Memoire Online - La protection sociale des expatriés dans le cadre de la mobilité internationale.

En matière de protection sociale des personnes en mobilité, la distinction entre « détachement » et « expatriation » est fondamentale. Les termes « détachement » et « expatriation » n'ont de définitions juridiques précises qu'en droit de la Sécurité Sociale. Le code de la sécurité sociale distingue l'expatrié du détaché sur la longueur du temps passé à l'étranger. La loi francaise a fixé la durée du détachement à 06 ans maximum (03 ans renouvelables une fois). Au-delà de cette durée, le détaché devient un expatrié. Cette distinction est donc surtout utile quant au rattachement de l'individu à un régime social. Le maintien de la protection sociale francaise ne peut excéder 12 mois (renouvelables une fois) dans l'Espace Economique Européen.

Un détaché au sens de la sécurité sociale, est une personne envoyée en déplacement à l'étranger pour une durée limitée par une entreprise ayant son siège social en France. Le détachement n'entraine aucune modification de la couverture sociale. En effet, la couverture de la Sécurité sociale est maintenue en France, selon une durée définie par les accords de sécurité sociale passés avec le pays d'affectation. A défaut de convention, la loi francaise plafonne la durée à trois ans, renouvelables une fois. Au-delà de la durée fixée par la convention bilatérale (avec le pays d'accueil), l'employeur peut conserver le dispositif du détachement dans la limite de six ans, en cotisant doublement, à la fois en France et dans le pays d'accueil.

Dans le langage courant, le terme « expatrié » représente une personne en mobilité internationale. Pour la sécurité sociale, le terme « expatrié » a un sens précis. Un expatrié, au sens de la Sécurité sociale, est une personne qui travaille à l'étranger pour un employeur francais qui n'a pas choisi le détachement ou qui ne peut plus lui conserver son statut de détaché, la durée maximale du détachement étant atteinte. Ainsi, le salarié peut-il partir à l'étranger avec le statut de détaché et en cours de séjour prendre le statut d'expatrié, toujours au sens de la sécurité sociale. Toute personne qui part travailler dans un pays étranger indépendamment d'un employeur de son pays d'origine, se retrouve expatriée au sens de la Sécurité sociale francaise. En d'autres termes, cette personne n'a plus de lien avec le régime francais.

Il sera question ici pour nous de montrer comment se passe se prépare la mobilité internationale avant le départ du salarié (A- Avant la mobilité internationale) et comment se passe ce séjour et son retour au sein de l'entreprise (B - Pendant et après la mobilité internationale).

En France, la protection sociale recouvre principalement trois aspects, à savoir :

1- L'assurance maladie et l'accident du travail qui comprend également la maternité, l'invalidité et le décès,

2- La retraite avec le risque vieillesse où, lorsque l'individu atteint un certain âge, sa capacité à exercer une activité génératrice de revenus s'arrête et...

3- L'assurance chômage où il s'agit de couvrir les salariés contre le risque de perdre leur emploi lorsqu'ils travaillent dans un secteur non-protégé.

Les cotisations sont généralement assises sur l'ensemble des rémunérations brutes plafonnées converties en euros sur la base du taux de change en vigueur lors de leur perception. Les durées d'indemnisation varient en fonction du salaire perçu, de la durée du travail à l'étranger et de l'âge de l'expatrié.

Avant toute décision en matière de protection sociale pour une mobilité internationale, il faut bien apprécier les risques encourus ainsi que sa tolérance aux risques. C'est toujours un pari sur l'avenir. Des recherches en psychologie ont montré que les personnes avaient tendance à présenter un biais d'optimisme par rapport à des évènements négatifs, en particulier ceux relatifs à la santé. Ces personnes se sentent en général invulnérables. Ces autres peuvent etre victimes de malheurs et de malchance, mais pas soi-même. Ce regard n'est pas simplement une attitude positive par rapport aux choses de la vie mais une erreur de jugement qualifiée d'optimisme irréaliste.

La mobilité internationale des salariés se définit à travers différentes situations juridiques :

-Salariés détachés ou expatriés travaillant dans des entreprises françaises ou étrangères.

-Non-salariés expatriés et/ou Non-salariés détachés (Consultants, Formateurs ou Commerciaux réalisant des déplacements professionnels à l'étranger, prospectant de nouveaux territoires).

