La féminisation des conseils d'administrations.

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Table des matières

Introduction 3

Chapitre 1 : La place des femmes dans le conseil d'administration : analyse critique 6

1.1 Mise en contexte 6

1.2 Préjugés, généralités concernant les femmes - approche théorique 11

1.2 La loi : facteur libératoire ? 16

Chapitre 2 : Les apports des femmes au sein des conseils d'administration : mythe ou réalité ?

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2.1 Les critères actuelles de recrutement des femmes administrateurs 25

2.2 Un apport en capital humain différencié 30

Chapitre 3 : Analyse empirique 36

3.1 Méthodologie 36

3.2 Echange avec Nathalie Brunelle - Total 38

Conclusion 42

Annexe 1 46

Annexe 2 47

Annexe 3 48

Annexe 4: 48

Annexe 5 49

Annexe 6 : 49

Bibliographie 51

Article 51

Ouvrage 52

Résumé 53

Summary 55

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Introduction

Les bouleversements économiques du XXième siècle marqué par les deux guerres

mondiales ont également entériné l'entrée des femmes dans le monde du travail. Elles ont soutenu l'économie à bout de bras au nom de l'effort de guerre, et pourtant face à tous ces bouleversements, il reste des choses immuables. Malgré toutes les révolutions sociales, industrielles et désormais numériques : les femmes et le travail sont toujours mal perçus. Si les pays anglo-saxons lancent le terme de « Glass ceiling », la France, elle, parle de plafond de verre. Cette notion est définie dans les années 1990 selon Morrison et Von Glinow « comme un ensemble d'obstacles artificiels, crées par certains préjugés et stéréotypes qui empêcheraient des femmes qualifiées d'avancer dans l'organisation. » Avec une progression sociale plus périlleuse, un salaire encore bien souvent inégal et une représentativité moindre dans les organes de gouvernance d'entreprise, les femmes sont encore discriminées dans le monde du travail. Au regard de notre société contemporaine qui ne cesse d'innover, on voit poindre un paradoxe. Cette problématique est mondiale allant même jusqu'à devenir un business case pour les entreprises, et même si les inégalités entre hommes et femmes tentent de s'alléger, ce phénomène continue d'exister. Il est intéressant de se demander comment dans une république telle que la France dont l'une des valeurs n'est autre que l'égalité, des inégalités de ce genre subsistent, latentes, sans réelle amélioration. Pourtant les gouvernements tentent par bien des aspects d'amorcer un processus de conduite de changement dans ce domaine : par des aspects coercitifs bien sûr mais aussi par des outils communicationnels¹. On se rappellera la publicité de Léa, encore dans le ventre de sa maman qui sans changement d'ici son entrée sur le marché du travail gagnera 25% de moins que les hommes, aura une carrière plus longue avec moins de chance d'avoir une promotion. De plus, elle consacrera 1h50 de plus aux tâches ménagères quotidiennement que les hommes nés la même année qu'elle. Ce problème, comme je l'ai spécifié plus haut est un problème de longue date, mais depuis une dizaine d'années, on voit une société qui tente d'amorcer ce changement. L'Union Européenne par exemple en a fait l'un de ses objectifs majeurs notamment avec le Livre Vert de la Commission Européenne du 1^er mai 2011 sur l'égalité des sexes dans le monde des affaires.

¹ https://www.youtube.com/watch?v=naEAJJt63HQ

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Légiférer permet de mettre au centre des préoccupations managériales la question de la diversité au sein des firmes. Le concept de diversité se définit comme « les perspectives et les approches variées du travail que les membres d'un groupe aux identités différentes peuvent apporter » (Thomas D , Ely R.1996.) Mais cette notion s'appuie également sur des caractéristiques cognitives non visibles, en termes d'expérience professionnelle, de connaissance et de perception (Bantel et Jackson, 1989.) Le processus de socialisation serait donc différent selon le genre et permettrait d'apporter une plus-value sur le plan des compétences mais aussi sur les connaissances et la performance (Mamadou Toé, 2014.) In fine on s'intéresse donc principalement aux dimensions économique et financière de la diversité. Notre problématique s'articule autour de la féminisation des mécanismes de gouvernances, il est donc important d'en rappeler la définition. D'après Charreaux et Desbrières (1998) le gouvernement d'entreprise se définit comme : « l'ensemble des mécanismes organisationnels ayant pour objet de délimiter les pouvoirs et d'influencer les décisions (notamment de financement et d'investissement) des dirigeants, autrement dit, qui gouvernent leur conduite et définissent leur espace discrétionnaire ». Il est nécessaire det distinguer les mécanismes de gouvernances tant sur le plan internes qu'externes. La participation des dirigeants au capital action, les contrats de rémunération incitatifs, les investisseurs institutionnels, les actionnaires dominants et le conseil d'administration sont autant de mécanismes internes dont les entreprises sont dotées. Mais nous nous intéresserons uniquement au cinquième élément qu'est le conseil d'administration. Nous nous poserons alors la question suivante :

Quel est l'impact de la féminisation des conseils d'administrations sur les mécanismes de gouvernance ?

Dans une première partie, nous aborderons les freins à l'entrée des femmes dans les CdA à travers deux axes. Le premier s'articule autour des préjugés et autres généralités concernant les femmes en entreprises et leurs difficultés à évoluer. Ensuite dans le second axe, il s'agit d'examiner si la loi est vraiment un facteur libératoire pour la carrière des femmes. Nous dresserons à cette fin un état des lieux sur différents pays et analyserons les questions que se posent les entreprises et les premières controverses qui entourent le caractère coercitif des lois dans ce cadre.

Ensuite dans un second temps, il sera temps de se poser la question des apports des femmes au sein des CdA, sont-ils réels ou non ? La première sous partie traitera des critères actuels de recrutement des femmes administrateurs. La question de l'objectivité se posera bien évidemment. Nous continueront notre étude sur l'apport en capital humain différencié des

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femmes administrateurs. A cette question nous apporterons une vision globale des controverses qui entoure cette thématique. De plus, l'analyse du capital humain des futurs administrateurs à travers leur expérience permettent de comprendre s'ils seront efficients² dans leur rôle de surveillance et de conseils au sein du CdA (Kroll et al, 2008). Le capital humain apporté par les administrateurs constitue donc une des ressources essentielles de l'entreprise, c'est la raison pour laquelle le choix des administrateurs est si crucial pour une entreprise.

Enfin pour finir, nous réaliserons une petite étude au sein d'un conseil d'administration pour recueillir les points de vue et présenter une étude quantitative, bien que trop réductrice pour être considérée comme référence.

² L'efficience est l'usage rationnel des moyens que l'on dispose pour atteindre des objectifs fixés au préalable. Il s'agit de la capacité d'atteindre les objectifs et les buts envisagés tout en minimisant les moyens engagés et le temps, réussissant ainsi à leur optimisation.

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