La gestion du recrutement

CHAPITRE I : LE CANDIDAT

Aujourd'hui plus qu'hier encore, le recrutement ne se fait pas pour combler un poste immédiatement vacant, mais pour un parcoure professionnel complet dans lequel les changements rapide de contexte économique et technique obligent les salariés à s'adapter constamment aux évolutions de leur métier^6(*). Recruter le bon candidat, dès le départ, le recrutement d'une personne dont les qualifications ne conviennent pas aux exigences du poste finira par vous coûter très cher, c'est pourquoi il est important en amont du processus de recrutement de bien définir le poste à pourvoir, ses exigences, définir bien le profil du candidat à occuper le poste^7(*).

SECTION 1 : LE POSTE A POURVOIR

C'est un peut le départ fondamental pour éviter toute erreur d'appréciation sur les compétences du candidat recherché, qui doivent être appropriées aux caractéristiques du poste^8(*).

Il existe plusieurs méthodes de définition du poste qui différent selon le niveau de qualification. En règle générale, on commence par donner un intitulé précis au poste à pourvoir pour ensuite le définir à l'aide de différents axes : la mission du poste, les tâches qui sont associées, son positionnement dans la structure et des indicateurs sur le salaire^9(*).

I- L'identification du poste

L'identification d'un poste à pourvoir revient aux missions principales du poste, le partage du temps entre les différentes missions et activités, les objectifs qualitatifs et quantitatifs et les moyens alloués. L'intitulé du poste, plus il est clair et précis, plus la rédaction de l'offre d'emploi sera facilitée, par rapport à la famille d'emploi à laquelle il appartient, l'unité dont il fait parti^10(*).

1- L'intitulé du poste

L'intitulé du poste indique sa dénomination exacte, le nom du poste, sa structure. L'intitulé d'un poste nous décris en générale le contenu même du poste à pourvoir à savoir juridique, le travail à accomplir, les compétences techniques du poste, le lieu de travail, les horaires de travail. L'intitulé du poste nous permet de nous situer non seulement dans la position stratégique mais aussi son nom dans la structure de l'entreprise^11(*).

a- La fiche de poste

La fiche de fonction est au coeur de tout processus de gestion des ressources humaines, préalables à une campagne de recrutement, la définition de poste à de multiples débouchés, puisque les informations obtenus vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection ( exigences du poste : profil, mais aussi d'identifier les éléments relatifs à l'évaluation de l'emploi ou à l'appréciation du personnel, la fiche de poste est donc un outil majeur^12(*) :

1- D'évaluation qui facilite la création de grille d'évaluation

2- De formation c'est-à-dire, aide à l'analyse des besoins de formation.

3- De mobilité, qui aide à l'appréciation des compétences et de leur transférabilité

4- De recrutement surtout, un outil d'aide à la rédaction de l'annonce et facilite la création d'une grille d'entretien.

b- L'établissement de la fiche de fonction

Une fiche de fonction doit être claire et précise, une fois que l'entreprise analyse le besoin en recrutement, elle doit s'intéresser à la définition du poste. La description du poste doit correspondre à la réalité (c'est-à-dire à ce qui fait ce poste et non à ce qui devrait être)^13(*) l'établissement de la fiche de fonction doit définir les critères de sélection, identifier les éléments relatifs à l'évaluation de l'emploi ou à l'appréciation de l'agent, en concertation avec celui-ci.

Par rapport au profil du poste elle défini les compétences et qualités nécessaires, le profil du candidat idéal, la fiche traduit le contenu d'emploi et hiérarchiser les qualités indispensables afin de facilité le plus simple possible l'entretien avec le M+1 du poste à pourvoir^14(*).

2- L'étude du poste

Il est important voir même indispensable d'étudier le poste à pourvoir pour préciser s'il s'agit d'une création ou d'un remplacement de poste, de préciser le rattachement hiérarchique mais également tous les autres postes avec lesquels il est en interaction^15(*). Etudier le poste revient à dire d'étudier les contraintes, les horaires du poste, c'est de préciser si le poste peut être ou pas accompagné, exemple : (sécurité, hébergement etc....).

a- Le contenu de la fiche^16(*)

IDENTITE DE L'EMPLOI	Intitulé du poste - Cadre d'emplois - Grade - Direction et service - Historique (création/remplacement/autre) - Lien hiérarchique
MISSIONS / ACTIVITES ET TACHES (à décrire avec des verbes d'action)	Activités Ensemble de tâches de même nature concourant à un résultat observable Tâches Opérations types fixant le déroulement du travail
MOYENS	Ensemble des moyens techniques, humains et financiers affectés à la réalisation du travail
COMPETENCES REQUISES	Ensemble des compétences en terme de : - savoir (connaissances acquises : études et pratique) - savoir-faire (aptitudes professionnelles) - savoir-être (compétences cognitives en milieu professionnel, relations au temps, à l'espace, aux autres
CONDITIONS DE L'EMPLOI	Horaires / port de vêtements professionnels / travail en équipe...
MODES D'EVOLUTIONS ENVISAGEABLES	Voies d'accès et débouchés possibles de l'emploi.