Chaque situation de mobilité professionnelle impose de rechercher la qualification juridique pertinente qui va permettre de déterminer le statut d'expatrié ou de détaché. En France, c'est le régime de protection sociale qui va déterminer le statut d'expatrié ou de détaché dès lors que la relation de travail présente un caractère d'extranéité. Le détaché relève de la Sécurité sociale francaise bien qu'il travaille à l'étranger alors que l'expatrié relève du régime de Sécurité sociale du pays dans lequel il travaille. Il y a toujours la possibilité pour les expatriés de cotiser au régime volontaire de la Sécurité sociale par le biais de la Caisse des Français de l'étranger. Cependant, c'est à l'employeur de réaliser une étude comparative des législations de sécurité sociale en France et dans le pays d'emploi ainsi que des garanties et prestations dont peut bénéficier le salarié (et sa famille). La projection des couts engendrés par l'entreprise et le salarié (selon la durée du travail à l'étranger) permettront à l'employeur d'opter pour le détachement ou l'expatriation. Le diagnostic à conduire en matière de protection sociale est spécifique et il se distingue des règles en droit du travail et en droit fiscal.

-lorsqu'un salarié appelé à travailler à l'étranger est recruté par une entreprise située en France pour le compte d'une entreprise ou d'un établissement situé à l'étranger, le contrat de travail sera directement conclu entre l'entreprise située à l'étranger et le salarié ;

-lorsqu'un francais est directement recruté à l'étranger par une entreprise étrangère pour y travailler, il y aura contrat de travail local.

Le salarié à l'étranger qui a signé un contrat local de travail relève obligatoirement du régime local du pays où il exerce son activité professionnelle. Le salarié expatrié n'a pas le droit à la Sécurité sociale francaise puisqu'il dépend obligatoirement du régime social du pays où il exerce son activité salariée. Cependant, il peut en plus souscrire ou son entreprise peut souscrire pour lui à des assurances volontaires et cotiser à la CFE (Caisse des Français de l'Etranger) afin d'optimiser sa protection sociale (art. L. 762-1 du CSS). Faut-il encore que le salarié soit informé des conséquences de son expatriation en terme de protection sociale notamment au regard de l'assurance vieillesse. La Cour de cassation considère à ce sujet qu'il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail, d'en informer ses salariés sous peine d'engager sa responsabilité civile pour manquement à l'obligation d'information des salariés expatriés (Cass. Soc. 25 janvier 2012 n° 11-11. 374). Manquement qui peut couter cher aux employeurs.

L'adhésion aux assurances volontaires n'exempte pas l'affiliation au régime social du pays d'accueil. L'adhésion volontaire est possible meme si le pays d'expatriation a signé une convention bilatérale avec la France.

Dans l'Union Européenne, ce sont les règlements européens (principalement les règlements 883/2004 et 987/2009) ; toutefois les règlements 1408/71 et 574/72 restent en vigueur et assure la coordination avec la Suisse, les Etats signataires du traité sur l'Espace économique et européen et avec les pays tiers) qui coordonnent les régimes de Sécurité sociale entre eux, grâce par exemple : à la règle de totalisation des périodes d'assurance (art. 6 du règlement 883/2004), à la fixation de règles en matière d'exportation de prestations à l'égalité de traitement ou à l'unicité de la règle applicable.

	Conséquences en droit de la Sécurité sociale	Conséquences en droit du travail
L'expatriation	Notion utilisée de la Sécurité sociale pour les missions de longues durées impliquant un changement de régime de Sécurité sociale	Suspension du contrat de travail ou rupture en cas de transfert ou mutation dans une entreprise ou filiale située à l'étranger

L'optimisation de la protection sociale obéit à des règles distinctes du droit du travail ou de la fiscalité. En cas de détachement ou d'expatriation, il est recommandé de souscrire à une assurance rapatriement.

Le Code du Travail fixe les obligations de l'employeur en matière d'expatriation. Si vous envoyez votre salarié à l'étranger pour une durée supérieure à un mois, vous devez lui remettre un document mentionnant :

Pour rappel, vous devez avoir rédigé une clause de mobilité internationale dans le contrat de travail de votre collaborateur pour pouvoir l'envoyer travailler à l'étranger.

Si une convention internationale ou bilatérale existe entre la France et le pays d'expatriation, votre salarié peut bénéficier des mèmes droits que les ressortissants du pays. En l'absence de convention, il est fortement recommandé de souscrire des assurances supplémentaires afin de se prémunir contre les accidents et maladies. Cotiser à l'étranger implique que la période travaillée en expatriation ne rentre pas dans le calcul de la retraite francaise. La Caisse des Français à l'Etranger (CFE) permet de pallier ce problème en construisant une protection sociale sur mesure pour son salarié. En cas d'adhésion à la CFE, l'entreprise et le salarié continuent de cotiser pour le régime de protection sociale obligatoire dans le pays d'expatriation.

