageant des idées, des ressources et en discutant de plusieurs questions.

Les thèmes portent sur l'abus concernant les enfants, la résolution des conflits, la planification de carrière, la santé mentale, l'implication des parents dans l'Education, l'application des théories du counselling et l'éthique professionnelle.

Pour joindre le réseau international de conseillers, il va falloir disposer d'un compte sur Internet. A partir de ce compte, envoyer un message par courrier électronique à liste v@utkvm/utk.sdu et dans le corps du message électronique écrire : subscribeicn » votre prénom « votre nom ». Par exemple, écrire : subscribe icn jubilé Miandabu.

1.5. La Guidance à l'Enseignement Supérieur et Universitaire en RDC

1.5.1. Etat de lieu

Comme pratique et activité, l'Orientation au Congo a une histoire et a aussi connu ses hauts et ses bas, mais elle continue à se rechercher. « L'Orientation Scolaire et Professionnelle au Zaïre remonte à l'époque coloniale, et a été parfois la préoccupation des autorités du pays, mais s'est souvent limitée au niveau du verbe. [...] Les quelques moments de son essor nous révèlent que les efforts consentis pour l'émergence de l'orientation ont été étouffés par le maintien à la tête des services de guidance des personnes non qualifiées et moins compétentes »^56(*).

a. L'Orientation avant l'Indépendance

Au Congo Belge, la notion d'Orientation est apparue d'une façon formelle en 1955, époque à laquelle Monsieur Auguste BUISSERET, alors Ministre des Colonies, décida d'instaurer l'0rientation Professionnelle dans la Colonie. C'est le 28 août 1956 qu'il inaugura effectivement le premier Centre à Léopoldville (actuelle Kinshasa), avec comme mission l'orientation des travailleurs étrangers, et peu à peu celle des recrues autochtones pour le compte des entreprises nouvellement implantées. Il s'agissait d'une Orientation placement.

Ø Assurer l'orientation pédagogique et professionnelle de la jeunesse, (dépistage des retardés, conseils psychopédagogiques, constitution des classes homogènes, ...) ;

Ø Collaborer à la sélection, à la formation et à la réadaptation professionnelle, ainsi qu'au reclassement social ;

Ø Entreprendre les études et les recherches sur les monographies régionales et professionnelles ;

Concrètement, le Centre était à priori destiné à la communauté blanche, surtout en ce qui concerne les véritables tâches d'orientation scolaire et professionnelle.

Quant au recrutement de la main-d'oeuvre, le pouvoir colonial procéda à « l'orientation » des enfants indigènes soit vers les ateliers de différentes stations, soit vers la Force Publique au cours de l'apprentissage dans les colonies scolaires.

Pour MUDIMBE, cité par BAFWA (1997), « ... Le Gouverneur Général du Congo, dans les Instructions qu'il donna en juin 1890, indique la finalité des colonies scolaires à créer dans l'Etat. En vue d'assurer pour l'avenir le recrutement régulier des soldats de notre Force Publique et celui des artisans pour nos Stations, le Roi Souverain a décidé la création de deux ou trois Colonies d'Education pour les enfants indigènes des deux sexes. Les colonies seront agricoles et industrielles, mais l'une d'elles sera plus spécialement destinée aux jeunes gens qui auront fait preuve d'aptitudes militaires. En juillet de la même année, le Roi Souverain, par un décret, sanctionnait cette orientation des colonies scolaires professionnelles et agricoles »^57(*).

Par ce décret royal de juin 1890, nous réalisons qu'avant l'Indépendance, il existait une politique coloniale relative à la mise en valeur des ressources humaines dans l'Etat Indépendant du Congo, futur Congo Belge.

b. La première République et la guidance

Le départ précipité des techniciens belges avec l'accession du pays à l'Indépendance donne naissance à une nouvelle ère de l'orientation au Congo.

C'est ainsi que fut mis sur pied par les autorités du pays l'orientation collective, avec la création du cycle d'orientation (C.O.), dont le but primordial reste l'accueil de la masse scolaire à la sortie de l'enseignement primaire, et de guider les élèves à mieux choisir le type d'études correspondant à leurs aspirations et capacités.

B.VERHAEGEN (1980) rapporte que l'effondrement des structures coloniales dès le mois de juillet 1960 créa les conditions propices à une réforme profonde du système d'enseignement au Congo. Celle-ci fut entreprise dès 1961 par l'UNESCO avec la collaboration des responsables Congolais^58(*).

Ø La volonté de développer un enseignement supérieur de type professionnel pour fournir rapidement au pays les cadres moyens et supérieurs qui lui font défaut suite au départ des Belges ;

Ø Des programmes et des structures de l'enseignement inspiré du modèle occidental afin de faire sortir le Congo de son isolement culturel.

En outre, le français fut imposé comme seule langue d'enseignement depuis les premières années du niveau primaire, l'enseignement des filles fut aligné sur celui des garçons, un cycle d'orientation formant le tronc commun pendant les deux premières années du secondaire devrait permettre d'uniformiser la formation des élèves ayant terminé le primaire et de les orienter soit vers un cycle court de 2 ou 3 ans à vocation technique, soit vers un cycle long de 4 ans préparatoire à l'enseignement supérieur.

Il ressort de la plaquette de DELVAUX (1970) sur l'orientation à l'entrée des universités congolaises ^59(*) que la réforme de 1961 a modifié les structures et les programmes de l'enseignement primaire afin de permettre aux individus de prolonger au maximum leur scolarité. Comme les classes du C.O. n'arrivent pas encore à absorber tous les élèves qui terminent avec succès des études primaires, les autorités scolaires devraient recourir à des examens sélectifs pour le passage du primaire au secondaire. C'est la grande époque des examens sélectifs.

c. Haut et bas de l'orientation en RDC : Jalon et tâtonnement

Avec l'avènement de la 2^ème République, l'entrée à l'Université est conditionnée par la réussite à un examen de maturité instauré par le Ministère de l'Education Nationale. En plus de son rôle de sélection, l'épreuve a comme finalité l'orientation des élèves retenus vers les différentes filières des études, c'est-à-dire soit vers les facultés des sciences positives soit vers les facultés des sciences humaines, ou encore vers les propédeutiques préparatoires aux études universitaires.

Toutefois, nous tenons à souligner que l'essentiel de l'orientation et de la sélection professionnelle est devenu, depuis l'indépendance, une affaire privée de certaines entreprises, assurée par leurs bureaux du personnel. Il y a lieu de signaler les cas de Chanic, Onatra, Air Zaïre, et des certains centres spécialisés comme l'INPP et autres.

Après la suppression des examens sélectifs par le Congrès du M.P.R., furent créés dans un certain nombre de C.O. de Kinshasa, des bureaux psychopédagogiques dirigés par des conseillers psychologues et ayant pour attributions :

Ø Assurer des consultations psychologiques pour certains élèves présentant des difficultés scolaires liées à des problèmes d'ordre affectif ou intellectuel. Ces consultations sont effectuées à la demande des professeurs ou des directeurs ;

Ø Administrer un certain nombre de tests aux élèves et les comparer avec les résultats scolaires en vue d'émettre un avis d'orientation ;

De ce qui précède, il saute aux yeux que l'Orientation relevait de l'empirisme scientifique jusqu'en 1974, année où, sur l'initiative des professeurs BIKAY Obel, MPIUTU NeMbodi, IZIA Mpey., MALANDA Dem, KANGA Kalemba V.,... fut créé à l'Institut Pédagogique National (I.P.N.) le Département d'Orientation Scolaire et Professionnelle pour la formation des conseillers d'orientation.

A ce stade, un mot doit être dit sur ladite formation, focalisée essentiellement sur l'Orientation Scolaire et non professionnelle. Le programme de formation accuse des insuffisances quant à la spécificité de l'objet d'étude de la guidance, à savoir la dynamique Individu-Etude-Travail. Il se dégage ainsi une tendance vers la psychologie scolaire que l'Orientation pure c'est-à-dire l'étude de la triologie Individu-Etude-Travail.

Les diplômés en O.S.P. (gradués) étaient utilisés par le Ministère de l'Enseignement Primaire et Secondaire au sein de la Direction des Services Pédagogiques et par le bureau urbain d'OSP à Kinshasa, jusqu'en 1982, date de la suppression du dit service.

« La suppression du cycle d'Orientation (C.O.) par la décision d'Etat n° 08/CC/81 du 15 juin 1981, imprime une situation nouvelle à l'Orientation scolaire au Zaïre (R.D.C). Cette décision impliquait la restructuration de l'Enseignement Primaire et Secondaire (qui venait de se débarrasser du C.O.), et du même coup, la mise en cause du rôle et de la fonction du Conseiller au sein de ces structures nouvelles »^60(*).

Nous aimerions dire que depuis lors s'exercera alors au niveau de l'Inspection Générale de l'E.S.P. (Enseignement primaire, secondaire et professionnel) une certaine Orientation, avec comme but ultime le test dit d'Orientation ou test d'évaluation actuel TENAFEP (Test National de Fin d'Etude Primaire).

d. La Guidance en RDC : De la longue Transition à ce jour.

La démocratisation du pays en 1990 n'a pas laissé les Conseillers d'orientation en fonction, au chômage et en formation indifférents quant au sort de leur carrière.

Regroupés au sein du syndicat des Conseillers d'Orientation (SYCOR) et appuyés par l'Association des Etudiants en O.S.P. dénommée Association des Conseillers d'Orientation du Zaïre (ACOZA) de l'Institut Pédagogique National (I.P.N.), ils ont pu convaincre le décideur politique du bien fondé de l'orientation pour le redressement du système éducatif national, et un nouvel épisode s'ouvre pour la guidance.

Créé le 26 mars 1991, le Syndicat des Conseillers d'Orientation, « SYCOR » en sigle, est une organisation socioprofessionnelle agréée par l'arrêté ministériel n° 83 page 183 du registre des syndicats du Ministère du Travail, Main-d'oeuvre et de la Prévoyance Sociale avec comme buts :

Ø La formation intégrale de l'homme, agent sociale du développement national.

Le Ministère de l'EPSP par l'arrêté ministériel n° 00390/92 du 9 avril 1992 relance le service d'orientation Scolaire et Professionnelle au sein de la Direction des Programmes Scolaires et Matériels Didactiques, avec comme mission :

Ø Récolter des données relatives à la vie de l'enfant en vue de son orientation d'abord scolaire, et ensuite professionnelle ;

Ø Proposer les sujets d'information à l'intention des services régionaux, sous-régionaux et des coordinations des écoles pour la vulgarisation des techniques de guidance auprès des enseignants, élèves et parents ;

Ø Contribuer à l'élaboration technique des épreuves psychopédagogiques et des concours en vue du recrutement des enseignants et des élèves ;

Ø Exploiter les relations de collaboration professionnelle et produire un rapport annuel d'activités à l'intention de la hiérarchie.

Sans tenir compte de la spécificité des tâches dévolues au Conseiller d'Orientation, considérant les enjeux socio-économiques et culturels de la globalisation au regard du programme de formation en O.S.P. assurée à l'I.P.N., l'arrêté portant l'organisation du Service d'Orientation semble refléter une certaine ambiguïté quant à l'objet de la guidance, à savoir : la dynamique individu-étude-travail.

A l'ESU, quelques cellules de Guidance et d'Orientation autonomes fonctionnent au sein de certains établissements, dont la gestion et la mission relèvent de la compétence des autorités académiques. Il s'agit de l'Université de Kinshasa (UNIKIN) et de l'Institut Pédagogique de la Gombe (I.S.P.).

Nous déplorons le fait que ces cellules soient animées par un personnel non qualifié et moins compétent (non conseiller), raison pour laquelle l'impact de l'orientation ne se fait pas sentir dans les milieux universitaires et surtout sur le plan académique.

« Qui veut aller loin ménage sa monture dit-on. Il revient aux Conseillers d'orientation du Congo, comme à leurs confrères d'autres cieux, de mener un combat scientifique acharné en vue d'arracher leur identité propre, et convaincre l'autorité compétente du rôle de premier plan qu'ils ont à jouer pour la gestion rationnelle des ressources humaines nationales, de telle sorte qu'il y ait l'homme qu'il faut à la place qu'il faut, et pour le redressement de notre système éducatif en faillite... »^61(*). Et cette recherche est une contribution à ce combat scientifique pour le triomphe de la guidance en République Démocratique Congo.

1.5.2. L'Orientation à l'Université

Intervenant pour le compte de l'AIOSP lors de la conférence Mondiale sur l'Enseignement Supérieur tenue à l'UNESCO (1998), J.L. BRUN^62(*) donne la vision de la guidance pour le troisième millénaire.

Dans un système idéal, qui n'existe pas, et peut être heureusement, on verrait des étudiants ayant effectué un choix définitif pour un type d'études, les poursuivant sans difficultés et arrivant tous dans le monde du travail, avec un diplôme en poche. Cette vision, sortir d'un rêve, n'est pas celle de nos systèmes d'enseignement supérieur dans les pays développés ou émergents.

Un système d'orientation dans les universités aurait donc une quadruple fonction :

Si on s'occupe de la personne, déclare J.L. BRUN, il est indispensable qu'il y ait un nombre suffisant des spécialistes de l'orientation formés. Autrement dit, il est nécessaire de consacrer un budget pour développer ces services d'orientation.

Or en R.D.C. et selon les Etats Généraux de l'Education^63(*) (1996) l'admission aux études supérieures se fait actuellement de façon non sélective, sans prise en compte ni du type d'études entreprises jusque-là par l'étudiant, ni de la baisse actuelle du niveau de formation au secondaire, ni de la capacité d'accueil des établissements, ni de celle d'encadrement pédagogique et scientifique des enseignants, ainsi que de leur formation continue. Ceci entraîne une forte pression à l'entrée de l'ESU, la surpopulation des auditoires, le faible rendement interne du système éducatif.

Pour redresser la situation, les Etats Généraux de l'Education (EGEZ) de 1996 proposent des pistes de solution, entre autres :

- La sélection des candidats par l'organisation d'un concours ou d'épreuves de sélection et d'orientation ;

- La diffusion à temps des profils et critères d'admission pour chaque filière ou cycle de l'E.S.U. ;

- La mise en oeuvre des services existants ou, en cas de carence, la création de nouveaux services d'orientation et de guidance dans les établissements de l'ESU ;

- L'instauration d'une année préparatoire ou propédeutique pour les finalistes du secondaire ayant obtenu moins de 55%.

En ce qui concerne l'encadrement pédagogique des étudiants, le projet du Nouveau Système Educatif issu des EGEZ (1996) révèle que « le faible rendement interne de l'ESU qui se traduit par un taux élevé de déperdition (80%), un faible taux d'efficience (20%) et d'efficacité (33%), est dû entre autres à l'insuffisance qualitative et quantitative de l'encadrement pédagogique des étudiants par les enseignants et par les services appropriés des établissements »^64(*).

Pour améliorer selon ledit projet, il faut : (...) créer dans les établissements un bureau de pédagogie universitaire, qui aura d'une part une Cellule d'Orientation et de Guidance chargée de la diffusion des informations sur les études et professions, de l'orientation et de la réorientation, de l'encadrement pédagogique, et d'autre part une cellule de didactique chargée des études et des actions relatives au processus de formation permanente au profit des enseignants.

Quant à la lutte contre les inégalités à l'ESU, et conformément à l'option « Education pour tous », la priorité doit être accordée à l'Education des groupes défavorisés et des exclus.

« Par groupes défavorisés et exclus, nous entendons les personnes vulnérables, les filles, les femmes, les pygmées, les réfugiés, les déplacés, les orphelins, les femmes rurales, les enfants trop âgés par rapport à la réglementation scolaire, les kitawalistes, les pauvres, etc. Il doit être entendu que la solution du problème d'inégalités en matière de recrutement, d'organisation scolaire, de méthode d'enseignement et d'évaluation, exige des dispositions particulières concernant les groupes précités »^65(*).

Il ressort du document sur « l'Orientation à l'entrée des universités congolaises » (1971) que devant l'accroissement considérable et rapide des effectifs des finalistes de l'Enseignement Secondaire, le Ministère de l'Education Nationale a été amené à instaurer, dès 1966, un examen à l'entrée des universités congolaises.

La réussite à cet examen est la condition mise à l'obtention d'une bourse d'études pour l'enseignement universitaire. Outre son rôle de sélection, l'examen a pour objectif d'orienter les élèves soit vers les facultés des sciences positives, soit vers les facultés des sciences humaines, soit encore vers les propédeutiques préparatoires aux études universitaires. Cet objectif justifie le nom donné depuis 1969 à cet examen d'Epreuve d'Orientation (E.O.) et par la lettre circulaire du 15 mai 1969 (réf. EDN/CAB/01/1453/69) adressée aux Recteurs des trois universités »^66(*), le Ministre de l'Education Nationale valorise la Guidance à l'université en ces termes:

Voici la chronologie des procédures de sélection et d'Orientation à l'entrée de l'Enseignement Supérieur de 1966 à 1970 en RDC :

A la lecture de ces dispositions relatives à l'Orientation dans les universités congolaises autrefois, la chronologie des faits témoigne la courbe descendante de la chute de l'ESU en RDC, si nous pouvons partir de Lovanium à l'UNAZA, actuellement l'E.S.U.R.S. ! Et aujourd'hui, quelle est la politique du Gouvernement pour le recrutement et l'encadrement des étudiants ? C'est là où nous proclamons tout haut, « qu'il faut absolument définir une Politique Nationale d'Orientation pour la gestion rationnelle du capital humain » c'est-à-dire mettre l'homme qu'il faut à la place qui lui convient dans tous les secteurs de la vie nationale en vue de relever le défi du sous-développement et faire sortir la R.D.C. de l'assiette des pays les plus pauvres et endettés.

Conformément à l'article 26.1 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, l'admission dans l'enseignement supérieur devrait être fondée sur le mérite, les capacités, les efforts, la persévérance et la détermination des postulants à tout âge, en tenant compte des compétences acquises antérieurement. « En conséquence, aucune discrimination ne saurait être admise pour ce qui est de l'accès à l'Enseignement Supérieur, en raison de la race, du genre, de la langue, de la religion, ou de toute distinction économique, culturelle ou sociale, ou encore de handicaps physiques »^67(*).

Quant à l'accueil et l'encadrement des étudiants, ils font partie de l'action de formation de l'établissement et sont pris en charge par les instances qui organisent l'enseignement. Mais selon le Manuel de Gestion Académique de la CPE^68(*), l'encadrement et l'initiation des étudiants sont une responsabilité qui incombe d'une façon spéciale au titulaire de première année, à la commission d'encadrement et à la cellule d'orientation et de guidance, conformément à l'instruction académique n° 48 du 12 octobre 1979.

« Il est normal que les étudiants n'ont pas une idée précise de la façon dont ils peuvent se préparer à l'année académique. De nombreux étudiants traînent pendant des semaines dans la passivité et l'oisiveté. Un rôle important doit être joué par la cellule d'orientation et de guidance et par la faculté/section »^69(*).

Pour la Commission Permanente des Etudes (CPE), c'est une des préoccupations dans les grandes universités du monde d'attirer les éléments les plus compétents. Dans certains pays comme les USA, les universités se disputent les compétences scientifiques et pédagogiques et offrent souvent des contrats alléchants, calculés en fonction de la valeur du candidat. Soucieux d'avoir un corps académique et scientifique aussi valable que possible, les responsables de nos établissements aux différents niveaux doivent mettre en place toute une stratégie pour trouver les meilleurs candidats.

Les conditions de promotion du corps scientifique sont fixées par l'ordonnance n° 81-160 du 7 octobre 1981 qui, à son article 29, spécifie sa composition. Le personnel scientifique se compose d'un corps d'enseignant et d'un corps non enseignant. Et nous tenons à préciser que notre étude se focalise sur le corps enseignant appelé à devenir corps académique ; et il comprend :

Les articles 35 et 36 de l'ordonnance précitée précisent les conditions de promotion du corps scientifique. Mais pour accéder aux grades académiques, il y a l'encadrement scientifique et pédagogique, auquel il faut ajouter les formations et stages de perfectionnement en vue d'être outillé pour la rédaction d'une thèse.

« Les Chefs d'établissement prendront à coeur d'aider les jeunes à progresser dans la carrière académique, de leur fournir les moyens nécessaires pour pouvoir, le cas échéant, préparer un doctorat ou se perfectionner dans la profession, ou se spécialiser dans l'un ou l'autre domaine. Il est parfois indiqué de le décharger d'une partie de son horaire pour qu'il puisse se consacrer davantage à ses recherches. L'autorité l'aidera pour obtenir une bourse de stage, pour assister à des conférences internationales, etc. »^70(*)

Chapitre II. Orientation et respect des droits humains.

2.1. Etat des droits.

L'article 1^er de la Constitution (2006) de la RDC déclare que La République Démocratique du Congo est, dans ses frontières du 30 juin 1960, un Etat de droit, indépendant, souverain, uni et indivisible, social, démocratique et laïc.

Et dans l'Exposé des motifs au point 2, il est écrit : « Le constituant tient à réaffirmer l'attachement de la République Démocratique du Congo aux droits humains et aux libertés fondamentales tels que proclamés par les instruments juridiques internationaux auxquels elle a adhéré. Aussi a-t-il intégré ces droits et libertés dans le corps même de la constitution. A cet égard, répondant aux signes du temps, l'actuelle constitution introduit une innovation de taille en formalisant la parité homme-femme. »^71(*)

A. L'Etat de droit, qu'est-ce ?

De nature, tous les hommes sont égaux et ont des droits appelés les droits humains qu'aucun pouvoir ne leur confère mais sont sacrés et doivent être protégés, car « les droits naturels ont une valeur universelle et permanente. Tous les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits »^72(*).

Pendant la plus grande partie de l'histoire humaine, les mêmes personnes gouvernaient et faisaient la loi (l'expression de la volonté des maîtres du pays) mais ce système tyrannique avec le temps a dû subir d'évolution suite au principe de soumission de tous à la loi, à savoir que même les dirigeants doivent s'y soumettre, et que nul n'est au dessus de la loi. « L'Etat de droit signifie qu'aucun individu, qu'il soit président ou citoyen ordinaire, n'est au-dessus des lois. Les gouvernements démocratiques exercent leur autorité en respectant la loi et ne sont pas eux-mêmes au-dessus des lois^73(*). »

Dans un Etat de droit, les lois doivent exprimer la volonté du peuple, non les caprices du souverain, qu'il s'agisse d'un roi, d'un dictateur, d'un chef militaire, d'un leader religieux, ou d'un parti politique autoproclamé.

