CONCLUSION
A travers ce mémoire, nous avons a pu nous rendre
compte des difficultés pour le management de s'adapter au mode de
travail particulier qu'est le télétravail. En effet, beaucoup
d'organisations ne prennent pas la mesure du changement que le
télétravail provoque.
Du point de vue de la littérature, nous avons pu
constater l'importance de privilégier une mise en place progressive,
réfléchie et structurée du travail à distance dans
laquelle le recrutement, la formation, la protection des données et la
confiance entre managers et collaborateurs sont des éléments
déterminants dans la réussite du projet.
La littérature montre également que le manager
d'équipe en télétravail, plus qu'un gestionnaire, doit
privilégier l'accompagnement et la coordination au contrôle, il
doit s'imposer comme un coach du changement. Le manager n'ayant plus la
possibilité de contrôler visuellement ses collaborateurs, doit
laisser place à une gestion basée sur des objectifs et des
résultats, en mettant en place des process de travail. Partant d'une
confiance réciproque, en laissant de l'autonomie au
télétravailleur, il doit faire attention à ne pas laisser
de côté le télétravailleur, qui n'est pas un
travailleur indépendant. En effet, le salarié en
télétravail a besoin de reconnaissance, de points et retours
réguliers sur son travail.
A partir d'une étude terrain basée sur onze
hypothèses découlant en partie de cette littérature, nous
avons pu nous rendre compte du ressenti des salariés et managers sur le
télétravail et en particulier sur les différents
thèmes abordés dans la première partie. De cette
étude, sont ressortis un certain nombre de problèmes et
difficultés rencontrés par ces personnes d'un point de vue
managérial et organisationnel : un recrutement pas adapté ; une
formation, une évaluation et des process de travail inexistants ou
très informels ; un contrôle pesant ou au contraire absent ; des
problèmes de communication ; un style de management qui ne s'adapte pas
au mode de travail.
A ces problèmes et difficultés, des
recommandations ont été apportées. Ces recommandations
sont à destination des organisations et managers pratiquant ou
souhaitant pratiquer le télétravail et sont basées sur les
résultats de l'étude de la littérature et de
l'étude terrain.
Finalement, au vue de cette étude, même si le
télétravail parait bien fonctionner dans les organisations
étudiées, nous voyons que le management ne s'adapte pas toujours
à ce mode de
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travail. Lorsque l'on compare le nombre de
télétravailleurs français à celui des pays
anglo-saxons ou scandinaves et lorsque l'on compare les réponses de
notre interviewée exerçant dans une entreprise britannique aux
autres, on voit une grande différence. En effet, les managers
français semblent continuer d'adopter un management « classique
», comme ils le feraient dans les locaux de l'entreprise. De ce fait, on
peut se demander si finalement, la culture managériale française
ne serait pas un frein au télétravail ?
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