Si la CFE permet d'anticiper le retour en France en continuant à cotiser pour le régime francais de la Sécu, des assurances internationales complémentaires peuvent garantir une meilleure protection de vos salariés à l'international (assistance et rapatriement, prévoyance décès, invalidité, maladie grave, responsabilité civile privée...).

Si vous n'avez pas adhéré à la CFE, votre collaborateur devra résider au moins trois mois en France pour retrouver ses droits à la Protection Universelle Maladie et se réaffilier au régime général de la sécurité sociale. Il faut donc anticiper la recherche d'un domicile avant le départ du pays d'expatriation. La loi PUMA de 2016 met fin à ce délai de carence de trois mois si votre salarié a conservé son emploi. Grace à l'affiliation à la CFE, le délai de carence est couvert dès le retour du salarié. En cas de licenciement, votre salarié bénéficie d'un droit de rapatriement et de reclassement pour son retour en France.

Selon le choix que vous ferez et la destination de votre collaborateur, sa protection sociale sera plus ou moins simple à mettre en oeuvre. Il est également très important de se renseigner sur la situation géopolitique et sociale du pays d'accueil pour anticiper et gérer au mieux les risques liés à un séjour sur place avec une assurance sur mesure^37(*).

Dès que vous exercez une activité professionnelle au Cameroun (sauf si vous êtes « détaché » par votre employeur dans le cadre de la convention franco-camerounaise), vous êtes assujetti à la législation camerounaise de sécurité sociale et bénéficiez de ses prestations pour vous-même et les membres de votre famille qui résident sur le territoire camerounais, en vous adressant aux organismes locaux de sécurité sociale.

Vis-à-vis des organismes francais de sécurité sociale (caisse d'assurance maladie, caisse d'Allocations Familiales, Pole Emploi), il convient de signaler votre départ de France, afin d'éviter que des prestations continuent à etre servies indument, prestations qu'il faudrait rembourser. L'existence de la convention franco-camerounaise de sécurité sociale facilite le passage du régime francais et camerounais, pour les ressortissants camerounais, et donne des droits dans certaines situations telles que :

Vous êtes une femme francaise et vous partez travailler comme salariée au Cameroun et vous avez été salariée auparavant en France

Il convient dans ce cas de demander avant votre départ de France à votre Caisse primaire d'Assurance Maladie, l'établissement d'un formulaire SE 322-06 qu'il convient de remettre à votre arrivée au Cameroun à la CNPS (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale), afin d'éviter tout délai de carence pour avoir droit aux prestations d'assurance maternité camerounaises, dès votre reprise d'activité professionnelle au Cameroun.

-Possibilité d'exception à cette règle pour les travailleurs salariés détachés, les personnels au service d'une administration publique de l'un des Etats contractants affectés sur l'autre territoire, les personnels des postes diplomatiques et consulaires, les coopérants, les travailleurs des entreprises de transport (art. 5).

Lorsqu'un salarié est transféré à l'international, il a tout intérêt à comprendre la politique de son entreprise en matière de contrat et de protection des risques sociaux. Les entreprises n'ont pas toutes la meme approche des risques et ne protègent pas toutes leurs salariés avec le meme soin. Elles peuvent rechercher la meilleure protection pour leurs salariés pour les rassurer et lever un frein potentiel à la mobilité. Elles peuvent s'efforcer également de maintenir les couts de protection sociale les plus faibles possibles. Le compromis entre ces deux exigences peut etre résumé par le terme d'optimisation des politiques sociales.

Dans le cas de l'expatriation au sens de la Sécurité sociale, l'obligation d'assurance au régime francais disparait. Le salarié est soumis à la législation du pays d'accueil. Néanmoins, le salarié a toujours la possibilité de conserver un lien avec la Sécurité sociale francaise. Il le fera à travers la Caisse des Français de l'Etranger (CFE) 4, avec deux modalités possibles :

2- L'adhésion par l'employeur qui peut prendre en charge tout ou partie de la cotisation.

La continuité d'adhésion à la Sécurité sociale francaise ne soustrait pas la personne qui a fait le choix de la CFE au régime de protection sociale du pays de mobilité.

Cette continuité peut permettre à l'expatrié, de bénéficier d'une protection sociale « sur-mesure ». En effet, il est possible de cotiser au choix à un ou plusieurs risques parmi la maladie - maternité - invalidité, les accidents du travail - maladies professionnelles et la vieillesse.

