La sanction comme facteur du bon rendement de l'entreprise. Cas de l'imprimerie protestante du Kasaà¯, de 2007 à 2010

CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE ET DEFINITION DES CONCEPTS

SECTION 1 : LA SANCTION

A) DEFINITION

La sanction est la conséquence morale d'un acte, châtiment ou récompense. Elle est une peine ou récompense prévue pour assurer l'exécution d'une loi(¹).

La sanction en termes ordinaires est synonyme de punition, de châtiment infligé à quelqu'un pour une faute commise, une infraction dont il serait victime.

Dans une entreprise telle que l'IMPROKA, un agent qui ne respecte pas le règlement interne de l'entreprise, qui désobéit aux autorités, qui viole les règles de droit, qui détourne les fonds, etc. est passible de sanction prévue par l'entreprise.

Dans ce sens, la sanction est une punition ; c'est le sens négatif.

Cependant, il existe un autre entendement du terme sanction. Il s'agit aussi d'une récompense. Une manifestation sportive organisée par l'entreprise telle que l'IMPROKA peut être sanctionnée par l'octroi d'un certificat de mérite, d'une coupe ou même d'un cadeau, d'une médaille, même d'une prime et d'une somme d'argent.

Dans ce sens, la sanction est une récompense. C'est le sens positif du

terme.

Ainsi, la sanction est entendue à la fois comme une punition et comme une récompense.

B) TYPES DE SANCTIONS DANS L'ENTREPRISE 1. SANCTION : Mesure disciplinaire

Toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement de l'agent considéré par lui comme fautif, constitue une sanction disciplinaire outre que les observations verbales.

(¹) Petit LAROUSSE illustré, éd. Librairie, Paris, 1980, p. 922.

Cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence de l'agent dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération(¹).

a) Contraintes
L'employeur aujourd'hui :

- Tolère le moins possible de comportements inacceptables. Tout dépend, semble-t-il, des besoins en main d'oeuvre de l'organisation : quand l'offre dépasse la demande, l'employeur se permet de sévir pour la moindre négligence commise par ses employés ;

- Il trouve un intérêt certain avec des salariés possédant peu d'ancienneté. Il s'agit d'un intérêt économique puisque les avantages sociaux offerts par les lois et les contrats collectifs augmentent avec les années de service ;

- Il se voit obligé de respecter les lois. Même si la Législation encourage certaines pratiques de l'employeur ; celui-ci doit tenir compte des lois du travail qui protègent jusqu'à un certain point les agents.

b) Approches disciplinaires

Chaque employeur a sa façon de cerner les comportements de ses agents. Face à la discipline au travail, trois approches peuvent être considérés :

øl Approche préventive

L'employeur définit une politique claire concernant la discipline (méthodes, règles, procédures, objectifs) et la communique aux agents dès leur embauche. Cette politique sert à mettre au courant chaque agent afin qu'il s'autodiscipline au fur et à mesure de son intégration dans l'organisation.

øl Approche punitive

Ici, l'agent doit prendre connaissance de la politique définie et la respecter, sinon il est sanctionné. L'employeur suppose que la non-sanction du comportement déviant fait en sorte que l'agent continue ses agissements et nuit aux autres agents qui respectent déjà spontanément les règles. Il vise à montrer

(¹) Gestion du personnel, éd. Tissot, Paris, 2009, liyre consulté sur www.books-google.fr.

l'exemple à l'indiscipliné et sa désapprobation tout en le forçant à accepter les normes établies. En cas des récidives, l'employeur utilisera différents moyens pour se séparer de lui.

Processus décisionnel lors d'un comportement fautif.

Le processus décisionnel est une démarche progressive par laquelle le dirigeant arrive à opter pour une solution à l'endroit d'un agent fautif.

La décision est un choix opéré entre une ou plusieurs alternatives afin de donner solution à un problème. Le choix opéré peut être rationnel, car nous estimons qu'il porte sur les alternatives possibles(¹).

