Memoire Online - Des ressources humaines pour des humains sans ressources ... Comment appréhender la fonction ressource humaine en milieu associatif ?

	Nb de sorties	Nb de repas distribués	Moyenne repas /soirée
TOTAL	52	2872	55.23

Ils sont accueillis à MIR où 5 chambres sont disponibles afin de garantir une ambiance familiale et conviviale. Depuis maintenant 7 ans, l'Association MIR accueille des personnes en détresses sociales diverses et les aide par l'accompagnement et la formation à rejoindre le tissu social régulier ; deux piliers de mission : le travail social caritatif et pastoral, et la prière.

Pour que l'association puisse mener à bien ses missions, elle a besoin d'un budget annuel de 160000 euros.

Elle embauche et rémunère à cet effet 7 salariés, dont deux à temps plein :

Elle compte également plus de 100 bénévoles qui tout au long de l'année se relayent été comme hiver sur le service du Samu Soupe.

Elle mène son action dans le seul but de l'Amour du Prochain et recherche tous ceux qui sont animés de ce même esprit, afin que celui-ci suscite toujours développement, diversification et action sans cesse proches des « Pauvres parmi les Pauvres » de notre société.

Les volontaires constituent une grande diversité au sein de l'organisation tant au niveau de l'âge que la catégorie sociale. S'il est vrai que la pratique religieuse y joue un rôle important dans l'engagement des uns tels que les lycéens d'établissement catholique, d'autres y trouvent une expérience professionnelle enrichissante tel que l'Association Étudiante Niçoise Solidaire et Citoyenne (HUMANICE). Il y a aussi des demandeurs d'emploi, des retraités, des jeunes actifs, des professionnels issus de Monaco et Nice... la nature de la motivation est différente les uns des autres.

« Il n'y a pas les bonnes ou les mauvaises motivations à l'engagement bénévole. Toutes sont légitimes à condition d'être clarifiées »^29(*)

MIR, comme plusieurs autres établissements, compte sur ces propres membres afin de stimuler et motiver leur entourage (proches, familles, amis, etc.) à faire du bénévolat. Même si le bouche-à-oreille reste un des meilleurs moyens de recruter, l'association a souvent recours à Inter-Secours Nice et au 115 notamment durant les fêtes : réveillon de Noël et la Saint-Sylvestre.

Le diocèse de Nice y joue un rôle primordial, car à travers le journal diocésain, les aumôneries du diocèse ainsi que les établissements catholique oeuvrent pour des actions de charité collectives ou individuelles. Des établissements comme le Collège Sasserno, le Collège et Lycée CFA de Don Bosco, l'Institut Saint Joseph etc...viennent à tour de rôle une fois par mois participer à la préparation et la distribution des repas du SAMU Soupe MIR. A noter que des paroissiens de l'Eglise Saint-Pierre de l'Ariane et d`autres paroisses donnent activement de leur temps afin de renforcer les rangs des volontaires de l'Association.

Compte tenu de la réalité de l'Association MIR et celle de ces bénévoles réguliers, elle va utiliser la planification afin de savoir qui part, qui reste et où sont les manques à combler. En effet, durant la période estivale qui va de juillet à septembre, période où la plupart des bénévoles et des associations partent en vacances, le Samu Soupe MIR distribue trois fois par semaine. Avec la Croix Rouge Française qui distribue les dimanches de Juillet, MIR doit faire face à une pénurie de bénévoles pour pouvoir accomplir sa mission. C'est ainsi qu'un appel est lancé à travers le réseau de Scout de France dès le mois de Janvier afin de proposer des camps d'été dans les locaux de l'Association aux jeunes scouts. En moyenne, deux à trois camps scouts se relayent l'été à MIR.

Outre ces différentes approches de recrutement, MIR réalise chaque année un journal annuel de bilan d'activité qu'elle envoie à ces différents membres et partenaires et reçoit en général des réponses positives aussi bien des donateurs que des bénévoles. Même si pour la plupart ceux sont des bénévoles occasionnels qui viennent découvrir l'Association. Exemple, cette année un couple d'américain de la Californie a offert trois mois de volontariat au service SAMU Soupe. Ce mode de recrutement s'avère efficace, il demeure un outil essentiel.

Lorsqu'un volontaire prend contact avec l'Association, celui-ci est reçu par un responsable : soit le président de l'association où soit le responsable du SAMU Soupe. Ceci correspond à une entrevue.

