Impact de la formation professionnelle sur l'efficacité de l'entreprise

Section 2 : Les grands défis.25(*)

IL s'agit ici des défis que les entreprises sont appelées à relever en vue de leur développement. Nous citons ici quelques-uns uns que nous aurons à étudier dans le développement de la deuxième partie de notre travail.

Ces défis sont :

1. La Gestion des ressources humaines : constitue un défit permanent pour l'entreprise, car l'homme est l'élément important au sein de l'entreprise, puisse qu'étant à la base du développement de l'entreprise.

2. Les mutations technologiques : Les mutations technologiques, et en particulier les NTIC (nouvelles technologiques de l'information et de la communication) concernant la quasi- totalité des branches d'activités et des fonctions de l'entreprise.

3. L'internationalisation et l'accentuation de la concurrence

Les années 2000 sont marquées pour l'accentuation et l'internationalisation de la concurrence. Pour conserver sa compétitivité dans un contexte ou les innovations techniques franchissant sans délai les frontières, la rigueur et la rapidité sont indispensables. L'entreprise doit éliminer surcoûts et gaspillages. Elle doit aller vite pour découvrir les créneaux porteurs, les industrialiser, les faire connaître, les améliorer, les adapter.

L'internationalisation de la concurrence impose aux entreprises une vigilance sans frontières. Elles doivent disposer des référentiels internationaux et anticiper une évolution convergente.

4. Les mutations économiques : Dans un contexte de croissance soutenue mais différenciée, l'entreprise doit répondre aux attentes de ses actionnaires dans un contexte économique

cahoteux et chaotique. L'entreprise doit pouvoir s'adapter très rapidement à des variations de large amplitude.

Le chaos ici veut dire la difficulté à élaborer des prévisions fiables et le manque de visibilité à court et à moyen terme.

5. Les partenaires sociaux : Les conflits sont toujours présents dans milieux humains, il en est de même dans les entreprises, c'est pour quoi les chefs d'entreprises sont confrontés à certains syndicats dans la recherche des solutions pour la résolution des conflits.

Section 3 : La formation professionnelle.26(*)

§1.Définition

La formation professionnelle est un ensemble des dispositifs pédagogiques proposés aux salariés afin de leur permettre de s'adapter aux changements structurels et aux modifications de l'organisation du travail impliqués par l'évolution technologique et économique, et de favoriser leur évolution professionnelle.

§2.Objectifs de formation

La formation du personnel répond à la fois aux souhaits du personnel et aux besoins de l'entreprise. Et elle contribue au premier plan à l'atteinte de ces objectifs : Satisfaction professionnelle et performance économique.

La formation est utile aussi bien pour le personnel nouvellement recruté que pour le personnel en place.

Les problèmes de formation du personnel sont issus d'un triple besoin :

§ Satisfaction, intégration et motivation des travailleurs,

§ Amélioration de la productivité

§ L'adaptation des travailleurs aux évolutions.

§3.Types de formation^27(*)

1) Adaptation ou perfectionnement

Il a pour but d'améliorer les connaissances et les compétences d'une personne disposant déjà d'une qualification dans la quelle apparaît de fois des lacunes telles que manque de maîtrises des connaissances pratiques ou ignorance des progrès techniques.

2. La prévention

Elle prépare à un changement d'emploi dans la perspective d'une restructuration de l'entreprise ou d'un changement technique.

3. La conversion

Elle concerne les salariés dont l'emploi est menace ou supprimé afin de les préparer à un nouvel emploi fondé sur une qualification différente de qu'il possédait initialement.

4. L'apprentissage

C'est une formation initiale sur les lieux de travail, permettant à une personne d'acquérir des connaissances exigées par la discipline ou le métier auquel il se destine.

5. L'Entraînement

Cette formation a caractère pratique et se fait sur le lieu même de travail ou dans un endroit réservé à cette fin. Elle permet à l'employé d'apprendre les procédés en cours dans l'organisation et d'acquérir ainsi la compétence nécessaire pour accomplir des tâches particulières.

6. Stage

C'est une période pendant la quelle, la formation devra permettre une adaptation sur le lieu de travail.

7. Le recyclage

C'est une formation par laquelle une personne met à jour ses compétences dans une discipline, une technique ou un métier pour lui permettre de s'adapter au progrès industriel et scientifique. Cette formation lui est nécessaire pour continuer d'exercer les tâches de son poste actuel ou d'un autre plus approprié ou plus intéressant qui pourrait être occupé dans le futur.

§4. Détermination des besoins en formation28(*)

Le plan pluriannuel et le programme de formation annuelle sont établit à partit de la définition des besoins en formation qui doit être en fait annuellement et systématiquement pour l'ensemble du personnel à partir :

§ Des demandes individuelles des salariés ;

§ Des besoins exprimés par la ligne hiérarchique.

Les responsables hiérarchiques établissent les besoins de formation de leurs services par des entretiens individuels avec leurs subordonnés afin de recenser les difficultés professionnelles et les aspirations de chacun en matière de formation et de qualification.

Par la confrontation des exigences des postes de travail résultant des analyses des postes et des profils individuels des travailleurs.

§5. Satisfaction des besoins de formation

La politique de formation définit les actions de formation dispensées, elle doit respecter quelques principes généraux pour assurer son efficacité.

Il s'agit de :

§ S'applique à l'ensemble du personnel

§ Respecter les aspirations des travailleurs.

§ Se fonder sur la détermination préalable des besoins qualificatifs et quantitatifs.

Après la définition détaillée de ces différents concepts notre souci est de savoir dans quel type d'entreprise l'ONATRA se situe ? Le chapitre suivant nous éclairera à ce sujet tout en présentant la dite entreprise.

* ²⁵ J.M. Perretti , Gestion des Ressources Humaines , éd. vuibert , Paris , 2004,pp. 9-12.

* ²⁶ MAKINDU MASSAMBA, Notes des cours inédites de Gestion Des Ressources Humaines, G3 FASE, UPC,

Année - Académique 2003 - 2004.

* ²⁷ J.M. Perretti , Gestion des Ressoursces Humaines , éd. vuibert , Paris , 2004,pp 161 - 173.

* ²⁸ MAKINDU MASSAMBA, Notes des cours inédites de Gestion Des Ressources Humaines, G3 FASE, UPC,

Année - Académique 2003 - 2004