Ce processus peut se résumer comme suit : 1°) Constater le comportement fautif de l'agent ;

2°) Faire une analyse pour préciser la faute :

- en cherchant des renseignements auprès de toute personne susceptibles de fournir des détails ;

- en précisant ce qui a été fait et ce qui ne devait pas être fait ;

3°) Identifier les raisons conduisant à commettre une faute :

- déterminer les degrés de responsabilité et donner les raisons poussant à commettre une faute ou un acte indésirable ;

4°) Vérifier le dossier de l'agent fautif : vérifier si l'agent avait déjà dans son

dossier des infractions antérieures, etc. ;

5°) Faire la synthèse des renseignements ;

6°) Prendre une décision sur le degré de la faute commise ;

7°) L'application de la sanction appropriée prévue par les conventions et statut de l'entreprise(²).

øl Approche non-punitive

Cette approche suppose que l'employeur va organiser plusieurs rencontres avec l'indiscipliné afin d'essayer de corriger son comportement déviant, plutôt que de le punir directement.

(1) BENGINDO, N., op. cit.

(2) www.books-google.fr/Gestion-du-personnel.html

Dès que l'employeur observe un comportement déviant chez l'un de ses travailleurs, il y a une première rencontre pour lui expliquer en quoi cette déviance risque de nuire à son travail, par exemple fumer dans les endroits interdits ; car l'une des qualités du chef, c'est d'éduquer ses agents(¹).

Cette rencontre vise à le responsabiliser et à le sensibiliser au respect des règles de l'organisation ; elle peut même aller jusqu'à lui offrir un soutien.

De rencontre en rencontre, l'employeur demandera des explications à l'indiscipliné et déposera des notes dans son dossier. Si l'indiscipliné ne se corrige pas après plusieurs rencontres, l'employeur sera obligé d'appliquer des sanctions plus sévères, conformément aux statuts et règlement de l'organisation.

c) Application progressive des sanctions

L'employeur doit préciser de façon formelle les dispositions entourant les sanctions disciplinaires qui s'appliquent dans l'organisation.

L'application d'une sanction repose sur la nature même de la faute que le salarié commet et sur le degré de responsabilité de ce dernier, face à son manquement(²).

La précision de la sanction à appliquer doit donc non seulement être pour les fautes graves, mais aussi pour les failles à divers degrés. Il importe d'indiquer que toute lettre doit être déposée dans le dossier de l'agent indiscipliné.

Voici les principales sanctions susceptibles d'être appliquées lorsqu'il y a une faute de la part de l'agent. Elles sont présentées dans l'ordre qui respecte la graduation des sanctions :

1.- Avertissement oral

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique rencontre l'indiscipliné pour lui dire quel comportement on lui reproche, la règle enfreinte, les conséquences sur l'organisation et de quelle façon peut-il corriger la faute. Ce n'est pas une action qui entraîne une sanction punitive immédiate, mais l'indiscipliné reçoit tout de même une réprimande clairement exprimée par son chef direct.

(1) BAKENGE, K., op. cit., inédit.

(2) LAKHDAR SEKIOU, Gestion des ressources humaines, éd. de BOEK, Bruxelles, 2^e Edition, 2004, p. 756.

C'est pour cela que R. BAKENGE KANKONDE estime qu'un chef qui ne fait pas de reproches à ses agents autour de lui favorise le désordre et le laisser-aller. Mais, réprimander ce n'est pas injurier, il s'agit d'un jugement fait avec douceur et calme, dans le but d'éduquer(¹).

2.- Avertissement écrit

A la différence de l'avertissement oral, l'indiscipliné se retrouve avec une lettre dans son dossier dont le contenu explique brièvement le comportement qu'on lui reproche. Il y a une rencontre avec l'indiscipliné accompagné de son représentant syndical ou autre, pour lui exposer les faits reprochés, lui donner l'interprétation de la direction et écouter sa version des faits(²).

Cet avertissement est généralement valable pour une période prévue durant laquelle le salarié n'a pas intérêt à commettre d'autres infractions ; à défaut, il risque une suspension. Il peut être prévu quelques avertissements écrits avant que l'on passe à la suspension.