Quant aux citoyens, ils sont disposés à respecter les lois et règlementations de leur société, parce qu'elles émanent de leur volonté collective. Et pour assurer un Etat de droit, il faut un pouvoir judiciaire fort et indépendant, ayant le pouvoir, les moyens et le prestige voulus pour être en mesure de demander aux responsables élus, y compris les dirigeants, de rendre des comptes s'ils ne respectent pas les lois et règlementations du pays.

Selon la définition actuelle, un Etat de droit est celui dans lequel le Droit est écrit. Il faut pour cela un double contrôle : contrôle de la puissance publique et contrôle des citoyens.

« L'Etat de droit est celui où les élus, donc les mandataires politiques, sont tenus par le droit qui a été édicté. La théorie de la séparation des pouvoirs de Montesquieu garantit que chacun des trois pouvoirs (exécutif, législatif et judiciaire) se contrôlent. L'Etat de droit s'oppose donc aux monarchies de droit divin (le roi dans l'ancien régime pensait avoir reçu son pouvoir de Dieu et donc pas de limite à son pouvoir), et aux dictateurs de droite ou de gauche où l'autorité fait respecter sa loi par la force, en général l'armée ou les services secrets »^74(*).

Mais dans le contexte de notre démarche, nous partageons le point de vue commun avec GUY L. et al. (1998) sur le concept de l'Etat de droit : « Traditionnellement, l'Etat de Droit se présente sous l'aspect d'une hiérarchie des normes : les divers organes de l'Etat sont tenus de respecter les normes juridiques supérieurs (ainsi, la loi doit être conforme à la constitution). A partir des années quatre-vingts, le concept acquiert une signification plus large et s'il s'opère même un déplacement de signification, l'Etat de droit devient un Etat qui respecte et protège les Droits de l'Homme »^75(*).

Pour la Représentante spéciale adjointe du secrétaire général des Nations unies pour la RDC ^76(*);

« L'Etat de droit implique en outre, des mesures propres à assurer le respect des principes de la primauté du droit, de l'égalité devant la loi, de la responsabilité au regard de la loi, de l'équité dans l'application de la loi, de la séparation des pouvoirs, de la participation à la prise de décisions, de la sécurité juridique, du refus de l'arbitraire et de la transparence des procédures et des processus législatifs. »

La fonctionnaire des Nations Unies ci-haut citée souligne que la primauté du droit suppose que l'ensemble des individus, des institutions et des entités publiques et privés, y compris l'Etat lui-même , ont à répondre de l'observation de lois compatibles avec les normes internationales en matières des droits de l'homme; promulguées selon des procédures préétablies et des processus législatifs.

Grâce à la ratification des traités internationaux des droits de l'homme, les gouvernements des Etats s'engagent à prendre des mesures et à adopter des lois compatibles avec leurs obligations et devoirs découlant des traités.

Le système juridique national constitue donc la première protection légale des droits humains, tels qu'ils sont garantis par le droit international.

Lorsque les procédures juridiques nationales ne s'occupent pas des violations des droits de l'homme, il existe des mécanismes et procédures pour les plaintes individuelles ou les communications aux niveaux régional ou international, pour veiller à ce que les normes internationaux des droits de l'homme soient effectivement respectées, appliquées et imposées au niveau local.

Les systèmes régionaux de protection des droits de l'homme comme la Commission Africaine des Droits de l'Homme et des peuples, ont aussi un rôle crucial à jouer dans l'application de la loi internationale.

B. Etat de droit et conditions de son instauration

« ... Il est essentiel que les droits de l'homme soient protégés par un régime de droit pour que l'homme ne soit pas contraint, en suprême recours, à la révolte contre la tyrannie et l'oppression » ^77(*)

De naissance, tous les hommes ont des droits inaliénables, appelés les droits de l'homme, qu'aucun pouvoir ne leur confère, mais que tous les gouvernements doivent protéger. Le respect de ces droits permet aux gens de vivre dans la dignité et le respect de toute personne humaine - quel que soit son appartenance ethnique, religieuse ou politique, et quel que soit son statut social - permet à chacun de jouir de ces droits fondamentaux.

« ... La reconnaissance de la dignité à tous les membres de la famille humaine et leurs droits égaux et inaliénables, constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde »^78(*).

Les Droits de l'homme ou « Droits humains », « derechos humanos » en espagnol et « human rights » en anglais peuvent signifier :

- L'ensemble de droits que détient chaque personne sur base du seul fait qu'il soit un être humain.

- Tous ont les mêmes droits sans distinction aucune (de race, de religion, de couleur, de sexe, de langue, de groupe ethnique, de fortune, etc....).

On peut considérer aussi que les droits de l'homme sont les demandes que nous avons envers l'Etat. C'est-à-dire que nous demandons à l'Etat de nous fournir les services de santé, d'éducation, de Sécurité sociale, aussi bien que nous demandons à l'Etat de ne pas nous torturer, de ne pas nous détenir arbitrairement et de sanctionner les auteurs de détournement des deniers publics, etc....

Les droits de l'homme sont interdépendants et indivisibles ; ils concernent une multitude d'aspects de l'existence humaine, notamment les aspects économiques, sociaux et politiques.

« Une société sans respect pour les droits de l'homme est une société sans respect de la loi. Sans respect de la loi et de la démocratie, un Etat ne peut pas bien servir les besoins de la population. C'est-à-dire que le développement de la RDC doit passer par le respect des droits de l'homme dans tous les secteurs de la vie nationale »^79(*).

Les gouvernants en démocratie savent que l'une de leurs responsabilités est de protéger les droits de l'homme fondamentaux que sont la liberté de parole et de religion, le droit à une égale protection des citoyens par la loi, et la liberté de ceux-ci de l'organiser et de participer pleinement à la vie politique, économique et culturelle de la société.

Les dirigeants démocratiques gouvernent avec le consentement de leurs citoyens. Leur puissance n'est pas fondée sur les armées qu'ils commandent ou la richesse économique de leur pays, mais sur leur respect des limites fixées par l'électorat qui les a portés au pouvoir au moyen d'élections libres et loyales.

Et le gouvernement a l'obligation de rendre des comptes. Les représentants officiels, qu'ils soient élus ou non, doivent expliquer leurs décisions et leurs actions à leurs concitoyens.

La responsabilisation juridique des membres du gouvernement exige un appareil judiciaire indépendant, habilité à permettre aux citoyens d'engager des poursuites contre le gouvernement.

2.2. Surveillance ou Monitoring de Droits de l'homme.

Au sens large selon le Manuel de Formation sur la surveillance des Droits Humains,^80(*) le `'monitoring `' décrit la collecte active, la vérification et l'usage immédiat d'informations en vue de résoudre des problèmes de droits humains. Le monitoring des droits de l'homme peut revenir à réunir des informations sur des incidents, à observer des événements (élections, procès, manifestations, etc.), à visiter des sites tels que des lieux de détention ou des camps de réfugiés, à s'entretenir avec les autorités gouvernementales afin d'obtenir les renseignements, de parvenir à des remèdes et d'assurer tout autre suivi immédiat.

« Le monitoring est une méthode qui permet d'améliorer la protection des droits de l'homme. L'objectif principal du monitoring des droits de l'homme consiste à renforcer la responsabilité de l'Etat dans la protection des droits de l'homme.»^81(*)

2.2.1. Typologie des droits humains.

Les droits de l'homme sont des droits inaliénables de tous les êtres humains, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d'opinion politique ou autre, d'origine nationale ou sociale, de propriété, de naissance ou d'autre condition. Tous les droits de l'homme, que ce soit des droits civils ou politiques, comme le droit à la vie, l'égalité devant la loi et la liberté d'expression ; les droits économiques, sociaux et culturels, comme le droits au développement et à l'autodétermination sont indivisibles, intimement liés et interdépendants. Les améliorations apportées à l'un des droits facilitent la progression des autres.

« Les droits universels de l'homme sont reflétés et garantis dans la loi, sous forme des traités, de droit coutumier international, de principes généraux et d'autres sources de droit international. Les lois internationales sur les droits de l'homme stipulent que les gouvernements doivent soit prendre des mesures positives, soit s'abstenir d'agir d'une certaine manière afin de promouvoir et de protéger les droits de l'homme et les libertés fondamentales des individus ou des groupes. » ^82(*)

2.2.2. Fondement juridique international des droits humains.

La législation internationale des droits de l'homme énonce les obligations que les Etats doivent respecter. Les Etats, qui deviennent parties aux traités internationaux, ont l'obligation et le devoir de respecter, de protéger et d'instaurer les droits de l'homme. Cette obligation de respect signifie que les Etats doivent éviter de s'ingérer dans les droits de l'homme ou d'empêcher les personnes de jouir de leurs droits.

L'obligation de protection exige que les Etats protègent les personnes ou groupes de personnes contre les violations des droits de l'homme tandis que celle d'instaurer signifie que les Etats doivent prendre des mesures positives pour faciliter l'exercice des droits fondamentaux de l'homme.

2.2.3. Protection des droits humains par les Etats.

Grâce à la ratification des traités internationaux des droits de l'homme, les gouvernements s'engagent à prendre des mesures et à adopter des lois compatibles avec leurs obligations et leurs devoirs découlant des traités. Ce qui fait que le système juridique national constitue la première protection légale de droits de l'homme, tels qu'ils sont garantis par le droit international.

En RDC selon l'Article 215 de la Constitution « Les traités et accords internationaux régulièrement conclus ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve pour chaque traité ou accord, de son application par l'autre partie »

Lorsque les procédures juridiques nationales ne s'occupent pas des violations des droits de l'homme, il existe des mécanismes et procédures pour les plaintes individuelles ou les communications aux niveaux régional ou international pour veiller à ce que les normes internationales des droits de l'homme soient effectivement respectées, appliquées et imposées au niveau local. Les systèmes régionaux de protection des droits de l'homme ont aussi un rôle crucial à jouer dans l'application de la loi internationale.

2.2.4. Violations et abus des droits humains.

« Toute discrimination fondée sur l'allégation de la race, la couleur, le sexe, la langue, l'opinion politique ou autre, l'origine nationale ou sociale, la richesse, la naissance ou tout autre statut ayant pour effet d'annihiler ou d'altérer l'égale jouissance ou exercice de tout droit de l'homme est constitutive d'une violation des droits de l'homme »^83(*)

Les violations des droits de l'homme recouvrent des transgressions par les Etats des droits garantis par le droit humanitaire national, régional et international et les actes et les omissions directement imputables à l'Etat comportant un manquement à la mise en oeuvre d'obligations légales dérivées des normes concernant les droits de l'homme.

Elles interviennent lorsqu'une loi, une politique ou une pratique contrevient délibérément à, ou ignore délibérément, des obligations incombant à l'Etat, ou lorsque l'Etat s'abstient d'une norme de conduite requise ou d'un résultat requis. Des violations supplémentaires interviennent lorsqu'un Etat déroge à ou supprime(r) des protections des droits de l'homme existantes.

Tous les droits humains (civils, culturels, économiques, politiques et sociaux) imposent aux Etats trois types d'obligations distinctes, à savoir ; respecter, protéger, et faire. Le manquement d'un Etat à l'une quelconque de ces obligations constitue une violation des droits de l'homme.

Pour ce qui concerne spécifiquement les droits économiques, sociaux et culturels, des violations peuvent intervenir aussi lorsque l'Etat manque à satisfaire « les niveaux minimums essentiels de ces droits » c'est-à-dire un Etat où toutes personnes en nombre suffisant sont privées d'aliments essentiels, de soins de santé primaire essentiels, d'abri et de logement de base, ou des formes les plus élémentaires de l'éducation, se trouve à première vue, en violation des droits humains. Ces obligations minimales de base s'appliquent sans égard à la disponibilité de ressources dans le pays concerné, ni à quelque autre facteur ou difficulté.

2.3. Orientation et bonne gouvernance

La gouvernance c'est un processus par lequel une société se pilote et se dirige mais la bonne gouvernance se caractérise par la participation, la transparence, la responsabilité et l'équité. Mais qu'est-ce alors la gouvernance ?

« La bonne gouvernance, peut ainsi être définie comme l'exercice de l'autorité économique, politique et administrative en vue de gérer les affaires d'un pays à tous les niveaux et avec le concours de tous. » ^84(*)

- C'est un terme anglais qui viendrait de gouvernance (gestion des affaires publiques) et a fait son entrée dans la politique de développement au début des années 90. Avec la fin de la guerre froide, on a réalisé que la coopération au développement ne peut être efficace que si les gouvernements et les institutions fonctionnent de manière fiable et transparente. Et la Banque Mondiale fut la première à utiliser la notion de good gouvernance dans le but d'améliorer l'efficacité de l'allocation des fonds publics. Cette expression ne se réfère pas seulement à la gestion gouvernementale, mais inclut également la gestion des institutions non étatiques.

- D'une manière générale la gouvernance est assurée lorsque l'interaction, ainsi que la répartition des rôles entre l'Etat, la société civile et l'économie privée reposent sur quelques principes essentiels, à savoir : participation, transparence, non discrimination, efficacité et fiabilité dans les affaires publiques, le tout sous un éclairage éthique suffisant.

Ces principes doivent garantir aux citoyens d'un pays - individuellement ou en groupe - la possibilité de définir et de construire librement leur développement en étant parfaitement conscients de leurs droits et de leurs devoirs.

Un tel environnement ne peut fonctionner que si les principes de l'Etat de droit sont respectés, en particulier les droits de l'homme et la séparation des pouvoirs, c'est-à-dire une justice équitable et la résolution non violente des conflits par les autorités sous le sens responsabilité entre l'Etat, la société civile et l'économie privée. Chacun de ces secteurs est tenu de promouvoir le développement humain durable.

La gouvernance couvre l'ensemble de domaines de gestion publique tels que le caractère dictatorial du régime politique, l'incapacité généralisée des autorités publiques d'avoir une vision des problèmes, le détournement des deniers publics, l'absence de politique en matières des routes et des voies de communication, l'inefficacité des politiques existantes, la confiscation des biens par les agents de l'administration publique, la démolition des habitations bâties sur des terrains non urbanisés, et autres.

Pour le PNUD, dans document inédit la « gouvernance » se définit comme l'exercice de l'autorité politique, économique et administrative dans la gestion du pays ; alors que la « bonne gouvernance » se caractérise par la participation, la transparence, la responsabilité, le respect de la primauté du droit, l'efficacité et l'équité.

Et la Coopération Suisse quant à elle, considère la « bonne gouvernance » comme un ensemble de principes tels que le respect de la primauté du droit, la bonne gestion des affaires publiques, la lutte contre la corruption, le respect des droits humains ou la promotion de la démocratie et d'un développement participatif.

A la lumière des concepts ci hauts décrits, nous pouvons nous permettre de constater que la bonne gouvernance reposerait sur l'utilisation rationnelle, juste, équitable et participative dans la transparence des ressources humaines nationales pour une bonne gestion de la cité.

Ainsi, le profil du citoyen, destiné à devenir gestionnaire ou gouvernant, doit être celui de l'homme qu'il faut à la place qui lui convient le mieux dans tous les secteurs de la vie nationale et au moment convenable, règle d'or en orientation (guidance) ! S'agit-il de l'Administration publique, du secteur privé, de la société civile ou quoi encore, la guidance doit être de mise pour l'instauration de l'Etat de droit en RDC, estimons-nous.

Pour les pays de l'Union Européenne « [...] L'Orientation joue un rôle important dans la promotion de l'intégration sociale et économique des citoyens, en favorisant l'accès de tous aux possibilités d'Education, de formation et d'emploi, en accroissant les taux de réussite à tous les niveaux de l'Education et de la formation, y compris dans l'enseignement post-scolaire et supérieur et dans la formation des adultes, et en favorisant la mobilité professionnelle et géographique des apprenants et des travailleurs en Europe »^85(*).

Ce que confirme la « Déclaration mondiale sur l'ESU pour le 21è Siècle à l'article 6 alinéas (d) : « La pertinence de l'enseignement supérieur doit se mesurer à l'aune de l'adéquation entre ce que la société attend des établissements et ce qu'ils font. [...] Il s'agit d'offrir l'accès à la fois à une large Education de caractère général et à une Education ciblée sur une carrière souvent interdisciplinaire, centrée sur les compétences et les aptitudes qui, toutes deux, rendent l'individu capable de vivre dans différents contextes en mutation, d'agir efficacement, et de pouvoir changer de profession »^86(*).

C'est ainsi qu'en Allemagne par exemple, la loi-cadre sur l'Enseignement Supérieur exige que les établissements d'Enseignement Supérieur « informent les étudiants et les candidats sur les opportunités et conditions d'étude, et sur le contenu, la structure et les exigences des filières », et pendant toute la durée des études « aident les étudiants en leur fournissant des conseils sur les différents sujets d'études ». La loi demande aussi qu'en assurant cette orientation, les établissements coopèrent avec les « autorités responsables de l'orientation professionnelle. La législation peut aussi fournir des spécifications sur l'affectation du personnel »^87(*).

Conformément à la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail, la discrimination au travail peut s'observer dans beaucoup de contextes différents et sous des formes très variées. Elle peut se fonder sur la race, la couleur, le sexe, l'ascendance nationale, l'origine sociale, la religion, l'opinion politiques.

Et selon l'OIT, la discrimination empêche ceux qui en sont victimes d'exploiter pleinement leur potentiel et prive la société de la contribution qu'ils pourraient apporter. Pour mettre fin à la discrimination, il faut veiller à ce que chacun puisse accéder sur un pied d'égalité à l'Education, à la Formation, et à des ressources telles que la terre et le crédit (OIT, 2007).

2.4. Instruments internationaux liés à la guidance et aux droits humains.

La Déclaration Mondiale sur l'Enseignement supérieur pour le 21è Siècle et Cadre d'action prioritaire pour le changement et le développement de l'enseignement supérieur adoptés par la Conférence mondiale de l'enseignement supérieur, réunis au siège de l'UNESCO, à Paris le 9 octobre 1998, constitue la matrice ou le document de base pour l'objet de notre recherche ; à savoir l'orientation et le respect des Droits Humains à l'E.S.U. Par l'examen de quelques instruments internationaux, nous tâcherons de ressortir ou circonscrire le cadre juridique du respect de Droits Humains dans les institutions de l'ESU c'est-à-dire les aspects relatifs à l'Orientation et aux droits de l'homme.

« C'est pour trouver des réponses à ces défis et mettre en route un processus de reforme en profondeur de l'enseignement supérieur partout dans le monde que l'Unesco a convoqué une Conférence mondiale sur l'enseignement supérieur au XXIe siècle : Vision et action. En vue de cette conférence, l'organisation a publié, en 1995, un document d'orientation intitulé Changement et développement de l'enseignement supérieur. Cinq consultations régionales (La Havane, novembre1996 ; Dakar, avril 1997 ; Tokyo, juillet 1997 ; Palerme, septembre 1997 ; Beyrouth, mars 1998) ont été ensuite organisées. Les déclarations et plans d'action adoptés par ces dernières, tout en gardant chacun sa spécificité, sont dument pris en compte dans la présente Déclaration - de même que l'ensemble du processus de réflexion entrepris pour préparer la conférence- et sont annexés. »^88(*)

Pour atteindre les objectifs fixés dans cette étude, nous avons épinglé certains instruments, que nous allons exploiter, à savoir :

· La Recommandation concernant la condition du personnel enseignant à l'Enseignement Supérieur adoptée à Paris le 11 novembre 1997 par la Conférence générale d'UNESCO.

· La Convention concernant la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'Enseignement adoptée par la Conférence de UNESCO le 14 décembre 1960 à Paris en sa onzième session et entrée en vigueur le 22 mai 1962 conformément aux dispositions de l'article 4.

· La Convention concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession (N° 111) adoptée par la Conférence générale de l'OIT le 25 juin à Genève en sa quarante-deuxième session et entrée en vigueur le 15 1960, conformément aux dispositions de l'article 8.

· La Convention concernant le rôle de l'Orientation et formation professionnelles dans la mise en valeur des ressources humaines adoptée par la Conférence générale de l'OIT à Genève le 23 Juin 1975 à sa soixantième session et entrée en vigueur le 19 juillet 1977.

· La Convention sur la politique de l'emploi adoptée par la Conférence générale d'OIT à Genève le 21 Juin 1964.

· La Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (ONU, 1979) ;

· La Déclaration universelle de Droits de l'Homme adoptée en 1946 et publiée le 10 décembre 1948 par l'ONU.

2.5. Orientation Professionnelle et politiques publiques

Les gouvernements ont un rôle important à jouer en exerçant une direction stratégique et en coordonnant les services d'Orientation Professionnelle soit dans l'élaboration de la politique ou la fourniture de ces services :

« Bien souvent, les gouvernements ne gèrent pas directement tous les services d'Orientation Professionnelle et, même lorsqu'ils le font, les services requièrent le soutien de divers partenaires. Une direction stratégique claire, impliquant tous les acteurs clés, est nécessaire pour mettre au point une vision de la façon dont l'orientation professionnelle peut soutenir l'apprentissage à vie et l'employabilité durable. Il faut en principe clarifier le rôle des différents partenaires, y compris les divers services d'orientation professionnelle, traduire cette vision en politique et programmes concrets, identifier les lacunes dans les services assurés et déterminer les moyens de les combler »^89(*).

Mais comment alors sont organisés les services d'orientation à travers les nations ? Quelques cas seront décrits dans les lignes qui suivent à titre d'illustration tel que le témoignent les documents du symposium international tenu à Ottawa au Canada (1999) sur le thème : « Faire des vagues : orientation professionnelle et politiques publiques ».

A. L'Argentine

L'Argentine est le premier pays en Amérique Latine à concrétiser le concept de l'Orientation Professionnelle. Beaucoup de services ont été organisés partout au pays, mais leur développement ne s'est pas poursuivi pour diverses raisons principalement parce qu'il n'existe pas de politiques gouvernementales dans le domaine de l'orientation professionnelle et que les budgets sont insuffisants.

Il n'existe aucune politique nationale précise et coordonnée qui soutienne le développement d'un système national d'orientation professionnelle. En 1993, le ministère du travail et de la sécurité sociale a lancé plusieurs programmes d'emploi temporaire en vue d'aider les gens en chômage aux prises avec de sérieux problèmes sociaux et économiques.

