Memoire Online - Employabilité des jeunes en Côte d'Ivoire

« Les jeunes - hommes et femmes - sont notre plus précieux atout pour le présent et l'avenir mais ils forment un groupe de population qui est très vulnérable. Durement touchés par la montée générale du chômage enregistrée ces dernières années, ils se trouvent aujourd'hui dans une situation économique et sociale précaire. A l'heure actuelle, les jeunes risquent trois fois plus que les adultes d'être sans travail... ».

Tels sont les propos qui ressortent de l'étude du Bureau International du Travail (BIT) sur "Les tendances mondiales de l'emploi des jeunes" de Août 2004.

Parler d'employabilité et surtout d'employabilité des jeunes, c'est toucher une préoccupation majeure qui anime les débats aujourd'hui. L'emploi des jeunes fait partie intégrante de la déclaration du millenium et des questions dont dépend la réalisation d'autres objectifs, notamment la réduction de la pauvreté.

Pouvant être définie comme la probabilité de trouver un emploi ou la probabilité de sortir du chômage, la notion d'employabilité n'est pas nouvelle ; comme Mansfield (2001)^1(*) l'indique, cette idée a été émise au début du XXième siècle aux Royaumes-Unis par Beveridge (1909).

Dans les années 50 et 60, l'employabilité est considérée comme la capacité potentielle d'un individu à obtenir un emploi. La notion d'employabilité a ainsi traversé les décennies. Dans les années 90, les divergences d'opinions se sont multipliées à propos de sa définition exacte, de la manière de la mesurer et de l'incidence qu'elle a sur les personnes.

Cependant, au delà des divergences nous retiendrons la définition suivante : l'employabilité d'un demandeur d'emploi exprime sa capacité et sa volonté d'être et de rester attractif sur le marché du travail (facteurs ayant trait à l'offre de travail) en réagissant aux modifications des tâches et du cadre de travail et en les anticipant ( facteurs relatifs à la demande de travail) ; cette capacité et cette volonté étant favorisées par les instruments de la valorisation des ressources humaines qui lui sont offerts (par les institutions) (Andries de Grip et Al). Cette définition plus large concerne aussi bien les primo offreurs de travail, notamment les jeunes, que les personnes en activité.

Selon une étude du BIT, la situation de chômage des jeunes a atteint un niveau record ; la moitié des chômeurs de la planète a moins de 24 ans. Pour les tendances mondiales de l'emploi des jeunes, le taux de chômage mondial des jeunes se situe à 14,4% en 2003, c'est-à-dire que le nombre total de jeunes chômeurs a augmenté de 26,8% au cours de la décennie écoulée.

Aujourd'hui, 88 millions de jeunes de 15 à 24 ans sont sans emploi. Le désavantage relatif des jeunes sur le marché du travail est plus prononcé dans les régions en développement où la proportion de ceux-ci dans la population active est beaucoup plus forte que dans les économies industrialisées (21,8% contre 14% en 2003). Pour les jeunes de ces régions (pays en voie de développement), le risque de se trouver au chômage et donc de réduire leur employabilité est 3.8 fois plus élevé que les adultes.

En outre, aussi bien dans les régions en développement que dans les régions industrialisées, les jeunes non seulement sont plus touchés par le chômage mais encore, lorsqu'ils travaillent, risquent davantage d'être astreints à des horaires lourds, dans des emplois de courtes durées, peu rémunérés et offrant peu de protection sociale, voire aucune.

Réduire de moitié le taux de chômage des jeunes en le ramenant de 14,4% à 7,2% pourrait rapporter entre 2,2 et 3,5 milliards de dollars à l'économie mondiale, soit 4.4% à 7% du PIB mondial selon l'Organisation Internationale du Travail (OIT). Toujours selon cette organisation, c'est à l'Afrique SubSaharienne (ASS) que la création d'emplois décents et productifs pour les jeunes serait le plus profitable : son PIB augmenterait de 12% à 19%.

En Côte d'Ivoire, les agences de gestion de l'emploi notamment l'Agence d'Etudes pour le Promotion de l'Emploi (AGEPE), l'Agence pour la Formation Professionnelle (AGEFOP), le Fonds de Développement de la Formation Professionnelle (FDFP) pour ne citer que ceux-là, et l'Institut National de la Statistique (INS) ont enregistré pour les années écoulées et pour la ville d'Abidjan un taux moyen de 27,05% sur la période 1993-2002; et pour les autres villes un taux de chômage moyen de 9,8% sur la même période.

Cet état de faits sur la situation de précarité de l'emploi des jeunes nous amène à nous poser les questions suivantes : pourquoi ce niveau d'employabilité dans la population des jeunes ? Qu'est ce qui pourrait expliquer la difficile insertion des jeunes sur le marché du travail ivoirien ?

L'objectif principal de notre étude est de présenter des stratégies pouvant améliorer l'employabilité des jeunes, après avoir analysé les obstacles à leur entrée sur le marché du travail.

ü Proposer à la lumière de certaines expériences des stratégies pouvant améliorer l'employabilité des jeunes.

Notre analyse est fondée sur une série d'hypothèses que la confrontation avec des données statistiques aura à vérifier.

H1 : L'inadéquation entre le système éducatif et de formation et le système de production et l'inefficience du dispositif d'insertion professionnelle expliquent le faible niveau d'employabilité des jeunes.

H2 : La formation par alternance, l'entreprenariat, l'octroi de micro-crédits, etc. constituent des réponses au problème de faible employabilité des jeunes.

Nos données statistiques sont recueillies auprès de l' AGEPE, de l'AGEFOP, de la Banque Mondiale (BM), de l'OIT, de l'INS et du Ministère de l'Education Nationale de Côte d'Ivoire. En outre, nous exploiterons la thèse du Docteur Kouakou Kouadio Clément sur les " Déterminants du chômage des jeunes urbains et politiques de l'emploi en Côte d'Ivoire."

Notre étude se divise en deux parties, elles mêmes subdivisées en deux chapitres.

La première partie traite des déterminants de la faible employabilité des jeunes, notamment de l'inadéquation entre le système éducatif et de formation et le système productif (Chapitre I), et de l'inefficience des structures d'insertion professionnelle des jeunes (Chapitre II) avec passage en revue des théories sous-jacentes.

La seconde partie traite des stratégies d'emploi-jeune, précisément des politiques d'emploi axées sur les jeunes, des stratégies de développement des compétences (Chapitre I) ; et des politiques d'insertion dans les entreprises ainsi que de l'entreprenariat (Chapitre II).

PREMIERE PARTIE : ANALYSE DES DETERMINANTS DE LA FAIBLE EMPLOYABILITE DES JEUNES.

L'employabilité des jeunes dans la vie active constitue depuis un certain nombre d'années un problème de société récurrent, souvent vécue difficilement par les jeunes et leurs familles.

Selon le BIT, le taux de chômage a atteint la barre des 10% de la population active ; les jeunes de moins de 25 ans étant les plus durement touchés avec près de 23% de chômage(en termes de proportion) en augmentation de deux points par rapport à 2003.

Traiter de l'employabilité des jeunes nécessite d'identifier les différents freins et obstacles à leur accession à l'emploi ; c'est là l'objet de cette première partie qui se divise en deux chapitres.

Le chapitre I se consacre à l'analyse de l'inadéquation entre le système éducatif (formations et acquisitions des demandeurs d'emploi) et le système productif (offreurs d'emploi) avec passage en revue des théories appropriées.

Le chapitre II analyse l'inefficience du dispositif d'insertion professionnelle des jeunes qui n'est pas de nature à favoriser une amélioration de leur employabilité.

Chapitre I : L'inadéquation entre le système éducatif et de formation et le système productif.

Dans ce chapitre nous exposons les facteurs explicatifs de la faible probabilité des jeunes à trouver un emploi.

L'inadéquation entre les différents systèmes (éducation et de formation, productif) se traduit par un faible niveau de capital humain en terme d'expérience professionnelle (exigée par les employeurs) ; un mauvais signalement de la part des demandeurs d'emploi ; par la discrimination à l'embauche et des diverses méthodes de recherche d'emploi.

I) Les approches théoriques.

I.1) Le problème de la faiblesse du capital humain.

La question du niveau et de la composition du capital humain est cruciale, étant donné que ces deux éléments (composition et niveau) déterminent une éventuelle insertion ; un faible niveau ainsi qu'une composition incomplète (inexpérience professionnelle) du capital humain offrant peu de perspectives d'embauche. La théorie du capital en fait un large exposé.

Le concept de capital humain est constamment utilisé en économie depuis les travaux de Schultz (1961) et Becker (1964) ; certains auteurs le font remonter à Adams Smith au XVIIIième siècle. On peut définir le capital humain comme l'ensemble des capacités productives d'un individu (ou d'un groupe d'individus), incluant les aptitudes opératoires au sens plus large : connaissances générales ou spécifiques, savoir-faire et savoir-être, expérience,... Il s'agit donc d'un stock que l'on peut constituer, accumuler et user.

La théorie du capital humain est née devant un double phénomène (Gambier) et (Verniers) (1985) :

ü incapacité des fonctions de production traditionnelles où le travail est perçu uniquement sous l'aspect quantitatif à expliquer une partie de la croissance ;

ü incapacité du modèle standard à expliquer les disparités de salaires puisque les individus sont considérés homogènes.

La théorie du capital humain établit une relation positive entre l'éducation, la productivité et le salaire. Ceux qui investissent y gagnent. Sur ce point de vue, ceux qui ont les niveaux de formation les plus élevés ont plus de chance de trouver un emploi, risquent ainsi d'être moins au chômage et reçoivent en moyenne des rémunérations supérieures.

ü la santé, élément clé du développement et du bien-être physique et mental des individus ;

ü tous les autres facteurs qui permettent de mettre concrètement les individus en position de produire. Exemple : la migration.

Toutes ces composantes entraînent des coûts pour chaque individu, coûts financiers, sociaux, psychologiques. Pour l'employeur, la formation a pour effet d'accroître la productivité du capital qui lui est associée d'où le lien entre la rémunération offerte et le capital humain du salarié. Cette situation va pousser les individus à investir dans l'éducation ; et la rentabilité de cet investissement réside dans l'inégalité des rémunérations qui correspond aux différences de capital humain de chaque travailleur.

Partant de là, on peut calculer le bénéfice net actualisé (

), c'est-à-dire le bénéfice escompté ramené à une date donnée.

L'équilibre est atteint quand

. Ce qui permet de déterminer le Taux de Rendement Interne (TRI), lequel sert à la comparaison des investissements alternatifs.

Des objections et prolongements ont été développés à la suite de ce modèle. En effet, si l'hypothèse suscitée est vraie, on ne devrait pas observer par exemple de différences systématiques au niveau des demandes (études longues et difficiles) d'individus également doués.

Outre cette objection, on peut aussi avancer que l'éducation, comme le soulignait déjà Schultz (1963) n'est pas seulement demandée à des fins d'investissement, contrairement à ce que suggère le modèle de demande, mais aussi comme un bien de consommation durable (pour accroître son utilité future), ou non durable (accroître son utilité immédiate).

Par ailleurs, le modèle ne prend pas en compte l'influence du système éducatif sur la demande. Ces critiques vont conduire aux prolongements du modèle de demande originelle. Ainsi Pscharopoulos et Woodhal (1988) suggèrent de prendre en compte comme déterminants de la demande plusieurs facteurs (taux de chômage, région, sexe...), le plus important étant le revenu disponible des individus.

Levy-Garboua (1979) développe lui, un modèle prenant en compte les aspects consommations des dépenses de formation : la demande d'éducation résulte d'un comportement d'arbitrage de l'individu entre les avantages futurs liés à la réussite et les avantages présents liés au loisir ainsi qu'aux activités rémunérées permettant d'accroître la consommation présente. Un modèle de gain et de répartition du revenu peut en effet être dérivé de la théorie du capital humain. Puisque la théorie stipule que les individus sont rémunérés à leur productivité marginale et que celle-ci est le reflet du capital humain qu'ils incorporent, on doit voir dans la qualité et quantité d'éducation reçues par un individu, un déterminant majeur de ses gains. A celui-ci, il est possible d'ajouter les capacités naturelles de l'individu. Toutefois, si l'on admet l'hypothèse de Becker (1975) d'une liaison positive entre ces capacités et le niveau d'éducation, on peut exprimer les gains (G) de façon simple en fonction du capital humain ( niveau d'éducation : KH) pour un individu (i) :

Dès lors, il apparaît que les différences systématiques de gains que l'on peut observer entre les individus ne doivent résulter que des différences quantitatives et qualitatives de leur éducation puisqu'à niveau de formation donné, le marché égaliserait les gains.

