Recrutement axé sur les compétences

Mémoire de Fin de cycle I: Recrutement axé sur les compétences	2010

B ien au-delà d'une problématique d'entreprise, le recrutement est un véritable sujet
de société. Il réfère à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des personnes
susceptibles d'occuper un poste dans une organisation à poser leur candidature. En
effet, le pourcentage de recrutement des entreprises est à la fois un indicateur de la santé
économique d'un pays et un révélateur de la confiance d'un pays en son avenir. Recruter est
une décision qui concerne toutes les entreprises. Quelle que soit sa taille, toute organisation
est confrontée un jour au recrutement, soit parce qu'elle se développe et a besoin de
nouvelles compétences absentes en interne, soit parce qu'elle doit gérer des départs
ponctuels qui nécessitent un remplacement. D'où la grande importance du recrutement. De
même recruter est une décision stratégique qui engage la pérennité de l'entreprise, son
image ainsi que des coûts. Cependant des conséquences négatives peuvent en découler à
partir d'une mauvaise analyse du poste: « la non performance du/des travailleur(s), les
tensions au travail, le stress du/des travailleur(s) ...» avec comme corollaire pour beaucoup
d'entreprises l'impression de faire face à une pénurie de compétences. Voila ce qui suscite
notre interrogation sur le thème. Après un module fait sur la politique d'acquisition et un
stage enrichissant au cabinet People Development sur le recrutement axé sur les
compétences, la perception de ce thème a permis de suivre les fondements de Camille
TRAVERS, Silvie GREZE, Benjamin CHAMINADE qui ont fait des études et développer des
thèses sur l'évolution du recrutement et la focalisation sur les compétences du/ des
travailleurs. Ainsi, l'émergence du terme anglo-saxon : « recrutement axé sur les
compétences » voit toute son importance. Par conséquent dans la première partie de
l'exposé, la vision stratégique du recrutement sera développée pour mieux comprendre en
deuxième lieu le recrutement axé sur les compétences puis une observation des résultats

1

Mémoire de Fin de cycle I: Recrutement axé sur les compétences	2010

d'un recrutement axé sur les compétences sera de mise à partir des entretiens faits par le cabinet «People Development» pour enfin aboutir à des propositions.

I. LE RECRUTEMENT CADRE STRATEGIQUE ET CONCEPTUEL SECTION1 _ Approche stratégique

Paragraphe A _ Problématique

Toutes les théories du management s'accordent à dire que la politique d'acquisition des ressources humaines dans les organisations est d'une importance capitale. D'aucuns la considère comme un levier stratégique d'équilibre et de stabilité

organisationnelle tandis que pour d'autres, elle va bien plus loin puisqu'elle est considérée comme gage de performance et de rentabilité dans l'organisation ; en ce sens qu'elle permet l'acquisition de valeurs et de compétences sûres. Ainsi Sylvie GREZE dans un discours défend le mode de recrutement des anglo-saxons qui sollicitent des lettres de références plutôt qu'une vérification stéréotypée et déclarative du CV. Cependant, malgré cela, on assiste toujours dans certaines entreprises à une marginalisation de cet élément essentiel (politique d'acquisition) dans l'élaboration des politiques de l'entreprise.

Pourquoi la politique d'acquisition est-elle marginalisée dans les entreprises ? Quelles sont les différences entre le recrutement de type classique et le recrutement axé sur les compétences ? Quel est le rôle du cabinet People Development dans le processus de recrutement axé sur les compétences ? Quel est l'intérêt de faire un recrutement axé sur les compétences ?

Le manque de formation des employeurs semble être un facteur explicatif et déterminant dans l'échec de la plupart des recrutements. Cela est souvent du au fait qu'ils embauchent à la dernière minute plutôt que rester constamment à la recherche des meilleurs candidats possibles. Ainsi, il peut être observé les conséquences négatives qui en découlent et qui peuvent être réparties en deux catégories : les conséquences directes : l'inadaptation au poste, l'écart entre les résultats attendus et les objectifs fixés (manque de performance) et

2

Mémoire de Fin de cycle I: Recrutement axé sur les compétences	2010

les conséquences indirectes : le turn-over, le stress, le manque de motivation. Toutes ces imperfections sont en parties dues à une mauvaise analyse du poste à pourvoir. De même, certaines erreurs telles que la surcote du poste, le clonage, l'effet de halo, l'effet de projection, l'effet de Hawthorne et de désirabilité sociale, l'effet d'attente, l'effet barnum et l'erreur d'attribution sont à prendre en compte lors du processus de recrutement. La complexité du processus de recrutement pousse les employeurs à se focaliser beaucoup plus sur leurs intuitions ou à embaucher des personnes avec qui ils ont des affinités surtout dans nos pays d'Afrique plutôt que de faire des analyses poussées et fiables ou d'externaliser le recrutement en le confiant à des cabinets spécialisés qui sont des partenaires sûrs. Ainsi, la nécessité de se pencher sur le recrutement est de faire des études poussées sur le terme anglo-saxon :

« Recrutement axé sur les compétences. » qui est plus que jamais d'actualité. Paragraphe B_ Les objectifs de l'étude :

Les objectifs que nous nous sommes fixés s'articulent ainsi :

> Objectifs généraux :

Démontrer l'intérêt d'un recrutement qui est axé sur les compétences.

> Objectifs spécifiques :

Suivre les entretiens de sélection qui sont axés sur les compétences.