Ø promouvoir la création d'un Centre National d'Education, d'Information sur l'emploi et d'Orientation Professionnelle.

Ø assigner à ce centre la responsabilité de concevoir des projets de recherche, des instruments et des techniques,

Ø produire de l'information pédagogique et professionnelle aux plans régional et national,

Ø créer un forum de consultation permanent pour les enseignants, les représentants des secteurs de l'emploi et de la production, les représentants du gouvernement, les politiciens et les représentants des Associations d'Orientation Professionnelle.

B. Le Canada

Le Canada n'est pas doté d'un système national de prestation de services d'Orientation Professionnelle et la responsabilité à cet égard est partagée entre le gouvernement fédéral et les administrations provinciales, territoriales et municipales.

Développement des ressources humaines Canada (DRHC) est le service national de placement au Canada. En principe, tous les adultes sans emploi ont accès à des services d'emploi par l'entremise de DRHC. Les services d'Orientation Professionnelle ne sont pas offerts de façon égale et équitable partout au pays tandis que la prestation de services d'Education à la carrière et de Counselling varie d'une école à l'autre.

Les établissements d'enseignement post secondaire procurent des services d'aide personnalisée pertinents, mais seulement 10 % des étudiants à ce niveau y ont recours.

Quant aux groupes et organismes non gouvernementaux (ONG), ils obtiennent un financement une fois l'an, ce qui fait qu'ils se préoccupent plus souvent qu'autrement de leur survie au lieu de la prestation de services.

C. Australie

Il n'y a pas un seul et même organisme dans chaque Etat et territoire qui soit chargé de procurer des services de Counselling et d'Education à la carrière aux étudiants dans tous les secteurs.

Ce sont en général les écoles et les institutions qui prennent les décisions quant à la prestation de services d'Orientation Professionnelle, bien que dans bien des cas, elles ne soient aucunement obligées d'offrir une partie ou la totalité des services possibles.

L'amélioration des rapports entre le secteur scolaire et l'industrie est une priorité nationale, et certaines initiatives stratégiques ont été prises en ce sens.

Il n'existe aucune politique nationale qui oblige à procurer des services d'orientation professionnelle, les gouvernements australiens ont adopté un certain nombre de stratégies pour améliorer le rendement scolaire des jeunes :

Ø Tous les étudiants respectent les normes minimales de rendement par rapport aux aptitudes de base, notamment les aptitudes à la lecture, à l'écriture et au calcul ;

Ø Procurer aux jeunes des occasions d'acquérir de l'expérience au sein d'entreprises pendant leurs études ;

Ø Créer d'autres débouchés post-scolaires, plus spécifiquement en procurant aux étudiants la possibilité de faire des stages non seulement dans les métiers traditionnels mais aussi dans les industries où les possibilités d'emploi augmentent rapidement (p. ex. technologie de l'information, communication et services) ;

Ø Elargir le rôle des écoles pour qu'elles soient davantage en mesure d'aider les étudiants à surmonter les multiples obstacles à la réussite scolaire et prennent des mesures anticipatives pour jumeler les jeunes à un emploi au terme de leurs études ;

Ø Procurer de l'information sur les options qu'ont les jeunes par rapport à l'Education et à la formation ainsi qu'au marché du travail.

D. Nouvelle-Zélande

La responsabilité d'élaborer une politique en matière de services d'Orientation Professionnelle appartient au ministère de l'Education. Les services de carrière, une entité de la couronne, résultent du fusionnement des fonctions d'orientation professionnelle et d'informations sur les carrières du ministère du travail, d'une part, et de la division de l'Education (transition) du ministère de l'Education d'autre part.

Les services de carrière sont dotés de leurs propres mesures législatives et sont régis par un Conseil que nomme le ministre de l'Education.

La prestation de ces services dont la diffusion d'information, l'offre de conseils et d'orientation de qualité pour aider les gens à faire des choix de carrière éclairés, contribue à la réalisation des objectifs que s'est fixés le gouvernement en matière d'Education, de formation et d'emploi.

En 1998, le gouvernement a créé un nouveau ministère, celui du Travail et du Revenu (WINZ), qui s'occupe selon la formule du guichet unique des services de recherche d'emploi et d'aide au revenu, de la présentation de candidats à l'emploi et des inscriptions à des cours de formation.

Pour les écoles, il est devenu obligatoire en 1997 de donner une Education à la carrière aux étudiants. On a injecté 3,5 millions de dollars supplémentaires au budget annuel à cette fin.

E. Danemark

Du strict point de vue structurel, les services d'orientation professionnelle offerts sont complets et, à bien des égards, répondent à un besoin d'orientation continue.

En pratique les ressources sont très dispersées, pour ne pas dire éparses, au lieu d'être concentrées pour former une organisation cohérente et les utilisateurs (clients) ont de la difficulté à trouver les meilleures ressources, voire différentes ressources pouvant les orienter au plan professionnel.

Ceux et celles qui exercent la fonction d'orientation professionnelle ont bien d'autres tâches qui les empêchent de se consacrer entièrement à la prestation leur service, car ce sont aussi des enseignants ou des administrateurs.

A l'heure actuelle, jusqu'à 50 % des effectifs dans certains secteurs n'ont pas reçu même une formation de base en orientation professionnelle.

F. Royaume-Uni

En Angleterre, c'est le ministère de l'Education et de l'Emploi (DFEE) qui est responsable du système de l'Education et de Formation. Il s'occupe de l'Information sur les carrières, l'Education et l'Orientation pour l'ensemble du Royaume-Uni.

Le gouvernement apporte son concours à la mise en place d'un cadre pour l'élaboration des politiques en matière d'Education et de formation, et travaille en partenariat avec d'autres organismes centraux et locaux pour ce qui est de la mise en oeuvre de ces politiques.

Il procure aussi un financement à de nombreux organismes publics et organisations communautaires et bénévoles oeuvrant dans le secteur de l'Education et de la formation.

Le secrétaire d'Etat, les écoles et les collèges ont tous l'obligation juridique de s'assurer que les jeunes bénéficient d'une Education à la carrière et d'une Orientation Professionnelle adéquate. En pratique, ils s'acquittent de cette obligation par l'intermédiaire d'une série de contrats signés avec les fournisseurs locaux de services d'orientation professionnelle.

Le service de placement (ES), un organisme de gouvernement central dispose d'un réseau de bureaux locaux, conseille les gens sans emploi sur la façon de réintégrer le marché du travail et leur trouve un emploi qui leur convient.

En 1999, des fonds ont été débloqués pour la première fois dans le cadre d'un programme national en vue de favoriser la création de services locaux d'information, de conseils et d'orientation pour les adultes. Le motif premier de cette initiative est inspiré de la politique gouvernementale qui encourage tous les adultes à acquérir des connaissances de façon continue.

La mobilité plus grande de la main-d'oeuvre partout à travers le monde pourrait nécessiter la prestation de services nationaux d'orientation professionnelle pour donner aux clients une plus large perspective des débouchés qui s'offrent à eux dans les autres pays.

Quant aux changements démographiques, ils pourraient engendrer un nombre important de personnes retraitées qui souhaitent participer à des programmes d'apprentissage et bénéficier d'une orientation professionnelle sur les perspectives qu'offrent les services locaux.

G. L'Union Européenne (U.E.)

Dans le projet de Résolution de Conseil de l'Union Européenne du 18 mai 2004 relative au renforcement des politiques, des systèmes et des pratiques dans le domaine de l'Orientation tout au long de la vie en Europe, les représentants des gouvernements des Etats membres réunis au sein du Conseil reconnaissent que l'Orientation est dispensée, dans les Etats membres de l'U.E., par une multiplicité de structures, de systèmes et de pratiques de prestation de ce service à tous les stades de l'Education, de la Formation, de l'Emploi et du Chômage et dans les secteurs privé et communautaire. Cette diversité offre une base fertile pour la coopération et l'apprentissage mutuel.

Pour les membres de l'Union Européenne l'Orientation tout au long de la vie contribue à la réalisation des objectifs que l'U.E. s'est fixés en matière de développement économique, d'efficacité du marché du travail et de mobilité professionnelle et géographique en améliorant l'efficacité de l'investissement dans l'Education et la Formation Professionnelle, dans l'Education et la Formation tout au long de la vie et dans le développement du capital humain et de la main-d'oeuvre.

Le Rapport sur les objectifs des systèmes d'Education et de Formation approuvé par le Conseil Européen de Stockholm en 2001, a désigné l'accès à des Services d'Orientation, l'assurance de la qualité des services, le rôle de l'Orientation dans le développement des ressources humaines et l'Orientation destinée à faciliter la mobilité en matière d'Education, de formation et d'emploi en Europe ; comme des domaines de développement prioritaires lors de la mise en oeuvre du programme de travail « Education & formation 2010 ».

Et dans le « Plan d'action de la Commission en matière de compétences et de mobilité » (2002), on note que la mobilité professionnelle et géographique en Europe et les compétences des travailleurs peuvent être améliorées en vue de permettre à ces derniers et aux employeurs d'accéder facilement à des services d'information, d'orientation et de conseil.

Ainsi, dans le projet de résolution 9286/04 du 18 mai 2004 le Conseil de l'U.E. souligne « que l'Orientation joue un rôle important dans la promotion de l'intégration sociale et économique des citoyens en favorisant l'accès de tous aux possibilités d'Education, de Formation, y compris dans l'Enseignement post-scolaire et Supérieur et dans la formation des adultes, et en favorisant la mobilité professionnelle et géographique des apprenants et des travailleurs en Europe »^90(*).

Comme stratégies pour l'application (l'exécution) de la résolution, les représentants des gouvernements des Etats membres réunis au sein du Conseil invitent :

Ø La Commission à renforcer la coopération au niveau international avec les organisations concernées, par exemple l'OCDE, l'OIT et l'UNESCO, en vue d'élaborer des politiques et des actions concrètes pour l'Orientation tout au long de la vie ;

Ø Les Etats membres à encourager les écoles, les établissements d'Enseignement post-scolaire et Supérieur et les organismes de formation à promouvoir les techniques d'apprentissage par la réflexion individuelle et l'apprentissage autonome, afin de permettre aux jeunes et aux adultes de gérer eux-mêmes efficacement leur parcours d'apprentissage et leur carrière ;

Ø Les Etats membres et la commission, à veiller à ce que l'ensemble des politiques et des pratiques relatives à la prestation de services d'orientation intègrent le souci d'égalité entre les femmes et les hommes et également à faire figurer, le cas échéant, un examen des politiques d'Orientation dans les futurs Rapports sur le suivi du programme « Education & Formation 2010 ».

H. Les Etats-Unis

Le système d'Education aux Etats-Unis est largement décentralisé, ce qui donne lieu à une prestation inégale des services et des programmes de Counselling et d'Orientation Professionnelle.

Des services et des programmes de Counselling et d'Orientation sont offerts, de façon inégale aux gens de tous les âges et de tous les milieux, par l'entremise d'une variété de services, organismes et conseils d'Etats et locaux.

Trois paliers de gouvernement influent sur la nature, la structure et l'exécution des services et programmes de Counselling et d'orientation professionnelle conçus pour les enfants, les adolescents, et les adultes, soit les administrations fédérales, d'Etats et municipales (conseils de ville, conseils scolaires et représentants ruraux).

En 1991, le Congrès a formé le NOICC Carrer Development Training Institute. Le National Occupational Information Coordinating Committee (NOICC) et le State Occupational Information Coordinating Committee ont été créés pour coordonner une part des activités et des services qui soutiennent l'offre d'une orientation professionnelle et de Counselling aux enfants, aux jeunes ainsi qu'aux adultes.

La plupart des établissements d'Enseignement post-secondaire offrent sous une forme ou sous une autre des services et programmes de Counselling et d'Orientation Professionnelle.

De même beaucoup de compagnies procurent des services de Counselling et d'Orientation Professionnelle à leurs employés par l'intermédiaire de leurs bureaux de développement des ressources humaines.

Les politiques et la législation fédérale et des Etats qui ont trait à l'offre de services d'Orientation Professionnelle ont tendance à être moins intégrés dans les collèges et les universités.

Il n'y a en réalité aucune politique ou aucun mandat législatif exigeant l'offre de services de Counselling et d'Orientation Professionnelle en milieu de travail aux Etats-Unis, bien qu'il y ait des mesures législatives qui s'appliquent au milieu de travail.

Le fait que les services d'Orientation Professionnelle aux Etats-Unis soient diffus et décentralisés est fonction, du moins en partie, de politiques et de directives fédérales, d'Etat et locales, diffuses elles aussi. Il n'existe pas une seule et unique politique sur les Services d'Orientation Professionnelle.

Les politiques et les directives législatives émanent de différents organismes fédéraux et administrations des Etats, de recommandations de groupes de travail quasi-gouvernementaux et de normes formulées par des organismes professionnels.

Dans ce chapitre qui constitue le cadre théorique de notre étude, nous avons essayé de démontrer non seulement que l'orientation est une science avec son objet spécifique dans un champs bien déterminé mais qu'elle est aussi un droit universel et a un fondement juridique reconnue internationalement. En faisant l'état de lieu sur la pratique de l'orientation à l'enseignement supérieur en RDC, nous avons par la suite examiné quelques instruments internationaux et les différents systèmes d'orientation à travers le monde en vue rapprocher la guidance et les droits humains.

Chapitre III : MODE D'APPROCHE ET TECHNIQUE D'INVESTIGATION

3.1. Population de l'Etude

Conformément à l'Article 29 de l'Ordonnance n° 81-160 du 7 octobre, le personnel scientifique est constitué d'un corps enseignant et d'un corps non enseignant. Notre étude de cas concerne le corps enseignant, spécialement les Chefs de travaux et Assistants, car étant appelés à accéder au statut du personnel académique. Comment alors le personnel scientifique de l'UNIKIN est géré par rapport aux dispositions juridiques internationales, reste la question principale de notre recherche.

Nous faisons allusion à l'applicabilité ou non des instruments juridiques internationaux à l'UNIKIN dans la promotion du personnel scientifique en souffrance afin de pallier à la disparition du corps académique de plus en plus amoindri.

« Cependant, il sied de signaler que nous avons l'épineuse question du vieillissement du corps académique qu'il faut renouveler à tout prix. En dehors de ce vieillissement, il y a la mort, oui la mort toujours elle, qui a durement frappé le personnel de notre université, créant le vide » ^91(*)

Selon le statut du personnel de l'ESU de la RDC (pp 29), le corps scientifique se compose des Chefs des travaux, des Chargés d'Enseignement, des Assistants, des Assistants de pratique professionnelle et des Chargés de pratique professionnelle, tous faisant partie du corps enseignant.

En vue de répondre à notre questionnement, nous allons exploiter le Rapport d'Activités du mois de septembre 2007 qui reprend les informations requises sur le corps scientifique de l'Université de Kinshasa en formation (DES/DEA ou à la thèse) c'est-à-dire les données en stock et actualisées à la Direction de coopération pour l'année 2007 sur l'ensemble du personnel scientifique de l'Unikin envoyé en formation.

N°	*FACULTE*	*A 1a*	*A 1b*	*A 1c*	*Total*
1	*Droit*	22	12	-	34
2	Lettres	08	06	-	14
3	Economie	23	12	-	35
4	SSPA	09	09	-	18
5	Sciences	36	04	6	46
6	Polytechnique	01	03	19	23
7	Sciences Agronomiques	11	05	01	17
8	Psycho & Sc. Education	02	01	-	03
9	Médecine	11	22	05	38
10	Pharmacie	20	07	-	27
Total		143	81	31	255

Les annexes du dit Rapport nous ont servi de base de données. On y trouve des listes du personnel scientifique en formation à l'étranger :

1) Annexe 1a : liste du personnel en formation à l'étranger ayant rempli la fiche reprenant tous les renseignements (143) ;

2) Annexe 1b : liste du personnel en formation à l'étranger ayant des renseignements incomplets (81) ;

3) Annexe 1c : liste du personnel en formation à l'étranger sans échos, plus de contact avec la faculté (31) ;

L'annexe A1a reprend toutes les informations sur le corps scientifique en formation, soit un échantillon raisonné de 143 cadres scientifique tirées des listes nominatives des annexes du Rapport de la Direction de coopération de l'Unikin (2007), les autres annexes A1b et A1c reprennent les renseignements partiels.

« Selon le principe de la maquette, ou du modèle réduit, on tente, à partir de différents critères arbitraires, des postulats ou des règles déduites d'une théorie, de sélectionner un nombre d'individus tel que, si l'on pouvait grossir l'image qu'ils projettent, on obtiendrait une image semblable à celle de la population (Van der Maren). » ^92(*)

« Le premier objectif du chapitre matériel et méthodes est d'indiquer sur qui ou sur quoi a porté le travail : la population de malade dans un travail clinique, les animaux ou la souche cellulaire dans un travail expérimental. [...] Le but est de permettre au lecteur d'identifier les biais éventuels qui sont intervenus dans la composition des échantillons étudiés, et d'apprécier le champ des conclusions. ^93(*)»

Et après avoir indiqué comment l'échantillon a été choisi poursuit M.Huguier (1998), il convient de le décrire : âge, sexe, caractéristiques socioprofessionnelles, le cas échéant origine éthique, symptomatologie, données morphologiques.

Pour notre cas, les différentes rubriques des listes du personnel scientifique en formation nous ont permis d'identifier les variables et de les quantifier pour l'analyse et l'interprétation des données :

Et selon l'Unesco ; « Toutes les mesures nécessaires devraient être prises pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement pour les femmes enseignantes de l'Enseignement Supérieur de façon à leur garantir, à égalité avec les hommes, les droits énoncés dans les instruments internationaux»^94(*).

Mais quelle est la population de notre étude pour cerner et appréhender les caractéristiques de notre échantillon ?

Au regard de ces données et en considérant le cadre d'études (Tableaux 6 et 7), pour l'ensemble du corps enseignant de l'Unikin, 63% sont constitués du corps scientifique (910 contre 1434) et 6% du personnel féminin, soit 81 femmes contre 1.353 hommes ! Est-ce la discrimination ou l'exclusion dans la gestion du capital humain à l'Unikin ? Voilà un champ de prédilection des droits humains.

2° Taille du personnel scientifique par Faculté et grade scientifique

Tableau 3

N°	FACULTE	CT	ASS2	ASS1	TOT	Corps académique (%)
1	Droit + CREdhoc	42	30	28	100	60 (11)
2	Sciences Economiques	14	18	43	75	57 (10)
3	Sciences	61	17	42	117	82 (16)
4	Polytechnique	10	5	10	25	21 (04)
5	Médecine	82	20	40	142	70 (13)
6	Ecole de Santé	5	1	6	12	7 (01)
7	Pharmacie	6	15	6	27	27 (06)
8	Lettres	39	17	8	64	73 (14)
9	Psycho & Sciences Education	26	24	12	62	35 (07)
10	SSPA	46	56	21	123	68 (13)
11	Sciences Agronomiques	10	4	16	30	23 (4,8)
12	Chaire UNESCO	2	-	1	3	1 (0,2)
13	Autres domaines non identifiés	26	22	82	130
Total		369	226	315	910	524

Pour l'ensemble des corps académique et scientifique de l'UNIKIN, le personnel académique (professeurs) représente 37% contre 63% du personnel scientifique, soit 26% de Chefs des travaux et 37% d'Assistants, les deux catégories confondues.

Nous constatons que 60% du corps académique de l'université proviennent de 5 facultés, à savoir le droit, les sciences économiques, les sciences, la médecine et les SSPA ! Et qui assurent alors les enseignements dans le reste des facultés ? Nous supposons que le corps scientifique sert de palliatif ! Mais pourquoi cette disproportion ? Quelle voie de sortie ?

3.2. Méthodologie.

La stratégie et les procédés d'investigation souligne SHOMBA^95(*) dans son ouvrage sur la Méthodologie de la Recherche Scientifique, varient bien entendu, selon la nature du terrain et selon celle de l'objet d'étude.

Quant à MULUME , « Toute recherche ou application de caractère scientifique en sciences sociales en général, doit comporter l'utilisation de procédés opératoires rigoureux, bien définis, transmissibles, susceptibles d'être appliqués à nouveau dans les mêmes conditions, adaptés au genre de problèmes et de phénomènes en cause. Ce sont des méthodes et techniques »^96(*).

Pour procéder à la vérification de nos assertions dans cette étude et compte tenu du caractère exploratoire de notre démarche, nous avons trouvé comme mode opératoire réaliste l'étude de cas du corps enseignant à l'Université de Kinshasa comme microcosme de l'E.S.U. en RD Congo.

Notre approche s'inscrivant dans la surveillance des Droits humains à l'ESU, les instruments normatifs ou juridiques internationaux constituent les matériaux par lesquels on peut s'assurer du respect ou de violation du Droit de l'Homme par les Etats. Les violations des droits de l'homme recouvrent des transgressions par les Etats des droits garantis par le droit humanitaire national, régional et international.

« Quant au-delà des différences de cultures et de traditions, les Etats s'accordent sur des règles communes, ils peuvent les formaliser par instrument juridique international : un accord ou une convention qui, seuls, ont force de loi, une recommandation ou une déclaration »^97(*).

Pour le cas d'espèce, nous allons recourir à l'analyse des certains textes normatifs relatifs aux droits humains afin de déduire le fondement juridique de droit à l'Orientation conformément à la «Déclaration Mondiale sur l'Enseignement Supérieur pour le XXIè siècle : vision et Actions », autrement dit dégager des dispositions relatives aux principes de mérite et d'équité base de guidance pour la promotion des droits de l'homme dans le secteur de l'ESU en général et à l'Université de Kinshasa en particulier où gangrènent la discrimination, la marginalisation et l'exclusion (favoritisme, clanisme, tribalisme, régionalisme, militantisme, clientélisme...).

Sans crainte d'être contredit, notre choix sur l'Université de Kinshasa comme cadre de l'étude relève du fait que cette institution est le berceau de l'Enseignement Supérieur et Universitaire en R.D.C. et regorge la majorité de la crème scientifique nationale.

Et la plupart des décisions prises par le gouvernement dans le secteur de l'E.S.U. sont influencées par le syndicat de son corps académique APUKIN en sigle c'est-à-dire l'Association des Professeurs de l'Université de Kinshasa. Et l'Enseignement Supérieur et Universitaire en RDC est un ensemble des Universités, des Instituts Supérieurs et Centres de Recherche, tous régis par les mêmes textes quant à la gestion des ressources humaines (Ordonnance N° 81-160 du 7 octobre 1981 portant statut du personnel de l'E.S.U.).