Diverses études ont essayé d'en donner une estimation en évaluant les performances productives des employés exécutant une tâche donnée, ou des entreprises d'une même branche, lorsque le degré d'éducation de la force de travail varie. Par exemple, les études économétriques de Gurgand (1993) sur la Côte d'Ivoire indiquent que plus d'éducation n'améliore pas l'efficacité productive et la productivité des agriculteurs comme l'ont constaté avant lui Mook (1981) et Hopcraft (cité par Gurgand, 1993). Quoique de fortes présomptions existent, l'unanimité n'est pas encore faite à propos de la vraisemblance de l'effet positif de l'éducation (formation) sur la productivité.

Ces quelques développements semblent attester que les canaux par lesquels l'éducation affecte la croissance sont d'une grande variété. Tout en n'infirmant pas la théorie orthodoxe du capital humain ils en établissent l'étroitesse, justifiant peut-être ainsi les nombreuses contestations et prolongements dont elle fait l'objet.

Un bon niveau de même qu'une bonne composition du capital humain sont nécessaires. Cependant l'embauche d'un éventuel candidat est fonction de la manière dont celui-ci s'y prend pour émettre des « signaux » à l'entreprise qui elle, procède par « filtre ».

I.2) L'inefficacité des signaux émis par les candidats à l'embauche.

L'embauche d'un individu est conditionnée non seulement par ses compétences, mais encore plus par la manière dont celui-ci se « signale » sur le marché du travail. Son éducation, ses diplômes, son expérience professionnelle constituent des moyens de signalement.

Cette notion de signal a été prise en compte dans les modèles de signalement (M.Spence, 1973) qui ont cherché les principes de sélection de la main d'oeuvre à partir des « signaux » (éducation) émis par les offreurs et les demandeurs d'emploi. S'intéressant à la prise de décision d'investissement dans un contexte d'incertitude, Spence analyse comment les signaux se forment et comment ils sont interprétés par les agents ; il arrive à la conclusion que les diplômes ne constituent un signal de productivité que s'ils sont perçus comme un indicateur de rareté par l'employeur. Cependant la question de la dévalorisation des diplômes est sous-jacente dans les modèles de filtre et de signalement.

Aussi ces travaux présentent l'intérêt de souligner l'importance du contrôle de l'information par les firmes. Le relâchement des hypothèses modifie la vision de la recherche d'emploi et relativise la marge de manoeuvre des demandeurs d'emploi puisque leurs stratégies sont contraintes par le comportement des employeurs.

S'il est vrai que le capital humain et le signalement sont importants, il n'en demeure pas moins que la discrimination à l'embauche vis-à-vis d'une catégorie d'individus est réelle et mérite analyse.

I.3) Les jeunes, victimes de discrimination à l'embauche.

L'un des freins à l'insertion professionnelle des jeunes concerne la discrimination à l'embauche. Becker en fait un exposé complet à travers la théorie de la discrimination.

Cette théorie est née d'un double constat, d'ordre théorique et d'ordre factuel. D'une part, il s'agit de rendre compte de phénomènes raciaux que connaissent les USA dans les années 60 et qui n'ont jusqu'alors pas été pris en compte par les économistes. D'autre part, de prendre acte de l'incapacité de la théorie du capital humain à expliquer les disparités de salaires observées au sein d'une population de travailleurs dotés d'une efficacité productive a priori identiques. Becker précise que la théorie s'applique à la « discrimination » et au népotisme sous toutes leurs manifestations, qu'il s'agisse de la discrimination contre les noirs, les juifs, les femmes, les jeunes, etc.

Pour Becker, la discrimination relève du goût des travailleurs soit de travailler, soit de ne pas travailler aux côtés des gens d'une autre race, ou du sexe opposé, ou des employeurs d'embaucher ou de ne pas embaucher certaines catégories de personnes.

La discrimination de l'employeur pour un individu peut être positive ou négative. Un employeur discriminera « salarialement » un travailleur i, si à caractéristique productive donnée il lui confère une rémunération Wi se différenciant de celle du marché Wn à partir de la relation suivante :

Rao et Bloch (2001) dans une étude arrivent à montrer à travers un modèle économique simple d' « assimilation » que le comportement social d'un groupe dominant (il s'agit dans notre cas des insiders) dans une société donnée est perçu comme un signal de productivité pour les employeurs et utilisé comme « baromètre » de sélection.

I.4) La recherche d'emploi et l'embauche.

La recherche d'emploi n'est pas une improvisation. A côté des autres déterminants exposés ci-dessus (capital humain, discrimination, signalement), elle (recherche d'emploi) occupe une place importante.

La théorie de recherche d'emploi ou du job search apporte un enseignement lié à la remise en cause d'une des hypothèses relative à l'information acquise sans délai ni coût, transparente et accessible à tous énoncée par le modèle néoclassique de base.

Cette théorie s'efforce de prendre en compte le caractère imparfait de l'information sur le marché du travail et en même temps l'incertitude qui résulte de la connaissance des emplois et des salaires.

Les offreurs de travail ne connaissent pas parfaitement les disponibilités d'emploi et les niveaux de salaires pratiqués. La recherche d'emploi est d'abord une recherche d'informations qui possède un coût, qui est la perte de revenus liée à la durée du temps de recherche. De même, elle a un rendement notamment, le gain qui résulte d'une bonne prospection.

Le salaire de réservation (qui est le salaire qu'un individu se fixe au regard de la distribution des salaires pratiqués sur le marché du travail) joue un rôle prépondérant dans la recherche d'emploi.

L'individu peut être en « chômage de recherche » tant que les salaires pratiqués sur le marché ne coïncident pas avec son salaire de réservation. C'est dans ce genre de situation que nous rencontrons très souvent les chômeurs de longue durée avec lesquels l'on estime le taux de chômage élargi.

Nous nous attacherons à formaliser ces comportements, en prenant en compte deux situations différentes : l'une où chaque individu (demandeur d'emploi) à une connaissance parfaite de la distribution des salaires offerts, et l'autre où cette connaissance est imparfaite.

On suppose que l'individu doit faire face à une séquence de n opportunités supplémentaires à observer. Dans cette optique, le salaire de réservation n'est plus constant. En supposant que la recherche se fait sans rappel, le gain net espéré En(w), lorsque n observations additionnelles sont permises, est :

N est la longueur de la séquence de la recherche qui reste par hypothèse, Eo (w) = 0

Par conséquent, lorsqu'il ne reste qu'un tirage additionnel, chaque individu a seulement la possibilité de payer le coût de la recherche et accepter tout ce qu'il tire de la distribution de l'offre de salaire.

Comme l'ont prouvé LIPPMAN et MC CALL, le gain net espéré de la recherche est une fonction croissante des n observations (n tendant vers l'infini) et l'on a :

L'hypothèse de connaissance de la distribution de l'offre des salaires est cruciale dans le modèle et le rend irréaliste. On va maintenant voir comment il (le modèle) fonctionne lorsque l'information est imparfaite.

Dans ce modèle, le salaire offert n'est pas seulement une opportunité d'emploi, il donne aussi une information sur la distribution de l'offre de salaire. Ainsi, au lieu seulement d'accepter ou de rejeter un salaire offert, l'individu incorpore cette nouvelle information dans son état de connaissance.

Soit (F (w)) une distribution subjective de l'offre de salaire, indiquant les connaissances a priori de chaque individu par rapport à chaque recherche. Par rapport à une séquence de la recherche déjà effectuée, cela représente l'état de connaissance d'un individu. Soit p le vecteur des salaires offerts passés ; F (w, p) est la distribution subjective des salaires offerts, compte tenu des observations passées.

En (p) est le gain espéré de la recherche qui dépend maintenant du vecteur des salaires passés offerts.

L'apport essentiel de ce modèle, c'est que le chômage n'est plus interprété comme le résultat d'un blocage sur le marché du travail. On peut même y voir un chômage de recherche, véritable investissement rentable pour tous les demandeurs d'emploi.

II) Les approches factuelles et statistiques.

II.1) Employabilité et niveau d'éducation.

Parler d'employabilité et de niveau d'éducation c'est faire référence à la théorie du capital humain citée précédemment. Pour cette théorie et son pionnier BECKER, les individus sur le marché du travail ne sont pas tous identiques et possèdent des qualités intrinsèques, cognitives et éducationnelles différentes. L'éducation de l'individu constitue un gain futur pour lui. En investissant il espère un emploi et un rendement futur (encore faudrait-il que les formations suivies soient de qualité ?)

Niveaux d'éducation	Années
	1993		1995		1998		2002
	Abidjan	Autres villes	Abidjan	Autres villes	Abidjan	Autres villes	Abidjan	Autres villes
Aucun	14,8	4,6	15,7	7,9	11	2,5	13,2	5,5
Primaire	20,8	11,8	30,5	7	18,9	4,6	19,1	9,6
Secondaire1	48,9	27,4	42,2	15,8	30,1	17,8	31,1	13,3
Secondaire2	53,4	40,4	45	32,9	39,9	19,1	37,6	16
Supérieur	30,9	10,3	35		38	12,9	48,9	45,2
Total	29,6	11,7	31,1	10,4	22	7	25,5	10,1

L'analyse du tableau montre qu'à part les sans instructions et les élèves du primaire dont les taux de chômage pour les quatre années sont très variables, on remarque pour le secondaire 2 une baisse du taux de chômage.

Le secondaire 1 quant à lui connaît également un taux de chômage en baisse depuis 1993 mais qui croîtra légèrement en 2002. Ce qui constitue un paradoxe à tous égards, c'est le taux de chômage dans le supérieur. En effet ce taux va croissant, de 30,9% à 48,9% respectivement pour les années 1993 et 2002 et pour la seule ville d'Abidjan; soit une moyenne de croissance de 4,5% par année.

Pourquoi, pour ceux ayant investi en éducation le taux d'employabilité est si faible comparativement à ceux qui en ont très peu investi ?

Introduite dans les années 60, la théorie du capital humain pourrait se résumer ainsi : l'investissement en éducation procure des bénéfices considérables en termes de connaissances et de rémunérations pour l'investisseur. Même si la théorie du capital humain s'est vérifiée sous d'autres cieux cela ne saurait être totalement le cas pour la Côte d'ivoire notamment pour les jeunes ayant investi dans le système éducatif et surtout pour ceux qui ont achevé une scolarité très élevée. Cette situation grandissante dans la sous-population des diplômés du supérieur pourrait trouver son explication dans le fait que ceux-ci ayant parcouru un niveau d'étude élevé ne soient pas prêts à accepter un emploi ne reflétant pas selon eux, leur aptitude et ne correspondant pas à leur salaire de réservation (salaire minimum auquel un offreur de travail accepterait pour louer ses services). Ces derniers (diplômés du supérieur) préfèrent prendre du temps dans la recherche d'un emploi (quand ils en cherchent véritablement) qui reflèterait leurs aptitudes et connaissances acquises au cours de leur cursus. C'est en cela que Lippman et Mc Call font allusion à ce qu'on appellerait le « chômage de recherche ». A cause de leur connaissance incomplète de leurs intérêts et aptitudes, les jeunes tâtent du marché du travail pour acquérir de l'information et se livrer à des expériences, ce qui est l'occasion de préciser ou réviser leurs attentes. Ainsi les jeunes se chercheraient, tout autant qu'ils chercheraient un emploi (Osterman, 1980, cité par François Stankiewicz).

La rémunération proposée par les employeurs eu égard au niveau d'étude des demandeurs d'emploi du supérieur et à leur recherche d'emploi par un mode particulier pourrait quelque part expliquer le faible niveau d'employabilité de ces derniers. Cette situation pourrait également trouver réponse dans le fort taux de diplômes du supérieur ces dernières années (BTS, DEUG, Licence,...). Ce nombre pléthorique de diplômes entraîne une certaine dévalorisation de ces derniers (diplômes) et ne sont plus vus par les employeurs comme des indicateurs de rareté et des critères de filtre (Spence).

En outre, les formations offertes par le système éducatif et de formation ne sont pas toujours celles voulues par les offreurs d'emploi (introduction de nouvelles filières de formations importées des pays développés où les réalités économiques ne coïncident pas avec les nôtres.

Il s'agit donc d'une inadéquation entre les produits du système éducatif et les attentes du système productif.

Il faut également noter, c'est que le taux de chômage des catégories de jeunes autres que celui du supérieure pourrait cacher quelques insuffisances; et c'est là qu'il faut re-préciser la notion de chômeur.