Après lui avoir expliqué et informer sur l'association, sa mission, ses services, ses façons de faire, il lui fait remplir deux documents : le premier est la «Charte du Bénévole de MIR », et le second est le « Dossier du Volontaire » notamment pour la sécurité aux points de distribution soupe. Les attentes du bénévoles sont aussi nommées, il s'agira pour le responsable de trouver une adéquation entre le besoin de l'association et ses attentes. Le journal de MIR ainsi qu'une petite documentation est donné au volontaire.

Le responsable présente ensuite le bénévole aux membres de la communauté ainsi qu'aux différents bénévoles présents.

Les membres de la Communauté appelé « Volontaires Missionnaires des Banlieues » jouent un rôle essentiel au sein de l'association.

En effet, les membres de la communauté sont des résidents permanents et connaissent bien l'association ainsi que ces différentes activités. A l'arrivée d'un bénévole, en fonction de prime abord des affinités un membre accompagnera celui-ci à l'équipe de travail qui le prendra en charge. Bien attendu le choix lui sera laissé, mais le membre e la communauté devra le rapporter au responsable de mission.

Les membres de la communauté qui sont en majorité jeune, font naitre au sein de l'association un climat amical. Les bénévoles (jeunes ou retraités) ainsi que ces derniers y trouvent leur compte car ils sont là aussi bien pour apporter leur aide à la préparation de la soupe au profit d'une population défavorisée, que pour passer un bon moment.

Précisons que le responsable de mission peut être aussi bien le responsable salarié du SAMU Soupe, un autre salarié, un bénévole choisit par le président et son équipe où également un des membres de la communauté.

L'association recherche à la fois efficience de l'engagement bénévole, pour répondre aux besoins de l'association et la qualité du fonctionnement collectif qui est une fin en soi et non un moyen.

Elle se doit d'être un lieu de gouvernance associative. Le responsable de mission doit être au service des bénévoles. Aussi bien qu'il supervise, il doit savoir déléguer et établir les responsabilités de manière collective pour recréer a chaque mission du collectif afin d'enrichir le fonctionnement collaboratif, car faire société est au coeur de l'ambition associative. Il doit également s'assurer du bien être de chacun et savoir écouter.

Comme nous le dit DominiqueThierry « tous les chefs (petits et grands) devraient être envoyés à apprendre à animer des bénévoles un tel exercice vaut tous les séminaires sur le management participatif et apprend l'humilité »

A MIR, le responsable de mission se doit avant de distribuer les rôles de chacun en vue de la préparation du repas, remercier les uns et les autres pour leur disponibilité. L'animation des différentes équipes notamment trois dont : la cuisine du plat chaud, confection et emballage des sandwichs, confection des sacs appartient en grande partie au responsable de mission. Ce dernier est soutenu par les volontaires missionnaires des banlieues, qui ensemble, veuillent à l'application des tâches dans un bon climat.

Avant le départ en mission, le rôle spécifique de chacun est donné au briefing ainsi que les dernières consignes, notamment de sécurité au(x) nouveau(x) bénévoles(s). Puis l'envoi en mission est souligné par une prière de bénédiction ou chacun devient porteur d'accueil de rencontre et de partage.

Cependant, il faut s'adapter à la diversité des motivations, engager de manière plus contractuelle et gérer les parcours des bénévoles dans l'association de manière pragmatique et individuelle. C'est pourquoi à la fin de chaque mission, un débriefing a lieu afin de donner la parole aux bénévoles pour exprimer lesémotions, constater l'efficacité de l'action et se donner des objectifs d'amélioration pour le futur.

Elle permet de travailler en équipe vers un but commun et de voir le meilleur de l'humain. C'est une occasion de mieux se connaître les uns les autres, de se «sensibiliser aux vulnérabilités des autres forme de conscientisation, de faire preuve d'ouverture d'esprit et de tolérance.Elle permet également « d'augmenter l'efficacité de la ressource » et contribue à « son développement. C'est pourquoi en face d'une population marginalisée, en proie à de grandes souffrances, une place importante est accordée à la formation des bénévoles.

Le thème de la formation des bénévoles est très peu abordé par les spécialistes de la formation des adultes. Il existe très peu de travaux universitaires, peu de débats de fond sur le sujet. Stéphane Tahri a présenté en 2009 un mémoire de Master 2 Professionnel au CNAM intitulé « La formation, pratique de contrebande ! » ; ce mémoire peut être considéré comme le premier travail de fond sur la formation des bénévoles. Dans les représentations, tant des spécialistes de la formation que des responsables associatifs, tout fonctionne selon un paradigme implicite : « Former des bénévoles, c'était identique à la formation continue des salariés ! ».Parallèlement, ce thème est également peu abordé par les associations elles-mêmes surtout les petites, en tant que thème de réflexion de fond. En préalable, il y a nécessité de clarifier et de segmenter les différents registres de la formation des bénévoles et salariés.

