Le renouveau du contrat de travail

B/- LA RÉVISION CONSENSUELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail ne s'inscrit pas dans l'immobilisme. Il doit pouvoir s'adapter aux circonstances. Des modifications peuvent intervenir si les circonstances initiales venaient à être changées. Mais pour ce faire et conformément à l'al.2 de l'article 1134 c.civ., la modification ne peut se faire que d'un commun accord. Cette exigence implique à suffisance que les parties ont une option face à la proposition de modification. Le salarié, au même titre que l'employeur, peut vouloir la modification et la proposer ; toutefois, sa dépendance économique restreint son pouvoir de conviction et son esprit d'initiative. Contrairement au salarié, les propositions du chef d'entreprise sont fréquentes. Le salarié peut les accepter ou les refuser. Lorsqu'il accepte, le contrat est modifié et exécuté suivant de nouvelles conditions. L'acceptation de la modification n'est pas source de contentieux. C'est le refus de la proposition qui suscite un intérêt. Quelles sont les différentes formes de modification et sous quelle forme le refus doit-il intervenir ?

La modification du contrat de travail consiste désormais à porter atteinte à un de ses éléments. Il n'est plus question de s'interroger si l'élément est fondamental ou non. Une atteinte même minime au contrat s'analyse en une modification. Elle prend deux formes. Elle peut être économique ou personnelle.

Elle est économique lorsqu'elle est envisagée en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

Ces difficultés pourront conduire à des réductions de salaire, à l'imposition du temps partiel et des mutations.

La modification est personnelle lorsqu'elle est motivée par la personne du salarié. La personne du salarié sera ici déterminante dans la décision de l'employeur. Ce motif peut être lié au comportement, la compétence, la santé.

La décision de modifier le contrat de travail est un acte grave. Pour permettre au salarié de prendre une bonne décision, il faut l'informer et lui donner un temps de réflexion. Une procédure est destinée à cette fin.

Le droit français prévoit une procédure particulière pour les modifications ayant un motif économique.

Le nouveau code togolais du travail prescrit en son art. 76 al. 1^er sans distinguer entre modification pour motif économique ou personnelle la notification à la partie adverse. Dans cette procédure, l'on note deux étapes essentielles. Il s'agit de l'information et de la réponse. Ces deux étapes sont essentielles dans les relations contractuelles.

L'employeur a la charge d'informer le salarié de sa proposition de modifier le contrat. Sous quelle forme doit-elle être adressée?

Contrairement au droit togolais, le droit français fait une distinction entre les deux formes de modification du contrat de travail. Lorsqu'il s'agit d'une modification pour motif personnel, aucune forme particulière n'est prescrite pour la notification. Une information même verbale est admise.

Quant à la modification pour motif économique, L'article L 321-1-2 du code du travail issu de la loi du 20 décembre 1993 instaure une procédure particulière destinée à formaliser l'acceptation du salarié. L'employeur, doit dans ce cas, informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour permettre au salarié de donner une réponse claire, il faut lui donner un délai de réflexion. A l'issue de ce délai, le salarié prendra sa décision conformément à l'offre qui lui est faite. Il peut soit la refuser ou l'accepter.

Au total, il existe une procédure permettant d'informer et de réfléchir dans les différentes formes de modification. La distinction faite en droit français par rapport à la procédure est aujourd'hui dénoncée. Le rapport de Virville^14(*) prévoit dans sa proposition n°16 que la procédure applicable en matière de modification du contrat pour motif économique soit applicable dans toutes les formes de modification.

Le nouveau droit de la modification revitalise le contrat et rend les rapports de travail plus humains car il ne s'agit plus de prendre des décisions unilatérales. L'unilatéralisme cède le pas à la concertation.

Que dire alors des changements des conditions de travail ?

* ¹⁴ Rapport de la Commission de Virville, Pour un code du travail plus efficace, rapport au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, http:// www.jccp.ouvaton.org/IMG/deVirville-rapport.pdf.