Selon NGONGO^98(*), « la méthode d'étude de cas est une démarche scientifique qui a une longue histoire dans la recherche en sciences sociales et humaines. Elle connaît aujourd'hui, à l'instar d'autres méthodes qualitatives, un regain particulier d'intérêt. Les chercheurs contemporains sont globalement d'accord sur sa définition, et certains de ses traits, à savoir (1) le cas où la situation comme point central de la méthode (2), la compréhension comme résultat à obtenir, et (3) la variété des ressources d'information comme moyen.»

Et la question qui peut être posée est celle de prouver, si en réalité les résultats de notre recherche, parce qu'il s'agit d'une étude de cas, peuvent être extrapolés à l'ensemble du secteur de l'E.S.U. en RDC ?

Nous estimons ainsi indispensable de faire la relecture du cadre théorique de cette approche à titre de rappel, dans le contexte de cette dissertation pour fixer l'opinion de notre audience, tant scientifique que publique. Et il y a lieu de préciser que l'ouvrage de NGONGO sur la Recherche Scientifique en Education (2003), constitue la source focale de notre argumentaire, c'est-à-dire l'inspiration.

De toutes les définitions des pionniers de cette approche, celle de L.B. CHRISTENSEN (1991) cité par Ngongo cadre avec notre vision : « l'Etude de cas est une description ou une analyse intensive d'un individu, d'une organisation ou d'un événement basée sur les données obtenues à partir d'une variété de sources telle que les interviews, les documents, les tests et les archives »^99(*).

Elle repose sur le principe selon lequel les systèmes sociaux ou humains développent une caractéristique de totalité ou d'intégrité ; ils ne sont pas à considérer comme une collection éparse de traits. Partant de là, les chercheurs soutiennent que pour comprendre un cas, pour expliquer pourquoi les choses se manifestent de telle ou telle manière et pour généraliser ou prédire à partir d'un seul cas, il faut une recherche approfondie sur les diverses interdépendances des parties et des patterns qui émergent.

Et « ... Peut-on alors prédire ou généraliser à partir d'un cas »^100(*), s'interroge Ngongo ? Les quantitativistes rejettent cette possibilité. Mais les qualitativistes estiment que l'interprétation, l'explication et la compréhension d'un cas peuvent contribuer avantageusement à la prédiction. Si on a compris, on peut s'efforcer de prédire. La théorie organise la description, l'explication et la prédiction dans un processus multi symbiotique.

Quant à la généralisation, elle vient à partir de la connaissance tacite de la manière dont les choses sont, pourquoi elles sont, comment les gens les vivent et comment elles apparaissent de cette manière dans une situation ou dans un contexte. Cette connaissance est transférable dans d'autres situations ou contextes qui présentent les mêmes similitudes.

Et pour le cas qui est le nôtre, l'E.S.U. en RDC constitue l'ensemble des Universités, des Instituts et Centres de Recherche (Ordonnance n° 81-160 du 7 octobre 1981 portant statut du personnel de l'ESU).

3.3. Techniques de récolte et traitement des données.

« Par technique, nous entendons l'ensemble de procédés exploités par le chercheur dans la phase de collecte des données qui intéressent son étude. (...) Les techniques sont des outils utilisés dans la collecte des informations (chiffrées ou non), qui devront plus tard être soumises à l'interprétation et à l'explication grâce aux méthodes. (...) En effet, les informations dont un chercheur a besoin peuvent déjà être disponibles et stockées dans divers documents. Dans ce cas, il appartient au chercheur d'exploiter ces éléments en vue d'extraire les données nécessaires »^101(*).

En ce qui concerne notre étude et pour le cas d'espèce tel que décrit et présenté dans le quatrième chapitre sur l'analyse des résultats, nous avons utilisé la technique documentaire (la documentation), la statistique (tableaux statistiques) et le monitoring pour l'analyse des Instruments juridiques.

Nous tenons à préciser également que selon la nature des données, nous avons opté pour la technique documentaire en vue de traitement des données quantitatives (listes du personnel scientifique en formation).

Ainsi avec notre attestation de recherche, nous avons contacté le Secrétariat Général Académique de l'Unikin pour accéder à la base des données du personnel académique et scientifique en vue de récolter les données sur le groupe cible (personnel scientifique en formation).

C'est de là que le directeur de service académique, nous conseillera d'aller à la cellule de coopération et au service du personnel de l'Université où l'accès aux données était verrouillé. Après insistance et en brandissant le statut de chercheur, nous avons été orienté vers le Rectorat où le service de protocole mettra à notre disposition la documentation nécessaire dont le Rapport Académique/Unikin 2006 - 2007 et nous recommandera à la Direction de la coopération où nous obtiendrons le document de base ; Rapport d'Activités du mois de Septembre 2007, Rectorat, Direction de la coopération.

Et au service du personnel, nous avons eu le quitus de consulter sur place au centre informatique le listing du personnel tant administratif qu'académique et scientifique en activité pour l'année académique 2007. Ce qui nous a permis par dépouillement, d'élaborer des tableaux des fréquences avec les variables tels que sexe, grade et fonction pour la description de la population de l'étude.

Quant aux instruments internationaux et textes normatifs nous les avons trouvés en surfant sur internet dans les sites de certains organismes comme l'Unesco, l'ONU, l'OIT, etc.... De la forme électronique sur le flash disque, nous les avons transformés en dur pour l'exploitation (le traitement).

3.4. Technique de traitement des données

« Les techniques sont l'ensemble des moyens et des procédés qui permettent à un chercheur de rassembler des informations originales ou de seconde main sur un sujet donné. Ce sont des instruments pour arriver à un résultat escompté en sciences sociales. Ainsi, il existe une variété de techniques, de recherches en sciences humaines en général et en sciences sociales en particulier. Parmi elles, nous citerons la technique documentaire, l'observation, la statistique, les enquêtes, le questionnaire, le récit de vie, l'autobiographie, les interviews ou les entretiens, l'analyse du contenu, les tests, les échelles, l'étude critique des documents, la sociométrie de Moreno, le sondage d'opinion, le scalogramme, l'herméneutique, l'exégèse, la scanographie utilisée en médecine, etc. »^102(*)

En ce qui concerne le traitement des données, nous avons utilisé la statistique pour mettre les données sous forme des tableaux de fréquence avec pourcentage et le monitoring (surveillance et observation) des Instruments juridiques internationaux en vue de dégager les dispositions relatives à la guidance par rapport au contenu de la Déclaration de l'ESU pour le 21è Siècle.

Nous voudrions préciser qu'à partir des listings du personnel tant administratif que scientifique consultés au Centre Informatique de l'Unikin, nous avons élaboré des tableaux de fréquences pour décrire ou présenter la population d'étude. Et le calcul de pourcentage nous a permis de constater les différences dans les proportions pour la description de la population et d'observer la distribution des scores par rapport aux variables retenues.

Par l'observation des données en pourcentage, nous pouvons facilement faire la comparaison entre les résultats quantitatives (population d'étude) et qualitatives (applicabilité des instruments juridiques) c'est-à-dire commenter les dispositions relatives à l'Orientation et aux droits humains contenues dans les instruments juridiques par rapport à la gestion du personnel scientifique de l'Unikin.

Selon SHOMBA^103(*) les techniques mettent en présence le chercheur d'une part et de l'autre des documents supposés contenir des informations recherchées. Elles s'appellent aussi techniques non vivantes ou techniques d'observation indirecte. Ici, l'observation sur la réalité sociale transite par la lecture des oeuvres, aussi bien matérielles qu'immatérielles, produites par l'homme vivant en société.

Quant au Haut Commissariat aux Droits Humains de l'ONU le'' monitoring'' ou la Surveillance des droits de l'homme est un terme de sens large, décrivant la collecte active, la vérification et l'usage immédiat d'informations en vue de résoudre des problèmes de droits humains.

Le monitoring des droits de l'homme peut revenir à réunir des informations sur des incidents, à observer des événements (élections, procès, manifestations, etc.), à visiter des sites tels que des lieux de détention ou des camps de refugiés, à s'entretenir avec les autorités gouvernementales afin d'obtenir des renseignements, de parvenir à des remèdes et d'assurer tout autre suivi immédiat.

Les violations interviennent lorsqu'une loi, une politique ou une pratique contrevient délibérément à, ou ignore délibérément, des obligations incombant à l'Etat, ou lorsque l'Etat s'abstient d'une norme de conduite requise ou d'un résultat requis. Des violations supplémentaires interviennent lorsqu'un Etat déroge à ou supprime des protections des droits de l'homme existantes.

Pour notre étude nous avons procédé par l'inventaire des instruments juridiques ratifiés par la RDC et la période d'adhésion en vue de vérifier leur application dans le droit positif congolais pour combattre la discrimination dans le secteur de l'ESU.

Et pour parvenir à démontrer le fondement juridique en matière d'Orientation, nous avons dans un premier temps, inventorier tous les instruments des droits humains en visitant le site internet de l'ONU.

Par la suite nous avons sélectionné ceux qui avaient de similitude avec notre domaine de recherche et en analysant leur contenu, nous avons relevés toutes les dispositions relatives à l'Orientation et à la Déclaration sur l'Enseignement supérieur pour le 21è Siècle que nous avons regroupé dans des tableaux thématiques pour la vérification de notre hypothèse.

3.5. Cadre de l'étude : Université de Kinshasa.

3.5.1. Structure et fonctionnement de l'Unikin

Créée par l'Ordonnance Loi n° 81-142 du 03 octobre 1981, spécialement en ses articles 10 et 15, l'Université de Kinshasa (UNIKIN), est l'une de grandes institutions d'Enseignement Supérieur et de Recherche en RDC et en Afrique Centrale.

Ancien Lovanium et fondée en 1954, l'Université de Kinshasa compte aujourd'hui plus de 22.000 étudiants encadrés par un corps enseignant estimé à plus de 1.000 unités.

Elle dispose de 72 laboratoires, de 7 institutions spécialisées, des écoles d'application, 2 extensions universitaires et compte 56 départements et 11 centres de recherches opérationnelles, regroupés dans les 10 facultés qui offrent des possibilités de formation et de recherche dans les principaux domaines du savoir.

En ce qui concerne la formation, l'Université dispense les enseignements de premier cycle conduisant au diplôme de gradué et de deuxième cycle aboutissant au diplôme de licencié, de pharmacien, de chirurgien dentiste, d'ingénieur et de docteur en médecine. L'université assure également un enseignement de troisième cycle comprenant deux niveaux. Le premier niveau conduit soit au Diplôme d'Etudes Supérieures, soit au diplôme de Spécialiste en médecine, et le second à celui de Docteur ou d'Agrégé, qu'on obtient après soutenance publique d'une thèse.

L'année académique comporte deux périodes de quinze semaines de cours, séminaires et exercices (les périodes d'examen non comprises). Elle commence dans le courant du mois d'octobre et se clôture à la fin du mois de juillet de chaque année. Des examens sont organisés à la fin de chaque période mais la première session d'examens est organisée à la fin de l'année académique et la seconde session se tient au mois de septembre.

Pour l'année académique 2006-2007, l'Université a octroyé pour les 2è et 3è cycle 343 diplômes :

Ø 11 soutenances publiques des thèses de doctorat et 6 thèses d'agrégation de l'enseignement supérieur en médecine ;

Ø 230 diplômes aux grades de licenciés, ingénieurs, pharmaciens, dentistes, docteurs en médecine, uniquement pour la 1^ère session d'examens.

Tableau 4 : Diplômes octroyés à l'Unikin - Année académique 2006 - 2007

N°	FACULTE	3^ème CYCLE		2^ème CYCLE	TOTAL
N°	FACULTE	Agrégés& Docteurs	D.E.S. & Spécialités	2^ème CYCLE	TOTAL
01	Agronomie	1	1	0	2
02	Droit	3	21	59	83
03	Economie	4	-	-	4
04	Lettres	2	-	15	17
05	Médecine	6	46	79	131
06	Pharmacie	-	-	44	44
07	Polytechnique	-	-	-	-
08	Psychologie	-	2	4	6
09	Sciences	-	17	-	17
10	Sc.Soc. Adm, & Polit.	1	9	29	39
TOTAL		17	96	230	343

Pour une université d'une population estimée à plus de 22.000 étudiants et octroyés 343 diplômes pour le 2è et 3è cycles à la première session, la disproportion semble être anormale et nous voyons là une piste de recherche pour vérifier la relation de causalité. Nous aurions pu apprécier également la discrimination homme-femme si la variable sexe était reprise.

3.5.2. Gestion des ressources humaines de l'Unikin

Selon l'article 2 de l'ordonnance n° 81-160 du 7 octobre 1981 portant Statut du personnel de l'ESU, les emplois au sein des universités, instituts supérieures et services spécialisés appartiennent à trois cadres organiques :

Il convient de spécifier que les données que nous présentons sur les ressources humaines de l'Unikin reprennent uniquement le personnel actif, c'est-à-dire en fonction ou opérationnel. Elles ont été tirées de listing du Centre Informatique de l'Unikin (2007).

Tableau 5 : Répartition du personnel administratif et technique selon le grade et par sexe

N°	GRADE	SEXE (%)		TOTAL (%)
N°	GRADE	Hommes	Femmes	TOTAL (%)
1	Directeur Chef de Service	76	6	84 (5)
2	Directeur	62	12	74 (4,5)
3	Chef de Division	132	35	167 (10)
4	Chef de Bureau	254	62	316 (19)
5	Attaché de Bureau 1	334	69	403 (24)
6	Attaché de Bureau 2	302	116	418 (25)
7	Agent de Bureau 1	101	29	130 (8)
8	Agent de Bureau 2	49	8	57 (3)
	TOTAL GENERAL	1.312 (80)	337 (20)	1.649 (100)

Pour l'ensemble des administratifs et techniciens de l'Unikin, 20% du personnel est constitué des congolaises dont 18 femmes représentent les cadres de commandement (direction) et 97 autres les cadres subalternes (division et bureau), soit 1% et 6%. Nous ne pouvons pas parler de la discrimination car selon l'article 14 de la Constitution, la loi fixe les modalités d'application sur la parité homme-femme.

2) Le personnel académique et scientifique

N°	GRADE	SEXE (%)		TOTAL (%)
		Hommes	Femmes
1	Professeur Ordinaire (P.O.)	205	2	207 (40)
2	Professeur (P)	144	3	147 (28)
3	Professeur Associé (P.A.)	165	5	170 (32)
	TOTAL GENERAL	514 (98%)	10 (2%)	524 (100)

Le corps académique de l'Unikin est presque quasi-total masculin. La disproportion homme-femme est trop criante (98% et 2%), mais la question sera approfondie quand nous examinerons la question genre et personnel scientifique.

La disproportion entre grades et surtout Professeur et Professeur Ordinaire semble trop considérable. Ceci nécessite une étude exploratoire en vue de planifier le renouvellement du corps académique en voie d'extinction.

FACULTE	PO	P	PA	CT	ASS2	ASS1	TOT	%
Droit	1	0	2	3	2	1	09	11
CRIDdhac	-	0	0	0	0	0	00	0
Sciences Economiques	0	0	0	0	1	2	03	4
Sciences	1	1	2	2	0	1	07	9
Polytechnique	0	0	0	0	0	0	00	0
Médecine	0	1	0	6	4	3	14	17
Ecole de Santé	0	0	0	2	1	2	05	6
Pharmacie	-	-	-	2	-	-	02	2
Lettres	-	-	-	2	-	1	03	4
Psycho-Sciences Education	0	-	-	8	1	2	11	14
SSPA	-	1	-	1	5		07	9
Sciences Agronomiques	-	-	1	1	2	2	06	7
Chaire UNESCO	-	-	-	-	-	-	00	0
En formation	-	-	-	3	2	9	14	17
Total general	2	3	5	30	18	23	81	100

La majorité du personnel féminin (60%) est employée dans cinq facultés dont le Droit, la Médecine, les Sciences, la Psychologie et les SSPA. La médecine se classe en tête et utilise 17% du personnel académique et scientifique féminin, suivie de la Faculté de Psychologie avec 14%. Et 17% de cette catégorie du personnel serait en formation, c'est-à-dire 3 Chefs de Travaux et 11 Assistants de 2 catégories.

A la lumière de différents tableaux ci hauts présentés, il y a un problème « Gender » dans la gestion des ressources humaines à l'Unikin ! Que faire alors dans le cadre de la parité et de l'équité genre ? Nous espérons que les conclusions de cette étude pourront servir de piste de solution et nous y reviendrons dans la suite de nos analyses (Chapitre 4)

3) Promotion du personnel scientifique de l'Unikin.

La Recommandation concernant le personnel enseignant de l'UNESCO préconise des procédures équitables en matière de nomination, de titularisation et également de promotion, en conformité avec les normes énoncées dans les instruments internationaux.

La dite Recommandation stipule aux paragraphes 38 et 39 que« la préparation du personnel enseignant de l'ESU devrait être exempte de toute forme de discrimination et parmi les candidats se destinant à une carrière dans l'enseignement supérieur, les femmes et les membres des minorités devraient bénéficier, à qualifications universitaires et expérience égales, d'une égalité de chances et de traitement. »

Et au chap. 9 paragraphe 43 du dit instrument, le personnel enseignant de l'ESU devrait bénéficier des conditions suivantes :

a) Un système juste et ouvert d'organisation des carrières comportant des procédures équitables en matière de nomination, de titularisation, le cas échéant, de promotion, de congédiement et autres aspects connexes ;

b) Un système efficace et juste de relations professionnelles au sein de l'établissement en conformité avec les normes énoncées dans les instruments internationaux figurant à l'appendice.

Selon le statut du personnel de l'E.S.U. en R.D.C. (pp 29), le corps scientifique se compose des Chefs des travaux, des Chargés d'Enseignement, des Assistants, des Assistants de pratique professionnelle et des Chargés de pratique professionnelle, tous faisant partie du corps enseignant.

Et le passage du corps scientifique au corps académique (devenir Professeur) est réservé uniquement aux Chefs des travaux et Assistants tel que dispose l'Ordonnance 081-160 du 7 octobre 1981 à son article 33 alinéas b et c :

« Nul ne peut être nommé professeur associé dans une université ou dans un institut supérieur :

c) s'il n'a pas fait preuve d'aptitudes pédagogiques pendant la période probatoire d'au moins six mois ;

d) s'il n'est titulaire d'un diplôme de docteur à thèse obtenu à la suite de la soutenance d'une thèse présentée dans une université zaïroise (Congolaise) ou étrangère ou dans un établissement de même rang ou s'il n'est porteur des titres jugés équivalents. »

Pour le Secrétaire Général Académique de l'Unikin (2007), « un effort est en train d'être fait pour la formation du personnel scientifique avec les bourses de nos partenaires extérieurs, et même sans bourse,... A ce propos, la Cellule de Coopération de notre université fait déjà un admirable travail avec les contacts qu'elle noue pour la formation du personnel scientifique ».

Mais une question reste pendante : Pourquoi cette constatation de déséquilibre dans la promotion du personnel scientifique au sein de l'Université de Kinshasa ?

Ainsi, pour avoir la photographie du respect de droits de l'homme à l'Unikin en rapport avec le personnel scientifique, il s'avère indispensable d'examiner la situation des candidats aspirant à la carrière enseignante à l'Université, c'est-à-dire les Chefs de travaux et Assistants en formation pour la soutenance de thèse ou le DES (DEA).

Combien sont-ils par faculté et par rapport au besoin ? Rentrent-ils pour la relève ou s'exilent-ils suite aux mauvaises conditions de travail ? Et dans quelle proportion se présente cet exode de cerveau ? Et à propos de l'équité homme-femme ?

« La majorité des établissements d'Enseignement Supérieur et de Recherche sont publics. En Afrique francophone, les enseignants et chercheurs sont administrativement régis par les statuts de la Fonction Publique ou, dans de rares cas, bénéficient de dispositions dérogatoires. Cela, naturellement, se répercute sur leurs performances scientifiques. Ainsi, les meilleurs cherchent des meilleures conditions de vie en quittant leurs pays »^104(*).

En remontant l'histoire de l'ESU en RDC, du temps de l'Université Nationale du Zaïre (UNAZA), des directives particulières étaient en vigueur pour l'encadrement et la formation des assistants aspirants à la carrière académique. Il s'agit des Assistants doctorants et des Assistants de recherche.

Selon ces directives ^105(*) certaines dispositions étaient prises pour les conditions de travail et la formation de cette catégorie du personnel enseignant, à savoir ;

1. Les Assistants constituent le personnel scientifique non permanent de l'Université. Ils ont pour attribution de seconder les titulaires des cours dans leur enseignement expérimental et pratique, ainsi que dans les travaux de séminaire et de laboratoire. Ils doivent, en outre, se perfectionner dans les sciences faisant l'objet de l'enseignement auquel ils sont attachés.

2. Les Assistants se consacrent à temps plein à leurs activités à l'université. Ils ne peuvent exercer des fonctions extra-universitaires qu'avec l'autorisation et pour des prestations limitées qui présentent un intérêt direct pour les travaux et fonctions dont ils sont chargés et qui ne peuvent en aucun cas porter préjudice à leurs activités universitaire.

1. Est Assistant doctorant, celui qui prépare une thèse de doctorat en vue de carrière académique ou scientifique. Est Assistant cadre pédagogique, celui qui, ayant fait preuve de qualités pédagogiques reconnues durant le 1^er terme n'a pourtant pas manifesté du goût ou d'une aptitude pour la recherche scientifique ou pour une carrière académique.

2. L'Assistant de recherche, est celui qui se consacre entièrement à des recherches scientifiques dans le cadre d'un institut ou un centre recherche et qui est ainsi affecté à temps plein à un projet de recherches.

1. L'Assistant passe sa période probatoire à l'Université Nationale du Zaïre. Au cours de cette période, il se choisit un directeur de recherches et un sujet de thèse.

2. Le Directeur de thèse est tenu d'adresser aux autorités académiques un rapport semestriel sur les activités scientifiques de l'Assistant et sur l'état d'avancement des travaux de thèse de ce dernier.

3. L'autorisation du départ éventuel d'un assistant zaïrois pour l'étranger en vue de la poursuite de sa formation est accordée par le Rectorat sur avis favorable du Comité Directeur, la faculté entendue.

