III. prévoir l'évolution dans le temps
A) Croiser absentéisme et pyramide des
âges
Prévenir l'absentéisme, c'est d'abord anticiper
les changements... l'avenir le plus prévisible concerne l'âge des
salariés : on sait que nécessairement, dans 3 ou 5 ans, ils
seront, comme nous, de 3 ou 5 ans âges... c'est pourquoi l'outil le plus
intéressant dans cet exercice de prévision est, d'une par, la
pyramide des âges des salariés, et , d'autre part, le croisement
entre absentéisme et l'âge. Ce croissement prend la forme d'un
tableau matriciel, qui fera apparaître les différents taux
d'absentéisme (éventuellement ventilés selon les types
d'absentéisme mis en évidence ci-dessus), en fonction des classes
d'âge.
Pour une analyse plus fine, ces tableaux croisés
« âge- absentéisme » peuvent être
réalisés pour chacun des métiers ou fonctions existant
dans l'unité considérée. Mais là encore, les
données concernant les métiers ou services de rattachement
doivent figurer dans cette base de données unique à partir de
laquelle nous travaillons. Il faudra ensuite procéder à
l'extraction et aux croisements des différentes données
permettant de caractériser l'absentéisme : âge, genre,
service, ancienneté, etc.
Figure 03 : Un exemple de croissements entre âge et
absentéisme
Un exemple de croissements entre âge et
absentéisme
 En abscisse : les tranches d'âges, en ordonnée :
le nombre moyen de jour d'absence par personne.
Source : l'absentéisme outils et
méthodes pour agir, édition anact, page 22.
Le graphique ci-dessus appelle plusieurs
interprétations. Il est possible d'observer sur ce graphique une double
« vague » des durées d'absences : les
âges s'absentent pour des durées plus longues mais les tranches
des 30-35 ans connaît également un phénomène
identique (mais dans des proportions moindres). Dans ce dernier cas,
l'interprétation nécessite une connaissance concrète des
populations au travail : recrutement récent de salariés
d'âge moyen, présence de femmes en âges d'avoir des
enfants ? Quant à l'absentéisme des plus âgés,
il peut s'expliquer par les problèmes de santé affectant cette
catégorie de la population. Il peut s'agir d'une population ayant
été particulièrement exposée à l'usure
professionnelle. Mais l'organisation du travail doit être
interrogée : il manque peut-être des mesures de compensation
des effets de l'avancée en âge (en termes de coopération
entre générations, par exemple). Si l'entreprise veut
développer une politique de maintien en emploi des salariés
vieillissants, cette question devrait faire l'objet d'une réflexion
explicite. Une analyse de la structure des âges permettrait alors de
repérer si ce type d'absentéisme risque d'augmenter ou de
diminuer à l'avenir.
Quoiqu'il en soit, la prise en compte des indicateurs n'est
pas suffisante en elle-même pour avoir accès à toute
l'intelligence du problème : souvent un travail d'investigation est
nécessaire (qui peut être menée en collaboration avec
CHSCT, le médecin du travail ou encore un consultant) pour approcher,
à partir des réalités de terrain, les différentes
composantes de l'absentéisme.
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