2. Les théories de processus
Après nous être intéressés aux
théories dites du contenu, nous allons maintenant aborder les
différentes théories dites du processus.
Contrairement aux théories du contenu, les théories
du processus ne recherchent pas à comprendre ce qu'est la motivation ou
de quoi est-elle faite, mais s'interrogent sur son fonctionnement. Ce n'est
plus le pourquoi qui est la question centrale mais le comment.
Plusieurs théories ont étés
développées et les deux principales restent la théorie de
l'équité et celle des attentes ; elles préfigurent la
mise en évidence d'un véritable système de la
motivation.
2.1. La théorie de la justice et de
l'équité de J.S. Adams (1965)
Selon J.S. ADAMS, l'individu est motivé lorsqu'il
considère que la rétribution qu'il perçoit de son travail
«outcomes» est en ligne avec sa contribution
«inputs».(15)
§ La rétribution
Elle est d'ordre financière
(rémunérations, primes) ou non financière
(reconnaissance, fierté, sécurité de l'emploi,
promotion, formation professionnelle, sentiment d'accomplissement).
§ La contribution
Elle se fait par le biais non seulement du travail
fourni mais aussi par d'autres biais tels que la compétence,
les aptitudes personnelles, la confiance dans le chef, etc.
Chaque individu accorde une valeur plus ou moins
élevée à différents types de rétribution ou
de contribution.
La justice et l'équité
perçues proviennent aussi de la comparaison que fait l'individu entre sa
contribution et sa rétribution personnelles et celles de ses
collègues ou de salariés d'autres entreprises.
Si l'individu juge que, à contribution égale, un de
ses collègues reçoit une rétribution supérieure,
cela est facteur de démotivation.
De même, s'il juge qu'un collègue reçoit une
rétribution équivalente à la sienne alors que la
contribution du collègue est inférieure, il sera enclin à
se démotiver.
Figure III. Schéma de
l'échange Individu/Organisation d'Adams (1965)
Outputs : Salaire, avantages,
emploi stable, promotion, formation, avancement...
=RETRIBUTION
Source :
delapsychologie.com
Individu
Organisation
Inputs : Travail, temps,
qualification, expérience, engagements, compétences...
= CONTRIBUTION
Il y aura équité lorsque le coefficient des
résultats obtenus en fonction des apports égale celui des autres
individus. La rémunération en donne un bon exemple dans
l'entreprise.
On peut accepter qu'un autre salarié gagne plus si le
rapport apports/résultats le justifie.
Dans le cas contraire, le sentiment d'injustice émerge et
démotive l'individu. Elle fait naître des tensions entre les
individus et peut générer des réactions diverses.
L'individu peut alors biaiser ou déformer ses apports et
résultats ou ceux des autres pour justifier la différence, mais
il peut aussi prendre des mesures radicales (quitter l'entreprise ou faire
grève).
Au total, les tensions provoquées par l'injustice
provoquent des problématiques difficiles à résoudre pour
les organisations. La question, très actuelle, des privilèges et
inégalités de salaires, le démontre complètement. .
Par exemple, la grève agents de santé notamment
les personnels paramédical et administratif qui se fait observer dans le
pays(RDC) en cette période même s'estimant mal
rémunérés par rapport aux médecins qui, on a
déjà augmenté leur salaire.
Cette théorie est complémentaire liée d'une
autre approche, celle des attentes.
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