Ainsi, lorsque la personne, expatriée au sens de la Sécurité sociale, ou son entreprise opte pour la couverture du risque « vieillesse », cela lui permet d'éviter de perdre des trimestres de cotisation pour la retraite. Pour les cadres, l'adhésion volontaire à l'Institution des Retraites des Cadres et Assimilés de France et de l'Extérieur (IRCAFEX) permet de prolonger l'application de la réglementation francaise en matière de retraite complémentaire. Les assurés valident des droits qui seront pris en compte dans le calcul de leur retraite.

Etre rattaché au système francais n'est pas toujours la panacée. En effet, un détaché ou expatrié avec une couverture CFE dans un pays où les soins sont plus onéreux qu'en France, aura ses remboursements de soins effectués sur la base des tarifs francais. Aussi, détaché dans un pays comme les Etats-Unis où les soins sont très chers, il est nécessaire de prendre une assurance complémentaire santé afin d'etre mieux remboursé.

Les règles qui régissent le contrat de travail sont à distinguer nettement des règles de protection sociale (détachement et expatriation). Lorsque le contrat de travail est marqué par un élément d'extranéité, on parle de contrat de travail international (CTI). Le CTI se caractérise par le déplacement du salarié dans son emploi, de son pays d'origine vers un ou plusieurs autres pays, peu important la nationalité des parties au contrat, ou la durée de la prestation effectuée à l'étranger.

-lorsqu'une entreprise implantée en France détache ou mute l'un de ses salariés, travaillant jusqu'alors pour elle en France, dans une entreprise ou un établissement situé à l'étranger ;

-lorsqu'un salarié travaillant initialement en France pour le compte d'un groupe international, est conduit à travailler dans une ou plusieurs filiales du groupe à l'étranger.

Dans le cadre du détachement, le contrat de travail est maintenu avec ou sans avenant de détachement.

Au sens de la Sécurité sociale et selon le principe de territorialité (application du régime social de Sécurité sociale du pays d'accueil), l'expatriation est la règle et le détachement une exception.

-lorsque la période de détachement arrive à son terme (durée obligatoirement définie au préalable), meme si les conditions de travail du salarié sont inchangées, le salarié est considéré comme expatrié. En somme, le salarié qui n'est pas détaché est considéré comme expatrié ; il n'est donc plus « réputé avoir sa résidence et son lieu de travail en France » ;

-lorsque le salarié est embauché directement sur place, en contrat local, dans le pays d'accueil.

Dans le cadre d'un contrat d'expatriation, le contrat de travail francais est suspendu et modifié par un autre document particulier (exemple : avenant d'expatriation, lettre de mission, etc.) qui est adapté aux nouvelles conditions de travail du salarié. Pendant toute la durée de sa mission à l'étranger, il se substitue au contrat de travail originel et est utilisé comme référence en cas de litige.

Par ailleurs, le contrat d'expatriation convient également aux salariés ayant bénéficié d'un statut de détaché dont la durée maximale du contrat a été atteinte et qui continuent de vivre et de travailler à l'étranger.

Au-delà de l'obligation d'information et de bonne foi de l'employeur auprès du salarié, l'obligation principale de l'entreprise est d'assurer son employé contre le risque de privation d'emploi. Cela permettra au salarié de prétendre aux prestations chômage à son retour en France.

Attention : Tant que vous ne reprenez pas une activité professionnelle en France, vous n'êtes pas couvert par le régime de sécurité sociale francais. Cependant, si vous résidez de façon stable et régulière en France (c'est-à-dire, pour les ressortissants étrangers, avec un titre de séjour), vous pourrez, après un délai de 03 mois, demander à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de votre lieu de résidence à etre affilié à la Protection universelle maladie (Puma) sur critère de résidence. Cette caisse examinera si vous remplissez les conditions pour bénéficier de la prise en charge de vos frais de santé au titre de la résidence. L'affiliation sera gratuite ou onéreuse en fonction de vos ressources.

* ³⁷ -Ambrelia.com - Article publié le 19 novembre 2019 par un certain « Lucas ».

- Rhinfo.com - Article publié par Jean-Luc Cerdin, le 22/12/2006 intitulé « Quelle protection sociale à l'international ? ».

Jean-Luc CERDIN : Professeur-ESSEC Business School. Directeur Académique de l'Apprentissage - ESSEC Business School.

- expateo.com - Article intitulé « Mobilité internationale : quelles sont les différences entre l'expatriation, le détachement et le contrat local ? », consulté le lundi 23 décembre 2019 à 14h38.

- Article portant sur la Mobilité internationale - Décembre 2014. Note de synthèse Entreprise Europe Network, 07 pages, PDF.

La protection sociale des expatriés dans le cadre de la mobilité internationale.

SECTION I : Pour l'expatrié.