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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territorriales decentralisées:un gage au developpement du cameroun.cas de la commune de dibombari

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par Thomas Yves TONGUE
INEAD Vitrolles-France - Master 2 en management des ressources humaines 2015
  

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B- LA NECESSITE DE LA FORMATION PERMANENTE DES AGENTS COMMUNAUX

Un autre reproche fait à la gestion actuelle des personnels des communes est la quasi absence des formations en cours d'emploi. La décentralisation met la commune dans une dynamique de développement local. Il est évident que sans personnels compétents, la commune ne pourra ni concevoir, ni mettre en oeuvre un plan de développement local.

La formation professionnelle continue demeure de nos jours un outil efficace de développement des compétences des ressources humaines. A cet égard pour répondre aux exigences d'une administration de développement prônée par le transfert des compétences techniques de la décentralisation, il convient d'insister sur un plan de formation pluriannuelle des agents communaux. Il serait bénéfique qu'au-delà d'envoyer le personnel se former au CEFAM, d'initier d'autres formations sur le tas ou stage de formation en interne ou externe par des organismes étatiques(des universités d'Etat offrent des diplômes supérieurs professionnels dans le domaine de la décentralisation ,le Fond National de L'emploi avec d'autres partenaires offrent des formations professionnelles ,des multiples centres de formation professionnelle étatique ont également une gamme variée de formation) ou privés(L'IPD forme des cadres en développement, le CIFADEC, l'ISMP forme des cadres dans le management public) pour compenser les carences des agents communaux de toutes les catégories dans les domaines techniques ou administratifs.

La formation professionnelle continue s'organise de nos jours dans les organismes autour de deux

axes :

- La formation aux connaissances objectives, c'est-à-dire aux connaissances indispensables à chaque collaborateur de la commune dans l'exercice de sa fonction ;

- La formation au comportement, qui a pour objet, avant tout de mettre chaque collaborateur en état de réaliser pleinement une connaissance, c'est-à-dire savoir transmettre à un tiers, ou recevoir de lui, le résultat de l'exercice de ses connaissances ;

Ces formations peuvent prendre différentes formes :

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développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

a-Le recyclage :

Formation par laquelle une personne met à jour sa compétence dans une discipline, une technologie ou metier.Cette formation lui est nécessaire pour continuer d'exercer les tâches de son poste actuel ou d'un autre poste plus approprié ou plus intéressant qui pourrait être occupé dans le futur.

b-L'entrainement :

Formation de quelques heures ou de plusieurs mois selon la complexité des taches auxquelles l'agent de la commune doit s'adpter.Cette formation a un caractère pratique et se fait sur le lieu même de travail ou dans un endroit réservé à cette fin. Elle permet à l'agent d'apprendre les procédés en cours dans l'organisation et d'acquérir ainsi la compétence nécessaire pour accomplir des tâches particulières.

c-L'apprentissage :

Formation initiale sur le lieu du travail permettant à un agent d'acquérir la compétence exigée par la discipline ou le métier auquel il se destine.

d-La formation sur le tas ou en cours d'emploi :

Formation par laquelle un agent apprend en même temps qu'il effectue diverses tâches et se familiarise avec différents procédés et méthodes utilisés dans une profession ou un métier en vue d'arriver à accomplir son travail avec satisfaction et à devenir ainsi de plus en plus compétent.

d-La formation professionnelle :

Formation prise dans un établissement scolaire ou dans une organisation ou encore dans les deux en même temps, permettant à l'agent d'acquérir des connaissances théoriques et pratiques liées à un domaine spécifique et qui lui sont nécessaire pour exercer avec compétence son métier ou la profession qu'il a choisi.

e-La formation en alternance :

Formation d'un agent qui se prend à la fois dans les établissements d'enseignement et dans le milieu de travail (école-emploi), fournissant ainsi la possibilité d'appliquer la théorie (concepts) acquise dans la pratique. Ce type de formation rend le savoir scolaire sûrement plus signifiant et pertinent pour la vie active.

Ainsi la formation aura pour rôle :

? D'assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des agents ;

? D'adapter les agents à des tâches bien déterminées et aux changements dans les emplois ; ? D'améliorer le statut des agents par de l'avancement dans la commune ;

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· D'engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui permettent de réduire les coûts et les pertes de production ;

· D'accroître l'estime de soi chez chaque employé ;

· De créer un sentiment d'appartenance des agents envers leur commune et favoriser une meilleure perception de leur travail ;

· Donner la possibilité aux agents d'acquérir une culture générale ou de la maintenir ou encore de la parfaire ;

· De permettre la mobilité des agents par une reconversion afin d'accéder à d'autres postes de travail exigeant des compétences différentes ;

· D'aider la hiérarchie à assurer l'équilibre entre les ressources humaines et les objectifs des services de la commune.7

S'agissant du financement de ces formations, les communes ont des lignes budgétaires standards définies de façon purement aléatoire.

Par exemple la ligne 620 108 intitulée frais de stage et de formation du personnel votée chaque exercice budgétaire (Au Cameroun allant du 1er janvier au 31decembre) à la commune de Mbanga en 2013 était fournie à concurrence de 2.000.000 FCFA alors que en 2014 à la commune de Dibombari, cette ligne était fournie de 1.000.000 FCFA.

Le problème majeur à ce niveau est l'absence d'un plan de formation qui regroupe l'ensemble des besoins de formation qui ont été identifiés, conséquence de l'inexistence des évaluations de performance ou des bilans de compétences qui consistent à identifier, évaluer et valider les compétences d'un agent puis les rapprocher des emplois pour lesquels un référentiel des compétences a été préalablement établi.

Ainsi, ces compétences identifiées pourront être complétées par des formations qui permettront à l'agent d'occuper un emploi plus adapté à ses competences.Ce manque d'évaluation constaté dans les communes entrainent un manque d'initiative et par conséquent une sous-consommation de la ligne affectée à la formation. A titre d'illustration, sur les 2.000.000 FCFA prévus dans cette ligne budgétaire pour l'année 2013 à la commune de Mbanga, seul 300000 FCFA ont été réellement consommés.

Toutefois, tous les paramètres décrits en amont ne devront atteindre le résultat escompté que si l'organisation du travail permet à l'agent communal de s'épanouir professionnellement.

7 Gestion des Ressources humaines, Sékou ,Blondin, Fabi, Besseyre des Horts, Chevalier

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"Il faut répondre au mal par la rectitude, au bien par le bien."   Confucius