Exemple type de la fiche de poste^17(*)

Gestionnaire de la paie et de la carrière ^18(*)

Cadre d'emplois :

Rédacteur

Direction et service :

DRH / Service carrière et rémunérations

Lien hiérarchique :

Sous l'autorité du responsable de service.

Domaine d'intervention :

L'agent applique et gère, à partir des dispositions législatives et règlementaires, l'ensemble des processus de déroulement de carrière et de paie.

Activités et tâches principales :

- Préparation, calcul, et vérification des fiches de paie

- Elaboration des actes administratifs (positions, promotions, édition d'arrêtés, calcul des prestations sociales,

des prestations pour perte d'emploi...)

- Gestion des absences, des arrêts maladies, des accidents du travail,

- Constitution des dossiers concernant les procédures disciplinaires.

- Relation avec les partenaires extérieurs pour faciliter le traitement des dossiers (préfecture, centre de gestion,

Sécurité Sociale, Assedic...)

- Suivi de la réglementation concernant la carrière et la paie

Conditions d'emploi :

Au sein d'une équipe de 10 gestionnaires.

Utilisation du logiciel de paie : formation dès la prise de poste

Compétences et qualités requises :

- Maîtriser l'outil informatique

- Savoir déceler et gérer les urgences

- Etre à l'écoute, disponible et discrète

- Avoir des qualités relationnelles

- Avoir un esprit de synthèse

- Etre rigoureux et organisé

Evolution envisageable :

Encadrement intermédiaire à venir

b- Les questionnaires d'une fiche de fonction

Les questionnements liés à une fiche de poste sont généralement d'ordre stratégique, le souci de cohérence et de clarification du poste par rapport aux autres^19(*)

1- Existe-t-il déjà un profil de poste ou une fiche de métier

2- Quelles sont les connaissances nécessaires ?

3- Quels savoirs faire ?

4- Quel est le niveau relationnel ?

5- Quelles sont les solutions du poste depuis X année ?

6- A 3 ou 4 ans par exemple, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de recrutement

7- Quel équipement ?

8- Quels honoraires ?

9- Quelle rémunération pour le poste ? Etc.... ^20(*).

II- Le positionnement du poste

Connaitre le positionnement du poste permet de repérer le poste dans l'organigramme. Suivant le niveau de qualification, il s'agira de l'organigramme général ou de l'organigramme du service concerné. Ce positionnement dans la structure donne des indicateurs sur les relations du titulaire du poste avec ses supérieurs hiérarchiques et ses subordonnés, sa marge d'autonomie, ses responsabilités^21(*).

Par exemple : le nombre de subordonné, le montant du budget géré, des indicateurs de performances, etc....^22(*).

On ajoute à ce positionnement dans la structure des indications sur le niveau du poste dans l'échelle catégorielle et indiciaire. De plus en plus les définitions de poste s'insèrent dans l'architecture des référentiels métiers, des emplois types et des familles professionnelles, dès lors que l'entreprise utilise le management par compétence^23(*).

1- Les activités du poste

Les tâches associées au poste est une description détaillée du travail que le titulaire devra réaliser et avec quels outils. Cette description détaillée peut se résumer à partir de trois interrogations :

Quoi ? L'objet du travail

Quand ? Données temporelles sur le temps passé, les détails, à quel stade d'un processus intervient l'activité,

Comment ? Les modalités du travail^24(*).

Les activités du poste consistent en plus de décrivez de manière explicite des comportements de succès dans les missions clés du poste à pourvoir. Dans la résolution des problèmes liés aux tâches principales, dans le travail d'équipe l'approche managériale, la relation à deux, dans la coordination d'activités, la vente d'idées, la quête d'information^25(*).

a- Les difficultés du poste

Il s'agit de décrire les situations particulières ou délicates auxquelles le titulaire va se trouver confronté du fait de la nature du poste. On peut les aborder à partir des difficultés rencontrées par des prédécesseurs. Le recruteur recherchera les difficultés que le candidat pourra rencontrer dans les situations annoncées^26(*) :

ü Situation liées aux caractéristiques du supérieur, des collègues ou des subordonnés^27(*)

ü Situation liées à la conduite habituelle des missions

ü Situation liées à l'environnement externe (technique, commercial, économique, social)

ü Situation liées à des contraintes spécifiques du poste (déplacement, sédentarité, absences)

ü Situations liées aux pratiques de l'entreprise (information, gestion, management, embauche)^28(*).

b- La responsabilité du poste

La responsabilité d'une fonction est l'encadrement éventuel de ladite fonction d'un effectif, les types de décisions pouvant être prisent sans concerté ou sans se référer à ses supérieurs hiérarchiques, mais aussi les différentes actions pour lesquelles la personne qui doit occuper la fonction sera tenue responsable.