1° Les Assistants envoyés à l'étranger avant la reforme de l'Enseignement Universitaire et Supérieur, éprouvent d'énormes difficultés lorsqu'ils reviennent maintenant réintégrer l'université nationale du zaïre après leurs années de perfectionnement.

Afin de mettre fin à cet état de choses, il a été décidé que l'Assistant qui aura terminé sa formation à l'étranger et aura regagné le pays, sera automatiquement affecté par le Recteur au Campus ou à l'Institut où se pratique l'enseignement de sa spécialité.

2° Tout Assistant de l'Unaza qui part en formation à l'étranger dans le cadre des bourses offertes à l'UNAZA devra s'engager par écrit à servir l'Université Nationale du Zaïre à son retour à la fin de sa formation, s'il remplit les conditions requises par l'Unaza.

Au regard des tableaux (2,8) reprenant les données sur le corps académique de l'Unikin ; autrefois Assistants de l'Unaza et considérant la disparité entre sexe et grade au niveau des différentes facultés, il y a lieu de croire que la problématique de la discrimination à l'Enseignement Supérieur en RDC date de la période de l'unicité de l'ensemble des structures d'enseignement supérieur et recherche scientifique dans l'Université nationale du zaïre (Unaza) et a atteint aujourd'hui son paroxysme.

Chapitre IV. Présentation, Analyse et Interprétation des résultats

4.1. Orientation et droits de l'homme à l'E.S.U. : Politique publique.

En guise d'adoption de la Déclaration Mondiale sur l'Enseignement Supérieur (1998), les participants à la Conférence se sont engagés, au nom de leurs Etats en affirmant le droit de tous à l'Education et le droit d'accéder à l'Enseignement Supérieur sur base du mérite et des capacités de chacun.

En plus ils ont décidé d'agir ensemble dans le cadre de leurs responsabilités individuelles et collectives en prenant toutes les mesures nécessaires pour mettre en oeuvre les principes relatifs à l'Enseignement Supérieur inscrits dans la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme et la Convention concernant la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'enseignement.

Dans le cadre de notre dissertation, une décennie après l'adoption de ladite Déclaration, nous voudrions jauger l'effectivité des actions menées dans le secteur de l'Enseignement Supérieur et Universitaire en RDC relatives au respect des droits humains en conformité au cadre d'action prioritaire adopté par la conférence de l'Unesco sur l'enseignement supérieur pour le 21è siècle. Il s'agit de :

C'est-à-dire aucune discrimination ne peut être admise, et nul ne peut être exclu de l'Enseignement Supérieur ou de ses domaines d'étude, niveaux et institutions, pour des raisons tenant à sa race, son sexe, sa langue, sa religion, son âge, non plus qu'à des distinctions économiques ou sociales ou à des handicaps physiques ;

Toutes ces actions convergent et reflètent la préoccupation majeure qui a motivé cette étude pour répondre au questionnement évoqué dans l'introduction :

Ø Les aptitudes et compétences sont-elles de mise dans la gestion du personnel scientifique à l'E.S.U. ou c'est l'arbitraire au mépris des dispositions constitutionnelles et instruments juridiques nationaux et internationaux relatifs aux droits humains ?

Ø La fuite des cerveaux dans le secteur de l'E.S.U. en RDC ne serait-elle pas due à la discrimination et la non-conformité à la Déclaration de l'UNESCO pour l'Enseignement Supérieur pour le 21è siècle : vision et cadre d'action qui prône les principes de mérite et d'équité ?

Ø Quelles stratégies prendre pour une bonne gestion du personnel scientifique disponible et sans discrimination à l'ESU et plus particulièrement à l'Université de Kinshasa?

Pour trouver des réponses à ces interrogations, nous avons trouvé utile de procéder par une étude de cas du personnel scientifique de l'Université de Kinshasa (UNIKIN).

Notre approche s'inscrit dans la surveillance des Droits humains à l'ESU (respect ou violation du Droit de l'Homme dans la gestion du capital humain).

Nous voudrions apporter une précision pour souligner que le domaine des droits humains est un carrefour des sciences humaines et sociales. Dans une démarche transversale, nous allons essayer de coupler la guidance et le droit.

Pour le cas d'espèce, nous allons recourir à l'analyse des dispositions de certains textes normatifs relatifs aux droits humains dans le secteur de l'E.S.U. et le document de base reste : « La Déclaration Mondiale sur l'Enseignement Supérieur pour le XXIè siècle : vision et Actions ».

Toutefois, avant d'amorcer ladite analyse, il convient d'élucider certains concepts clés clarifiant le contenant et le contenu des instruments juridiques, à savoir : ratification, protocole, pacte, convention, recommandation, déclaration, coutume internationale et instrument international.

Ø Ratification : approbation d'un traité, d'une convention, d'un accord par les organes compétents pour engager un Etat.

Ø Protocole : accord qui complète un traité ou une convention internationale et qui a la même valeur juridique que l'instrument international auquel il se rapporte.

Ø Convention : accord passé entre Etats, synonyme de traité. Elle a une force juridique contraignante pour les Etats l'ayant ratifiée. Les conventions internationales sont soumises à la ratification, à l'acception ou à l'adhésion des Etats. Elles définissent des règles auxquelles les Etats s'engagent à se conformer.

Ø Recommandation : les recommandations (UNESCO) sont des instruments par lesquels « la Conférence Générale » formule les principes directeurs et les normes destinés à réglementer internationalement une question, et invite les Etats membres à adopter sous forme de loi nationale ou autrement, suivant les particularités des questions traitées et les dispositions constitutionnelles respectives de différents Etats, des mesures en vue de donner effet dans les territoires sous leur juridiction aux principes et normes formulées. Il s'agit de normes non sujettes à ratification, mais que les Etats sont invités à appliquer.

Emanant de l'organe suprême de l'organisation et bénéficiant par là d'une grande autorité, les recommandations tendent à influencer le développement des législations et des pratiques nationales. Même si les recommandations de la Conférence Générale ne sont sujettes à ratification, le simple fait de leur adoption entraîne des obligations même pour ceux des Etats membres qui n'auraient pas voté en faveur de la recommandation et ne l'approuveraient pas.

Ø Déclaration : les déclarations constituent un autre moyen de définir des normes non sujettes à ratification. Comme les recommandations, elles énumèrent des principes universels, auxquels la communauté des Etats entend reconnaître la plus grande autorité et apporter le plus large soutien ; il en a été aussi dans de nombreux cas, à commencer par celui de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, adoptée le 10 décembre 1948 par l'Assemblée Générale des Nations Unies.

Selon la pratique des Nations Unies^106(*), une « déclaration » est un instrument formel et solennel (...), ... il n'y a probablement aucune différence, d'un point de vue strictement juridique, entre une « recommandation » ou une « déclaration » dans la pratique des Nations Unies. Une « déclaration » ou une « recommandation » est adoptée par une résolution d'un organe des Nations Unies.

Toutefois, étant donné la solennité et la signification plus grande d'une « déclaration », on peut considérer que l'organe qui l'adopte manifeste ainsi sa vive espérance que les membres de la communauté internationale la respecteront.

Par conséquent, dans la mesure où cette espérance est graduellement justifiée par la pratique des Etats, une déclaration peut être considérée par la coutume comme énonçant des règles obligatoires pour les Etats.

Ø Coutume internationale : loi non écrite mais consacrée par l'usage, source de droit international formel.

Ø Instrument international : terme générique désignant les déclarations et conventions internationale

4.1.1. Instruments internationaux ratifiés par la RDC

« Il est aisé de faire le constat de l'inefficacité des droits de la personne dans de nombreux pays, notamment d'Afrique et d'Asie, alors qu'ils sont partout acceptés. Pour qu'il en soit différemment, pour que les droits de la personne soient effectifs de par le monde, certaines conditions sont à réussir. Il faut, entre autres, une prise en compte des préoccupations des pays en voie de développement, l'enrichissement des droits de la personne par l'apport des autres civilisations et l'acceptation d'une certaine relativité telle qu'on la ressent avec les instruments régionaux.»^107(*)

C'est ainsi que la RDC a adhéré à plusieurs instruments juridiques internationaux. A titre indicatif, voici quelques instruments universels :

INSTRUMENT	Adoption	Entrée en vigueur	Adhésion	Ratification
1. La convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale	21déc. 1965	04 jan 1969	21août 1976	-
2. La convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard de la femme	18déc. 1979	03sept 1981	17 oct. 1986	-
3. La convention contre la torture et autres peines ou traitements cruels, inhumains ou dégradants	10déc. 1984	26 juin 1987	-	-
4. La convention relative aux droits de l'enfant	20nov. 1989	02sept 1990	-	20mars1990
5. Protocole facultatif à la convention relative aux droits de l'enfant, concernant la vente d'enfants	-	-	-	28mars2001
6. Protocole à la convention relative aux droits de l'enfant concernant l'implication des enfants dans les conflits armés	-	-	-	28mars2001
7. Convention internationale du 17 juillet 1998 portant statut de la CPI	-	01 juil 2001	-	30mars2002
8. Déclaration mondiale sur l'enseignement supérieur pour le 21è S : Vision et Actions	9 oct. 1998	-	-	-
9. Recommandation concernant les conditions du personnel enseignant de l'enseignement supérieur	11nov. 1997	-	-	-

En observateur averti, au regard de ces données et à voir l'engagement de la RDC pour la ratification des instruments internationaux, il se dégage un constat d'ambiguïté et d'hypocrisie !

D'une manière générale et surtout pour le domaine de l'enseignement, la RDC n'a ratifié ni adhéré à aucune convention.

Parmi les conventions non ratifiées par la RDC, plus d'une dizaine sont du domaine de l'enseignement dont celle relative à la lutte contre la discrimination dans le secteur de l'Enseignement (Paris 14/12/1960), et le protocole instituant une commission de conciliation et de bons offices chargé de rechercher la solution des différents qui naîtraient entre Etats partis à la convention concernant la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'Enseignement (Paris, le 10/12/1962).

« Il découle de la lecture d'une communication faite au colloque organisé du 16 au 18 juillet 1996 par l'ASADHO, le barreau de Kinshasa et la commission internationale des juristes, sur « l'application de normes internationales des Droits de l'Homme par la Cour Suprême de Justice » que la Haute Cour n'avait pas suffisamment et abondamment recouru aux conventions internationales relatives aux Droits de l'Homme »^108(*).

Et selon la même source Il avait été signalé que la RDC a ratifié bon nombre de conventions internationales relatives aux Droits de l'Homme. Cependant, l'on note une certaine hypocrisie quant à leur application en droit positif congolais.

4.1.2. Droits humains et politique publique à l'E.S.U. : Cadre juridique.

La Déclaration Mondiale sur l'Enseignement supérieur pour le 21è Siècle (UNESCO 1998) constitue la matrice ou le document de base pour le fondement juridique des Droits Humains à l'ESU. Par l'examen de quelques instruments internationaux, nous tâcherons de renforcer ou circonscrire le cadre juridique pour le respect de Droits Humains dans les institutions de l'ESU.

Pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre de cette étude, après l'inventaire de l'ensemble des instruments juridiques ratifiés ou non par la RDC, nous avons épinglé certains instruments pour la pertinence de leur contenu par rapport à notre étude, voire notre hypothèse de travail. C'est ainsi que nous allons les exploiter, à savoir :

· La Recommandation concernant la condition du personnel enseignant à l'ESU (UNESCO, 1997) ;

· La Convention concernant la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'Enseignement (UNESCO, 1960) ;

· La Convention concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession (OIT, 1958) ;

· La Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (ONU, 1979) ;

En analysant le contenu de ces instruments, nous allons faire ressortir selon les différents thèmes de la Déclaration de l'ESU ; les articles et dispositions relatives à l'Orientation et aux droits humains dans le but d'établir le fondement juridique de la Guidance pour démontrer que l'Orientation est un droit universel comme le droit à l'Education, le droit à l'Environement,droit à la Santé et autres.

1° Déclaration mondiale sur l'ESU et dispositions relatives à la guidance

THEME	DISPOSITIONS	CONTENU
1. Mission de l'ESU et Droits de l'Homme	Article 1 : alinéa b et f	(b) Offrir un espace ouvert pour la formation supérieure et l'apprentissage tout au long de la vie, (...) dans la perspective du renforcement des capacités endogènes, de la promotion des droits de l'homme, du développement durable, de la démocratie et de la paix dans la justice ; (f) Contribuer au développement et à l'amélioration de l'Education à tous les niveaux, notamment la formation des enseignants.
2. Accès dans l'équité	Article 3 : alinéa a et c	(a) Conformément à l'Art. 26.1 de la Déclaration Universelle des D.H., l'admission dans l'ES devrait être fondée sur le mérite, les capacités, les efforts, la persévérance et la détermination des postulants et, dans la perspective de l'apprentissage tout au long de la vie, pourra intervenir à tout âge, compte tenu des compétences acquises antérieurement. ...Aucune discrimination ne saurait être admise pour ce qui est de l'accès à l'ESU, en raison de la race, du genre, de la langue, de la religion ou de toute distinction économique, culturelle ou sociale ou encore handicaps physiques. (c) ... L'augmentation massive et rapide de la demande d'enseignement supérieur exige, là où cela est nécessaire, que toute politique concernant l'accès à l'enseignement supérieur privilégie désormais l'approche fondée sur le mérite de chacun, tel que défini dans l'article 3 (a) ci-dessus.
3. Genre et pro -motion de la femme à l'ESU	Article 4 : alinéa b et d	(b) Il faut prendre en considération les aspects relatifs au genre dans les différentes disciplines, renforcer la participation des femmes à tous les niveaux et dans toutes les disciplines dans lesquelles elles sont sous-représentées. (d) Il faut éliminer les obstacles politiques et sociaux qui sont à l'origine de la sous représentation des femmes et, en particulier, à renforcer l'intervention active de ces dernières dans les instances politiques et de décision, dans l'enseignement supérieur et dans la société.
4. Orientation à long terme fondée sur la pertinence	Article 6 : alinéa a	(a) La pertinence de l'enseignement supérieur doit se mesurer à l'aune de l'adéquation entre ce que la société attend des établissements et ce qu'ils font. Il s'agit d'offrir l'accès à la fois à une large éducation de caractère général et à une éducation ciblée sur une carrière souvent interdisciplinaire, centrée sur les compétences et les aptitudes, qui toutes deux rendent l'individu capable de vivre dans différents contextes en mutation, d'agir efficacement et de pouvoir changer de profession.
5. L'exode des compétences	Article 16	· Il faut endiguer le processus d'exode des compétences qui continue de priver les pays en développement et les pays en transition des compétences de haut niveau nécessaires pour accélérer leur progrès socio-économique. · Il faudrait envisager la création d'un environnement qui aide à attirer et à retenir les ressources humaines qualifiées, par des politiques nationales ou des arrangements internationaux destinés à faciliter le retour dans leurs pays d'origine d'intellectuels et de chercheurs hautement qualifiés.

2° Base juridique de la Déclaration Mondiale sur l'Enseignement Supérieur et Universitaire

Selon le Haut Commissariat aux Droits de l'Homme^109(*), la législation internationale des Droits de l'Homme énonce les obligations que les Etats doivent respecter. Les Etats qui deviennent parties aux traités internationaux, ont l'obligation et le devoir de respecter, de protéger et d'instaurer les droits de l'homme.

Cette obligation signifie que les Etats doivent prendre les mesures positives pour faciliter l'exercice des droits fondamentaux de l'homme. Grâce à la ratification des traités internationaux des droits de l'homme, les gouvernements s'engagent à prendre des mesures et à adopter des lois compatibles avec leurs obligations et devoirs découlant des traités.

Et conformément à l'Article 215 de la Constitution de la RDC « Les traités et accords internationaux régulièrement conclus ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve pour chaque traité ou accord, de son application par l'autre partie ».

De ce qui précède et considérant les articles 1, 3, 4, 6 et 16 de la Déclaration Mondiale sur l'Enseignement Supérieur et Universitaire, il y a lieu d'évoquer l'obligation de leur application par les Etats l'ayant adoptée à la Conférence Mondiale sur l'Enseignement Supérieur et son cadre d'action.

Les dispositions de certains instruments juridiques internationaux relatives à la promotion des Droits de l'Homme, au genre, à la discrimination et l'enseignement confirment le fondement juridique de la Déclaration Mondiale sur l'Enseignement Supérieur, notamment ;

- Convention concernant la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'enseignement (Article 5 : 1 a) :

a) Que l'Education doit viser au plein épanouissement de la personnalité humaine et au renforcement de respect des droits de l'homme et des libertés fondamentales et qu'elle doit favoriser la compréhension, la tolérance et l'amitié ..., ainsi que le développement des activités des Nations Unies pour le maintien de la paix.

- Cadre d'action prioritaire de la Déclaration de l'Enseignement Supérieur et Universitaire (Point II.5) :

§5 : Chaque établissement d'Enseignement Supérieur devrait définir sa mission en conformité avec les besoins présents et futurs de la société, et en étant conscient du fait que l'ESU est essentiel pour que tout pays ou toute région puisse accéder au niveau requis de développement économique, social et culturel durable et écologiquement rationnel, et à accroître le niveau de vie et faire régner l'harmonie et la paix dans le pays et dans le monde, sur la base des droits de l'homme, de la démocratie, de la tolérance et du respect mutuel.

- Recommandation concernant la condition du personnel enseignant (Chap. VI. A.25)

§25 : L'accès à la profession académique dans l'Enseignement Supérieur et Universitaire devrait être fondé exclusivement sur les qualifications académiques, la compétence et l'expérience voulues ; il devrait être ouvert à tous les citoyens sans discrimination aucune.

§43 : Le personnel enseignant de l'ESU devrait bénéficier des conditions suivantes pour accéder à la profession :

a) Un système juste et ouvert d'organisation des carrières comportant des procédures équitables en matière de nomination, de titularisation le cas échéant, de promotion, de congédiement et autres aspects connexes ;

b) Un système efficace, équitable et juste de relations professionnelles au sein de l'établissement, en conformité avec les normes énoncées dans les instruments internationaux figurant à l'appendice.

- Convention concernant la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'Enseignement Supérieur et Universitaire :

Article 3 : Aux fins d'éliminer et de prévenir toute discrimination au sens de la présente convention, les Etats qui y sont parties s'engagent à :

a) Abroger toutes dispositions législatives et administratives qui comporteraient une discrimination dans le domaine de l'enseignement ;

Les Etats parties à la présente convention s'engagent en outre à formuler, à développer et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et usages nationaux, l'égalité de chances et de traitement en matière d'enseignement, et notamment à :

(a)... rendre accessible à tous, en pleine égalité, en fonction des capacités de chacun, l'enseignement supérieur ; assurer l'exécution par tous de l'obligation scolaire prescrite par la loi ;

C. Genre et promotion de la femme à l'Enseignement Supérieur et Universitaire

§70 : Toutes les mesures nécessaires devraient être prises pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement pour les femmes enseignantes de l'ESU de façon à leur garantir l'égalité avec les hommes, les droits énoncés dans les instruments internationaux figurant à l'appendice.

§22 : Les établissements de l'ESU devraient être comptables de la bonne application des principes suivants :

(g) Adopter des politiques et des procédures visant à garantir un traitement équitable aux femmes et aux minorités et à éliminer le harcèlement sexuel et les brimades raciales.

§13 : Les femmes ont le droit à l'égalité des chances ; de son côté, la société a besoin qu'elles jouent pleinement leur rôle dans tous les domaines, que ce soit au travail ou dans la vie en général. Les politiques d'Education des jeunes et des adultes doivent être sensibles aux cultures locales et conférer la priorité à l'élargissement des possibilités d'Education à toutes les femmes, tout en respectant leur différence et en éliminant les préjugés et les stéréotypes qui réduisent à la fois leurs chances d'accès à l'Education des jeunes et des adultes et les bienfaits qu'elles en retirent. Toute tentative visant à restreindre leur droit à l'alphabétisation, à l'Education et à la formation doit être considérée comme inacceptable. Il importe que des mesures soient prises pour y parer.

- Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes

Article 11 : Les Etats parties s'engagent à prendre toutes les mesures appropriées dans le domaine de l'emploi afin d'assurer les mêmes droits qu'à l'homme.

b) Le droit aux mêmes possibilités d'emploi y compris l'application des mêmes critères de sélection en matière d'emploi ;

c) Le droit au libre choix de la profession et de l'emploi ; le droit à la promotion, à la stabilité de l'emploi, les prestations et conditions de travail, le droit à la formation professionnelle et au recyclage, y compris l'apprentissage, le perfectionnement professionnel et la formation permanente ;

§1 : Chaque membre devra adopter et développer des politiques et des programmes complets et concertés d'Orientation et de Formation professionnelles en établissant, en particulier grâce aux services publics de l'emploi, une relation étroite entre l'Orientation et la Formation Professionnelle et l'Emploi.

§ : Ces politiques et ces programmes devront encourager et aider toutes personnes, sur un pied d'égalité et sans discrimination aucune, à développer et à utiliser leurs aptitudes professionnelles dans leur propre intérêt et conformément à leurs aspirations, tout en tenant compte des besoins de la société.

§1 : En vue de stimuler la croissance et le développement économiques, d'élever les niveaux de vie, de répondre aux besoins de main-d'oeuvre et de résoudre le problème du chômage et du sous-emploi, tout membre formulera ou appliquera, comme objectif essentiel, une politique active visant à promouvoir le plein emploi productif et librement choisi.

- Recommandation concernant la condition du personnel enseignant de l'ESU (Objectifs et politiques) :

§15 : Les Etats membres et les établissements d'enseignement supérieur devraient, en même temps, être conscients de l'exode du personnel enseignant du supérieur qui affecte les pays en développement, et en particulier les pays les moins avancés. Ils devraient, en conséquence, encourager les programmes d'aide aux pays en développement, afin de contribuer à maintenir un environnement universitaire offrant aux enseignants de ces pays des conditions de travail suffisamment attrayantes pour freiner et, à terme, enrayer cet exode.

Il est indéniable, à la lumière des dispositions des différents instruments internationaux évoqués ci haut, que la Déclaration Mondiale sur l'Enseignement Supérieur et Universitaire est un instrument juridique, et par conséquent, son application par les parties l'ayant adoptée nous semble être une obligation selon la coutume en Droit International.

4.1.3. Fondement juridique international de l'Orientation (Guidance)

Pour établir le fondement juridique international de la guidance, nous procédons par l'analyse de contenu de certains instruments internationaux afin d'en dégager les dispositions relatives à l'orientation.