Pour le BIT, est chômeur celui qui est d'abord sans emploi, désireux de travailler et enfin qui a activement cherché un emploi au cours des semaines ayant précédé l'enquête. Nous imaginons combien cette définition du chômeur peut prêter à confusion. En effet, s'il est aisé de savoir celui qui est sans emploi et celui qui est désireux de travailler (et là, rien ne nous prouve qu'un individu désire réellement travailler), il n'est pas moins difficile de connaître avec exactitude celui qui a activement cherché un emploi au cours des semaines ayant précédé l'enquête.

L'équivoque étant levée, il est nécessaire de prendre avec circonspection et mesure les chiffres avancés. Les taux d'inemployabilité des jeunes issus du secondaire et du primaire peuvent cacher des insuffisances liées au fait que ceux-ci dans leur grande majorité n'aient pas été pris en compte dans les enquêtes et n'aient jamais été l'objet d'enregistrement dans une quelconque agence de placements ou de conseils.

La deuxième remarque à faire est celle de la notion de sous-emploi. Les jeunes issus de l'enseignement secondaire et du primaire figurent parmi les plus employés, mais faut-il là encore préciser quels genres d'emplois ces derniers occupent ; puisque l'objet de notre étude n'est pas de confiner la jeunesse dans des emplois précaires, mal rémunérés avec des perspectives de carrières quasi-inexistantes, mais de leur redonner espoir à travers des stratégies d'insertion professionnelle décentes.

En raison de tous ce qui précédent, nous pouvons avancer ce qui suit : la situation de la jeunesse sur le marché du travail ivoirien est précaire. Certes, comme nous l'avons constater les mieux diplômés sont les plus inemployés, ce qui est en contradiction avec la théorie du capital humain, mais cela ne saurait nullement mettre en cause le fait que l'éducation et la formation sont plus que nécessaires aujourd'hui, dans un monde et un marché du travail gagnés par une concurrence farouche des entreprises dans le recrutement d'une main d'oeuvre qualifiée, pragmatique et flexible.

II.2) Employabilité et expérience professionnelle.

Les offreurs d'emploi, outre les caractéristiques intrinsèques et acquis des demandeurs d'emploi comme, le niveau d'éducation dont nous avons parlé plus haut, utilisent des critères de recrutement qui amènent à sélectionner tendanciellement la main d'oeuvre. En raison de l'évolution rapide et de la flexibilité du marché du travail, les offreurs d'emploi discriminent et sont de plus en plus enclin à choisir une main d'oeuvre qualifiée, flexible et jouissant d'une expérience professionnelle allant de un (1) à cinq (5) ans, voire plus ; atout qui manque crucialement à la population des jeunes, puisque la majorité est primo demandeur.

L'une des raisons du choix des expérimentés professionnels résiderait dans le coût de formation. En effet, dès après l'embauche d'un nouvel entrant, l'entreprise se doit d'amener celui-ci à la maîtrise du poste qu'elle a à pourvoir. De ce fait, selon toute logique, il apparaîtra que l'entreprise aura plus à investir dans l'individu n'ayant aucune expérience professionnelle comparativement à celui qui en a une; d'où son intérêt pour ce dernier.

A cause que les entreprises veulent réduire ces coûts en atténuant autant que possible les coûts de formation, elles sont amenées dans la plupart des cas à offrir des emplois exigeant une expérience professionnelle. Cela ne va pas sans nuire à la jeunesse majoritairement primo demandeur et n'ayant bénéficié d'aucune expérience professionnelle (stages, par exemple) au cours de leur scolarité, puisque le système de formation n'en prévoit pas. Cela témoigne de la non concordance entre système de production de la main d'ouvre (système éducatif et de formation) et système d'absorption de la main d'oeuvre (entreprises) et de la discrimination dont les jeunes sont victimes à l'embauche.

De plus pour les entreprises, le recours à l'expérience professionnelle peut-être le moyen d'atténuer certaines incertitudes liées aux recrutements : CV, lettre de motivation, entretiens individuels et collectifs, tests psychotechniques... (François Stankiewicz ,1999). Sur le marché du travail ivoirien, l'expérience professionnelle ne fait pas défaut comme en témoigne le tableau ci-après.

De l'analyse du tableau, il ressort dans l'ensemble qu'à part 1998, les offres d'emploi exigeant une expérience professionnelle vont croissantes. Entre 1996 et 1999, on observe une augmentation de plus de 10% des offres exigeant une expérience professionnelle. Entre temps, les offres n'exigeant aucune expérience professionnelle vont décroissantes ; cela porte à croire que les employeurs sont de plus en plus friands de main d'oeuvre ayant déjà exercé. Ainsi, ce sont les primo demandeurs qui sont à même de postuler pour la deuxième catégorie d'emploi puisqu'ils ne bénéficient d'aucune expérience professionnelle; leur faible employabilité serait donc liée à leur inexpérience sur le marché du travail.

Cela est justifié comme en témoigne le tableau suivant concernant les bénéficiaires d'une expérience professionnelle (stages) sur plus d'un millier de jeunes à travers le Programme d'Aide à l'Embauche (PAE) exécuté par l'AGEPE. Il faut noter ici que le programme n'était que dans sa phase expérimentale.

Sur plus d'un millier de jeunes demandeurs, seulement 154 ont bénéficié d'une expérience professionnelle en 1998. Pis encore, le nombre de bénéficiaires a décrut depuis cette date jusqu'à atteindre 5 mises en stage en 2002. Pendant qu'en 2000, 82,5% des emplois exigeaient une expérience professionnelle, seulement 13 jeunes avaient bénéficié d'une mise en stage. Cela témoigne de l'ampleur du problème d'expérience dont les jeunes paient le lourd tribut.

Face à cela, les théories de la discrimination et du filtre trouvent tout leur sens.

Les offreurs d'emploi discriminent positivement les personnes ayant une expérience professionnelle, expérience qui apparaît comme un moyen de filtre pour eux.

II.3) Employabilité et modes de recherche d'emploi.

La recherche d'emploi comporte un coût qui n'est rien d'autre que la perte de revenu liée à la durée du temps de recherche. De même, elle à un rendement qui est le gain espéré qui résulte d'une meilleure prospection.

On retiendra que l'apport essentiel de la théorie du job search, est que le chômage n'est plus interprété comme le résultat d'un blocage sur le marché du travail. On peut même y voir un chômage de recherche (pour les plus diplômés), véritable investissement rentable pour tous les agents économiques (individus, entreprises).

Voyons à présent ce qu'il en est sur le marché du travail pour les jeunes en Côte d'Ivoire. Les démarches pour la recherche d'un emploi par les jeunes sont multiples. Elles vont des cabinets de placements privés aux structures de placements publics en passant par les réseaux de solidarités familiales, parentales et amicales.

Ce qu'il faut remarquer tout de suite, c'est le recours très important vers les réseaux de solidarités parentales et autres connaissances.

Les démarches de recherche d'emploi via les réseaux enregistrent pour 1998 un taux de 72% et pour 2002 un taux de 50%

Les démarches de recherche sont des processus par lesquels ont recours les individus pour l'obtention d'un emploi

L'analyse du tableau nous emmène à nous poser la question suivante : Pourquoi une baisse en pourcentage des démarches de recherche auprès des cabinets de placements et de l'AGEPE ?

Une des raisons du faible taux de recours aux agences de placement serait la méconnaissance de ces institutions par les jeunes chômeurs ; l'enquête 1-2-3 effectué en 2002 montre que dans les principales agglomérations de sept Etats membres de l'UEMOA (Abidjan, Bamako, Cotonou, Dakar, Lomé, Niamey et Ouagadougou), 56% des non-inscrits n'en ont jamais entendu parler. Une campagne d'envergure doit donc être lancée dans les différentes agglomérations suscitées pour que de plus en plus les jeunes demandeurs s'y intéressent et s'y inscrivent.

Une autre raison résiderait dans une perte de confiance progressive vis à vis de ces structures; cette baisse de pourcentage proviendrait également d'une déstructuration et d'un désagrégement des dites structures tant par la précarité de leurs locaux que par une perte de qualité de leurs services.

Par ailleurs, le manque de confiance semble être dû à une asymétrie d'information entre cabinets de placement et demandeurs d'emploi. Les derniers étant informés tardivement ou pas de l'existence de besoins en main d'oeuvre exprimés par les entreprises.

La perte de confiance est significative d'autant plus qu'en 1998 et en 2002, seulement 4% et 3% des demandeurs d'emploi ont entrepris des démarches de recherche d'emploi auprès de l'AGEPE et des cabinets de placements.

De plus en plus, les réseaux de connaissances sont sollicités en raison de l'accès à un poste de travail rendu aisé par la présence d'une connaissance dans une entreprise.

Cela nous montre clairement le manque de lien qu'il y a entre le système de formation et le système productif ; aujourd'hui, tout porte à croire que l'école ne garantit pas un emploi ; puisque l'on peut être diplômé, mais en manque de soutien, on se heurte à des barrières (souvent non institutionnelles) à l'entrée des entreprises ; or la situation aurait été plus aisée si l'école créait des canaux de recommandations auprès des entreprises ; cependant les jeunes, après leur scolarité restent seuls dans la recherche d'emploi.

Des conséquences immédiates de cet état semblent être la culture de l'insuccès, le manque de compétition et la perpétuation des classes sociales.

Il ressort que la théorie de la recherche d'emploi n'arrive pas à expliquer les principaux déterminants tendanciels de chômage. L'emploi est tellement rare et la main d'oeuvre abondante que la probabilité de trouver un meilleur emploi à l'issue d'une prospection reste relativement faible. Ceci suggère une dynamique de l'éducation et de l'emploi dont les éléments sont à rechercher dans d'autres théories.

A côté de l'inadéquation entre le système de formation et le système productif, inadéquation qui amoindri la probabilité des jeunes à trouver un emploi, nous notons les difficultés et les lourdeurs des systèmes d'insertion professionnelle qui devraient en principe faciliter l'accession des jeunes sur le marché du travail.

Chapitre II : L'inefficience du dispositif d'insertion professionnelle des jeunes.

Afin de faciliter l'insertion professionnelle de tous les jeunes dans le tissu économique, des structures comme l'AGEPE, l'AGEFOP, le FNS furent mises en place. Cependant, des années après leur création, ces entités semblent aujourd'hui ne plus être en mesure d'assurer convenablement les tâches pour lesquelles elles ont été créées. Les insuffisances des mécanismes d'insertion professionnelle en termes de résultats des projets et différents programmes mis en place par l'AGEPE et l'AGEFOP, exposées dans la première section de ce chapitre ; ainsi que l'analyse des lourdeurs institutionnelles et les contraintes financières de ces structures de promotion d'emploi jeune (seconde section du chapitre), nous montrerons qu' à côté de l'inadéquation des systèmes cités au chapitre précédent, l'inefficience du dispositif d'insertion professionnelle constitue un frein à l'employabilité des jeunes.

I) L'insuffisance des résultats des mécanismes d'insertion professionnelle.

I.1) Résultats des mécanismes d'insertion professionnelle mis en oeuvre par l'AGEPE.

L'AGEPE qui a succédé à l'office de la main d'oeuvre de Côte d'Ivoire (OMOCI) comprend deux directions dont la direction de l'observatoire de l'emploi, des métiers et de la formation ; et la direction de la promotion de l'emploi qui ont pour missions respectives le recueillement et la gestion des banques de données sur l'emploi, les métiers, la formation et le chômage ; et l'initiative de toutes activités en vue de la mise en oeuvre de la politique nationale de l'emploi.

Le Programme d'Aide à l'Embauche (PAE), le Programme de Création de Micro-Entreprise (PCME) et le Fonds de Soutien à l'Emploi par les Travaux à Haute Intensité de Main-d'oeuvre (FSE-THIMO) sont autant de programmes mis en place par l'AGEPE, mais dont les résultats restent non significatifs.

Le PAE dans sa phase opérationnelle englobe les formations qualifiantes en plus des mises en stages. En 1991 et 1992, le PAE a permis de placer en entreprise 554 stagiaires dont 50% ont été embauchés pour un coût de 1.140.017.302 F CFA. Sur la période 1996-1997, 210 stagiaires ont été placés. En 1997, 342 primo demandeurs ont bénéficié des formations qualifiantes dans 12 spécialités (agents commerciaux, gestion des ressources humaines, cadres commerciaux et de banque, reconversion de secrétaires en secrétaires bilingues, etc.) pour un coût de 173.400.000 FCFA.