3.- La suspension disciplinaire

Il s'agit d'une période de temps durant laquelle le salarié ne se présente pas au travail et ne reçoit pas de rémunération. La suspension peut être courte ou longue dépendant de la gravité de l'infraction. Par exemple une suspension de quelques mois peut être imposée à un agent qui utilise les biens de l'entreprise mis à sa disposition à des fins personnelles.

4.- La rétrogradation

Cette sanction consiste à déclasser hiérarchiquement un agent dans un poste oil il y a moins de responsabilités et une rémunération moindre. Le contenu de la prestation de travail de l'agent est alors modifié de telle sorte que les tâches à exécuter concordent peut être mieux avec ses compétences.

Par conséquent, ce type de sanction sert généralement pour un comportement professionnel inacceptable, lors de l'exécution du travail, et non comme mesure pour punir une faute grave.

Cette forme de sanction est applicable surtout pour des travailleurs non syndiqués. Car beaucoup de contrats collectifs et de jurisprudence empêchent l'employeur à recourir à cette mesure disciplinaire.

(1) BAKENGE, K. , op. cit., inédit.

(2) LAKHDOUR SEKIOU, op. cit., p. 757.

RECOURS AU LICENCIEMENT

On ne peut licencier un salarié que si on est certain que celui-ci ne corrigera pas son attitude ou qu'il n'améliorera pas sa performance. Il faut se mettre dans l'esprit que le licenciement est souvent vécu comme une catastrophe par l'agent concerné : c'est une mesure discipline qui équivaut à la peine capitale pour lui.

Par ailleurs, là où il y a présence d'un contrat collectif, un syndicat peut, avec de l'habileté et une bonne stratégie, gagner un grief lié au licenciement.

2. SANCTION : Mesure compensatoire

Un chef doit savoir récompenser les bonnes oeuvres de ses agents.

(( Apprécier un agent, le récompenser, c'est naître en lui un sentiment de l'auto affirmation, un sentiment de fierté et de qualité personnelle et sens du devoir et le souci permanent de bien faire pour être aussi apprécié du chef. Cette appréciation peut s'exprimer en paroles par des termes : `je suis très content de ce que tu as fait'..., en actes par des primes, des frais de mission ; mais aussi par des notes écrites »(¹). Cette théorie conduit à la notion de la motivation dans l'entreprise.

Motivation

1.- Considération

Dans son cours de (( Management et organisation des entreprises », l'Assistant Victor BENGINDO, considère la motivation comme un facteur qui suscite l'enthousiasme, du plaisir à participer à la tâche que l'on doit exécuter dans l'entreprise.

Elle suscite la joie de se retrouver sur le lieu de travail et rend les employés heureux et contents d'exécuter les tâches quotidiennes, mais aussi d'accomplir les heures supplémentaires et de consentir librement des sacrifices pour la vie et la survie de l'entreprise. Elle facilite et favorise les initiatives et les suggestions dans l'entreprise(²).

(1) BAKENGE, K., op. cit., inédit.

(2) BENGINDO, V., op. cit., inédit.

2.- Définition

Le terme motivation signifie selon LEXIS, l'action des forces conscientes ou inconscientes qui déterminent le comportement d'un individu(¹).

Pour HEKKERRIEGEZ et SLOCUM, cités par R. TERRY et G. FRANCKLIN, la motivation est une prédisposition à agir d'une façon orientée vers l'objectif spécifique(²).

3.- Types de motivation ? La motivation économique

C'est celle qui pousse l'homme à acquérir des biens matériels. Elle résulte de la satisfaction des besoins primaires surtout.

? La motivation psychologique

C'est celle qui résulte de l'effet de l'homme, de maintenir son intégrité physique ou morale, ou son équilibre mental, et cela par la satisfaction des besoins liés à la sécurité, à la réussite au développement personnel, à la compétence et à l'autonomie.

? La motivation sociologique

C'est celle qui fait naître dans l'homme les besoins de s'associer à ses semblables et d'appartenir à un groupe.