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La gestion du recrutement( Télécharger le fichier original )par Camara Kerfalla école supérieure des études juridiques et économiques de Mohammedia - master gestion des ressources humaines 2010 |
II- L'assessment centerL'assessment center ou centre d'évaluation, permet d'évaluer les compétences professionnelles et les qualités personnelles d'un candidat lors d'un « jeu de rôle » individuel ou collectif. Cette méthode est utilisée comme moyen de recrutement : c'est une aide à la décision à travers une analyse du potentiel intellectuel, des compétences, du comportement et du style de management du candidat à partir d'un référentiel de compétences exigées, et adapté aux besoins de l'entreprise147(*). 1- L'étude comparative Cette étude comparative est généralement mise en oeuvre pour la sélection des cadres et surtout pour les recrutements faisant suite à des candidatures internes. Cette méthode a une bonne acceptabilité sociale car elle s'appuie sur ce que la personne fait et non sur ce qu'elle est148(*)
a- La conception La conception est l'une des premières phases de l'assessment, il s'agit de définir de façon claire et précise les buts et la fonction de l'assessment center pour l'organisation. En matière de recrutement, il s'agira de définir les compétences nécessaires et à détecter pour l'emploi à pourvoir, aussi que les exercices qui permettront de mettre en évidence ces dernières. De plus, il s'agit de définir les paramètres de l'observation149(*). b- La préparation La phase de préparation consiste à définir et convoquer les candidats retenus, les informer sur les buts et le déroulement de l'assessment center. De plus, il s'agit, au préalable, de préparer et de former les observateurs à l'évaluation des candidats sur quatre grands thèmes typiques : la reconnaissance des erreurs, l'utilisation des paramètres d'évaluation des comportements150(*). 2- La passation du test à l'analyse La passation du test à l'analyse par les observateurs est une phase ou le candidat est placé dans des situations critiques de travail. Sous forme de jeu de rôle et d'études de cas, il est confronté aux diverses problématiques qui se posent dans son quotidien professionnel ainsi que dans ses domaines d'expertises. Il lui est demandé d'agir, d'analyser les informations, de proposer des solutions concrètes et de les commenter. Une réunion de synthèse des observateurs a lieu dès la fin du test afin d'émettre une évaluation globale et des recommandations pour un candidat donné151(*). a- La restitution au candidat La restitution au candidat à l'embauche et l'évaluation, il s'agit de donner un feed back à l'ensemble des candidats sur les forces et faiblisses détectées par les observateurs et de faciliter son développement futur : le candidat peut alors prendre position et commenter ses comportements. Par la suite, il s'agira de mesurer l'efficacité de l'assessment center dans le processus de sélection152(*). b- La mise en situation Elle est aussi un outil d'évaluation de l'assessment center. Elle a comme principale objectif d'acquérir une opinion sur un candidat à partir de l'analyse de comportements directement observables. Elle « met en scène » le candidat au cours d'une séquence fréquente et /ou significative de son futur poste, mais pas nécessairement dans un contexte professionnel identique. La mise en situation comprend trois parties : ü Le candidat prépare la situation pendant 10 à 20 minutes selon les cas. ü Le jeu de rôle dur 20 à 30 minutes ü Le débriefing avec l'observateur et le consultant spécialiste de l'assessment est un moment clé. Le candidat est invité à s'exprimer en portant un regard sur sa prestation. Cette analyse doit naturellement tenir compte des critères de l'exercice (stress, enjeu...). les critères d'analyse sont évidemment variables selon les compétences que l'on souhaite valider153(*). * 147 Miquel, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien SAULNIER, Jean MARIE PERETTI, loc. Cit. * 148 Annick COHEN, op. Cit. , p.113 * 149 Blandine Miquel, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien SAULNIER, Jean MARIE PERETTI, op. Cit. (5/12/2010) * 150 www.rh.com, le bilan professionnel, (16/03/2011) * 151 Blandine Miquel, Fabienne POUYENNE Vigneau, Fabien SAULNIER, Jean MARIE PERETTI 2006, op. Cit. (5/12/2010) * 152Gestion du recrutement, op. Cit. , (28/03/2010) * 153Annick COHEN, op. Cit. , p.114 |
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