Activités du PAE		Années
Activités du PAE		1998	1999	2000	2001	2002	2003
Mise en stage	Stagiaires	154	16	13	18	5	7
Mise en stage	Placements	62	10	7	5	3
Formation Complémentaire Qualifiante	Bénéficiaires	443
	Formés placés	200
	Placement (%)	45,14
	Coût en millions de francs	324

Cependant, l'analyse du tableau nous montre que de 1998 à 2002, on a une baisse considérable pour les mises en stages : 154 à 5 ; et 62 à 3 pour les placements. On constate avec désarroi qu'au fil des années les capacités de placement en matière de stages et d'emploi de l'AGEPE laissent à désirer.

La formation complémentaire qualifiante elle, n'est plus fonctionnelle depuis 1998 où elle avait enregistré 443 bénéficiaires pour 200 formés et placés avec un financement global de 324 millions de FCFA.

Concernant le PCME, 325 emplois seulement ont été créés sur la période 96-99 (AGEPE, 1996).

L'instabilité politique depuis Décembre 1999 a entraîné une stagnation des activités à partir de l'année 2000. Les résultats attendus n'ont donc pas été atteints.

On distingue deux phases dans la mise en oeuvre du programme. La phase pilote et la phase de mise en oeuvre réelle. Dans sa phase pilote entre 1994 et 1995, le programme a fonctionné avec une dotation annuelle de 1 milliard de FCFA. Une opération a été conduite avec la commune de Yopougon avec 840 jeunes femmes utilisées dans les travaux d'entretien des rues et autres édifices de la commune. Suite à la constatation des lacunes dans son fonctionnement, le programme a été interrompu en 1995. La phase dite opérationnelle du programme en 1997 n'a pas été mise en oeuvre faute de moyens financiers.

Ce qu'il y a lieu de rappeler c'est qu'un travail d'envergure avait été mise en place et effectué par l'AGEPE en vue de la réactivation du programme. On note par exemple, la confection de manuels de procédure pour sécuriser le programme. Le lancement était prévu pour 1999 lorsque survint le coup d'Etat. Il a donc fallu attendre 2005 pour réactiver effectivement le programme. Cela s'est traduit par la fourniture de petits matériels de travail à 83 communes sous contrôle gouvernemental sur les 96 communes de cette zone en fin d'année 2005 pour un coût de 150.000.000 FCFA. Il faut noter que même si des efforts ont été entrepris, beaucoup reste encore à faire face à l'ampleur du chômage et à la déscolarisation d'une frange très importante de la population juvénile.

I.2) Résultats des programmes d'apprentissage et de formation exécutés par l'AGEFOP.

L'AGEFOP est un organisme de prospection, d'élaboration et de gestion de projets de formation technique et professionnelle, elle constitue l'ingénierie de la formation professionnelle.

A ce titre, l'Agence a mis en place deux grands projets que sont le projet apprentissage et le projet de formation à distance dans le cadre du Programme d'Absorption des Jeunes Déscolarisés (PAJD), projet qui avait pour mission de lutter contre le chômage des jeunes déscolarisés, n'ayant aucune qualification professionnelle qui leur permettent de s'insérer dans le tissu économique. Le PAJD n'existe plus, mais des substituts existent tels que la formation par apprentissage, la formation qualifiante de courte durée, le Projet d'Appui des Personnes Handicapés à la Formation Professionnelle (PAPHFP), les Unités Mobile (UM) et les Ateliers d'Application et de Production (AAP).

Des différents projets, seul l'apprentissage couvre l'ensemble du pays ; cela témoigne de la tâche qui incombe aux partenaires des structures d'insertion professionnelle.

D'autres programmes comme la formation à distance de Bouaké, le programme d'appui au développement de la formation continue et le programme d'accès et d'appui au maintien des jeunes filles à l'enseignement professionnel sont dysfonctionnels et cela en raison des moyens financiers.

En termes d'investissement, on note la réhabilitation d'un centre de ressources; lieu de rencontre entre les professionnels des différents secteurs d'activités et les experts de la formation afin de dégager les besoins et les traduire en projet.

Type de formation		Apprentissage	PAPHFP	Formation qualifiante	Apprentis certifiés
2003	Hommes	1311	116	94	285
	Femmes	1013	39	11
	Total	2324	155	105
	Financement (en millions)	285	60
2004	Hommes	1351	116	124	176
	Femmes	1046	32	17
	Total	2397	148	144
	Financement (en millions)	275	60
2005	Hommes	1096	62	60	143
	Femmes	746	13	10
	Total	1845	85	73
	Financement (en millions)	250	50
2006	Hommes	1006	91	97	231
	Femmes	818	34	11
	Total	1824	125	197
	Financement (en millions)	313.3	78

L'analyse du tableau nous révèle que le nombre de bénéficiaires à l'apprentissage a baissé de 2003 à 2005 passant de 2324 à 1845 ; de même que les bénéficiaires du PAPHFP de 155 en 2003 à 85 en 2005. Au niveau du financement, la dotation allouée à la formation a diminué également sur la période en ce qui concerne l'apprentissage et le PAHPFP.

Ce qu'il faut noter aussi c'est que la formation qualifiante et le PAPHFP sont uniquement exécutés dans la seule ville d'Abidjan. Depuis 2003, les unités mobiles et les ateliers d'application et de production ne sont plus fonctionnels.

Toutes les analyses suscitées témoignent d'une réelle difficulté dans l'exécution des tâches, ce qui est de nature à favoriser une insertion difficile pour les jeunes.

II) Les contraintes institutionnelles et financières des structures de promotion de l'emploi.

Les obstacles dans la mise en oeuvre des différents programmes sont de deux ordres principalement: insuffisances financières, obstacles institutionnels auxquels on ajoute la faiblesse au niveau de la qualité et de la quantité des ressources humaines.

On note qu'au niveau institutionnel, la lourdeur administrative et la lenteur des procédures de décaissement résultant de la nature des structures en charge de la politique, de même que les chevauchements d'activités constituent des obstacles au niveau de toutes les structures.

Concernant l'AGEPE, on a pu noter que les agents déjà en nombre insuffisant sont obligés de pré financer leurs missions ; le volet quantité des ressources humaines peut être réglé, mais ce n'est pas toujours que l'on a les personnes qu'il faut à la place où elles doivent être.

Les faibles résultats de l'AGEPE sont la résultante d'un dysfonctionnement des programmes d'emploi contenus dans le plan national de l'emploi de 1995.

Il est à noter que malgré la rédaction d'un nouveau plan national de développement de l'emploi en 2004, les programmes rencontrent toujours des dysfonctionnements.

Concernant le volet financier, on note l'inexistence de subventions pour la prise en charge réelle du traitement économique du chômage. Par ailleurs, il était prévu de consacrer deux tiers des recettes liés à l'allocation chômage et au traitement économique du chômage, mais cela n'a jamais été le cas.

Un autre frein à l'employabilité des jeunes est dû au fait que les structures d'insertion ne se font pas assez connaître. En effet, il revient aux structures de promotion des emplois de vulgariser leurs activités à tous les secteurs de l'économie, notamment aux entreprises privées ; il existe souvent une asymétrie d'information entre les offres d'emploi émanant des entreprises privées et les demandes d'emploi.

C'est très souvent que les postulants sont informés tardivement des demandes de travail; ce faisant le temps pour la collection des pièces administratives requises reste insuffisant entraînant de fait des échecs programmés.

A côté de l'AGEPE, l'AGEFOP elle aussi, n'enregistre pas des résultas satisfaisants. Les problèmes logistiques (moyens de déplacement, matériels informatiques,...) constituent des obstacles majeurs à la mise en place de politiques de résorption de la main d'oeuvre.

Au niveau des projets d'apprentissage, on note des dysfonctionnements dans l'encadrement des apprentis, l'insuffisance de ressources humaines (conseillers d'apprentissage), la mauvaise qualité des cours théoriques et l'insuffisance de matériels didactiques et d'équipements motorisés.

Concernant les formations qualifiantes, on souligne le problème de l'équivalence des certifiés de l'apprentissage et des formations qualifiantes. Ce problème est un obstacle à l'insertion des jeunes certifiés puisque les examens nationaux ne tiennent pas compte d'une catégorie particulière de formés. L'AGEFOP n'ayant pas les moyens de financer des cours complémentaires pour une remise à niveau, on assiste à une disqualification de ces derniers.

Les raisons de l'incapacité de l'AGEFOP à assurer les cours supplémentaires sont de trois ordres. D'abord, une insuffisance de ressources financières comme signifiée plus haut ; ensuite un non respect des programmes à dispenser ce qui entraînent une détérioration de la qualité de la formation et enfin le nombre insuffisant des conseillers pédagogiques.

· L'impossibilité d'obtenir des salles de formation adaptées aux différents états physiques des candidats à la formation comme les handicapés moteurs, les sourds, les aveugles etc.,

· Le manque d'informations pertinentes sur les secteurs porteurs de l'économie.

· Le manque de dispositifs de suivie des jeunes formés, et de répertoires des qualifiés de l'AGEFOP.

· Le faible engouement au niveau des formations qualifiantes à cause du caractère payant de la formation.

· L'inadéquation entre les modules de formations et les besoins de formation ; donc l'absence de référentiels de métiers et de compétences qui permettent d'appréhender l'évolution et les tendances des métiers.

Parallèlement à l'AGEPE et à l'AGEFOP, d'autres structures de promotion et de formation à l'emploi dont le Fonds de Développement de la Formation Professionnelle (FDFP) et le Fonds National de Solidarité (FNS) présentent des difficultés dans la mise en application de leurs projets emploi malgré leurs intentions affichées de participer à une résorption considérable de la main d'oeuvre.

Le FDFP créé en Décembre 1991 est sous double tutelle : le Ministère de l'économie et des finances et le Ministère de l'enseignement technique et de la formation professionnelle. Doté de la personnalité morale, ce fonds assure, grâce à la taxe additionnelle pour la formation professionnelle continue (1,5% de la masse salariale des entreprises), le financement des actions de formation continue destinées aux salariés des entreprises et des études ayant trait à la planification générale de la formation professionnelle continue, mais aussi et surtout grâce à la taxe sur l'apprentissage (0,5% de la masse salariale), le financement des actions de formations professionnelles initiales et d'apprentis et les études ayant trait à la planification générale de la formation professionnelle et technique.

· L'amélioration des acquis des stagiaires dans les spécialités qui sont les leurs à travers le perfectionnement.

Les problèmes rencontrés par les premières structures de gestion de la promotion de l'emploi citées plus haut sont à peu près similaires à ceux du FDFP.

La baisse des ressources liée à la fermeture des entreprises et aux licenciements ne permet pas de satisfaire totalement la demande de formation. Même si cette baisse a été comblée en certains endroits par les réserves du FDFP, il n'en demeure pas moins que ces réserves s'amenuisent depuis la crise, avec la réduction du nombre d'entreprises cotisantes. Dès lors, il se pose la question des financements complémentaires assurés par le FDFP au profit des entreprises cotisantes et du financement des structures qui ne participent pas aux cotisations.

Le coût du suivi-évaluation des projets financés par la structure est très élevé. Il faut suivre le jeune jusqu'à ce qu'il crée effectivement son entreprise et cela peut durer entre 6 et 12 mois ; or le FDPF n'a pas assez de moyens pour les suivre quotidiennement.

Aussi, compte tenu du désir grandissant pour la formation à l'apprentissage et la création de micro entreprises, les fonds ne suffisent plus ; les demandes étant supérieures aux offres, toutes choses égales par ailleurs, on assiste à une sélection de plus en plus restrictive des demandes de formation. Ce qui engendre des désavantages pour un grand nombre.

Au niveau des projets d'insertion, on souligne des difficultés d'ordre commercial, des problèmes avec certains bénéficiaires qui n'arrivent pas à comprendre les ambitions du projet à cause de leur faible niveau d'éducation et de leur manque de créativité. Le FDFP rencontre donc de sérieux problèmes liés à une transmission des différentes formations.

Une mauvaise gestion des fonds alloués aux bénéficiaires ou une utilisation de ces fonds à d'autres fins n'est pas de nature à favoriser les choses et limite déjà les possibilités de financement d'éventuels futurs demandeurs.

Au niveau des formations par apprentissage, on souligne un nombre non moins importants de difficultés :

· Les responsables de projets ne facilitent pas toujours la tâche ; c'est rarement qu'ils tiennent compte des propositions qui leur sont adressées.

· Le FDFP se heurte bien souvent à des cabinets de formation qui ne sont pas toujours expertes en la matière.

· Les jeunes ne savent pas toujours très exactement ce qu'ils veulent. Ceux d'entre eux qui ont des idées n'ont pas les moyens de les réaliser et craignent de présenter leurs idées au risque de se les faire dérober. Il est souvent vrai que ceux qui ont les moyens n'ont pas d'idées. La stratégie d'imitation devient dans ce cas la règle et aboutit souvent à une congestion dans un même secteur et une concurrence destructive.

