Section 1 : Objectifs, causes
et hypothèses liés aux problèmes en résolutions
En tenant compte des problèmes en résolution,
nous fixons les objectifs à atteindre et formulons les hypothèses
de travail à partir des causes supposées.
Paragraphe 1 : Fixation
des objectifs
Avant de fixer les objectifs, il convient de rappeler les
problèmes auxquels nous voulons trouver de solutions. Ces
problèmes sont de deux (02) ordres :
· Problème
général
Difficultés de gestion des ressources humaines des
filiales des firmes multinationales confiées à la MEB.
· Problèmes
spécifiques
- absence d'une législation en matière de
placement du personnel ;
- méconnaissance de l'activité dans le pays
(activité en phase expérimentale au niveau de la MEB) ;
- inexistence d'une politique interne de gestion
externalisée des ressources humaines (personnes et service
spécialisés).
La fixation des objectifs est faite en termes d'objectif
général par rapport aux problèmes spécifiques.
A - Objectif
général
Maîtriser la gestion des ressources humaines des
filiales des firmes multinationales confiées à la MEB.
Suggérer à la MEB, les conditions et les
techniques d'une bonne maîtrise de la gestion des ressources humaines des
filiales des firmes multinationales.
B - Objectifs
spécifiques
Ils sont formulés en fonction des problèmes
spécifiques identifiés. Il s'agit pour le problème
spécifique :
N°1 : Proposer des démarches
à suivre sur le plan juridique pour une meilleure gestion
externalisée des ressources humaines au plan national
(objectif spécifique N0 1).
N°2 : Proposer des actions pour une
prise de conscience des acteurs sur l'importance et les retombées de
l'activité (objectif spécifique N°2) ;
N°3 : Proposer une politique de
gestion externalisée des ressources humaines (objectif spécifique
N°3).
Après la fixation des objectifs visés, il
convient de formuler des hypothèses pour atteindre ces objectifs et de
réaliser un tableau de bord pour faciliter le suivi.
Paragraphe 2 :
Formulation des hypothèses et réalisation du tableau de
bord
Les hypothèses concernent essentiellement les niveaux
spécifiques de l'analyse et sont formulées à partir des
problèmes spécifiques.
A - Causes et
hypothèses liées aux problèmes en résolution
1) Causes et hypothèse liées à
l'absence d'une législation en matière de placement de
personnel
Après analyse du problème de l'absence d'une
législation en matière de gestion externalisée de
ressources humaines, nous avons identifié deux (02) causes à
savoir :
- Activité inhabituelle au niveau de la MEB ;
- Tissu économique quasi développé.
Contrairement à certains pays tels que la France qui,
par l'article L-122-1 du Code du travail français et par la
jurisprudence française et européenne, a pu forger la notion
d'entité économique autonome définie par la directive
européenne n°98/50 du 29 juin 1998, le Bénin ne s'est pas
encore penché sur la question. Cette directive européenne du
29 juin 1998 stipule que : « un ensemble organisé de
moyens en vue de la poursuite d'une activité économique, que
celle-ci soit essentielle ou accessoire et spécifiée par la
jurisprudence communautaire en tant que ensemble d'éléments
permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un
objectif propre » afin de pallier la question de savoir comment on
peut appliquer des contrats dans une opération d'externalisation sachant
que celle-ci se caractérise par un simple transfert d'une
activité ou d'une fonction de l'entreprise qui externalise. En effet,
activité inhabituelle, l'externalisation n'est aucunement connue au
niveau du Bénin et cela s'explique par le fait que notre tissu
économique est peu développé. Cependant, l'absence d'une
loi subséquente dans le code du travail béninois rend difficile
toute adaptation et occasionne une multiplication de conflits entre loueur et
utilisateurs ; employeur et employés, qui conduisent devant les
tribunaux. De plus, nos observations nous ont amené à constater
une insuffisance dans le mode de gestion des carrières des agents
concernés par l'externalisation. La CADE n'arrive pas à assurer
correctement la gestion des carrières.
En outre, l'outil informatique, les moyens matériels et
financiers existent en nombre insuffisant.
Ainsi, l'inexistence d'une loi en la matière et les
maigres moyens dont dispose la CADE ne lui permet pas de favoriser une bonne
gestion des ressources humaines.
Nous émettons alors l'hypothèse suivante :
l'activité inhabituelle au niveau de la MEB et le tissu
économique quasi développé explique l'inexistence de la
loi en matière de gestion externalisée des ressources humaines.
(Hypothèse spécifique n°1).
2) Causes et hypothèse liées à la
méconnaissance de l'activité dans le pays (activité en
phase expérimentale au niveau de la MEB)
Concernant cette activité en phase
expérimentale, nous retenons deux (02) causes à savoir :
- Le désengagement des filiales des firmes
multinationales de la gestion de ressources humaines locales ;
- La réduction et le contrôle des coûts
opérationnels et du temps.
Toujours poussées à faire des économies,
les filiales des firmes multinationales voient dans l'externalisation des
ressources humaines la meilleure façon de réduire leurs
coûts, d'améliorer les services offerts aux employés, de
maximiser la disponibilité des ressources dans l'entreprise et de se
concentrer sur le coeur de métier. Certaines estiment que cette pratique
ouvre assez d'opportunités. Externaliser permettrait à la
fonction RH de se libérer des tâches de type transactionnel et
opérationnel et de se dégager du temps et des moyens pour jouer
un rôle plus proactif et stratégique.
Ainsi, afin de libérer du temps et des moyens pour les
activités fondamentales et dans le souci d'accroître la
flexibilité, ces filiales se désengagent de la gestion de leurs
ressources humaines.
Cependant cela n'arrange pas toujours la structure qui
gère. Etant donné que cette nouvelle activité se
maîtrise difficilement, l'effet observé est qu'il s'ensuit un
tâtonnement. Les responsables de la MEB se donnent à fond dans
cette nouvelle activité. Et par conséquent des efforts
intellectuels, matériels et même moraux sont fournis.
L'hypothèse peut être formulée de la manière qui
suit : le désengagement des filiales des firmes
multinationales de la gestion des ressources humaines (RH) locales sont
à la base de la nouvelle activité en phase expérimentale.
(Hypothèse spécifique n°2)
3) Causes et hypothèse liées à
l'inexistence d'une politique interne de gestion externalisée des
RH
Nous avons identifié deux (02) causes pour ce
problème spécifique relatif à l'inexistence de personnes
et services spécialisés:
- manque d'une professionnalisation en matière
d'externalisation ;
- insuffisance de moyens matériels, financiers et
humains.
Les déficiences relevées dans la
procédure de gestion du placement du personnel se répercutent
négativement sur la gestion des carrières des agents
placés à la clientèle. L'avenir de l'externalisation est
prometteur, mais celle-ci a besoin de professionnels de renom.
En outre, le suivi des agents souffre d'un manque de moyens
matériels et financiers adéquats et de ressources humaines en
quantité et en qualité.
Ainsi, les maigres moyens et connaissances dont disposent les
responsables de la CADE ne leur permettent pas d'assurer une meilleure gestion
des ressources humaines externes.
Nous pouvons donc formuler l'hypothèse comme
suit : le manque d'une professionnalisation en matière
d'externalisation et l'insuffisance de moyens matériels, financiers et
humains se retrouve à la base de l'inexistence d'une politique interne
de gestion externalisée des RH. (Hypothèse spécifique
n°3).
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