« Les droits à l'orientation et à la formation professionnelles sont proclamés de manière particulière dans la Charte sociale Européenne (C.S.E.), tandis que le premier Pacte de 1966 et le Protocole de San Salvador les insèrent dans les mêmes dispositions que le droit précédent. Ils figurent aux articles 9 et 10 de la C.S.E. »^110(*).

Et de même, poursuit l'auteur, ... les présents droits font l'objet de la Convention concernant le rôle de l'orientation et de la formation professionnelle dans la mise en valeur des ressources humaines (N° 142) et de la Recommandation (n° 150) qui s'y rattachent (adoptées par l'OIT en 1975). En effet, la mécanisation et l'automatisation de la production aboutissent souvent à la réduction des postes de travail, donc à l'accroissement du chômage et à la perte de qualification de certains travailleurs.

Il est donc important non seulement de contrôler leur implication sur les emplois mais aussi de faciliter l'accession des travailleurs à l'orientation et la formation professionnelles pour les aider à s'adapter aux nouvelles technologies.

1) L'Enseignement Technique et Professionnel doit être généralisé ; l'accès aux études supérieurs doit être ouvert en pleine égalité à tous en fonction de leur mérite.

3) Les parents ont, par priorité, le droit de choisir le genre d'Education à donner à leurs enfants.

2. Convention concernant la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'enseignement (UNESCO, 1960)

Les Etats parties à la présente convention s'engagent en outre à formuler, à développer et à appliquer la politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l'égalité de chances et de traitement en matière d'enseignement, et notamment à :

des capacités de chacun, l'enseignement supérieur, assurer l'exécution par tous de l'obligation scolaire prescrite par la loi.

3. Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (ONU, 1979)

Les Etats parties prennent les mesures appropriées pour éliminer la discrimination à l'égard des femmes afin de leur assurer des droits égaux à ceux des hommes en ce qui concerne l'Education et, en particulier, assurer, sur base de l'égalité de l'homme et de la femme :

a) Les mêmes conditions d'orientation professionnelle, d'accès aux études et d'obtention de diplômes dans les établissements d'enseignement de toutes catégories, dans les zones rurales comme dans les zones urbaines, et d'égalité devant être assurée dans l'enseignement préscolaire, général, technique, professionnel et technique supérieur, ainsi que dans tout autre domaine de formation professionnelle ;

b) La réduction des taux d'abandon féminin des études et l'organisation de programmes pour les filles et femmes qui ont quitté l'école prématurément ;

c) L'accès à des renseignements spécifiques d'ordre éducatif tendant à assurer la

santé et le bien être des familles, y compris l'information et des conseils relatifs à la

Les Etats parties doivent rendre ouvertes et accessibles à tous les enfants l'information et l'orientation scolaire et professionnelle.

5. Convention concernant la discrimination en matière d'emploi et profession (OIT, 1958)

Tout membre pour lequel la présente convention est en vigueur s'engage à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, afin d'éliminer la discrimination en cette matière.

Tout membre... doit, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, assurer l'application de ladite politique dans les activités d'orientation professionnelle et de placement soumis au contrôle d'une autorité nationale.

... Considérant que la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme prévoit que « toute personne a droit au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage » ; Adopte ... la Convention sur la politique de l'emploi, 1964.

1. En vue de stimuler la croissance et le développement économiques, d'élever les niveaux de vie, de répondre aux besoins des mains-d'oeuvre et de résoudre le problème de chômage et du sous-emploi, tout membre formulera et appliquera, comme un objectif essentiel, une politique active visant à promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi.

§1 : Chaque membre devra adopter et développer des politiques et des programmes complets, et concertés d'orientation et de formation professionnelle en établissant, en particulier grâce aux services publics de l'emploi, une relation étroite entre l'orientation et la formation professionnelle et l'emploi.

§3 : Ces politiques et ces programmes seront appliqués par des méthodes adaptées aux conditions nationales.

§5 : Ces politiques et ces programmes devront encourager et aider toutes personnes, sur un pied d'égalité et sans discrimination aucune, à développer et à utiliser leurs aptitudes professionnelles, dans leur propre intérêt et conformément à leurs aspirations, tout en tenant compte des besoins de la société.

En vue d'atteindre les objectifs indiqués ci-dessus, chaque membre devra élaborer et perfectionner des systèmes ouverts, souples et complémentaires d'enseignement général, technique et professionnel, d'orientation scolaire et professionnelle et de formation professionnelle, que ces activités se déroulent à l'intérieur ou hors du système scolaire.

§1 : Chaque membre devra étudier progressivement ses systèmes d'orientation professionnelle et ses systèmes d'information continue sur l'emploi, en vue d'assurer une information complète et une orientation aussi large que possible sur les enfants, aux adolescents et aux adultes, y compris par des programmes appropriés aux personnes handicapées.

§2 : Cette information et cette Orientation devront couvrir le choix d'une profession, la formation professionnelle et les possibilités d'Education s'y rapportant, la situation de l'emploi et les perspectives d'emploi, les possibilités de promotion, les conditions de travail, la sécurité et l'hygiène du travail et d'autres aspects de la vie active dans les divers secteurs de l'activité économique, sociale et culturelle et à tous les niveaux de responsabilité.

Les politiques et les programmes d'orientation et de formation professionnelle seront élaborés et appliqués en collaboration avec les organisations d'employeurs et de travailleurs et, le cas échéant, conformément à la loi et à la pratique nationale, avec d'autres organismes intéressés.

· Tout individu, quel que soit son sexe, son Education, sa religion, son âge, sa race ou sa profession, doit avoir un accès gratuit et facile à l'orientation scolaire et professionnelle, de façon à ce que ses capacités et ses compétences individuelles puissent être identifiées et développées, et qu'il lui soit permis d'entreprendre une Education adéquate, un apprentissage et un métier ; qu'il lui soit aussi permis de s'adapter à d'éventuels changements dans les conditions de vie sociale et individuelle, et de participer pleinement à la vie socio-économique de la communauté qui est la sienne.

· Toute personne requérant des services d'orientation scolaire et professionnelle et les souhaitant doit y avoir un accès associé à ce besoin, et doit pouvoir obtenir l'aide d'un conseiller compétent, professionnellement reconnu, dont la profession est basée sur le respect de la dignité humaine et des différents modes de vie à l'intérieur des communautés.

· L'Association Internationale d'Orientation Scolaire et Professionnelle (AIOSP) engage les gouvernements ou les autres associations qui oeuvrent pour le développement des ressources humaines, à s'assurer de l'établissement et du maintien des services d'orientation et professionnelle adéquats, fonctionnant selon les principes énoncés.

Toute personne a le droit de travailler dans des conditions équitables et satisfaisantes et de percevoir un salaire égal pour un travail égal.

Selon ETEKA YEMET^111(*), les droits afférents aux conditions de travail équitables et satisfaisantes, c'est l'ensemble des droits que la Charte Africaine n'énumère pas à son article 15 et qui figurent aux articles 4 de la DUDH, 7 du PI DESC, 2 et 3 de la C.S.E. et 1 à 3 de son protocole additionnel, et 7 du PSS. Ces articles proclament les droits :

1) A la possibilité pour tous d'être promus, dans leur travail, à la catégorie supérieure appropriée, sans autre considération que la durée des services accomplis et les aptitudes ;

3) A l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, sans discrimination fondée sur le sexe ;

5) De prendre part à la détermination et à l'amélioration des conditions de travail et du milieu du travail.

Et l'OIT qui a pour principale mission de veiller au respect des droits des travailleurs, a adopté un nombre considérable de textes qui ont trait à ces différents droits.

Au vu de toutes ces dispositions contenues dans les instruments internationaux, la Guidance (Orientation) nous semble incontestablement être un droit universel garanti et il est inconcevable qu'un Etat moderne puisse se passer de ses services, surtout pas manquer d'en définir une politique nationale conformément aux articles 2 et 3 de la Convention concernant la discrimination en matière d'emploi et profession (OIT, 1958) pour développer le capital humain, sans lequel la croissance économique ou le développement d'un pays ne peut être qu'hypothétique.

4.2. Analyse des données sur la guidance et le respect des droits humains à l'Université de Kinshasa.

Comment alors le personnel scientifique de l'Unikin est géré par rapport aux dispositions juridiques internationales (Déclaration et Recommandation de l'Unesco), reste la question principale de notre recherche.

Nous faisons allusion à l'applicabilité ou non des instruments juridiques internationaux à l'Unikin dans la gestion (promotion et encadrement) du personnel scientifique afin de résorber la carence du corps académique vieillissant en rapport avec le cadre d'action et vision de l'Enseignement Supérieur pour le 21è siècle.

«... il sied de signaler que nous avons l'épineuse question du vieillissement du corps académique qu'il faut renouveler à tout prix. Et... d'ici 5 ans (2012), la relève académique considérée comme une de nos priorités sera effectivement réalisée.»(Rapport Académique 2006 -2007, p.3, 17)

Ce renouvellement ou relève académique tient-il compte de la dignité humaine en conformité avec les instruments juridiques nationaux et internationaux relatifs aux droits humains ?

4.2.1. Formation et promotion du Corps Scientifique de l'Unikin.

Tableau 10 : Répartition du personnel scientifique aspirant à la carrière Enseignante par Faculté en formation à l'étranger.

N°	FACULTE	Afrique	Amérique	Asie	Europe	Non identifiés		Total
1	Droit	1	1	-	20	4	26
2	Lettres	-	1	-	9	4	14
3	Economie	1	9	1	18	6	35
4	SSPA	-	2	-	5	11	18
5	Sciences	9	-	7	19	20	55
6	Polytechnique	3	3	-	16	1	23
7	Sc. Agronomiques	-	2	1	11	3	17
8	Psycho&Sc. Education	-	-	1	-	2	3
9	Médecine	-	1	-	9	28	38
10	Pharmacie	-	1	2	20	3	26
Total		14	20	12	127	82	255

L'Europe regorge près de la moitié du corps scientifique de l'Unikin en formation (49%), dont 73 % dans les institutions de formation belge. Les universités américaines et asiatiques reçoivent dans l'ensemble 13% et 32% des doctorants ne sont pas identifiés ! Il est possible que la politique étrangère de l'Amérique ou de l'Asie vise d'autres secteurs de coopération que l'Education et la formation. Dans la coopération, il y a plus d'intérêt que d'aide, et surtout qu'il faut conserver le transfert de technologie et des connaissances.

La disproportion des candidats en formation au niveau des facultés pourrait accentuer la carence du corps académique dans certaines disciplines, car trois facultés sur les dix ont en formation 50% des doctorants ! Il s'agit de l'Economie (35), Sciences (55) et Médecine (38). Or, l'UNESCO recommande pour le personnel enseignant de l'ESU « un système juste et ouvert d'organisation des carrières comportant des procédures équitables en matière de nomination, de titularisation, de promotion et congédiement ».

Tableau 11 : Répartition des doctorants par faculté selon le grade Scientifique

N°	FACULTE	C.T.	Assistants 1 & 2	Total
1	Droit	7	15	22
2	Lettres	4	4	08
3	Economie	1	22	23
4	SSPA	2	7	09
5	Sciences	7	29	36
6	Polytechnique	1	-	1
7	Sc. Agronomiques	2	9	11
8	Psycho & Pédagogie	2	-	2
9	Médecine	3	8	11
10	Pharmacie	3	17	20
Total		32	111	143

La probabilité de soutenance de thèse penche en faveur de 22% de cette catégorie du personnel (C.T.), et par rapport au besoin, le problème reste entier et l'effort doit être quadruplé pour atteindre l'idéal.

Quant à la Faculté de Polytechnique, le mythe de la dimension du cerveau du noir comparativement à celui du blanc, osons-nous croire, semble hanter les esprits (thèse : relation de causalité race-intelligence) ! Un seul doctorant pour toute une faculté doit être considéré comme mythe et non une réalité en ce siècle dit des sciences et nouvelles technologies ! Et pour une université, c'est une remise en question de la qualité de l'enseignement ! Il semblerait également que c'est une faculté où il y a moins d'étudiants et la carence du corps académique, de même que scientifique, est trop criante !

« ... La qualité de l'Enseignement Supérieur est un concept multidimensionnelle qui tient compte au moins de la qualité des programmes, du personnel, des étudiants, des équipements et des matériels d'enseignement et d'apprentissage. Une insuffisance des ressources pendant les années 1980 - 1990 a conduit à une détérioration sensible des infrastructures académiques, des laboratoires, des matériels d'enseignement et des taux d'encadrement des étudiants, et en dernière analyse, à une réduction de la qualité de l'enseignement supérieur »^112(*).

4.2.2. Genre et promotion du personnel scientifique

Selon l'article 4 de la Déclaration Mondiale sur l'ESU, « Bien que des progrès notables aient été réalisés concernant l'accès des femmes à l'enseignement supérieur, divers obstacles socio-économiques, culturels et politiques continuent d'empêcher leur plein accès et leur intégration effective urgente dans le processus de rénovation pour assurer la mise en place d'un système équitable et non discriminatoire d'enseignement supérieur, fondé sur le principe du mérite. »

Concernant les conditions d'emploi du personnel enseignant féminin de l'ESU, l'UNESCO recommande que « Toutes les mesures nécessaires devraient être prises pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement pour les femmes enseignantes de l'enseignement supérieur, de façon à leur garantir, à l'égalité avec les hommes, les droits énoncés dans les instruments internationaux ».

N°	FACULTE	H (%)	F (%)	Total (%)
1	Droit	19	3	22
2	Lettres	7	1	08
3	Economie	20	3	23
4	SSPA	9	-	09
5	Sciences	32	4	36
6	Polytechnique	-	1	01
7	Sciences Agronomiques	11	-	11
8	Psycho & Sc. Education	2	-	02
9	Médecine	10	1	11
10	Pharmacie	15	5	20
Total		125 (87)	18 (13)	143 (100)

Sur les 143 sujets retenus pour l'étude de la question, les femmes représentent 13% contre 87% du personnel scientifique en formation.

Par rapport aux disciplines, 38% du personnel féminin font partie des sciences sociales et humaines (Droit, Lettres, SSPA, Psycho&Sc. Education), tandis que 61% sur les 18 ont embrassé les sciences positives, à savoir l'Agronomie, la Médecine, la Pharmacie et la Polytechnique ! Un bon signe à encourager pour la « démasculinisation » des sciences en RDC.

Il apparaît clairement que la disposition de l'Article 14 de la Constitution relatives à la promotion et protection des droits de la congolaise a du chemin pour le personnel scientifique féminin de l'Unikin en particulier et de l'ESU en général :

« Les pouvoirs publics veillent à l'élimination de toute forme de discrimination à l'égard de la femme et assurent la protection et la promotion de ses droits. La femme a droit à une représentation équitable au sein des institutions nationales, provinciales et locales. L'Etat garantit la mise en oeuvre de la parité homme-femme dans lesdites institutions. La loi fixe les modalités d'application de ces droits.» (Art. 14).

4.2.3. Orientation et Formation doctorale à l'Unikin

En ce qui concerne la formation du personnel enseignant de l'E.S.U., le projet du Nouveau Système Educatif émanant des Etats Généraux de l'Education (1996) recommande la définition et la mise en oeuvre d'une politique cohérente de formation programmée des enseignants pour combler les lacunes actuelles et prévisibles à court terme, mais aussi en vue de faire face aux exigences du développement de la carte universitaire. Et exiger de chaque assistant - là où c'est possible - de prendre une inscription au DES dès son premier mandat ; conditionner le renouvellement du mandat à l'état d'avancement des études de DES ; inscrire le diplôme de DES parmi les critères de promotion au grade de Chef de travaux et déterminer les conditions équivalentes pour les assistants qui n'ont pas la possibilité de s'inscrire à un DES.

N°	FACULTE	Doctorat	DES/DEA/ MASTER	Total
1	Droit	21	1	22
2	Lettres	6	2	8
3	Economie	17	6	23
4	SSPA	06	3	9
5	Sciences	28	8	36
6	Polytechnique	-	1	1
7	Sc. Agronomiques	6	5	11
8	Psycho&Sc. Education	2		2
9	Médecine	10	1	11
10	Pharmacie	18	2	20
Total		114	29	143

Près de 80% du personnel scientifique en formation sont inscrits pour la soutenance d'une thèse, et plus ou moins un quart pour la préparation qui un DES, un DEA ou le Master. Ce qui est surprenant serait le fait que sur 10 facultés, plus de 65% proviennent de 5 facultés dont sciences, pharmacie et médecine, dites sciences positives (39%), et droit avec économie appelées sciences sociales, soit 26% à peu près.

Mais pourquoi cette disproportion inter facultaire des doctorants ? Cette question sous-entend une autre qui est capitale, celle de la définition de la Politique Nationale de l'Orientation Professionnelle en RDC pour le développement des Ressources Humaines ? Selon l'Art 3 de l'Ord. N° 71-055 du 26 mars 1971 portant organisation de la formation professionnelle ;

« Toute forme de formation professionnelle est précédée par des opérations d'Orientation et de Sélection. L'Orientation et la Sélection professionnelles feront l'objet d'une ordonnance particulière ».

Aujourd'hui, plus de 35 ans, cette Ordonnance n'a jamais été élaborée ni votée. Voilà un Chantier pour l'Etat congolais (les législateurs), la Société Civile (les Conseillers d'Orientation) et les consommateurs des services de Guidance (les congolais dans la diversité) au Congo-Kinshasa, en vue de l'utilisation rationnelle des ressources humaines pour un développement durable et la bonne gouvernance.

4.2.4. Prise en charge et Formation du Corps Scientifique.

« Une action éducative efficace repose sur des formateurs compétents, qui actualisent régulièrement leurs connaissances. Or, notre système éducatif n'offre pas de structures de recyclage adéquates »^113(*).

Et comme piste de solution à l'ESU, les Etats Généraux de l'Education de 1996 ont proposé le recrutement systématique et planifié des assistants et des docteurs à thèse entre autres moyens, et également l'élaboration d'une politique d'octroi de bourses doctorales au profit des assistants au pays où à l'étranger ? Quant à l'Art. 17 sur Partenariats et Alliances de la Déclaration Mondiale sur l'ESU » (1998), « le partenariat fondé sur l'intérêt commun, le respect mutuel et la crédibilité devraient être une modalité essentielle de la rénovation de l'Enseignement Supérieur ».

Ceci nous interpelle pour savoir la source de financement de la formation du personnel scientifique de l'Unikin. Est-ce l'Etat congolais, dans le cadre de réforme du secteur de l'ESU avec le « Padem » ou dans le cadre de la coopération bilatérale ou multilatérale avec des partenaires de la RDC ? Et dans quelle proportion par rapport à notre échantillon ?

N°	FACULTE	Etat Congolais	Coopération	Personnel	Total
1	Droit	-	9	13	22
2	Lettres	-	4	4	8
3	Economie	-	19	4	23
4	SSPA	-	9		9
5	Sciences	-	34	2	36
6	Polytechnique	-		1	1
7	Sces Agronomiques	-	9	2	11
8	Psycho&Sc.Education	-		2	2
9	Médecine	-	8	3	11
10	Pharmacie	-	16	4	20
Total		0	108	35	143

Les données de ce tableau confirment qu'il n'y a aucun apport du Gouvernement congolais dans la formation du personnel scientifique de l'UNIKIN, et si effort il y a, comme l'a déclaré précédemment le Secrétaire Général Académique, c'est « ... avec les bourses de nos partenaires extérieurs et même sans bourses, que quelques membres de cette catégorie du personnel ont produit des mémoires de DES/DEA et des thèses de doctorat » !

Il y a là la problématique de la bonne gouvernance et la gestion rationnelle du personnel académique et scientifique à l'Université de Kinshasa en particulier, et à l'ESU en général en RDC. 76% des doctorants de l'UNIKIN sont pris en charge par la Coopération (bilatérale ou multilatérale) et les Eglises ou les ONG (la société civile). Et le petit reste s'est pris en charge, soit 24%, et ne serait-ce pas pour trouver mieux ailleurs ? Voilà la migration par voie légale et fuite de cerveaux pour ceux qui en cherchent les causes !

« La carence quantitative de bons professeurs est due notamment au départ des professeurs doctorants vers d'autres secteurs plus attrayants installés au pays ou à l'étranger »^114(*).

4.2.5. La fuite des cerveaux (exode des compétences) à l'Unikin.

Selon « Afriquespoir »^115(*) (2007), « 20.000 professionnels de la santé (médecins, infirmiers, sages-femmes, etc.) émigrent chaque année du continent africain vers l'Europe ou l'Amérique du Nord. Cette fuite de cerveaux coûte au continent plus de 4 milliards de dollars et constituent une entrave à ses efforts de développement. (...) Au Zimbabwe, il ne reste que 360 des 1200 médecins formés dans les années 1990.Entre 1993 et 2002, le Ghana en a perdu 600 sur 800. »

En ce qui concerne les compétences universitaires, la situation est encore plus complexe. De nombreuses études ont été consacrées à ce phénomène qui frappe de manière générale tous les pays en développement mais qui, en Afrique, revêt parfois des caractères dramatiques, surtout pour ce qui est de certaines causes et de la qualité de ceux qui partent.

« D'une manière générale, on considère qu'il y a actuellement plus de cadres africains qui travaillent aux Etats-Unis qu'en Afrique. Au regard de ce phénomène, on peut affirmer que l'Afrique s'est vidée d'une grande partie de ses meilleurs cadres. Il s'agit tout d'abord des enseignants, et plus particulièrement les enseignants du supérieur, c'est-à-dire ceux dont la mission fondamentale est la formation des ressources humaines d'un pays, la participation à la création du savoir et les services à leur société. Il est alors permis de se poser la question de savoir si cette fuite des élites des Universités africaines est la cause ou la conséquence de la dégradation continue de l'Enseignement Supérieur en Afrique. N'y a-t-il pas là un cercle vicieux qu'il faut briser ? »^116(*).

Mais qu'en est-il de ce phénomène pour le personnel scientifique de l'Unikin envoyé en formation en particulier et de l'ESU en général, car l'étude susmentionnée souligne que : « Parmi les candidats partis en formation (Africains), un nombre de plus en plus important ne revient pas au pays après leur formation. La plupart cherchent et obtiennent du travail sur place à l'issue de leur formation, et généralement, les meilleurs sont repérés et trouvent des emplois avant même l'obtention du diplôme »^117(*).

