Impact de la formation professionnelle sur l'efficacité de l'entreprise

Section 2 : Du Département des Ressources Humaines

Inadéquation entre la structure et le fonctionnement de la Direction du personnel^30(*)

Dans le cas de l'ONATRA, on remarque malheureusement que l'évolution de la structure de la Direction du personnel et l'état d'esprit de la haute direction ne favorisent pas l'identité nécessaire de ces trois missions qui sont : l'administration sociale du personnel ; la gestion des personnes ; et le développement social, ainsi que leur développement équilibré au sein de l'entreprise.

On constate plutôt une propension à traiter la plupart des problèmes en terme d'administration du personnel et non de gestion des ressources humaines dans ses aspects qualitatifs.

C'est d'ailleurs cette seule mission qui domine la configuration de la structure organique de la direction du personnel depuis l'année 1960. On retrouve distinctement agencés, l'un à côté de l'autre, dans un organigramme fonctionnel, les services du personnel de cadres, auxiliaires, expatrié et celui du personnel pensionné.

Ces quatre entités étaient chapeautées par un sous - directeur, adjoint du Directeur. Leurs missions s'étendaient de l'accomplissement des formalités d'engagement à celles de licenciement, de clôture de compte en passant par le calcul et le paiement des salaires, l'octroi des avantages sociaux, l'exécution des rôles des congés, etc....

Ceci dit, il se confirme que cette structure organisait l'administration de plus de 20.000 agents, au point de vue des droits et obligations engendrés par leurs rapports contractuels avec l'entreprise. Jusque là, la gestion qualitative de l'individu ne figurait pas parmi les préoccupations de la haute Direction.

Plus tard aux environs de l'année 1974, est apparue la direction chargée de la formation qui a évolué parallèlement à la structure de la Direction du personnel.

La mission confiée à cette nouvelle entité était surtout la coordination des programmes de formation assurée jusque là de façon dispersée dans les écoles techniques existantes en ce moment. Elle s'est vue, par ailleurs, greffer la sous direction de l'Ergologie qui s'occupait principalement de la sélection des candidats soumis aux formalités de recrutement ou de promotion.

Avec l'émergence de l'idée « formation », on peut donc considérer qu'il s'installe dans l'entreprise une volonté timide d'améliorer la qualité de l'homme en tant qu'agent de production.

Dans l'évolution de deux structures évoquées ci - dessus, il y a lieu de relever le fait que lorsque fut créé vers l'année 1980, le département de l'administration, celui - ci s'est vu confier la coordination des activités de la direction du personnel et de celle de la formation qui ont continué à fonctionner parallèlement.

C'est plus tard, au cours de l'année 1990, à la création du Holding ONATRA que la Direction Générale de l'Office des transports et des Ports (une des deux filiales), prendra la décision de créer le département des Ressources Humaines. C'est là le début de la mise en place d'un esprit nouveau en cette matière, car le changement de dénomination de la structure augure la prise en compte de la dimension gestion des personnes dans ces aspects :

- Planification et développement des ressources humaines ;

- Etudes et définitions des plans de carrière.

Pour ce faire, la structure de ce nouveau département comprenait ainsi les sous ensembles suivants :

· Direction du Personnel

- Sous - Direction Etudes ;

- Sous - Direction Gestion.

· Direction Planification et Développement

- Sous - Direction Ergologie

- Sous - Direction chargée des formations

· Inspection des relations professionnelles

· Sous - Direction Hygiène et Sécurité.

C'est de la sous - direction chargée des formations que nos regards sont braqués.

Soulignons que cette Sous - Direction a pour mission principale de :

- Organiser les actions de formation professionnelle en faveur des agents de l'ONATRA ;

- Négocier et assurer le suivi des stages extérieurs des agents ;

- Organiser l'accueil des stagiaires ;

- Initier les documents en rapport avec les dépenses à engager dans le domaine de la formation aux frais de leur comptabilisation par le service contrôle et comptabilisation.

Ceci dit, après cette brève présentation de l'entreprise en général et celle du département des ressources humaines en particulier, nous nous pressons de rechercher à connaître la politique de formation professionnelle au sein de cette grande entreprise qui est l'ONATRA.

* ³⁰ F. MBILO BOMPATE, L'entreprise Publique Congolaise face au défi du management moderne,

Kinshasa, 2002, pp.116 - 119.