· Le manque de vulgarisation et de diffusion des résultats de recherche et d'étude est un handicap à l'innovation.

· La demande croissante de formation fait que le personnel est devenu insuffisant face aux nombreux défis de la structure.

Toutes ces difficultés rencontrées par le FDFP annihilent les efforts déployés par cette structure, conduisant à de sérieux blocages à l'entrée des jeunes dans un secteur de l'économie.

Le Fonds National de Solidarité (FNS) pour la promotion de l'emploi jeune institué en Décembre 2003 et placé sous tutelle administrative, technique, économique et financière du Ministère de l'économie et des finances et qui a pour mission de favoriser, en partenariat avec le système bancaire et financier national et international, l'accès au crédit de jeunes entrepreneurs et entreprises créatrices d'emploi jeune, rencontre lui aussi des difficultés de fonctionnement qui ne sont pas toujours dues à une mauvaise gestion en son sein mais pour la plupart du temps provenant des demandeurs de fonds.

S'il est vrai que les mesures de sélection et d'acceptation de financement de projets ne sont pas toujours aisées, il n'est pas faux que très souvent l'ensemble des projets individuels présentés par les candidats à l'octroi aux crédits ne sont pas toujours solides.

Cette fragilité proviendrait de la non corrélation entre le profil du promoteur et la viabilité du projet. Les projets ambitieux nécessitent en plus des fonds, un certain niveau de formation requis, ce qui n'est pas toujours le cas. En outre, les résultats de terrain relativement aux expériences précédentes indiquent un risque majeur et récurrent, le risque de gestion. La mise en place de mesures de suivi et d'évaluation de proximité s'impose.

Au-delà de toutes ces difficultés, il faut noter le problème de multiplicité des acteurs intervenant dans la gestion des dispositifs d'insertion professionnelle (Kouadio Bénié Marcel, 2007). En effet, parallèlement aux services publics d'Emploi, les ministères en charge de l'emploi et de la formation professionnelle interviennent directement au niveau de la stratégie « Employabilité et Entrepreneuriat », à partir des directions qui existent en son sein.

Une telle multiplicité des centres de conception et de décision pour l'employabilité des jeunes, pose le problème de l'absence de coordination des actions à entreprendre. Cette absence de coordination ne leur permet pas d'être en synergie d'action dans la mesure où il n'existe pas de plate-forme d'échange. Aussi, l'absence de complémentarité entre les différents structures engendre leur inefficacité puisqu'elles ont été conçues dans une logique de véritable collaboration.

La situation des jeunes sur le marché du travail ivoirien est alarmante. Des années 90 aux années 2000, les jeunes connaissent des difficultés de positionnement sur le marché du travail.

Leur manque d'expérience professionnelle, leur niveau d'éducation et de formation, les difficultés au niveau des structures d'insertion professionnelle participent de la faiblesse de leur employabilité. La majorité des jeunes étant primo demandeurs, ceux-ci se heurtent à des barrières à l'entrée du marché du travail.

Plus de la moitié d'entre eux n'ont jamais connu une première expérience professionnelle et font l'amère expérience d'une longue durée de chômage. Leur vulnérabilité est très prononcée.

L'élaboration de politiques ciblées et concrètes se rapprochant de cette couche de la population est capitale pour la survie de notre économie et pour pallier aux tensions qui naissent du fait du sentiment d'inutilité qui anime plus d'un.

DEUXIEME PARTIE : STRATEGIES SUSCEPTIBLES D'AMELIORER L'EMPLOYABILITE DES JEUNES.

Offrir aux jeunes la possibilité d'accéder à un emploi décent dès leur entrée dans la vie active contribuerait à les préserver du cercle vicieux du chômage, des conditions de travail médiocres, de la pauvreté et du découragement, qui, en dernière analyse compromet l'avenir de la société toute entière.

Depuis sa fondation, en 1919, l'OIT cherche à améliorer les conditions d'emploi et de travail des jeunes. Pour leur part, les PVD depuis les deux chocs pétroliers et les PAS des années 80-90, sont confrontés à une montée en puissance du niveau de chômage, celui des jeunes particulièrement.

La recherche de solutions et de politiques ciblées pour toutes les couches de jeunes se pose de manière impérieuse.

C'est justement la recherche de solutions et de stratégies appropriées pour l'amélioration de l'employabilité des jeunes de Côte d'Ivoire, de tous les jeunes (instruits comme sans instruction) qui fait l'objet de cette partie de notre travail.

Le chapitre I s'articule autour des stratégies d'insertion au plan macroéconomique et institutionnel.

Le chapitre II est consacré à l'exposé des stratégies d'amélioration de l'employabilité des jeunes au plan microéconomique.

Ces stratégies concerneront aussi bien la recherche de solutions pour les jeunes diplômés, les jeunes sans instruction que pour ceux qui, en raison du conflit armé qui a secoué la Côte d'ivoire, rencontrent des difficultés d'insertion.

Chapitre I : Stratégies au plan macroéconomique et institutionnel.

Il est question dans ce chapitre d'exposer quelques actions en faveur d'une insertion de tous les jeunes sur le plan macroéconomique et institutionnel.

La mise en place de politiques d'emploi ciblées en direction des jeunes (première section) ; ainsi que d'actions de développement des compétences (deuxième section) constitueront la trame de ce chapitre.

I) Politiques d'emploi axées sur l'insertion des jeunes.

I.I) Promouvoir une croissance à forte intensité d'emploi.

Une politique effective de génération d'emplois pour les jeunes doit être intégrée à une stratégie globale de création d'emplois par la croissance économique à forte intensité d'emploi. L'emploi et le chômage des jeunes sont fortement tributaires du cycle économique et les effets d'une faible demande du marché du travail sont particulièrement problématiques pour les jeunes non scolarisés. Il conviendrait d'adopter des politiques au niveau macroéconomique saines qui permettent d'examiner les problèmes d'emploi des jeunes sous l'angle de la croissance de l'emploi.

I.2) Créer des emplois par l'investissement.

Une politique d'incitation à la création d'emplois par les entreprises passe par une compréhension approfondie des liens entre la décision d'investir et les mécanismes de financement de cet investissement qui vont décider de la nature et en particulier de son contenu en emploi. Une réactivation possible de l'appétit des entreprises pour la création d'emplois pour les jeunes par l'investissement passe par une politique fiscale appropriée (par exemple dégrèvement fiscal incitant à accélérer l'amortissement des matériels et des capacités créées combiné ou non à une réduction de l'impôt sur les sociétés à hauteur d'un pourcentage des sommes investies), voire une réduction de l'assiette de l'impôt (flat tax) et ou une politique monétaire axée sur une baisse sélective des taux d'intérêt à moyen et long terme.

Ces deux politiques : budgétaire et monétaire si elles sont menées avec minutie permettront aux entreprises d'absorber une grande partie de la main d'oeuvre.

S'il est vrai que l'imprévisibilité de la croissance rend les perspectives d'activités économiques aléatoires et donc pèse lourdement sur la décision d'investir des entreprises, il serait vain de s'attendre à une politique audacieuse quand le taux de croissance annuel moyen est de 1% en volume et que le taux d'intérêt à long terme est plus de 5 fois supérieur. L'exemple de réforme qu'un chef d'entreprise de France souhaite est patent.

Encadré n° 1 : Les réformes que souhaitent les chefs d'entreprises en France.

« Pour un chef d'entreprise, la seule raison valable d'embaucher est l'augmentation de son chiffre d'affaire [...]. Il faudrait donner aux entreprises la possibilité de remplacer le paiement de 10% supplémentaire d'impôt sur les sociétés par la création de nouveaux emplois, à coût égal...Les finances publiques y trouveraient leur compte car cette activité supplémentaire générerait des ressources fiscales supplémentaires et pourrait amorcer le redressement de l'économie. D'autant plus que cette méthode a été employée avec succès, il y a 25 ans, pour la formation professionnelle... ». (Le Figaro, 12.5.96).

L'impulsion d'une dynamique nouvelle aux agences ayant en charge la gestion des emplois jeunes est nécessaire, puisque ces dernières jouent un rôle prépondérant dans l'employabilité des jeunes.

Cette nouvelle dynamique concerne : l'assainissement de l'environnement institutionnel des agences, leur organisation et leur fonctionnement, leur clientèle, et leur dispositif de formation professionnelle (Kouadio Bénié Marcel, 2007).

Concernant l'environnement institutionnel des agences de promotion des emplois jeunes, il est suggéré de :

- revoir le statut de certaines agences afin de réduire les lourdeurs administratives dont elles sont sujettes.

- prendre des mesures incitatives à la création d'emplois et de micros et petites entreprises destinés aux jeunes.

- établir un partenariat avec les autres institutions du marché de l'emploi, les collectivités locales, les associations d'employeurs, les ONG, etc. afin de favoriser l'employabilité des jeunes.

Au sujet de l'organisation et du fonctionnement des agences, l'accent doit être mis sur l'audit organisationnel et financier des agences, sur l'élaboration d'un plan de développement stratégique pour chaque structure, ainsi que la diversification de leur source de financement.

- repréciser les missions des agences et certaines de leurs directions et services,

La nécessité d'élaborer un plan de développement stratégique pour les agences, se justifie par la volonté de repositionner certaines agences dans le dispositif d'insertion professionnelle des jeunes. Elle s'explique également par la préoccupation des agences de promotion de l'emploi des jeunes d'atteindre les missions qui leur sont assignées et de mobiliser des ressources financières additionnelles.

La stratégie de diversification et de renforcement des sources de financements de ces agences, doit se traduire par l'amélioration des moyens de collecte des taxes affectées à l'emploi et à la formation (taxe d'apprentissage) et par la stabilité et la pérennité des activités, programmes et projets de ces agences.

Concernant la clientèle des agences de promotion de l'emploi des jeunes, il est recommandé que ces dernières (agences) informent suffisamment les jeunes des différents programmes et projets conçus à leur intention. Par ailleurs, elles doivent porter à leur connaissance les créneaux économiques porteurs d'emploi pour les jeunes.

Enfin, il convient d'améliorer le dispositif de la formation professionnelle en vue de :

- disposer de structures de formation capable d'accueillir des programmes et projets de formation en alternance, de formation de courte durée, etc.

- disposer d'une équipe de formateurs capables de concevoir et d'animer des modules de formations pour répondre aux besoins en main d'oeuvre qualifiée de l'ensemble de l'économie.

I.4) Faciliter l'octroi de micro-crédits pour la création de PME.

Le salariat n'est pas la seule voie possible d'entrée dans le monde du travail. Le goût d'entreprendre reste insuffisamment valorisé chez les jeunes ivoiriens qui rencontrent un certain nombre de difficultés culturelles, administratives et financières. Pourtant la création ou la reprise d'activités peut constituer un engagement professionnel et économique déterminant pour l'expérience professionnelle des jeunes.

Le renforcement de l'information et l'accompagnement des jeunes sur les opportunités offertes par le secteur libéral ainsi que la création et la reprise d'entreprises doit être l'affaire des institutions chargées de la promotion de l'emploi (AGEPE, AGEFOP, etc.).

Créer une entreprise c'est participer à la création de richesses d'une nation en termes de valeur ajoutée, d'emplois et de recettes fiscales. Le goût pour le risque d'entreprendre doit être cultivé et entretenu. Ces projets nécessitent certes des moyens humains et la détermination, mais l'Etat devrait soutenir aussi bien financièrement que techniquement les jeunes dans leurs initiatives de création de richesses par la création de micro-projets. Des comptes rendus réguliers des activités menées sur le terrain par les jeunes entrepreneurs permettront de constater si ces derniers ont utilisé les frais financiers et techniques à bonne fin. On pourra instituer un comité qui se chargera de ces contrôles. Tout jeune ou groupe de jeunes qui aura su créer de la richesse se verra accorder d'autres facilités pour l'agrandissement de ses activités.

Les groupes d'entraide (ou tontines) ont une longue tradition et peuvent être utilisés comme base pour les institutions de microfinance. Les membres de ces groupes se garantissent les prêts les uns aux autres et lorsque les membres du groupe ont pu collectivement accumuler quelque capital, le groupe lui-même peut devenir une agence de crédit et d'épargne.

La microfinance est particulièrement utile pour les femmes et les jeunes dans l'économie informelle. Un exemple est donné par la société Citi Saving and Loans Ltd. au Ghana qui, depuis 1992, a aidé des centaines de jeunes femmes qui auparavant n'avaient pas accès au financement, en mobilisant les dépôts, en accordant des crédits et en fournissant des services financiers.