MIR étant une association du secteur social, les formations seront axées sur l'activité centrale c'est-à-dire centrée sur les bénéficiaires.

- la connaissance des bénéficiaires spécifiquement concernés par le Projet Associatif : les SDF et certains demandeurs d'emploi

- les milieux et le contexte réglementaire dans lesquels ces personnes vivent : la rue, les pathologies, le droit d'asile... ;

- ce qu'on appellerait en langage d'entreprise, « la formation métier » :l'écoute, les différentes formes d'accompagnement, et de suivi des bénéficiaires, les relations et rôles entre bénévoles et professionnels.

On rajoute également des formations concernant la manipulation avec les aliments.

Pour les bénévoles, ces formations sont le plus souvent obligatoires ; elles sont parfois lourdes, presque toujours portées et animées en interne par l'association. Ces formations sont le plus souvent complétées par la mise en place formalisée d'un dispositif de tutorat ou de parrainage et, pour les situations les plus difficiles, de groupes de paroles, encadrés, soit par un professionnel (souvent psychologue), soit par un Responsable très expérimenté.

L'association a établi par le passé des formations dans le secourisme. Compte tenu du passé du Président de MIR qui fut un membre actif de la croix rouge, certaines équipes ont bénéficié de cette formation nécessaire notamment à la maraude mais aussi sur les points de distribution. Peu de bénévoles ayant reçu cette formation sont encore présents, mais ces derniers continuent de transmettre leur expérience aux nouveaux volontaires. Aujourd'hui, compte tenu de l'évolution du public (des bénéficiaires) en nombre et en grande diversité, et également des partenariats de l'association notamment avec le réseau Inter-Secours Nice et la Banque Alimentaire, de nouvelles formations sont proposées.

Il y a entre autre la formation Hygiène et Sécurité Alimentaire et la formation « Acteur de la Sécurité des Aliments », proposées par la Banque Alimentaire à ces partenaires associatifs dont MIR fait partie. Les bénévoles de l'association peuvent ainsi bénéficier de ces formations indispensables car ils ont le devoir de préserver la santé des personnes accueillies. On y apprend les bonnes pratiques concernant le respect de la chaîne du froid, comment gérer la Date Limite de Consommation et la Date Limite d'Utilisation Optimale, à quoi sert la traçabilité, ... et pourquoi les aliments peuvent devenir dangereux si ces bonnes pratiques ne sont pas respectées. Un formateur de la Banque Alimentaire, ayant suivi une formation spécialisée et ayant l'agrément de la Fédération assure l'animation de ces formations par petit groupe de personnes dans les locaux de la Banque Alimentaire ou dans ceux de l'association afin de toucher le plus grand nombre.

Aussi, vu la précarité qui ne fait que s'intensifier de jour en jour, il est important pour les bénévoles et les salariés découvrir certaines « règles » ou constantes qui régissent les processus de communication. Lorsqu'on bafoue d'une manière ou d'une autre, l'un ou plusieurs de ces présupposés, la communication devient difficile, se ferme, ou n'est plus productive et peut engendrer des situations difficiles avec les bénéficiaires et même avec certains bénévoles. La formation « écoute active » a ainsi été proposée par MIR à ces volontaires et salariés.

De telles formations, qui sont davantage conçues pour les salariés que pour les bénévoles, partent du constat qu'une association, même si elle pratique excellemment un ou plusieurs « métiers », ne se gère pas comme une entreprise et qu'il lui faut dégager une plus-value sociale tout en utilisant un modèle économique viable. Le secteur associatif dans son ensemble, même s'il évolue assez rapidement, n'en doit pas moins se professionnaliser sans y perdre son âme militante. Mais notons qu'il peut y avoir contradiction entre l'engagement et la professionnalisation. Car même si le terme professionnalisation des associations avec d'ailleurs des définitions polysémiques fait moins peur et suscite moins de réactions passionnées, il n'en reste pas moins une perception de contradiction entre ce que France Bénévolat appelle la logique du coeur et la logique de compétences, entre la volonté de donner son temps dans un engagement volontaire et gratuit pour une cause et la nécessaire exigence de compétences, entre le droit au bénévolat pour tous et le risque d'une sélection non légitime des bénévoles par les associations. Du coup, le nécessaire développement des compétences, surtout quand il est tenu au sein d'un discours maladroit, voire de pratiques inacceptables, de la part des associations, qui assimilent les bénévoles « à des salariés non payés », est entendu par les bénévoles comme une exigence trop élevée. Il existe une ligne de crête complexe entre ces deux pôles nécessairement en tension car vouloir se former c'est accepter de reconnaitre que l'on ne sait pas.