Le problème de l'exode de cerveaux à l'Unikin nécessite une étude systématique compte tenu de l'ampleur du phénomène et de son incidence sur le développement de l'ESU. Mais dans la ligne de notre dissertation, nous voudrions nous limiter à signaler certains poteaux indicateurs pour des recherches ultérieures et beaucoup plus approfondies.

Comme évoqué précédemment, la liste (1c) du personnel en formation sans contact avec leurs facultés constitue la base des données pour examiner ces indicateurs se rapportant à la fuite des compétences.

Il est curieux de constater que de l'ensemble de toutes les facultés de l'Unikin, les domaines de formation clés et liés au développement, regorgent prêt de la moitié des doctorants à l'étranger (49%) et c'est dans les mêmes facultés que sont signalés les cas de rupture de contact ! Est-ce un fait de hasard ? Pourquoi exclusivement ces quatre facultés : Sciences, Agronomie, Polytechnique et Médecine ? Que faire pour éradiquer le phénomène e ? Comment et Quand alors ?

Pour la faculté de Polytechnique qui a envoyé 23 doctorants en formation à l'étranger (Europe et Amérique), 83% n'ont plus de contact soit 19 boursiers ! Et c'est l'une des facultés qui accusent la carence à outrance des professeurs ! Et que dire des trois autres ayant en majorité des boursiers dans les mêmes pays ? (Voir tableau 8).

La Déclaration Mondiale de l'ESU ne reconnaît que le processus d'exode des compétences continues de priver les pays en développement et les pays en transition des compétences de haut niveau nécessaires pour accélérer leur progrès socio-économique.

Selon la Commission Permanente des Etudes (CPE), une part de responsabilité ; pas la moindre, incomberait aux établissements de l'ESU^118(*) (Universités, Instituts Supérieurs et Centres de Recherche), et quelques éléments, ont été épinglés, à savoir :

Ø Quant un Assistant part à l'étranger, la faculté ou la section, l'établissement ne peut se contenter de proposer la candidature pour une bourse d'étude. L'établissement doit continuer à prendre l'assistant en charge, le guider, l'encourager, lui demander des rapports, le stimuler, et vers la fin de la préparation du doctorat, préparer le retour ;

Ø Souvent les assistants, une fois partis à l'étranger, perdent le contact avec la faculté/section. Il arrive qu'un assistant devienne inconnu et psychologiquement s'éloigne de son pays ;

Ø Le manque de lien avec son pays, avec son établissement, entraîne ou augmente la tentation de désertion. Plusieurs assistants, sur le point de terminer leur doctorat, ont écrit à leurs établissements, et n'ayant pas reçu de réponse, se sont sentis abandonnés et mal aimés. Etant sollicités par des Universités d'autres pays, ils ont accepté l'offre et ne sont plus revenus au Zaïre ;

Ø L'expérience acquise lors des séminaires de pédagogie universitaire organisés en Belgique, a été très instructive. Il était frappant de voir à quel point les assistants étaient dépaysés, manquaient des informations précises sur l'ESU au Zaïre, étaient absorbés par leurs recherches et n'avaient pas à l'horizon le retour au pays. Souvent, ils ne sont pas pressés et ne sont pas gênés de prolonger leur séjour à l'étranger aussi longtemps que possible.

Et pour l'UNESCO, ce phénomène constitue un obstacle au développement durable comme le témoigne le cas de figure ci-dessous :« ... Le coût élevé des évacuations sanitaires vers d'autres pays, de malades qui ne peuvent être traités sur place faute de moyens matériels et surtout de spécialistes (pénurie), a fait l'objet d'un débat à l'Assemblée Nationale du Burkina Faso, avec la publication d'un article retentissant UN SEUL CARDIOLOGUE POUR NEUF CHU ! Le débat a fait ressortir que 74 spécialistes sont en formation à l'étranger. Combien reviennent au pays au terme de ces spécialisations ? A côté de ces scientifiques de très haut niveau, il y a aussi la foule des cadres techniques que sont les médecins, les ingénieurs qui sont de solides piliers du développement des systèmes des pays développés qui les emploient, soit le public, soit dans le privé »^119(*).

Le Rapport du Sommet Mondial sur le développement durable tenu à Johannesburg (2000) taxe la fuite des cerveaux d'être un frein au développement : « L'émigration des scientifiques africains, notamment des universitaires, constitue l'un des plus gros obstacles au développement de l'Afrique »^120(*).

4.3. Interprétations des Résultats : Discussions et constats.

Après analyse et la présentation des données d'une manière générale, il convient de les synthétiser pour faire ressortir les éléments de convergence et de divergence en vue de la vérification de l'hypothèse avant de conclure notre recherche.

INSTRUMENT	DISPOSITIONS	DOMAINES OU CHAMPS DE GUIDANCE
1. Déclaration Universelle deDroits de l'homme (ONU, 1948)	Article 26 :1,3	-Orientation et Counselling
2. Convention concernant la lutte contre la discrimina- nation dans le domaine de l'enseignement (Unesco, 1960).	Article 4 : a	-Orientation et politique publique.
3. Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (ONU1992)	Article 10 : a, b et c	- Orientation et genre - Orientation et Counseling - Orientation et information scolaire et professionnelle.
4. Convention relatives aux droits de l'enfant (ONU, 1992)	Article 28 : 1d	- Orientation et politique publique - Information et Orientation scolaire et professionnelle
5. Convention concernant la discrimination en matière d'emploi et profession (OIT, 1958)	Article 2 Article 3 : (e)	- Orientation et politique d'emploi - Méthodes et techniques d'Orientation
6. Convention sur la politique de l'emploi (OIT, 1964)	Article 1 : 1, 2 (a et b)	- Orientation et Droits humains - Orientation et Formation professionnelle - Orientation et développement des R.H.
7. Convention sur la mise en valeur des R.H (OIT, 1975)	Article 1 : 1, 3 et 5 Article 2 Article 3 : 1 et 2 Article 5	- Orientation et politiques publiques - Orientation et Employabilité - Orientation tout au long de la vie - Systèmes et programmes d'O.S.P. - Méthodes et techniques d'O.S.P.
8. Déclaration Mondiale sur l'Enseignement Supérieur (Unesco, 1998)	Article 1 : a et f Article 3 : a et c Article 4 : b et d Article 6 : a Article 16	- Orientation tout au long de la vie - Orientation et Droits Humains - Gender et Guidance - Education à la carrière - Orientation et fuite des cerveaux
9. Déclaration de Paris (AIOSP, 2001)	Enoncés	- Philosophie et principes de guidance - Orientation et Droit International
10. Charte Africaine des Droits de l'Homme et des Peuples (OUA, 1981)	Article 15	- Orientation et Droits Humains.

L'Orientation au regard de ces données est garantie par le Droit International et l'implication de la RDC pour l'application de ces dispositions ne peut être que contraignante, car le système juridique national constitue la première protection légale de droits humains, tels qu'ils sont garantis par le droit international. Et les systèmes régionaux de protection de droits de l'homme, jouent aussi un rôle crucial dans l'application de la loi internationale.

« Les traités et accords internationaux régulièrement conclus ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve pour chaque traité ou accord, de son application par l'autre partie » (Art. 215 de la Constitution/RDC). Mais hélas, il n'existe aucun texte en RDC définissant la politique nationale en matière d'Orientation Professionnelle comme le témoigne l'Art. 3 de l'Ordonnance- Loi N° 71-055 du 26 Mars 1971 !

4.3.2. La Guidance et le respect des droits humains à l'Unikin.

Sur 3.083 agents de l'Université, 418 sont des femmes soit 14% ! Il y a problème de parité homme-femme à l'Unikin. Qu'en est-il alors des corps académiques et scientifiques mis à part ?

Sur les 143 sujets en formation et suivis par la faculté, les femmes représentent 13% (18) contre 87% (125) de reste du personnel scientifique. Par rapport aux disciplines, 39% du personnel féminin font partie des sciences sociales et humaines (Droits, Economie, Lettres, SPA, Psycho-péda) tandis que 61% sur les 18 ont embrassé les sciences positives, à savoir l'Agronomie, la Médecine, la Pharmacie et la polytechnique ! Un bon signe pour encourager les congolaises à s'orienter vers les sciences, le sexe n'étant pas facteur de réussite ou de performance.

Ainsi, il est clair qu'il y a du chemin à parcourir pour casser le mythe genre et promotion du personnel scientifique à l'ESU, conformément aux dispositions de l'Article 14 de la Constitution relatives à la promotion et protection des droits de la Congolaise : « La femme a droit à une représentation équitable au sein des institutions nationales, provinciales et locales. L'Etat garantit la mise en oeuvre de la parité homme-femme dans les dites institutions ».

Pour l'ensemble du Corps scientifique en formation, 70% des doctorants viennent de 4 facultés sur les 10 qui constituent l'Unikin. Et par rapport aux disciplines, les sciences dites positives prennent la part de lion soit 39% (Sciences et pharmacie) contre 31% venant des sciences sociales (Economie et droit) ! Et les autres facultés disposeraient en moyenne chacune 5% du personnel scientifique en formation !

S'il faut en plus considérer la dimension Genre ; la disproportion est considérable et il y a lieu de croire qu'à l'Unikin, la Guidance (Orientation) a du chantier pour s'imposer dans la lutte pour le triomphe de la rationalité dans l'utilisation équitable du capital humain : L'homme qu'il faut et à la place qui lui convient le mieux, gage de développement durable et de la prospérité des nations osons-nous croire.

Les Etats (gouvernements, parlements et autres instances de décisions) selon la Déclaration Mondiale de l'ESU devraient :

Ø Mettre en place, le cas échéant, le cadre législatif, politique et financier requis pour réformer et développer l'enseignement Supérieur conformément à la Déclaration Universelle des droits de l'homme qui dispose que l'accès aux études supérieures doit être ouvert en pleine égalité à tous en fonction de leur mérite.

Ø Aucune discrimination ne peut être admise et nul ne peut être exclu de l'ESU ou de ses domaines d'étude, niveaux et institutions pour des raisons tenant à sa race, son sexe, sa langue, sa religion, son âge,...»

Ces données confirment le désengagement de l'Etat vis-à-vis du secteur de l'ESU, comme le disait le feu Maréchal que c'est un secteur budgétivore : Aucune bourse du gouvernement de la RDC en faveur du personnel scientifique de l'Unikin (0%) ! Et si le gouvernement est le premier responsable de la prise en charge de ce secteur, quel est alors l'apport des entreprises publiques et du secteur privé bénéficiaires du produit fini de l'ESU (diplômés) ? Tous les cadres de l'ANEP viennent de ce secteur et dans leur politique sociale, ne peuvent-ils pas prévoir les bourses d'excellence ?

Peut-on espérer relever le défi de l'actuelle crise économique mondiale sans investir dans un secteur aussi clé comme celui de l'E.S.U. et ne compter que sur la coopération ? Ou faut-il s'inspirer, s'il le faut du discours programme du président OBAMA lors de son investiture face à la crise qui secoue le monde aujourd'hui, semblable à celle des années 30 aux USA ^121(*) :

« La chute des prix et la mévente entraînent la ruine des agriculteurs déjà très endettés. Leurs exploitations hypothéquées deviennent la propriété des banques. Ils sont chassés de leurs terres. Ils errent sur les routes durant des mois pour trouver un travail. John Steinbeck raconte dans ``Les Raisins de la colère'' l'exode de fermiers de l'Oklahoma et de l'Arkansas vers la Californie, et, parallèlement, la destruction des stocks alimentaires pour faire monter les cours : on brûle du café dans les chaudières. On brûle le maïs pour se chauffer. On jette les pommes de terre à la rivière... »

Pour le nouveau locataire de la maison blanche, la recherche et l'éducation constituent le cheval de bataille pour juguler la crise financière international pour le repositionnement des USA dans le nouvel ordre mondial:

« Nous remettrons la science à sa juste place et nous amènerons les merveilles de la technologie pour améliorer les services de santé et réduire ses coûts. Nous utiliserons le soleil et le vent et le sol pour alimenter nos autos et faire fonctionner nos usines. Nous transformerons nos écoles, nos collèges et nos universités pour faire face aux besoins d'un nouvel âge.»(Discours d'investiture).

Selon l'OIM (2009) « La fuite des cerveaux est un problème majeur : 31 % des Congolais expatriés appartiendraient à la catégorie socioprofessionnelle (cadres des professions intellectuelles supérieures) et plus de 65 % de l'ensemble des cadres supérieurs et chercheurs que compte le Congo se seraient expatriés. Parmi eux, il convient de noter l'importance des professionnels de la santé. Ceux-ci se sont dirigés vers les pays africains de l'Afrique australe comme la Zambie, la Namibie, le Botswana et l'Afrique du Sud. La fuite des cerveaux risque de continuer dans les années à venir. Ceux qui étudient à l'étranger préfèrent rester là-bas. »^122(*)

La fuite de cerveaux est une réalité à l'Unikin et ceci dans les secteurs clés liés au développement, à savoir la polytechnique, les sciences, l'agronomie et la médecine ! Pour la faculté de polytechnique 83% de ses doctorants en formation sur les 23 envoyés n'ont plus de contact. Que faire pour éradiquer le phénomène et comment ? Quelles dispositions prendre à court et à moyen termes ? Voilà des pistes ouvertes pour d'autres investigations. Quant à nous, nous avons déclenché la sonnette d'alarme dans notre démarche exploratoire.

CONCLUSION.

L'universalité de l'orientation est une évidence car selon la Déclaration de l'AIOSP(2001), « tout individu, quelque soit son sexe, son Education, sa religion, sa race ou sa profession, doit avoir un accès gratuit et facile à l'Orientation Scolaire et Professionnelle de façon à ce que ses compétences individuelles puissent être identifiées et développées et qu'il lui soit permis d'entreprendre une Education adéquate, un apprentissage et un métier, qu'il lui soit aussi permis de s'adapter à d' éventuels changements dans les conditions de vie sociale et individuelle, et de participer pleinement à la vie socio-économique de la communauté qui est la sienne ».

Mais paradoxalement la République Démocratique du Congo regorge des compétences dans tous les domaines, mais qui seraient mal utilisées ou sous employées, c'est-à-dire le cursus de formation suivis ne servent pas dans la vie pratique. Du fait de la faible offre d'emploi et même du favoritisme (clientélisme), l'adéquation entre le cursus de la formation suivie et le profil du poste de travail à occuper n'est plus respectée.

Cette situation pousse des fois les potentialités en ressources humaines dont disposent le pays à s'exiler pour jouir de leurs compétences sous d'autres cieux, comme nous l'avions évoqué dans la problématique selon le Rapport de la Banque Mondiale (2006) :« ...Plusieurs professionnels de santé, en particulier les médecins et les spécialistes de haut niveau, se sont exilés à la recherche des salaires et conditions de vie meilleurs. Et on estime à plus de 1000 le nombre de médecins congolais dans les pays d'Afrique Australe. »

Pourquoi alors cette fuite des cerveaux ? Qu'en est-il du secteur de l'ESU et dans quelle proportion ? Que faire pour arrêter cette hémorragie du capital humain disponible ou en devenir dans un secteur aussi vital que celui du grenier de l'Elite Congolais ?

La promotion de la Guidance (Orientation) dans la gestion des ressources humaines en RDC et sa redynamisation à l'ESU, constitue nous semble-t-il le fondement de tout développement, de la bonne gouvernance et de la paix durable pour un avenir meilleur.

Par notre investigation nous visons l'impact de l'Orientation comme facteur très déterminant pour l'émergence de l'Etat des droits et la bonne gouvernance en RDC et en particulier dans le secteur de l'ESU qui en fait reste le moteur de développement national, étant alors la pépinière des ressources humaines qualifiées et compétentes.

Nous lançons ainsi le débat sur la question de l'Orientation Professionnelle et l'Employabilité du personnel scientifique ; de telle sorte que des dispositions constitutionnelles relatives à la guidance soient de mise dans la gestion du capital humain à l'ESU. Ceci fera que chaque citoyen congolais oeuvrant dans ce secteur soit à la place qui lui convient le mieux, tenant compte de l'identification de ses capacités et du développement de ses compétences individuelles sans discrimination en vue de contribuer efficacement à l'effort de la reconstruction nationale pour l'essor du pays dans le concert des nations.

Eu égard à la constitution de la RDC et surtout de l'Article 13, nous avons voulu dans le contexte de notre dissertation, établir un parallélisme dans une approche de guidance entre la gestion des ressources humaines dans le secteur de l'ESU et le respect des instruments juridiques internationaux relatifs aux droits humains (leur application), notamment :

Ø La Convention concernant la lutte contre la discrimination dans le domaine de l'enseignement (Unesco, 1960)

Quant à nous, il y a lieu de croire que la mauvaise gouvernance en RDC en général et dans le secteur de l'ESU au Congo en particulier, découlerait de la pratique de la discrimination dans la gestion du capital humain (arbitraire) et de l'absence d'une politique nationale en matière d'Orientation.

Par conséquent, les compétences (valeurs) que regorgent le pays et son potentiel du capital humain étant sous-employé ou mal utilisés s'exilent (fuite des cerveaux), surtout le personnel scientifique de l'Enseignement Supérieur et Universitaire.

Parce que la bonne gouvernance et le respect des droits de l'homme restent les voies obligées pour le décollage de la RDC dans le concert des nations, l'Orientation Scolaire et Professionnelle (OSP) constitue la voie royale pour l'instauration de l'Etat de droit et la promotion de la dignité humaine.

Notre Etude s'inscrit dans le domaine de l'Orientation Professionnelle et les Droits Humains (instruments juridiques) et la démarche suivie consiste à vérifier l'effectivité de l'applicabilité des instruments juridiques internationaux relatifs à l'orientation pour la promotion des droits humains dans le secteur de l'ESU en RDC, autrement dit la surveillance des Droits humains ou le « monitoring des droits l'homme» à l'ESU.

En quelque sorte , il s'agit d'appliquer les principes d'orientation(science) en droit c'est-à-dire marier la guidance au droit dans la perspective de gestation probable de droit à l'orientation comme d'autres dérivés des droits humains tels que ; droit à l'éducation, droit au travail, droit à l'environnement, droit au développement, etc....

Nous ouvrons une parenthèse pour souligner que les droits humains constituent un nouveau champ de recherche pluridisciplinaire et transversale. C'est un véritable carrefour de sciences sociales et humaines.

Pour améliorer la protection des droits de l'homme et à renforcer la responsabilité de l'Etat dans le respect de la dignité humaine on utilise le monitoring comme méthode. D'une manière générale, le « monitoring » décrit la collecte active, la vérification et l'usage immédiat d'information en vue de résoudre des problèmes des droits humains.

Et pour procéder à la vérification de nos assertions, nous avons trouvé comme mode d'approche réaliste l'Etude de Cas du Corps Enseignant à l'Université de Kinshasa (Unikin) comme microcosme de l'ESU en RDC.

Pour un observateur averti, la question qui peut être posée est celle de prouver, si en réalité les résultats de notre recherche parce qu'il s'agit d'une « Etude de cas », peuvent être extrapolés à l'ensemble du secteur de l'ESU en RDC ?

Selon D.M.Mertens (1998) ^1(*) « l'Etude de cas » est une méthode pour apprendre quelque chose concernant une situation complexe et particulière, basée sur une large compréhension, obtenue par des descriptions et analyses de la situation prise comme un tout et dans son contexte. »

Mais peut-on prédire ou généraliser à partir d'un cas ? Les quantitativistes rejettent cette possibilité. Mais les qualitativistes estiment que l'interprétation, l'explication et la compréhension d'un cas peuvent contribuer avantageusement à la prédiction. Si on a compris, on peut s'efforcer de prédire. La théorie organise la description, l'explication et la prédiction dans un processus multi-symbiotique.

Quant à la généralisation, elle vient à partir de la connaissance tacite de la manière dont les choses sont, pourquoi elles sont, comment les gens les vivent et elles apparaissent de cette manière dans une situation ou dans un contexte. Cette connaissance est transférable dans d'autres situations ou contextes qui présentent les mêmes similitudes.

Et pour le cas qui est le notre, l'ESU en RDC est un ensemble des universités, des Instituts et centres de Recherche, tous régis par les mêmes textes (Ordonnance N°81-160 du 7 octobre 1981 portant statut du personnel de l'ESU).

Nous tenons à préciser également que selon la nature des données, nous avons du recourir aux techniques documentaire (la documentation), statistique (tableaux statistiques) et analyse de contenu (Instruments juridiques) pour la récolte et le traitement des données.

Notre approche s'inscrivant dans la surveillance des Droits humains à l'ESU, les instruments normatifs ou juridiques internationaux constituent les matériaux d'usage pour s'assurer du respect ou de la violation du Droit de l'homme par les Etats.

Pour le cas d'espèce, nous avons analysé les dispositions de certains textes normatifs relatifs à l'orientation et aux droits humains dans le secteur de l'E.S.U. Le document de base reste ; « La Déclaration Mondiale sur l'ESU : vision et actions (1998)».

Nous avons essayé toutefois d'élucider certains concepts clés d'usage en droit international pour clarifier le fondement juridique des instruments internationaux, à savoir ; ratification, protocole, pacte, convention, recommandation, déclaration, coutume internationale et instrument international.

Notre Etude de cas concerne le corps enseignant, spécialement les Chefs de travaux et Assistants, car étant appelés à accéder au statut du personnel académique. Nous faisons allusion à l'applicabilité ou non des instruments juridiques internationaux à l'Unikin dans la gestion du capital humain pour la promotion du personnel scientifique.

Ainsi, pour avoir la photographie du respect de droits de l'homme à l'Unikin en rapport avec le corps scientifique, nous avons jugé utile d'examiner la situation du dit corps en formation pour la Thèse ou le DES (DEA) ! Combien sont-ils par faculté et par rapport au besoin ? Rentrent-ils pour la relève ou s'exilent-ils suite aux mauvaises conditions de travail et la discrimination ? Et dans quelle proportion se présente cet exode de cerveau ? Et à propos de l'équité homme-femme ?

Pour répondre à ces interrogations, les annexes du Rapport d'activités du mois de septembre 2007 de la Direction de la Coopération de l'Unikin, nous ont servi de base de données, car on y trouve des listes du personnel en formation à l'Etranger. Les différentes rubriques nous ont facilité l'analyse et l'interprétation des données, à savoir ; l'identité des candidats et leurs coordonnées c'est à dire Faculté, Nom et post nom, sexe, Age, Grade, Année départ, Année de retour, Diplôme à obtenir, Université d'accueil et Financement (bourse).

