La gestion du personnel dans une entreprise publique, cas de l'INSS

I.2.3. LA REMUNERATION

I.2.3.1. Définition

La rémunération est la somme en espèces, dues par un employeur à un travailleur, en vertu d'un contrat de travail ou des dispositions légales. Elle comprend le salaire et les accessoires convenus.^(18(*))

On distingue la rémunération directe et la rémunération indirecte.^(19(*))

a) rémunération directe : elle comprend les paiements en espèces et en nature, les sommes gagnées par les salariés et les gains résultant d'autres systèmes de rémunération, comme les régimes d'incitation et d'intéressement. Elle englobe en outre, la rémunération des heures supplémentaires dépassant le taux de salaire régulier. Tous ces paiements ont généralement un rapport direct avec le travail accompli.

b) rémunération indirecte : elle s'ajoute à la rémunération directe pour les salaires. Il s'agit d'autres paiements ou prestations dont bénéficient les salariés. Elle porte le nom d'avantages sociaux ou d' « éléments sociaux ». Pour l'employeur, les éléments sociaux sont un ajout au coût de la main d'oeuvre. Ce sont des frais incontournables qui dépassent la rémunération directe des salariés.

I.2.3.2. Facteurs de rémunération

a) Facteurs internes

· Nature de l'emploi : elle se décrit en termes de contenu d'emploi et d'exigences.

- Si un emploi requiert plus de qualification et de responsabilité qu'un autre, il sera mieux rémunéré.

- C'est l'analyse des emplois, suivie par l'évaluation des emplois, qui permet de déterminer les salaires de base.

· La contribution du salarié :

Elle englobe la compétence personnelle, l'ancienneté et la performance.

b) Facteurs externes

· Lois du marché : l'évaluation des salaires est une question d'offre et de demande.

· Législation gouvernementale :

L'Etat peut déterminer par une loi ou un décret les conditions minimales à respecter dans l'établissement des niveaux de salaires.

· Coût de la vie : ce facteur a pour objet d'ajuster le niveau de salaire pour tenir compte de la perte du pouvoir d'achat.

I.2.4. FORMATION

Certains auteurs insistent, dans leur définition, sur la transmission des connaissances afin de répondre aux besoins de l'organisation. Ainsi, la formation peut se définir comme l'ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état d'assurer avec compétence leurs tâches actuelles ou celles qui leur seront confiées dans leur future pour la bonne marche de l'organisation.

D'autres auteurs englobent dans leurs définitions des actions lors de l'éducation de base et lors de la formation professionnelle, en cours d'emploi ou en tant qu'adulte. Ainsi la formation englobe toutes les activités éducatives auxquelles pourraient s'adonner l'adulte, qu'il s'agisse d'études générales ou professionnelles, de recyclage ou de perfectionnement, de matières pertinentes à son travail comme à sa vie de citoyen.

On retient que la formation en organisation est une ensemble d'actions, de moyens, de techniques et des supports à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leur habiletés et leurs capacités mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches actuelles et futures.^(20(*))

* ¹⁸ MAKINDU, H. Cours de Gestion des Ressources Humaines, G3 FASE/UPC-Kinshasa, 2005-2006, p.10

* ¹⁹ SEKIOU et al. op.cit., p.157

* ²⁰ SEKIOU et al. op.cit., p.336