La reconnaissance interne des bénévoles est d'autant plus importants qu'elle ne peut être que symbolique. Elle s'effectue notamment dans l'échange avec l'association ou avec les autres bénévoles, grâce aux remerciements, à la compréhension de son rôle associatif, à la valorisation et la reconnaissance de ses compétences, etc.

A cet effet, la reconnaissance des bénévoles à MIR, se fait quotidiennement à travers les débriefings où d'une part la parole est donné au volontaire pour s'exprimer sur le déroulement de la mission et d'autre part le responsable et le président commentent l'efficacité de chaque poste de distribution, corrigent les conduites à tenir et remercient tout le monde pour leur engagement.

Aussi durant les fêtes de Noël et de Pâques, un repas est prévu à la fin de la mission ou tous les volontaires présents sont invités afin de permettre aux uns et aux autres de mieux se connaître et de partager un moment de convivialité et d'amitié.

Le rapport annuel de bilan d'activité permet également à l'association de remercier aussi bien les volontaires que les donateurs où tout autre personne oeuvrant à l'accomplissement des missions de MIR.

Enfin, il y a la présence et la disponibilité des salariés et des membres de la communauté envers « la personne » bénévole.Il s'agit ici de s'assurer que « la personne » bénévole entende qu'elle est nécessaire aux yeux des responsables associatifs et des personnes en grande précarité que l'association rencontre, et qu'en accomplissant et comprenant mieux le sens du travail effectué, qu'elle se réalise.

A titre exceptionnel, certains bénévoles et salariés ont reçu des décorations à travers un évènement qui est « La Nuit Des Associations » de Monaco afin de leurs remercier de l'effort fourni durant l'année.

Le problème des relations entre salariés et bénévoles n'en demeure pas moins complexe, car il ne s'agit pas des relations entre deux catégories homogènes que seraient les salariés et les bénévoles, mais plutôt des relations entre salariés, bénévoles élus (dirigeants), bénévoles de terrain.

Au cours du développement d'une association, le premier salarié est souvent embauché pour soulager les bénévoles d'une partie de leur travail ou améliorer la qualité du travail réalisé. Cependant, alors que la fonction du bénévole se professionnalise, ce n'est plus la compétence qui distingue le salarié du bénévole, et les bénévoles sont parfois accusés de prendre la place des salariés. A l'inverse, les salariés sont accusés de ne pas s'inscrire dans une logique militante.

On voit alors qu'il existe un problème de représentations réciproques qui associent grossièrement les salariés à la compétence et les bénévoles à la générosité.

A ce problème peut s'ajouter un problème de génération qui oppose des salariés jeunes à des bénévoles âgés, ou un problème social qui oppose des salariés ou des bénévoles de terrain de classes modestes à des anciens cadres dirigeants.

Le problème de pouvoir est bien souvent le plus visible. Lorsque les salariés ont le pouvoir, l'association est marquée par l'absence de débat démocratique. Les bénévoles réalisent uniquement des tâches pour lesquels l'association n'a pas de financement. Enfin, lorsque les bénévoles de terrain ont le pouvoir, ils ont souvent une grande complicité avec les dirigeants et les salariés deviennent de simples exécutants.

Dans l'association MIR, outre le problème de génération et le problème social que l'on rencontre dans la plupart des associations, on constate un conflit de positionnement. En effet, ce conflit est lié à l'antagoniste conflit entre les salariés et les bénévoles pour un travail donné.

On constate également un souci de fiche de poste mal accomplie ou mal respectée par rapport à des tâches ingrates comme sortir les poubelles par exemple. Ce conflit existe entre les salariés à temps plein et les contrats aidés.

Enfin, il y a la problématique du pouvoir donnée à un bénévole pour une mission donnée. On constate que cela peut se transformer en un despotisme et une ambiance exécrable au sein de l'équipe envers cette personne représentant le pouvoir.

Nous avons pris l'exemple d'une petite association de quartier afin de montrer l'importance de la Gestion des Ressources Humaines des bénévoles et également des salariés.