Ainsi, pouvons-nous prétendre par notre démarche avoir répondu au seuil de cette étude à notre questionnement, c'est-à-dire :

1- Les aptitudes et les compétences sont-elles de mise dans la gestion du personnel scientifique à l'ESU ou c'est l'arbitraire au mépris des dispositions constitutionnelles (Art.13) et le respect des instruments juridiques nationaux et internationaux relatives aux droits humains ?

2- La fuite des cerveaux dans le secteur de l'ESU ne serait-elle pas due à l'absence d'une législation et/ou politique nationale de Guidance (Orientation) ?

3- Quelles stratégies prendre pour une bonne gestion des ressources humaines disponibles et sans discrimination dans le secteur de l'ESU ?

La Guidance (Orientation) est un droit universellement garanti et l'implication de la RDC pour l'application des dispositions y relatives contenues dans les textes normatifs ne peut être que contraignante, conformément à l'Article 215 de la Constitution. Mais, c'est dommage qu'il n'y ai pas de politique nationale en matière d'orientation en RDC comme le confirme l'Article 3 de l'Ordonnance-loi N° 71-055 du 26 ·Mars 1971 portant organisation de la Formation Professionnelle.

Il y a également un problème de parité homme-femme à l'Université de Kinshasa. Sur 3.083 agents, 14 % est constitué des femmes. Quant au personnel scientifique en formation et suivi par la faculté 13% sont du sexe féminin contre 87% du sexe opposé.

Il est clair qu'il y a trop à faire pour rétrécir le fossé entre le sexe pour la promotion du personnel scientifique à l'ESU, conformément aux dispositions constitutionnelles de l'article 14 : « La femme a droit à une représentation équitable au sein des institutions nationales, provinciales et locales. L'Etat garantit la mise en oeuvre de la parité homme-femme dans les dites institutions ».

Et pour le PNUD dans son bilan 2007, « la RDC est engagé dans un processus de reconnaissance de la parité comme postulat de définition des rapports entre les hommes et les femmes au sein des institutions publiques, et les pouvoirs publics ont été, au regard de la constitution chargés d'en garantir l'applicabilité. Cependant, dans la pratique, il existe un véritable écart avec le prescrit de la loi. Les femmes sont faiblement représentées aussi bien pour le mandat électif que pour les postes de désignation (p.12). »

Mais « équité » ne doit pas signifier concurrence ou antagonisme entre le sexe mais plutôt mettre la congolaise qui convient à la place, qu'il faut sur base de mérite et des compétences :

« L'accès à la profession académique dans l'Enseignement Supérieur et Universitaire devrait être fondé exclusivement sur les qualifications académiques, la compétence et l'expérience voulues ; il devrait être ouvert à tous les citoyens sans discrimination aucune (Unesco) ».

C'est pourquoi la Guidance (Orientation) reste la voie royale pour la bonne gouvernance et une gestion rationnelle du capital humain sans discrimination aucune, dans l'intérêt supérieur de la nation de telle manière que chaque congolais aura à apporter ainsi sa pierre à l'édifice national.

Selon une étude de l'Unesco (2003) sur « Développements récents et perspectives de l'Enseignement Supérieur en Afrique Subsaharienne au 21^e siècle» ; « ... pour diverses raisons, notamment la détérioration des conditions de service et les conflits sociologiquement, la fuite des compétences concerne de plus en plus les diplômés formés dans leurs pays d'origine. »

C'est bien dommage de constater que le gouvernement de la RDC n'aie accordé aucune bourse aux doctorants de l'Unikin et en majorité ils sont pris en charge par la coopération (76%) tandis que 24% ont utilisés les moyens propres.

Et comme conséquences, les cas de rupture de contact des doctorants à l'étranger sont signalés dans les domaines de formation clés et liés au développement, à savoir la polytechnique, les sciences, l'agronomie et la médecine ! La fuite de cerveaux est une réalité à l'Unikin et nous croyons par notre démarche exploratoire avoir déclenché la sonnette d'alarme :

« En Afrique subsaharienne, il est généralement admis que la pertinence de l'Enseignement Supérieur devrait être également mesuré en fonction de sa contribution à la réalisation des objectifs de l'Education pour tous. C'est dans cette perspective que le groupe des ambassadeurs africains accrédités à l'Unesco ont demandé à l'Unesco d'assister les Etats africains à former une masse critique d'enseignants nécessaires pour assurer une Education de base de qualité pour tous avant 2015. »^123(*)

Ainsi, nous pouvons par les résultats de cette étude affirmer que la Guidance (Orientation) est une science dont l'objet reste la dynamique Individu-Etude-Travail, ce qui fait la spécificité de son champ.

Sur le plan théorique, nous avons essayé de démontrer le fondement juridique international de l'Orientation par l'analyse des instruments juridiques internationaux. De ce fait, l'Orientation Scolaire et Professionnelle (OSP) est un droit universellement garanti et par conséquent la RDC est contrainte d'appliquer ses principes dans le secteur de l'ESU pour une bonne gouvernance et l'amélioration des conditions de vie des congolais.

Nous ne prétendons pas avoir résolu la problématique de respect de Droits Humains à l'ESU au seuil de notre démarche mais néanmoins avons donné le ton sur la question de droits de l'homme et la lutte contre la discrimination pour le développement de l'ESU en RDC c'est-à-dire le renouvèlement du corps académique doit se faire sur base des principes de mérite et d'équité tenant compte des capacités de tout citoyen congolais sans discrimination pour l'essor du Congo-Kinshasa dans le concert des nations(mettre l'homme qu'il faut a la place qu'il faut).

Enfin, quant à la question de l'équité et la promotion de la femme à l'ESU en général et surtout à l'Unikin qui nous a servi de population d'étude ; nous proposons l'expérience de la Tanzanie aux autorités académiques comme voie de sortie pour permettre à la femme congolaise de s'émanciper sur le plan scientifique.

En Tanzanie^2(*), pour augmenter les effectifs des filles en sciences et en mathématiques, l'Université de Dar es Salaam organise chaque année des cours intensifs de rattrapage en sciences et en mathématiques d'une durée de six semaines pour les filles qui n'ont pas réussi à l'examen d'entrée à l'Université.

A l'issue de ces cours, les filles sont autorisées à se présenter à un examen de repêchage. L'université rapporte que les taux de réussites à ces examens sont très élevés. Une évaluation récente de ce programme de rattrapage a révélé que ces filles réussissaient beaucoup mieux que les étudiants qui n'ont pas participé au programme.

De même le pouvoir organisateur de l'ESU en RDC c'est-à-dire le ministère de tutelle peut s'inspirer de l'expérience de Zimbabwe et du Kenya comme pistes de solution sur la question genre : Deux universités réservées exclusivement aux femmes ont été créées en 2002 : Women'university in Africa basée à Harare au Zimbabwe et Kiri Women's Univerisity for science and Technology au Kenya.

De cette manière la RDC aura appliquée la Déclaration de Hambourg sur l'Education des adultes (Unesco, 1997) qui stipule:

« Les politiques d'Education des jeunes et des adultes doivent être sensibles aux cultures locales et conférer la priorité à l'élargissement des possibilités d'Education à toutes les femmes, tout en respectant leur différence et en éliminant les préjugés et les stéréotypes qui réduisent à la fois leurs chances d'accès à l'Education des jeunes et des adultes et les bienfaits qu'elles en retirent. Toute tentative visant à restreindre leur droit à l'alphabétisation, à l'Education et à la formation doit être considérée comme inacceptable. Il importe que les mesures soient prises pour y parer. »

Selon le PNUD^1(*), l'analyse du Genre en RDC met en évidence la persistance des déséquilibres en matière de parité entre hommes et femmes, à travers tous les domaines de développement : économiques, sociaux, culturels et politiques. La présence féminine aux niveaux décisionnels de l'administration reste faible. Les femmes actives ne sont que 2,8% dans les activités salariées contre 12% pour les hommes. Elles ne représentent que 2% dans les mines, 3% dans l'industrie, 3% dans les services et 8% dans l'entrepreneuriat. Elles sont principalement concentrées dans l'agriculture (70% dans l'agriculture traditionnelle) et dans le secteur informel (60%), notamment le commerce.

En définitive, pour notre Enseignement Supérieur comme le disait le Professeur MANGONI V.; « il nous faut donc d'une part, penser et repenser, et d'autre part panser et repanser notre système éducatif, notre pédagogie universitaire. C'est une urgence prioritaire, un impératif qui va sûrement nous mettre à l'abri, non seulement du vieillissement du corps professoral et du parricide stérilisant, mais également de l'enkystement de notre système d'enseignement primaire, secondaire et tertiaire, sans oublier notre système de professionnalisation qui apparaît d'emblée comme une simple copie des expériences faites ailleurs. Et un ami avait défini l'université en ces termes : ``l'université, c'est, dit-il une cité ouverte dans l'univers. C'est donc un univers-cité'' ».^2(*)

LA BIBLIOGRAPHIE.

2. AIOSP (1987), Information scolaire et professionnelle, Paris, Glossaire, Onisep.

3. ASADHO (1999), Droits de l'homme et personnel de santé en RDC, Guide de formateur, Kinshasa.

4. Banque Mondiale (2005), Rapport Analytique Santé Pauvreté, Kinshasa, Ministère de la Santé.

5. Bureau Africain des Sciences de l'Education (1998), La place et le rôle des communautés économiques sous-Régionales Africaines dans l'Education, Kinshasa, SIEP, Document du BASE-OUA No 1.

6. Bongo-Pasi W. (2005), Philosophie des Droits de la personne, Notes de cours DEA, Kinshasa, Université de Kinshasa, Chaire Unesco.

7. Bujold (1989), Choix et développement de carrière, Québec, Gaston Marin.

8. Chaire Unesco (2005), Apprendre à mieux comprendre les Droits de l'homme, Kinshasa, Université de Kinshasa.

9. Idem, Situation des autochtones pygmées (Batwa) en RDC : Enjeux de Droits Humains, Kinshasa, Université de Kinshasa, Chaire Unesco.

10. Idem (2006), Droits de l'homme, Citoyenneté et Démocratie locale, vade-

Mecum, Kinshasa, Université de Kinshasa, Chaire Unesco, Collections Prospectives Africaines.

12. Delvaux et al. (1971), L'Orientation a la l'entrée des Universités Congolaises,

14. Eteka, Y.V, (1996), La Charte africaine des Droits de l'homme et des peuples,

17. Gingras, M. et al. (1992), Stratégies d'Education à la carrière, Sherbrooke,

18. Guy, L. et al. (1998) La conquête mondiale des Droits de l'homme, Paris,

du Congo (2006), La loi sur les violences sexuelles, Kinshasa, Ministère de

21. Kabambi, J.V (2001), Situation de l'emploi et l'Information sur la marche de

travail en République Démocratique du Congo, Kinshasa, Editions Issa Blaise Multimédia.

22. Kalindje, D. (2006), Introduction de l'Education à la Citoyenne en RDC,

23. Idem (2004), Traité d'Education aux Droits de l'Homme en RDC, Kinshasa

24. Kimpianga, J. (1981), Eglise et Education au Zaïre 1878 - 1978, Kisantu,

25. Labana, L. (2004), Le Conflit en Relations Internationales : Analyse des

26. Limoges, J. (1989), L'Orientation et les groupes, Montréal, Editions Fides.

27. Idem (1997), Réussir son Insertion Professionnelle, Québec Editions GGC,.

29. Marc, P. (1997), Les Psychologues dans l'institution scolaire, Vendôme, Paris,

31. Mukonde, M.P. (2005), Droit International Public, Notes de cours du DEA en Droits Humains, Kinshasa, Université de Kinshasa, Chaire Unesco.

34. Ngandu, J.F. (1995), Autour d'un dispositif expérimental d'insertion : De la

Kasaï en France, Essai Anthropologique, Thèse, Paris, Université René Descartes,

37. Plevoets, M. (1986), Manuel de Gestion Académique, Kinshasa, service de

39. République Démocratique du Congo(1996), Nouveau système éducatif (Projet), Etats Généraux de l'Education, Kinshasa.

44. UNESCO (2005), Droit à l'Education et à la protection de l'enfant : Recueil des

47. Vermes, J.P (2005), L'Orientation Tout au long de la vie, Paris, Chambre de

1. AIOSP (2005), Le Guide International des compétences aux praticiens de l'Orientation scolaire et professionnelle, in Nouvelles de l'AIOSP No 53, www.iaevg.or.

2. Idem (2007), Une vérité dérangeante : l'Orientation verte, in Nouvelles de l'Aiosp, No 58, www.iaevg.or.

3. Bafwa, N.D (1997), L'Orientation scolaire et professionnelle au Zaïre, in Bulletin de l'AIOSP, No 59/1997, Berlin.

4. Idem, (1999), L'Orientation scolaire et professionnelle au Congo-Kinshasa : Essai de bilan, in Revue Congolaise de Psychologie et Sciences de l'Education, Vol. I, No 1, Kinshasa, Université de Kinshasa /Faculté de Psychologie et Sciences de l'Education.

5. Idem (1999), La dynamique du Changement social au Congo, in Cahiers Congolais de Recherche en Sciences Humaines, Kinshasa, CRESH/PUC.

6. Idem (2000), De l'Orientation à l'exercice du métier, in Cahiers Congolais de recherche en Sciences Humaines, Kinshasa, CRESH/PUC, Janvier 2000.

7. Bikay, O. (1975), L'Orientation Scolaire et Professionnelle, in revue zaïroise de Psychologie et Pédagogie, Kisangani, CRIDE, vol. IV, 1, PUZ, pp. 175-176

8. Buono, E. (1999), Les fondements constitutionnels de la liberté académique des professeurs d'universités en droits canadien et américain (partie1),

9. Danitz, T. (2000), Les initiatives visant à rehausser le niveau dans les écoles

11. Dubois, J. M, (2005) La rédaction scientifique, Sherbrooke, Université

12. Dupont, P. et al. (1990), «Career Education » et Programme Transition, in

13. Fauque, C. (2006), Quel avenir pour l'orientation scolaire et profession-

14. Guichard, J. (1999), Orientation Professionnelle et Politiques publiques en

15. Idem, J et al. (2001), Psychologie de l'Orientation, in Orientations No

16. Herr, E.L. (1999), Services d `orientation professionnelle et enjeux politiques

17. Jones, R. (1998), L'évolution de la main-d'oeuvre dans le monde en mutation in Perspectives économiques, Revue électronique de l'USIA, vol.3,

18. Kass, D. (2001), Services d'orientation et politiques publiques en Israël, un

19. Larsen, F 1998), La Machine Américaine à créer les emplois : un modèle

l'Orientation à la recherche de ses origines, in Orientation Professionnelle

21. Idem (1994) ; L'autre orientation, in « Orientation », PICOQ, vol 7, n° 3,

22. Idem (1999), A l'aube du 21^e Siècle, le Conseil d'orientation scolaire et

23. Mingat, A. (1997), Qu'ont fait en Education les pays d'Asie qui ont réussi sur

24. Observatoire National des Droits de l'Homme (2004), Droit congolais, droits de l'homme et engagements internationaux, Actes du Séminaire International (Avril 2004), http://democratie.francophonie.org du 03/4/2008.

25. Perlman, L. (1998), L'Employabilité, ou la faculté de s'adapter a l'évolution

26. Savickas, M.L (1999), Orientation Professionnelle et politiques publiques :

le rôle des valeurs, de la théorie et de la recherche, in Actes de symposium

27. Plant, P. et al. (2001), Modèles et politiques publiques concernant les

28. Pope, M. et al. (2001), Les services d'orientation et les politiques publiques :

les politiques des services aux USA, in symposium international, Vancouver, www.crccanada.org

29. Rilley, R. (1997), L'avenir d'un pays repose sur l'intégrité du système

30. Roussel, A. (2005), Orientation tout au long de la vie, Doc. Ad Hoc No 48,

31. Zerrougui, L. (2009), Etat de droit, in magazine de la Monuc Vol. VII, N°

1. AIOSP (2004), Guide international des compétences en orientation scolaire et professionnelle, Assemblée Générale de l'AIOSP, Berne.

2. BIT (2006), Rapport sur les tendances de l'emploi dans le monde (Note 1), www.ilo.org/public,du 4/24/2006

3. CODESRIA (2003), Revue de l'Enseignement Supérieur en Afrique, Boston,

4. Commission des Communautés Européennes (2005), Accélérer les progrès vers la réalisation des OMD ; contribution de l'Union Européenne,

6. Document du Royaume-Uni (2001), Les services d'orientation et politiques publiques, Symposium 2001, Vancouver, http : ccdf.ca.

9. Geen, R. (2000), L'Education aux Etats-Unis : la question du choix, la société

10. Haut-Commissariat aux Droits de l'Homme (2007), Les questions courantes,

12. Ministère de l'Agriculture (2009), R.D. Congo, pays magnifique, La Voix du

13. Ministère de Plan/RDC (2006), Document de Stratégies pour la Croissance et

14. Mudogo, V. (2007), Rapport Académique 2006-2007, Université de Kinshasa,

15. Ordre des Conseillers d'Orientation et des Psycho éducateurs du Québec

16. Idem, le Conseiller d'Orientation ; Profil deprofession,http://www.occoppq.qc.ca

18. Idem, Combler l'écart : Orientation professionnelle et politique publique,

21. OIT (2007), Formation et orientation professionnelle : compétences, savoirs et

22. PNUD (2004), Rapport Mondial sur le développement durable, www.undp.org

25. UA(2006), 2^ème Décennie de l'Education ...2006-2015, Plan d'Action, Maputo

29. Idem (2004), Fuite des compétences en Afrique Francophone, Paris, Unesco.

31. Université de Kinshasa (2007), Rapport d'Activités du mois de Septembre

2007, Rectorat, Direction de la coopération, Kinshasa, Université de Kinshasa.

33. Université de Québec à Montréal (1997), Carrièrologie, vol.6, No 3 et 4,

1. République Démocratique du Congo (2006), La Constitution de la RDC, Kinshasa, Commission Electoral Indépendante.

2. République Démocratique du Congo (1981), Ordonnance No 81- 160 du 7 octobre 1981 portant statut du personnel de l'Enseignement Supérieur et Universitaire, Journal No 21, Kinshasa in Journal officiel N°21.

3. République Démocratique du Congo (1964), Ordonnance-Loi No 64-206 du 29 juin 1964 portant création de l'INPP, Léopoldville.

4. République Démocratique du Congo(1971) Ordonnance No 71-055 du 26 mars 1971 portant organisation de la formation professionnelle, Kinshasa, in le Moniteur Congolais No 10 du 15-5-1971.

1. AIOSP (1995), Code de déontologie de l'AIOSP, Stockholm, www.iaevg.org du 4/24/2006.

3. Idem (2001), Déclaration de Paris sur l'Orientation scolaire et professionnelle, Paris, www.iaevg.org du 4/24/2006

4. Idem (2004), Compétences internationales pour les professionnelles d'Orientation Educationnelle et de carrière, Berne, www.iaevg.org

5. Haut-commissariat aux Droits de l'Homme (1964), Convention sur la politique de l'emploi, Genève,

6. Idem (1960), Convention concernant la discrimination (emploi et profession),

8. OIT (1958) ; La Convention concernant la discrimination en matière d'emploi et

9. Idem (1975), La Convention sur la mise en valeur des ressources humaines,

12. Idem (1948), La Déclaration universelle de Droits de l'Homme, New York, ONU.

13. OUA (1981), Charte africaine des droits de l'homme et des peuples, Nairobi,

14. UNESCO (1998), La Déclaration Mondiale sur l'Enseignement supérieur pour le

15. Idem (1960), La Convention concernant la lutte contre la discrimination dans le

A N N E X E S.

* ⁹ KABAMBI ; La situation de l'emploi et de l'information sur le marché du travail en R.D.C, p. 251-259.

* ²⁰ P.Wickramasekara(2003), Options politiques..., in Perspectives des Migrations du Travail, BIT, Genève

* ²³ SYCOR ; Mémorandum adressé au Ministre de l'EPSP du Congo-Kinshasa, inédit.

* ³⁰ J. LIMOGES (1999) ; A l'aube du 21^ème siècle, le conseil d'orientation scolaire et professionnelle, inédit,

* ³⁸D.ROSS (1999), Orientation, ISEP et Carrièrologie, in Carrièrologie, P. 11

* ⁴¹ B. BOURASSA et al. (1991); Les problèmes d'employabilité des jeunes...,

* ⁴⁴ A. Dubois (1991), Propos de réadaptation, Vol. 9, n° 4, p. 19-22, www.med.univ_remes du 6/15/2006

* ⁴⁹ A. ROUSSEL (2005), Orientation tout au long de la vie, p. 1. www.4.06.oc.lille.fr du 7/26/2007.

* ³ F.Danvers, cité par Vermes ; 500 mots-clefs pour l'Education et formation..., P.5

* ⁶⁰ MALANGO, cité par Bafwa, `'L'orientation - essai de bilan'', in revue Psychologie et Sc. Ed. p. 69.

* ⁶³RDC, Projet du Nouveau Système Educatif ..., Etats Généraux de l'Education au Zaïre, p. 59.

* ⁸⁰ Human Right Library, Manuel de formation, file://C:\WINNT/du 21/2/2008, pp. 65

* ⁸² HCDH, Les questions courantes, Media Centre, http : //www.ohchr.org du 22/01/2008

* ⁸⁴ Ministère de l'Agriculture, La Voix du Congo profond, op.cit.,....p. 58

* 91 Mudogo, op.cit; p.3

* ⁹⁴ UNESCO, Recommandation concernant le personnel enseignant de l'ESU § 70.

* ¹⁰⁷ W. Bongo-Pasi, Philosophie des Droits de la personne, Notes de cours, p. 24.

* ¹⁰⁸ ONDH, Droit congolais, Droits de l'Homme et engagements internationaux, Kinshasa, Colloque ,1996 http:/democratie.francophonie.org/article du 3/04/2008.

* ¹⁰⁹ HCDH (2008), Les questions courantes, www.ohchr.org/FR du 29/01/2008.

* ¹¹³ Etats Généraux de l'Education (1996), Nouveau système éducatif (projet), pp. 87-90.

* ¹²¹ C.TISSIER et al. Le monde contemporain, Maxéville, Nathan, 1992, p. 92