Impact de la formation professionnelle sur l'efficacité de l'entreprise

CHAPITRE III : POLITIQUE DE FORMATION

PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L'ONATRA.

La formation professionnelle au sein de l'ONATRA occupe une place très importante au point où il existe tout une sous direction chargée des formatons du personnel de l'ONATRA.

Dans ce chapitre nous parlerons de la formation professionnelle à l'ONATRA en spécifiant les objectifs poursuivis, la politique suivie, le genre de formation que suivent les agents de l'ONATRA, les coûts.....

Section 1. De la formation du personnel

§1. Du point de vue légal

Tout employeur public ou privé a l'obligation d'assurer la formation, le perfectionnement ou l »'adaptation professionnelle des travailleurs qu'il emploie.^31(*)

A cette fin, il pourra utiliser les moyens mis à sa disposition sur toute l'étendue du territoire de la RDC à l'instar des organismes publics et privés qui s'occupent de la formation et du perfectionnement professionnel des travailleurs de façon interne ou externe, ce qui est aussi le cas de l'ONATRA qui a adopté cette politique en vue de palier au besoin de formation en vue de donner un meilleur rendement qui découlera de la qualité du service rendu.

§2. Les objectifs de formation poursuivis par l'ONATRA

Au sein de l'ONATRA, il existe l'avons-nous dit une sous direction chargée de la formation, laquelle sous direction se doit à poursuivre les objectifs suivants :

§ La mise à niveau des agents ;

§ Le recyclage en vue de l'amélioration des connaissances acquises dans le travail ;

§ Assurer la professionnalisation des agents en vue de répondre aux exigences de l'évolution rapide de la technologie 

§ Garantir un plan de carrière pour une bonne gestion de grade.

Avec l'émergence de l'idée «  formation », on considère que s'installe dans l'entreprise une volonté d'améliorer la qualité de l'homme au travail.

Section 2 : De la politique de formation au sein de l'ONATRA

Au sein d'une entreprise comme c'est le cas à l'ONATRA, on rencontre «  les hommes ». Ceci illustre qu'on travaille avec les hommes pour réaliser un but commun. Mais, hélas ! Beaucoup d'entre ces hommes ne viennent que pour chercher le salaire. De même tout groupement fortuit et spontané a toujours sa raison d'être, mais face à certains défis à relever, l'entreprise se doit à s'adapter en face d'une situation donnée.

Dans la recherche d'une telle adaptation, l'homme cherche spontanément à structurer pour être plus efficace possible. Devant cet impératif l'homme doit avoir les capacités et les moyens, ceux-ci sont acquis par les biais d'une formation efficace, cette formation peut être interne ou externe à l'entreprise.

Cette finalité dans la gestion des personnes tend naturellement à favoriser le meilleur épanouissement des personnes tout en fournissant à l'entreprise le potentiel professionnel le plus adapté.

Pour ce qui concerne l'ONATRA, la formation donnée à son personnel provient à la fois de l'intérieur de l'entreprise à travers ses propres écoles et de l'extérieur de l'entreprise.

Tout agent, quel que soit le niveau d'étude doit passer par a formation, c'est ainsi qu'avant d'être engagé, tout employé doit passer par un test qui suit une formation. Car, au-delà des aspects techniques du métier cette formation permet une réflexion sur la façon dont fonctionne l'entreprise.

L'employé, une fois intégré au sein de l'ONATRA continue à suivre diverses formations que ce soit sur l'état ou sur d'autre domaine dans le but de l'épanouir dans son travail.

C'est ainsi qu'il incombe de rationaliser la formation pour la rendre efficace, pour ce, il doit être établit des besoins en

formation, qui pourront être étudiés et planifiés. Le grand problème est celui de savoir comment identifier ces besoins ?

§1. Identifier des besoins en formation

L'identification des besoins en formation est une étape très importante sans laquelle il n'est possible de bien cerner l'objet, le but, le type de formation à donner aux agents.

Identifier les besoins en formation consiste à rechercher les insuffisances des travailleurs concernées par rapport aux performances attendues, et ceci se fait à l'aide des diverses méthodes ou techniques qu'un responsable peut utiliser.

Les méthodes utilisées par l'ONATRA pour déceler les besoins en formation des travailleurs sont :

- L'établissement d'un questionnaire : qui consiste à recueillir auprès des agents, par écrits, des informations sur leur travail et leurs besoins en formation.

- L'Interview : qui consiste en un entretien tête à tête entre l'analyste et le sujet, axé sur les points précis de la situation professionnelle de ce dernier.

- L'observation : elle permet d'analyser les comportements des individus dans leurs postes de travail.

Soulignons que ces méthodes ne sont pas très souvent utilisées car elles sont coûteuses et demandant beaucoup de temps, en outre nous avons constaté au sein des différents départements que l'identification des besoins divergent c'est-à-dire que chaque responsable a sa propre manière de déceler les besoins en formation et en fait une méthode qui lui est propre ou qui le convient.

Nous pouvons citer parmi ces méthodes :

- La réalisation du budget : par cette méthode, le responsable du département ayant la gestion du budget dans ses attributions peut voir son évolution (dans le cas où les recettes seraientbien entendues en baisse) et rechercher les causes endogènes (erreurs de la part des agents, liées à la qualité des services) et

ainsi initier des formations au bénéfice des agents de son département ou des autres départements.

- La répétition des pannes : permet aux responsables des départements opérations ou techniques de déceler des manquements, et ces manquements nécessitent une formation.

- Outre ces éléments, il y a aussi des besoins de formation exprimés et initier par la ligne hiérarchique.

Retenons par-là que les méthodes d'identification des besoins au sein de l'ONATRA ne sont retenues de façon catégorique mais dépendent d'une autorité à l'autre.

* ³¹ A. MULUMA, Syllabus du cours de Législation sociale, Droit de travail et sécurité sociale, Kinshasa, 2003,

tiré du code de travail dans son article 8.