Bien entendu, nous aurons pu prendre d'autres exemples d'associations tels que : le Secours Catholique, le Secours Populaire...

MIR est une association assez atypique et est sur la ville de Nice un acteur dynamique en faveur d'un public en très grande précarité. Bien vrai qu'elle tient cela en partie du charisme de son fondateur et président, le Père Patrick Bruzzone (ci-joint une entrevue), MIR ne serait distribuer autant de fois dans l'année sans le concours de ces différents bénévoles.

Aussi, nous allons illustrer en chiffre le travail des bénévoles de l'association. Supposons que l'association n'a que des salariés notamment pour le SAMU Soupe :

En se référant à l'article 24.4 du décret du 29 novembre 1983 et au Règlement n° 99-01 du 16 février 1999, on estime :

Prestation des salariés par mission	Temps (en jour)	Salaire brut journalier charges comprises/salarié	Nombre de salariés	Coût total journalier
Préparation	3	14,61	4	175,32
Distribution	2,5	14,61	10	365,25
Maraude	2,5	14,61	3	109,575
Total	8	14,61	17	650,145

L'Association reçoit des subventions du Conseil Général, de la Mairie de Nice et de la Direction Départementale de la Cohésion Sociale à hauteur de 60000 euros.

Si nous déduisons les achats, les frais et les amortissements à hauteur de 25668 en 2013 il reste 34332 euros.

MIR

SAMU Soupe

Avec des

Salariés

Avec des

Bénévoles

Nombre

De Sorties/ an

119

Nous voyons ainsi l'importance du travail des bénévoles dans cette petite association.

Bien que le nom ALC existe depuis 1913, c'est en 1958 qu'elle est née et reconnue d'utilité publique. Deux femmes au grand coeur, énergiques et Prévoyantes, Monique GILLETTA DE SAINT JOSEPH cheftaine de guides et Jeannine PENNONE dite «Colibri »cheftaine de Louveteaux à la Paroisse Ste Jeanne d'Arc, après avoir fondé l'Association Montjoye sont à l'origine de la création de l'association ALC, Accueil, Loisir, Culture.

L'association accueille depuis son origine des personnes confrontées à des difficultés ou à des situations de rupture, en voie d'exclusion ou déjà exclues. La promotion des droits de l'homme et de la citoyenneté, la confiance en l'homme et sa capacité à évoluer, la défense de la dignité de l'être humain, le refus de la misère et de l'injustice et de la solidarité entre tous sont les valeurs essentielles à son projet.

Chaque année, environ 7500 ménages sont soutenus, 2500 personnes sont hébergées dont près de 1000 enfants au sein des 900 places d'hébergement gérées par les pôles et les différents services.

- CHORUS 06 gère à la fois des actions financées par les services de l'Etat notamment en matière d'urgence sociale, de mise à l'abri, d'hébergement pour les populations les plus précaires et répond aux missions de protection de l'enfance. Elle est organisée autour d'un service de téléphonie et de veille sociale comprenant le 115 et le dispositif des places d'accueil d'urgence (PAU), un service d'hébergement comprenant un Centre Hébergement et Réinsertion Sociale d'urgence de 54 places et un hébergement de stabilisation de 12 places, un service d'accompagnement et d'évaluation des familles (SAEF)

- Le pôle Prévention Hébergement Insertion. Ce pôle recouvre les Lucioles (AMAR et AcSé) pour la protection des victimes de la « traite » en France, des filles en danger de prostitution, et l'accompagnement des familles gitanes. Il recouvre également Inserpro qui permet la mise en situation professionnelle de personnes en très grande difficulté dans un parcours d'insertion socioprofessionnelle, et YUCCAS (CHRS avec hébergement)

- Pôle Adolescence Education et Famille ou 85 adolescents en moyenne sont accueillis chaque année dans des maisons d'enfants à caractère social. Le redéploiement de ce pôle est envisagé.

- Le Centre Maternel accueille, héberge et accompagne 28 femmes et leurs enfants (de moins de 3 ans avec une dérogation d'âge en cas de fratrie) à la réalisation de leur projet de vie. L'établissement fonctionne en continu toute l'année et dispose de 2 structures d'hébergement (quartier Mont Boron et Bon Voyage). Quatre appartements situés à proximité des 2 structures complètent ce dispositif d'hébergement.