Organiser les jeunes en coopérative augmente la probabilité de remboursement des prêts et encourage donc les institutions à fournir le financement ; c'est le cas du programme ACOPAM.

Le programme ACOPAM (Appui des Coopératives pour l'Amélioration des Communautés de Base), conçu pour combattre les effets de la sécheresse dans les pays du Sahel, était considéré par l'OIT comme un de ses programmes de génération d'emplois les plus réussis. Il organisait les gens à la base en coopératives pour améliorer la sécurité alimentaire et les conditions de vie par le biais de plans conjoints de gestion foncière et d'irrigation, les banques de céréales, la commercialisation des produits et des plans d'épargne et de crédit. Dans sa dernière phase (1996-2000), le programme a crée 56.000 nouveaux emplois.

ACOPAM a produit une large gamme de manuels traduits en langues locales qu'il a diffusé parmi ses partenaires et qui sont toujours disponibles. Son expérience doit être réexaminée et il faut envisager de reproduire ses stratégies les plus réussies dans d'autres pays d'Afrique de l'Ouest.

Tout jeune entrepreneur qui bénéficiera de quelque financement que ce soit, devra à une échéance restituer le capital qui aura servi à son financement pour l'accorder à un autre désireux d'entreprendre ; et ainsi de suite il se créera un effet de chaînes.

I.5) Valoriser l'image des métiers jugés peu attractifs.

Il appartient aux partenaires sociaux et aux pouvoirs publics d'aider à lever les préjugés et les représentations négatives qui entourent certains métiers. Ainsi à l'instar de l'apprentissage, dont la capacité à insérer est démontrée mais toujours peu prisée, certains métiers continuent à être mal appréhendés en termes d'image au moment où leur présence commence à faire défaut dans une société de plus en plus demandeuse de services de proximité. Les PME sont encore trop souvent présentées comme peu intéressantes en termes de perspectives de carrière, et les grandes écoles considérées comme vivier de professions élitistes. Sortir des discours dualistes et des représentations collectives connotées nécessite un effort de chacun, tant des familles que des enseignants, des pouvoirs publics que des représentations patronales au niveau des branches et des entreprises.

II) Stratégies de développement des compétences.

II.1) Mettre en oeuvre des politiques d'éducation, de marché du travail et des politiques sociales adéquates.

Les systèmes éducatifs ont une importance cruciale. Développer l'employabilité des jeunes est un élément clé pour assurer aux jeunes un passage réussi au marché du travail et leur permettre d'accéder à un emploi préparant à une carrière. Les jeunes doivent pouvoir acquérir des compétences, des connaissances et des attitudes qui leur permettent de trouver un emploi et les préparant aux imprévisibles fluctuations du marché auxquelles ils auront à faire face tout au long de leur vie professionnelle. Toutefois, le fait de terminer l'école n'est pas une condition suffisante pour entrer de manière stable dans le marché du travail puisque la fin des études constitue une vulnérabilité au chômage. Les politiques devraient donc mettre l'accent sur l'employabilité des jeunes, que ce soit au moment où ils entrent sur le marché du travail comme pour leur positionnement.

En outre, de nombreux pays se préoccupent de plus en plus de la façon dont l'éducation et la formation initiales s'adaptent aux normes de sélection changeantes du marché du travail dans un environnement d'innovation technologique rapide, de restructuration économique et de concurrence exacerbée. A cet égard, des pays ayant une forte tradition en matière d'enseignement et de formation professionnels tentent de réadapter le contenu de l'éducation. Ils placent de plus en plus l'accent sur la définition ou la redéfinition de nouveaux profils de compétences et de volets et moyens plus rapides et plus souples de mettre à jour les programmes d'enseignement et les qualifications. Dans des pays où les secteurs de l'enseignement professionnel sont moins développés, des efforts ont été accomplis pour créer de meilleures passerelles entre l'enseignement et l'emploi, par la mise au point de cadres de qualification unifiés dans lesquels ils peuvent juger les performances. Ces efforts sont axés sur la fourniture de structures d'informations et d'incitations nécessaires pour stimuler les réalisations des élèves et l'acquisition continue du savoir. La formation par compétence (FPC) introduite il y a quelques années en Côte d'Ivoire est un exemple. Un système de normes nationales aide également les employeurs à informer les prestataires de formation et les employés éventuels des compétences dont ils ont besoin.

II.2) Développer des compétences dans le secteur informel.

Les mesures visant à améliorer le capital humain par l'éducation, la formation ou le perfectionnement professionnel sont vitales pour les jeunes travailleurs du secteur informel qui sont souvent analphabètes ou, tout au plus, faiblement scolarisés, ce qui limite leurs capacités à améliorer les méthodes de production et de commercialisation, ainsi que la qualité des produits et services.

Pour acquérir de nouvelles compétences, la grande majorité des acteurs du secteur informel ne peuvent compter presque exclusivement que sur des processus et programmes d'apprentissage. La formation « sur le tas » par l'apprentissage représente dans les pays africains le mode dominant d'acquisition des techniques de base pour l'exercice d'un métier. Elle s'adresse à de nombreux jeunes qui, pour diverses raisons, se trouvent exclus du système scolaire en vigueur et qui, de fait, en font un recours efficace de « qualification » en vue d'une insertion sur le marché du travail.

Mais l'apprentissage artisanal est toujours incomplet et rencontre des difficultés tant du fait de déficit structurel d'offre formelle ou non formelle de renforcement des compétences des apprentis que du fait de l'insuffisance de qualification des maîtres artisans et de leur incapacité à conceptualiser certaines notions de manière à fournir un complément théorique indispensable ; sans compter l'absence totale de progression pédagogique structurée dans le cursus de formation.

D'autre part, les structures classiques de formation professionnelle sont coûteuses et leurs enseignements ne sont pas conçus pour des analphabètes totaux ou partiels. La formation doit surtout être adaptée aux besoins et constituer de la sorte un moyen parmi d'autres de résoudre les problèmes techniques de gestion ou de développement des micro-entreprises. La formation doit être axée sur le renforcement du savoir-faire et sur l'acquisition de nouvelles compétences et de nouveaux comportements visant à améliorer la productivité et la compétitivité des micro et petites entreprises du secteur informel. La formation au travail devra, le cas échéant, être complétée par des services telles qu'une orientation professionnelle, une information sur l'environnement de l'entreprise ou une aide à la résolution des problèmes posés par l'accès aux crédits, aux marchés ou à la technologie.

C'est dans cette perspective que le programme régional du BIT, GERME (gérez mieux votre entreprise) a inscrit son action qui vise à améliorer la qualité de la formation et de la gestion et à établir un réseau sous-régional en Afrique francophone. L'approche de ce projet se voulait participative, flexible et basée sur les besoins exprimés. Le programme visait pour l'essentiel à faciliter l'adaptation et la vulgarisation d'une stratégie de formation des formateurs à trois composantes, à savoir :

Chaque composante dispose d'un matériel spécifique de formation conçu à partir de la capitalisation des expériences réussies en la matière. L'objectif global étant de dispenser des connaissances sur les aptitudes requises et les défis à relever pour créer et gérer une entreprise, et particulièrement une petite entreprise.

Une étude d'impact de l'activité GERME a été réalisée au cours du troisième trimestre 2001 auprès de 400 bénéficiaires dont 322 se sont entièrement prêtés à l'exercice. Il ressort de l'exploitation des enquêtes que les modules concernant la gestion des stocks, le marketing et le calcul des coûts sont les mieux suivis. Du point de vue de l'impact proprement dit, 83% des bénéficiaires reconnaissent avoir amélioré leur bénéfice d'exploitation, et 80% sont satisfaits d'avoir augmenté leur chiffre d'affaire.

II.3) Accompagner les jeunes dans la recherche d'emploi.

Très souvent, les jeunes, y compris ceux de l'enseignement supérieur, manquent d'informations et de conseils pour mieux s'orienter sur le marché du travail et surmonter les difficultés liées aux manques d'expériences et de relations. Il s'agira pour facilité l'employabilité des jeunes d'agir de manière adaptée et individualisée. La situation des jeunes sortant de l'enseignement supérieur est très hétérogène, notamment au regard du caractère plus ou moins opérationnel de leur diplôme sur le marché du travail. Pour permettre aux jeunes de disposer des moyens adaptés à la recherche d'emploi et de s'inscrire dans une démarche constructive d'insertion professionnelle, il apparaît indispensable de mettre en place un accompagnement individualisé. A cet égard, l'individualisation semble fondamentale en apportant une réponse plus adaptée au profil du jeune et un suivi plus attentif de son parcours.

Par ailleurs, le développement de l'organisation d'ateliers d'accompagnement des jeunes dans la recherche d'emploi est impérieux. Face à un marché du travail de plus en plus complexe et de plus en plus tendu, la recherche d'emploi ne s'improvise pas et s'organise selon des modalités et des techniques précises auxquelles les jeunes se doivent d'être préparés et formés. Or, les cursus de formation et les diplômes obtenus ne répondent pas, en l'état actuel des enseignements dispensés, à cette exigence de manière satisfaisante, en raison de l'absence trop fréquente de prise en compte de cette dimension au sein des établissements d'enseignement (comme vue dans la première partie), à laquelle il convient de remédier.

Un nombre croissant d'acteurs du domaine public de l'emploi, mais aussi d'opérateurs privés, mettent en place des ateliers d'accompagnement dans la recherche d'emploi, que ce soit en termes d'organisation de la recherche d'emploi (construction d'un curriculum vitae, rédaction des lettres de candidature, préparation à l'entretien d'embauche), ou pour l'élaboration d'un projet professionnel...

Il apparaît nécessaire que ces ateliers soient davantage développés, ouverts aux jeunes issus de l'enseignement supérieur et que plus généralement ils leur soient spontanément proposés.

Les jeunes sont confrontés à des choix difficiles concernant les études à entreprendre ou la carrière à embrasser. L'information sur l'offre et la demande de compétences les aiderait à prendre des décisions en ce qui concerne leur passage des études secondaires aux études supérieures, à la formation ou à la vie active et à tirer parti des perspectives du marché du travail émergent. Toutefois, dans de nombreux pays, les jeunes rencontrent des difficultés à trouver l'information dont ils ont besoin. Des études menées dans quelques pays indiquent malheureusement que la plupart des informations auxquelles ils peuvent accéder ne sont pas très utiles. Un type d'information qui fait habituellement défaut se rapporte aux passerelles entre l'éducation et les perspectives du marché du travail. Il convient de combler ce fossé par la mise au point de meilleurs systèmes d'information sur le marché du travail et la transmission de l'information aux jeunes par le biais de documents écrits, de conseils pédagogiques, d'ateliers sur les carrières et par internet.

II.4) Assurer la formation et les apprentissages professionnels pour la période post-conflit.

Dans les pays où les crises ont été marquantes comme en Côte d'Ivoire, afin de faciliter la reconstruction et l'intégration des jeunes affectés par le conflit, il faille mettre l'accent sur la formation pour des compétences demandées localement qui fournissent une rapide génération de revenus.

L'utilisation de méthodes intensives en travail pour la réhabilitation des bâtiments publics et des routes endommagés, est souvent la plus haute priorité. Elle exige l'enseignement de compétences appropriées soutenu par une supervision adéquate, par des matériaux de construction et des fonds pour les salaires.

Les situations post-conflit sont à de nombreux égards une rupture avec le passé et peuvent fournir une possibilité de modifier les stéréotypes de genre dans une société. La transition de sortie de conflit offre une opportunité d'aller au-delà des rôles et modèles sexuels « traditionnels » quant à la division du travail. Les organisateurs de cours de formations pratiques et de formations professionnelles doivent être avertis de ces opportunités.

La formation aux compétences doit être assez large pour éviter de reléguer un participant dans un domaine d'employabilité trop étroit. Les centres de formations au Libéria, par exemple, ont commencé à offrir des cours en compétences combinées basés sur les exigences locales et post-crise. Par exemple, les garages préfèrent employer des mécaniciens qui savent aussi conduire, les sociétés de transport veulent des chauffeurs qui puissent effectuer des réparations de moteurs élémentaires ; les cours d'économie familiale enseignent aux femmes la cuisine, la fabrication de savon et la couture, de sorte qu'elles peuvent adapter leurs compétences à ce qui manque sur les marchés locaux.

Les jeunes ont souvent besoin à la fois de compétences professionnelles et entreprenariales pour démarrer une affaire et pour commercialiser leurs services et leurs produits, et les cours doivent comprendre les deux. Des cours de base en entreprenariat doivent également être universellement enseignés dans les écoles secondaires et les universités.