L'importance du budget que la personne doit gérer, le contrôle de l'action^29(*).

2- Les conditions de travail

C'est décrivez exactement le lien du travail, l'importance des différentes déplacements de la fonction, les variables psychologiques de la fonction entre autres :

ü Les styles d'autorités des supérieurs,

ü Les relations syndicales /entreprise

Il y a aussi d'autres contraintes externes qui sont : les honoraires - les conditions de travail etc....^30(*).

a- La rémunération

Une fois les exigences du poste vacant établie, l'organisation doit situer le salaire du poste à pourvoir à l'intérieur de sa politique salariale^31(*).

Les organisations surtout les grandes, qui ont développé les activités de l'analyse et de l'évaluation des emplois délimitent les salaires des postes à pourvoir à partir de leurs échelles salariales. Le titulaire d'un poste nouvellement pourvu aura donc le salaire qui aura été prévu à l'intérieur d'une certaine échelle de salaire. C'est pour cette raison que, dans leurs annonces d'offre d'emplois, certaines organisations n'indiquent souvent que le salaire. Les organisations surtout des petites qui n'ont ni analyse, ni évaluation des emplois clairement établies, attribuent soit le salaire minimum légal, soit un salaire supérieur déjà fixé pour le poste. La rémunération proposée : comme le salaire, les primes sont des conditions d'engagements^32(*).

b- L'avenir dans le poste

L'avenir dans une fonction est une des conditions d'engagement ou de la motivation qui traduit les différentes possibilités d'évolution ou de promotion (la mobilité hiérarchique), les possibilités de formation, développement des compétences (la gestion prévisionnelle des compétences et des emplois « GPEC »)^33(*).

* ⁶ Annick COHEN, op. cit. , p.98

* ⁷ http/rhguide.jigsy.com, L'art du recrutement, Rebecca Richards, (29/02/2011)

* ⁸ Gestion des ressources humaines, Christine Williamson, Gary COLVIN et Amy Mc Donald, Edition Tearfund 2008, p.45

* ⁹Claude blanche ALLEGRE, Anne Elisabeth ANDREASSIAN, op. Cit. , p.36

* ¹⁰ Séminaire de recrutement, Mme JALLAL RACHIDA professeur RH, Université de fez, 2009, p.10

* ¹¹ Annick COHEN, op. cit., p.101

* ¹² Le recrutement mode d'emploi, Marie ARCHAMBAULT, Véronique PLANEL, septembre 2005, p.55

* ¹³ Blandine MIQUEL, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien SAULNIER, Jean MARIE PERETTI 2006, op. Cit. (5/12/2010)

* ¹⁴ http/www.conseil-economique-et-social.fr,Guide synergie qualité, (9/02/2011)

* ¹⁵ Librapport.com, Le recrutement est il efficace, Julie SIMPRE, exécutive 2009, (14/03/2011)

* ¹⁶ Ressources humaines et gestion des personnes, Jean MARIE PERETTI, 7eme édition France juin 2009, p.52

* ¹⁷ Guide synergie qualité, op. Cit., (09/02/2011)

* ¹⁸ Blandine Miquel, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien Saulnier, Jean Marie PERETTI 2006, op. Cit. 31/01/2011

* ¹⁹Blandine Miquel, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien Saulnier, Jean Marie PERETTI 2006, loc. cit. (31/01/2011)

* ²⁰ Marie ARCHAMBAULT, Véronique PLANEL, op. Cit., p.60

* ²¹Annick COHEN, op.cit. , p.100

* ²²Claude BLANCHE ALLEGRE, Anne ELISABETH ANDREASSIAN, op.cit. , p.35

* ²³ Christine WILLIAMSON, Gary COLVIN et Amy Mc DONALD, op. cit. , p.13

* ²⁴Annick COHEN, op. cit. , p.101

* ²⁵Claude BLANCHE ALLEGRE, Anne Elisabeth ANDREASSIAN, op. Cit. , p.35

* ²⁶Annick COHEN, op.cit. , p.101

* ²⁷ Mme Jallal RACHIDA, op. Cit. , p.27

* ²⁸ Mme Jallal RACHIDA, op. Cit. , p.29

* ²⁹Blandine Miquel, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien SAULNIER, Jean MARIE PERETTI 2006, op. Cit. , (5/12/2010)

* ³⁰ Rebecca RICHARDS, op. Cit. , (29/03/2011)

* ³¹Stratégie ressources humaines, procédure de recrutement, M. MOUTTAKI, édition 2011, p.10

* ³² Gestion ressources humaines, LAKHDAR SEKIOU, LOUISE BLONDIN, BRUNO FABI, FRANÇOISE CHEVALIER, CHARLES-HENRI BESSEYRE DES HORTS ,4^e édition 1992 ,4^e trimestre bibliothèque nationale de Québec, p.253

* ³³Annick COHEN, op. cit. , p.101