- L'OLIVIER s'adresse aux personnes isolées et familles migrantes pour l'accès aux droits via la politique de l'ACSE et de la politique de la ville, pour une demande d'asile et un accompagnement en Centre d'Accueil de Demandeurs d'Asile, pour un suivi dans le cadre du RSA pour les personnes isolées en difficulté avec la langue française.

- ReSo (Regain Solidarité) : né d'une fusion entre les Chrétiens Antibes Solidarité et ALC. Sa mission est l'insertion de toute personne en situation de décrochage social et de pauvreté, a reçu et suivi 640 personnes en 2012 et se caractérise par la diversité de ses actions d'insertion sur deux territoires qui sont Grasse et Antibes.

Siège et Direction Générale : sont regroupés la Direction des Ressources Humaines, la Direction comptable et financière et le Service du patrimoine. C'est au siège que sont coordonnées les montagnes de projets décidés par le Conseil d'Administration, le traitement des dossiers assurances, les questions liées aux mises en conformité des structures, les investissements en matière immobilière, le suivi des plans de formation, l'élaboration des comptes administratifs et des budgets prévisionnels.

Afin de réaliser au mieux ces différentes missions, ALC reçoit des subventions de fonds publics : les Services de l'Etat, les Services du Conseil Général particulièrement le Service de l'Aide Sociale à l'Enfance et la Famille, le Conseil Régional notamment au titre de la Politique de la Ville, plusieurs communes dont Antibes, Cannes, Grasse, Menton ; des Bailleurs Sociaux et quelques Fonds Européens.

L'établissement a effectué une réorganisation de ces établissements compte tenu du Plan de Sauvegarde de l'Emploi validé le 7 juin 2011. L'objet du plan étant de favoriser au maximum les départs volontaires. Une Commission Technique et de suivi paritaire a été mise en place à cet effet.

Avec 299 salariés au 31 décembre 2013, et 150 adhérents^30(*), voyons comment s'articule la Gestion des Ressources Humaines au sein de l'Association ALC :

ALC est une association laïque oeuvrant dans le social. Les nouveaux salariés doivent avoir certaines valeurs comme le respect de l'être humain et la volonté de vouloir aider les personnes en difficulté, cela semble être une évidence pour tous que la question ne se pose pas lors du recrutement. Pour les fonctions supports telles que les secrétaires par exemple qui n'ont pas de contact direct avec les bénéficiaires, les valeurs du projet associatif citées plus haut sont évidemment mises en avant par les recruteurs.

Le recrutement d'un non cadre se fait par les directeurs d'établissement, le seul habilité à intervenir lors du recrutement est le directeur général car c'est ce dernier qui signe le contrat de travail. Le DRH, lui ne fait qu'un contrôle de légalité et n'intervient que lorsqu'il y a un problème notamment dû à la loi ou lorsque le nouveau salarié a eu des antécédents avec l'association ou d'autres associations.

Le recrutement d'un chef de service se fait par les directeurs et les chefs de service. Celui d'un cadre hiérarchique tel qu'un directeur, se fait par le directeur général et la commission du personnel composé du DRH et des Administrateurs.

Rappelons que durant les années 80, 90 voire une partie des années 2000, les ressources humaines étaient vouées à l'interne. Des salariés accédaient à des postes de cadres moyennant une bonne formation.Fort est de constater que cela entrainait des dysfonctionnements au sein des associations. Un économe pouvait être formé au poste de Drh, mais notons qu'un poste de manager par exemple malgré des formations, ne peut être confié à tout le monde car certaines personnes ont du mal à s'imposer et n'ont pas la capacité à diriger une équipe etsusciter des performances élevées de ses collaborateurs. Le choix d'un poste comme directeur était la chasse gardée des anciens.

Aujourd'hui avec la crise économique et des restrictions budgétaires, il y a un changement de politique. Les exigences du travail social sont telles qu'aujourd'hui on demande une certaine rentabilité du travail.Il y a une professionnalisation du travail social.

Les ressources humaines bien qu'étant encore vouées à l'interne, recrutent de plus en plus des salariés externes. A cet effet, même si les recrutements externes sont limités depuis 3 à 4 ans pour des raisons financières avec le plan de sauvegarde des emplois, ALC recrute pour des postes bien spécifiques comme ce fut le cas en 2011 pour la responsable de la petite enfance.

L'accueil se fait en interne au niveau de l'établissement. En 2014, il y a mise en place d'un livret d'accueil par le DRH car effectivement, des documents sont fournis aux nouveaux salariés comme le contrat de travail, le règlement, la convention collective, la mutuelle ; l'idée étant de regrouper tout cela dans un document unique. La notion de sécurité, longtemps délaissée retrouve sa place à l'accueil des nouveaux salariés par la visite des locaux et des plans de sécurité.