Cibler les groupes vulnérables afin de les rendre employables est nécessaire. Les jeunes handicapés en sont un exemple et les femmes traumatisées par les viols un autre. Pour éviter la stigmatisation et faciliter la réintégration, il faut inclure ces groupes dans les services de formation professionnelle existants. Toutefois, là où existent des besoins spécifiques, les cours de formation professionnelle doivent être spécialement conçus, en intégrant des éléments supplémentaires tels que l'appui en conseils psychosociaux, et il sera nécessaire de leur accorder une durée plus longue.

Les contrats d'apprentissage sont un domaine ayant un potentiel significatif pour la formation des jeunes, avec la possibilité supplémentaire d'une offre d'emploi après son achèvement. Les programmes nationaux de la jeunesse doivent subventionner ces initiatives en fournissant une rémunération aux jeunes formés et en encourageant les entreprises privées et publiques à prendre des apprentis. L'Etat doit envisager des mesures incitatives appropriées (les possibilités de crédits fiscaux, des subventions de salaires, etc.) pour que les sociétés emploient plus d'apprentis. Un programme intéressant dans ce domaine est le Plan National d'Apprentissage Ouvert (PNAO) du Nigeria, qui a fourni une formation professionnelle dans plus de 100 métiers aux jeunes chômeurs à qui l'on enseigne aussi des compétences en affaire et en administration pour compléter la formation pratique reçue. Plus de 600.000 jeunes chômeurs ont été formés par le biais du PNAO depuis 1987, dont une grande proportion en zone rurale, dans le cadre d'un effort pour ralentir la migration vers les villes.

Chapitre II: Stratégies au plan microéconomique.

S'il est vrai que la question de l'employabilité est du ressort des gouvernements, des agences de gestion de l'emploi des jeunes et autres structures du même genre, il n'en demeure pas moins que les plus concernés sont les jeunes eux-mêmes et les entreprises.

La mise en place de stratégies visant à faciliter l'insertion des jeunes en entreprises, ainsi que les propositions de certaines des méthodes d'insertion professionnelle eu égard à des expériences, font l'objet de ce second chapitre.

I) Politiques d'insertion dans les entreprises.

I.1) Encourager les années d'études cumulées d'expérience professionnelle par la pratique des stages.

Cette stratégie s'adresse aussi bien aux offreurs d'emploi dont les entreprises et l'Etat de Côte d'Ivoire, mais plus encore aux demandeurs d'emploi.

Comme nous avons pu le constater dans la première partie de notre travail, l'une des raisons de la faible employabilité des jeunes serait le fait de leur manque d'expérience professionnelle. Pour réduire considérablement le niveau de chômage des jeunes, en raison de l'appétit grandissant des offreurs d'emploi pour la main d'oeuvre expérimentée et surtout qualifiée, la mise en place d'une stratégie incitant au prolongement des études cumulé d'expériences professionnelles est impérieuse. D'ailleurs, une des méthodes pour relever le niveau d'étude des jeunes serait d'assurer des stages en permanence pour ceux qui auront à poursuivre les études.

Ce qu'il faut remarquer d'emblée, c'est l'arbitrage qui a lieu entre poursuivre des études de manière continue et acquérir une expérience professionnelle par la pratique des stages. Cet arbitrage entraîne un coût d'opportunité que l'individu (ici notre demandeur d'emploi) devrait supporter.

En effet, pour celui qui poursuit des études, il y a un gain en termes d'accroissement du niveau de son capital humain (encore faudrait-il qu'il réussisse ses années d'études ?) sur le long terme, mais une perte en termes d'expérience professionnelle puisqu'il aurait pu consacrer son temps passé aux études à exercer une fonction dans le monde du travail. Pour celui qui exerce dans le monde du travail, il y a un gain en termes d'expérience professionnelle et une perte en termes d'accroissement de niveau de capital humain par les études. Pour les jeunes (puisque c'est à leur employabilité que nous nous intéressons), il serait judicieux d'allier études et expériences professionnelles par la pratique des stages. L'Etat en collaboration avec les entreprises pourraient mettre en place des stratégies (comme les dégrèvements fiscaux) incitant les seconds à assurer des stages bénéfiques aux étudiants dont la plupart est primo demandeur.

En définitive, le couplage d'un emploi à temps partiel avec l'enseignement en classe peut augmenter la motivation et le niveau d'instruction des jeunes tout en leur permettant d'acquérir une précieuse expérience de travail. Si l'expérience professionnelle associée à la scolarité peut avoir un incident positif sur l'intégration réussie des jeunes dans l'emploi, il faut cependant veiller à ce que cela ne se traduise pas par un nombre d'heures de travail excessif, auquel cas les jeunes oublieraient l'essentiel qui est leurs études.

Les méthodes permettant d'assurer des expériences positives vont de l'apprentissage à des stages ponctuels dans les entreprises pendant la scolarité.

Le service civique initié par l'Etat de Côte d'Ivoire depuis l'année 2006 constitue une réponse au problème d'expérience professionnelle et d'emploi des jeunes, encore faudrait-il que le programme touche tous les jeunes surtout ceux issus des couches les plus fragiles de la population ?

I.2) Encadrer la pratique des stages.

Si le développement des stages permet de toute évidence de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes ; il convient toutefois de veiller à ce que leur pratique ne se substitue pas à de véritables embauches de jeunes diplômés en cours de formation.

Par ailleurs, il est prioritaire de réduire les disparités constatées entre les jeunes issus de l'enseignement supérieur en matière de stage. Plusieurs études ont en effet montré que les diplômés des écoles de commerce et d'ingénieurs ont en moyenne effectué un stage avant de quitter le système éducatif. A contrario, la majorité des diplômés des filières plus généralistes n'en ont pas effectué pour la plupart du temps ; Le nombre de stages effectués variant également selon les disciplines. Alors qu'un jeune diplômé d'une maîtrise de gestion à en moyenne effectué un stage, durant ses études, le diplômé d'une maîtrise de lettres ou sciences humaines n'en a effectué aucun.

Obligatoire principalement dans les filières professionnelles, la possibilité d'effectuer au moins un stage de courte durée tout au long du cursus scolaire devrait être étendue à la plupart des filières académiques au regard du bénéfice que peuvent en tirer les jeunes en matière de connaissances du monde du travail et de mise en oeuvre des connaissances universitaires en cours d'acquisition.

De même, après la fin de leur scolarité, certains jeunes sont amenés à effectuer des stages dans des entreprises, des structures libérales ou des administrations, sans pour autant disposer de statut bien défini. Certes, ces stages peuvent utilement contribuer à l'acquisition d'une expérience professionnelle, mais le partage est parfois difficile à opérer entre les situations où le statut de stagiaire est pleinement justifié et les situations où les activités exercées par le jeune et son apport à l'entreprise ou la structure justifieraient qu'elles relèvent d'un contrat de travail de droit commun ou d'un statut de collaborateur libéral.

L'indemnisation des temps de stages est donc également à prendre en compte. Il est important que soit engagée sur ce sujet une négociation interprofessionnelle portant sur les frais de déplacement et de repas, ou encore l'ouverture des droits à la retraite, aussi bien quand il s'agit d'un stage obligatoire que lorsqu'il est effectué à l'initiative de l'étudiant.

Par ailleurs, la fonction tutorale en entreprise doit faire l'objet d'une reconnaissance à la mesure de son importance. A l'heure actuelle, elle se cumule avec d'autres tâches, laissant ainsi peu de disponibilité ou de satisfaction professionnelle. Or le tuteur a un rôle fondamental en ce qu'il permet à l'étudiant d'acquérir une connaissance et des savoir-faire et ainsi de donner du sens à son stage.

Afin de s'assurer que le stage est en adéquation avec le cursus de l'étudiant, il est indispensable d'encourager le développement des échanges entre les enseignants et l'entreprise ou la structure d'accueil, au travers du tuteur, tant au moment de la définition des objectifs et du contenu du stage qu'au moment de son évaluation. Celle-ci (définition des objectifs) doit être menée conjointement par le corps enseignant, l'entreprise ou la structure et l'étudiant.

Enfin, la recherche de stages s'avère dans de nombreux cas difficile. Il convient donc de mettre en oeuvre tous les outils permettant de rapprocher les offres et les demandes de stages par un travail d'informations et de communications, mais aussi de prospections et d'actions tant vers les entreprises que vers les étudiants. La publication des offres de stages via les sites Internet serait louable comme c'est le cas dans de nombreux pays développés.

I.3) Adapter la gestion des ressources humaines en entreprise.

Selon l'organisation des relations professionnelles et du système éducatif, le passage de la formation initiale à la vie active recouvre des réalités très différentes. Repenser les stratégies de recrutement est nécessaire. Les employeurs apparaissent rechercher principalement des salariés formés, spécialisés dans le domaine de compétence où ils vont exercer et disposant dans ce champ d'une expérience professionnelle préalable. Il conviendrait que les entreprises, mais aussi la fonction publique, apprennent à recruter différemment, en cessant de procéder dans la période qui s'ouvre à une discrimination de la main d'oeuvre, s'opérant à grands traits au détriment des jeunes. Améliorer le système et permettre aux jeunes issus d'une formation donnée de s'insérer suppose notamment, entre autres modes d'action, que les entreprises repensent leurs modes de recrutement, notamment en mettant davantage en avant dans les offres d'emploi les compétences recherchées.

II) L'entreprenariat des jeunes.

II.1) Entreprendre et développer la micro-entreprise.

La relance du secteur productif ainsi que le rétablissement des grands équilibres macroéconomiques constituent pour la plupart des pays africains des objectifs prioritaires, en vue de l'accroissement de l'emploi et de la diminution de la pauvreté.

Le secteur informel étant le secteur amortisseur de la majorité des jeunes diplômés comme non diplômés, les acteurs dudit secteur ont besoin de connaître l'environnement législatif et réglementaire concernant leurs activités et d'être informés sur les formalités et obligations (sociales, fiscales) relatives à l'exercice d'une quelconque activité. Il est aussi souhaitable qu'ils aient connaissance des actions de promotion initiées par les pouvoirs publics en leur faveur (appui à la conception et à l'exécution des projets, aux financements, aux exonérations fiscales et au perfectionnement technique et en gestion). Les jeunes entrepreneurs se doivent de bien gérer les relations avec les fournisseurs fondées sur la confiance et la fidélité. Ils ont aussi intérêt à être vigilants sur le suivi et l'évolution du marché de leurs intrants en terme de changement de prix et de qualité, de même que le marché des biens d'équipement. La politique à l'égard de la clientèle doit être dynamique, c'est-à-dire qu'il faut s'informer en permanence sur l'évolution de la demande et s'y ajuster en étant exigeant et compétitif sur la qualité et le prix des produits et services offerts. La mauvaise gestion des approvisionnements dans le secteur informel (rupture fréquente des stocks, faible capacité à satisfaire des commandes importantes) entraîne souvent des pertes importantes de marché et un manque de confiance de la part de la clientèle. L'absence d'un entretien régulier des équipements et d'une politique d'amélioration de la qualification professionnelle influent négativement sur la qualité et la compétitivité des produits du secteur informel. Les négligences dans la tenue d'une comptabilité régulière ne permettent pas aux acteurs du secteur informel d'assurer un bon suivi de l'évolution de leurs recettes et dépenses, et de faire des projections à moyen terme. Les actions menées dans ces différents domaines ont pour objectif de développer l'esprit d'entreprise chez les jeunes s'engageant dans une activité informelle et d'améliorer leurs productivités. En particulier, elles devraient leur permettre d'améliorer la gestion interne de leurs entreprises dans les domaines comme l'approvisionnement, l'organisation de la production, la gestion des équipements de la production, la gestion des ressources humaines et enfin la tenue d'une comptabilité.

Ainsi, bien que l'esprit d'initiative ne soit pas la panacée contre le chômage, il peut contribuer à réduire et à améliorer l'employabilité des jeunes. Pour être efficaces, les programmes axés sur l'entreprenariat des jeunes devraient viser des éléments clés nécessaires à la création et au développement de nouvelles entreprises viables, notamment un financement approprié, l'acquisition de nouvelles compétences, le soutien à l'expansion des entreprises, la création de réseaux d'assistances, des conseils en matière d'entreprise et un soutien d'encadrement. Une approche de l'entreprenariat des jeunes dans le cadre d'une région mérite une attention particulière de la part des décideurs.

L'OIT a mis au point un kit de formation « Know About Business », qui s'adresse aux jeunes en formation dans des instituts professionnels ou techniques. Ce kit est destiné à encourager les jeunes à faire des choix de carrière comme l'entreprenariat ou l'auto-emploi.