Dans le social, on constate que les gens sont pour la plupart très ouverts. Cela facilite l'accueil et l'intégration des nouveaux salariés. L'association projette de rétablir une journée d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés qui fut délaissé depuis la mise en place du plan de sauvegarde.

Depuis une quinzaine d'années, les transformations du champ et des pratiques du travail social ont été si nombreuses que l'on peut parler d'une véritable recomposition de cet univers professionnel. Pour l'essentiel, les évolutions concernent les cadres et les modalités de la formation et de la professionnalisation des travailleurs sociaux. La professionnalisation, c'est la reconnaissance d'une fonction, c'est aussi l'établissement d'un statut, avec une formation et un diplôme.

Les travailleurs sociaux correspondent en France, au regroupement opéré à partir du début des années 1970, de toute une série de professions sociales et éducatives jusque-là différenciées et cloisonnées dont l'essor, lié à la tertiarisation de l'économie et à l'émergence d'une société de service, s'est révélé spectaculaire depuis 35 ans. Jusqu'au début des années 1980, c'est une logique de ciblage qui a animé le mode de structuration et de développement du travail social : définition d'une population à problème à laquelle on s'efforce de faire correspondre une compétence professionnelle, voire un traitement institutionnel spécifique.

En tant qu'acteurs de la relation d'aide, les travailleurs sociaux constituent assurément un groupe professionnel, mais segmenté et aux qualifications spécifiques. La montée de l'exclusion appelant à poser en d'autres termes la question sociale. L'impact de la décentralisation conférant une place déterminante aux collectivités territoriales dans la définition des politiques sociales, développement de politiques transversales (politique de la ville, prévention de la délinquance, etc..), développement de nombreuses initiatives bénévoles en direction de public en difficulté. Sous l'effet conjugué de ces facteurs, plusieurs mouvements sont repérables simultanément en matière d'emploi dans le secteur social :

- Apparition e nouveaux postes de travail qualifiés (chargés de mission, chefs de projet, agents de développement, formateurs d'insertion...) liés à l'émergence de nouveaux dispositifs institutionnels ;

- Développement d'emplois peu qualifiés, le plus souvent occupés par des jeunes en difficultés d'insertion, pour assurer des activités de médiation au contact de publics diversifiés ;

- Augmentation de postes d'encadrement, notamment dans les services sociaux départementaux, après la décentralisation davantage occupés par des titulaires de diplômes de management (droit, sciences économiques...) que par des professionnels issus des métiers traditionnels du travail social, d'où l'opposition entre un social d'intervention et un social de gestion.

Aussi, quand il a été question d'identifier les évolutions dans le secteur social, à la fin des années 1990, les chercheurs ont-ils choisi de recourir à l'expression « intervenants sociaux » plus globalisante que celles de « travailleurs sociaux », qui désigne les métiers traditionnels du social ; en formulant l'hypothèse que les premiers étaient davantage recrutés en fonction de leur compétence, alors que c'est une qualification qui procurait leur assise aux seconds. En effet, selon une logique de qualification professionnelle, les salariés sont recrutés sur la base d'un statut défini par des conventions collectives et dont l'acquisition repose sur l'obtention d'un diplôme national. La logique de la compétence est d'avantage d'ordre individuel, puisque recrutement, salaire et position dans l'organisation sont fonction de l'expérience, du parcours et des acquis professionnels de la personne.

C'est certainement l'assimilation de l'action des professionnels du travail social à une prestation de service et l'introduction de référentiel professionnels, à partir desquels sont élaborés référentiels de certification et référentiels de formation professionnelle. Après la loi 2000-02 rénovant l'action sociale et médico-sociale avec la mise en place de référentiels et schémas, de procédures d'évaluation interne et externe destinés à promouvoir de « bonnes pratiques », c'est le domaine de la formation qui se trouve contraint d'adopter des procédures relevant d'un registre managérial peu compatibles avec la culture professionnelles et ses modes de régulation en vigueur. On en vient à opposer deux modèles concurrents de professionnalisation des formateurs du secteur social : un « modèle managérial centré sur la maitrise des savoirs techniques au niveau de l'organisation, du droit de la gestion » et un « modèle réflexif-critique centré sur une culture de la relation de formation et intégrant des savoirs techniques et organisationnels ».