Il donne des indications sur les atouts à réunir et sur les défis à relever pour réussir à créer ou à gérer une entreprise. Ce kit a été utilisé dans bon nombre d'instituts de formation professionnelle et technique en Afrique, en Asie et Pacifique, en Europe de l'Est, Asie Centrale, Amérique Latine et Caraïbes.

L'exemple suivant de Monsieur Galaye GUEYE, achèvera de nous persuader que l'on peut partir d'une petite entreprise dans l'informel pour aboutir à une grande entreprise dans le formel.

C'est l'itinéraire de l'informel au formel de Monsieur Galaye GUEYE, Directeur Général de la Société des Produits Kaftan (SOPROKA), spécialisée dans la fabrication des produits d'entretien et d'embellissement des habits.

Originaire de la région de Louga (Sénégal), l'intéressé, après une courte scolarité primaire, franchit le pas de l'exode rural et se retrouve à Dakar en instance d'émigration vers l'Europe ou les Etats-Unis. Locataire en 1976 de la cantine n°46 au marché SANDAGA, Monsieur GUEYE y tenait un petit commerce de produits naturels de cueillette ou de traitement artisanal primaire (gomme arabique, gomme en vrac, gomme pressée, karité, encens, etc.)

Les tentatives de diversification de ses activités avec des produits manufacturés importés ont échoué face à un mur de protectionnisme dressé par les diverses administrations et les banques en faveur de l'industrie locale. C'était l'époque où la répression des activités informelles tenait lieu de politiques sous pression des entrepreneurs du secteur formel.

La perspective obstruée, M. GUEYE se ressaisit en 1989, interroge son expérience des produits locaux, focalise sa réflexion sur la gomme arabique et entreprend d'en revaloriser l'utilisation à partir de tests d'amélioration et de modernisation des procédés artisanaux de traitement. Cet exercice de créativité aboutit à la mise au point d'un nouveau produit intitulé " la gomme amidon, le KAFTAN". La Société Nationale d'Etudes et de Promotion Industrielle (SONEPI) apporte son concours et introduit l'inventeur auprès du Fonds de Promotion Economique et de la Société de Domaine Industrielle de Dakar (SODIDA) qui acceptent d'octroyer en 1990 un financement de 39.000.000 FCFA et de mettre à la disposition du promoteur un terrain (lot n°102) pour l'édification des ateliers et bureaux de la SOPROKA.

L'entreprise emploie actuellement 30 permanents et fait travailler en moyenne décemment 100 journaliers par mois. Très ambitieux, mais aussi organisé, M. GUEYE, qui a bénéficié d'un perfectionnement en gestion et en marketing après une formation en comptabilité en cours du soir, a crée avec son équipe de recherche de nouveaux produits très compétitifs et qui s'imposent de plus en plus sur le marché de l'UEMOA.

Pour réduire les charges de production à partir de la diminution des coûts d'importation et de dépendance par rapport au marché de l'amidon, M.GUEYE a initié, avec l'appui de la Fondation de Secteur Privé, un programme de culture et de transformation industrielle de manioc en amidon et autres produits comme «l'attiéké», un aliment de base en Côte d' Ivoire.

Toutes ces initiatives ont influé sur la progression du chiffre d'affaire de la SOPROKA, lequel est passé de 23.000.000Fcfa en 1990 à 700.000.000Fcfa en 2000, permettant ainsi à la société de se classer parmi les moyennes entreprises de la SODIDA. Pionnier dans son domaine d'activités, la SOPROKA commercialise à l'exportation des produits de qualité qui lui ont valu d'être couronnés en 1997 du premier prix de l'Oscar National de la Qualité.

II.2) Exploiter les opportunités dans le secteur des technologies de l'information et de la communication.

Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) ouvrent aux jeunes des perspectives de carrières passionnantes, que ce soit comme employés ou comme entrepreneurs.

Dans certains pays, les jeunes créent des milliers de sociétés de la nouvelle économie qui s'appuient sur les technologies comme internet. Dans les pays développés, les experts de l'industrie indiquent que les emplois existent dans tous les domaines du commerce électronique y compris la programmation et l'hébergement de sites web, ainsi que les services d'assistance aux entreprises. Dans les pays en développement, les nouvelles technologies sont un gisement à exploiter qui offre une chance sans précédent de sauter les étapes intermédiaires du développement. Pour réaliser de tels bénéfices, les pays ont néanmoins besoin, entre autres, d'accroître leurs investissements dans les infrastructures nécessaires pour utiliser les TIC et dans l'éducation et la formation. Ces investissements devraient être réalisés tant par le secteur public que le secteur privé et s'effectuer en coopération avec des réseaux locaux, nationaux et internationaux.

II.3) Etudes générales, connaissance de l'outil informatique et pratique des langues étrangères comme moyens de se positionner sur le marché du travail.

« Aucun jeune ne devrait quitter l'université sans remplir les pré requis à un recrutement. Ces pré requis qui correspondent aux exigences des recruteurs pour occuper un poste opérationnel concernent notamment la maîtrise de l'outil informatique et de ses principales applications, la connaissance des langues étrangères, la connaissance du monde de l'entreprise et du droit du travail, une bonne expression écrite et orale... ».

Tels sont les propos émanant des avis et rapports du conseil économique et social français datant de 2005 sur : « L'INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES ISSUS DE L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR. ».

Ces assertions somme toutes exactes semblent définir quelques conditions nouvelles pour une entrée des jeunes étudiants sur le marché du travail sans heurts. Même si le système d'éducation et de formation ivoirien permet à certains endroits (dans certaines écoles privées aux coûts élevés et universités privées) de répondre aux exigences des recruteurs, il n'en demeure pas moins que l'impact est très insignifiant. Des assertions suscitées, il ressort que le nouveau demandeur d'emploi doit être doté de capacités nouvelles qui permettront de faire la différence sur le marché du travail dans l'occupation d'un poste opérationnel. En plus des acquis scolaires et universitaires qui sont en principe théoriques, le demandeur d'emploi, même si le système éducatif ne lui offre pas l'opportunité de se familiariser avec l'outil informatique et toutes ses dérivées en termes de gratuité, devrait lui, prendre l'initiative de s'y familiariser et d'y ajouter la pratique des langues étrangères dont l'appropriation aujourd'hui est aisée et à moindres coûts (CD audio, téléchargement de cours à distance etc.).

Si hier, dans l'ère de la révolution industrielle, la mécanisation et la robotisation ont entraîné l'entrée massive des travailleurs au chômage, aujourd'hui, l'absence d'adaptation, de pragmatisme et de flexibilité en matière de savoir faire et de savoir être, en terme de travail en équipe et de sens de la communication seraient à même d'amoindrir les chances d'entrée sur le marché du travail des jeunes

Le problème de la faible employabilité des jeunes ivoiriens sur le marché du travail pourrait trouver une réponse dans la pratique des méthodes aussi simples que celles sus-citées ; pratiques de plus en plus demandées par les offreurs d'emploi dont les exigences ont crut et dont le demandeur devrait en faire siennes.

Eu égard à la situation de précarité des jeunes sur le marché du travail ivoirien, des stratégies ont été élaborées en vue de l'accroissement de leur employabilité. Ce sont entre autres les études générales associées à la pratique de stages en raison de l'évolution du marché du travail, la pratique de l'outil informatique, des langues étrangères; la culture de l'esprit d'entreprise qui passe par les micro-crédits, l'amélioration du secteur informel à travers des politiques de redynamisation, l'apprentissage et la formation de jeunes pour la période post-conflit dans la perspective d'une reconstruction, la redynamisation du dispositif d'insertion professionnel, etc.

Cependant, toutes ces stratégies ne sauraient connaître un franc succès qu'avec une synergie entre les divers acteurs : demandeurs d'emploi, offreurs d'emploi dont les entreprises privées et publiques et l'Etat.

La mise en place de politiques de suivi et d'évaluation s'inscrivant dans une optique de bonne gouvernance est nécessaire pour voir se réaliser les propositions sus-citées.

CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS

La recherche d'un travail décent et productif marque généralement le passage de l'enfance à l'âge adulte. Pour les jeunes, obtenir un emploi devrait être synonyme d'indépendance et leur donner la liberté de mener leur vie comme ils l'entendent. Malheureusement, comme les débouchés sont insuffisants, des millions de jeunes sont obligés de rester plus longtemps à la charge de leur famille. Lorsque les liens familiaux sont rompus ou inexistants, ils (jeunes) risquent de quitter prématurément l'école et d'être exploités dans le monde du travail.

Notre étude s'est attachée à expliciter les raisons de la faible employabilité des jeunes en Côte d'Ivoire d'une part, et à proposer des stratégies pour rehausser ce niveau d'employabilité d'autre part.

En effet, dans la première partie de notre étude, nous sommes arrivés à montrer que :

ü Le niveau d'éducation acquis par le demandeur d'emploi influence significativement la probabilité de sortir du chômage ;

ü Le manque d'expérience professionnelle des jeunes les rend vulnérables sur le marché du travail ;

ü Les offreurs d'emploi sont de plus en plus friands d'une main d'oeuvre bénéficiant d'une expérience professionnelle allant de 1 à 5 ans voire plus ;

ü L'insuffisance des résultats des actions des organismes chargés de l'insertion professionnelle des jeunes rend difficile l' entrée de ceux-ci sur le marché du travail.

ü L'inefficience du dispositif d'insertion professionnelle due en partie à des contraintes financières et institutionnelles, ainsi qu'à une insuffisance de ressources humaines adéquates participent significativement à une détérioration de l'employabilité des jeunes.

Concernant la seconde partie, nous retenons que la mise en place de politiques adéquates et ciblées en faveur de tous les jeunes est nécessaire dans un monde gagné par la concurrence et où l'entrée sur le marché du travail relève d'une gageure.

C'est pendant les années de formation- l'enfance, l'adolescence et la jeunesse- que se développent les aspects qui détermineront plus tard les réussites et les échecs de la vie. C'est pourquoi, il est fondamental de porter la plus grande attention aux problèmes auxquels se heurtent les jeunes dans le monde du travail et de leur apporter des solutions qui favorisent leur épanouissement et leur insertion dans des emplois décents.

Au regard de cet aperçu général de notre étude sur l'employabilité des jeunes, nous proposons les recommandations suivantes :

ü Les jeunes ayant difficilement accès au marché du travail, des réflexions sur la mise en place de mécanismes favorisant des stages en entreprise est nécessaire ;

ü La mise en place de politiques valorisant l'image des métiers jugés peu attractifs s'impose ;

ü La création d'accords entre l'Etat et les entreprises privées par des politiques de défiscalisation des entreprises qui en retour assureraient une première expérience professionnelle aux jeunes serait bénéfique ;

ü Repenser les orientations des jeunes issus de l'enseignement secondaire pourrait permettre le départ d'une bonne carrière professionnelle ;

ü Les jeunes se heurtent souvent dans la recherche d'un emploi parce qu'il leur manque souvent la manière de chercher ; un suivi plus rapproché dans la recherche d'un emploi pourrait faciliter leur insertion ;

ü Pour les jeunes déscolarisés la mise sur pied de projet à Haute Intensité de Main d'oeuvre (HIMO) est capitale ;

ü Le secteur informel est un gros pourvoyeur de main d'oeuvre ; le reformer à travers des sessions de formation et d'apprentissage pour les personnes qui y exercent une activité pourrait participer de l'amélioration dudit secteur.

ü Redynamiser les structures de promotion des emplois jeunes (AGEPE, FNS, AGEFOP, FDFP) en mettant à leur disposition les outils nécessaires (ressources financières, matériels didactiques, ressources humaines, etc.) pour un meilleur suivi des demandes à eux adressées et un traitement plus approfondi des questions liées à l'employabilité.

· Le problème de chômage se posant avec acuité, si les agents économiques (étudiants, parents d'élèves) anticipent de plus en plus une rigidité au niveau de l'insertion professionnelle, toutes choses égales par ailleurs, ceux-ci pourraient trouver inutile de fréquenter l'école, de poursuivre les études pour les uns, et pour les autres d'y amener leur progéniture, puisque le système productif se prête difficilement à leur absorption et que l'école n'est pas la seule voie de réussite dans la vie active.

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RESUME......................................................................................................viii

I.4) La recherche d'emploi et l'embauche............................................................11

* ¹ Mansfield, Malcolm 2001: »Flying to the moon: Reconsidering the British labour exchange system in the early twentieth century », Labour History Review (Sheffield), vol. 66, n°1 (primetimes).

Employabilité des jeunes en Côte d'Ivoire

INTRODUCTION GENERALE