Jusqu'aux années 2000, les formations proposées étaient de type épanouissement personnel. C'est ainsi que depuis 2003-2004, avec la professionnalisation du travail social, on assiste à une approche différente avec de nouvelles compétences au sein de l'association. Aussi, les formations proposées par ALC sont maintenant en vue de se perfectionner, et avoir des diplômes. Par exemple, des formations d'économe sont proposées, les surveillants de nuit ont une qualification, au CADA obligation pour les travailleurs sociaux de se former sur le droit des étrangers et le droit d'asile car le niveau d'erreur est de zéro, le diplôme de niveau 2 :certificat d'aptitude au fonction d'encadrement d'unité intervention sociale permettant au travailleur sociale d'accéder au poste de directeur ou chef de service.

Ainsi, la politique de formation a été revue de 2008 à 2009 car elle reposait sur la demande des salariés.

En 2010, la politique fut réorientée sur les besoins de l'association. Avec un budget de 100000 euros doublé par les fonds annexes, la culture de la formation est très importante au sein de l'association et est centralisée au niveau du siège avec le concours des directeurs d'établissements.

Précisons que l'animation des équipes se fait par les cadres hiérarchiques de façon quotidienne et à travers une réunion d'équipe chaque semaine.

Il faut évaluer. Ces trois petits mots qu'on entend, ici ou là sous forme de recommandation, de suggestion ou d'injonction, interpellent comme on dit aujourd'hui, les travailleurs sociaux. Quelquefois démunis d'outils et de connaissances sur le sujet de l'évaluation, ne trouvant pas toujours matière à mettre en place une réflexion au sein des équipes, certains responsables de structures médicosociales et gestionnaires de programme semblent se désintéresser de la question.

Beaucoup s'interrogent : de quoi s'agit-il, pourquoi, comment et pour quel résultat ?

En effet, les années 80 et 90 ont été marquées par la remise en cause des interventions du travail social et que de fois n'avons-nous pas entendu ou lu des propos symptomatiques de cette attente qui prenait parfois les allures d'une incantation : il faut évaluer. Dans les années 80, le législateur a introduit l'évaluation de l'action sociale dans les textes^31(*). Le mouvement de décentralisation confie aux instances locales une mission de planification et de contrôle qui implique une évaluation des établissements intervenant dans le registre de l'action sociale et éducative, fondée sur des critères affichés.

L'évaluation est au coeur de nouvelles exigences de transparence et de démocratie. Celle des politiques publiques, confortée par la création, en 2007, d'un secrétariat d'État à l'évaluation, ainsi que sa diffusion dans tous les secteurs illustrent la demande accrue de rendre compte de l'action publique, éducative, sociale et de ses effets. En instituant l'obligation d'évaluation, la loi 2002-2 rénovant l'action sociale et médico-sociale met l'accent sur la responsabilité des acteurs, responsabilité éthique et technique des professionnels et responsabilité des personnes morales qui « portent » et garantissent les établissements et services, le plus fréquemment associatifs. Elle signifie que ces acteurs fondent leur engagement social au sein de la société civile, au service et en faveur des usagers, sur un certain nombre de principes, de références éthiques, philosophiques ou politiques qui les situent clairement comme étant préoccupés par la qualité et la pertinence de leurs actions. Elle les convoque explicitement à réinterroger leur engagement social en questionnant la cohérence entre le projet, les dispositifs mis en place et la qualité des prestations délivrées.

Un deuxième enjeu, rappelé par Guy Cauquil (2000), concerne la nécessité de réguler, de rénover et de moderniser le secteur social, qui a longtemps fonctionné en auto-organisation. Ainsi, l'introduction de l'évaluation s'inscrit dans le contexte global de la philosophie de la loi 2002-2 rénovant l'action sociale et médico-sociale, contexte qu'il faut compléter avec la loi du 11 février 2005. Ces textes visent l'amélioration comme terreau propice à cette mutation, rappellent le droit des usagers et manifestent le souci de la lisibilité des pratiques, de leur formalisation ainsi que de leurs références.

Un troisième enjeu touche à la clarification des modalités de l'évaluation, notamment du point de vue de sa conception (normative ou aidante), de son usage, de la pertinence des indicateurs et du statut de l'évaluateur, afin que l'action sociale ne devienne pas une arène où s'affronteraient différents acteurs. Mais, bien au-delà d'une évaluation fonctionnelle et opératoire appréciant l'efficacité du service rendu et l'organisation fonctionnelle, c'est l'enjeu de l'évaluation qualitative et significative concernant les usagers qui prime : d'une part, une évaluation permettant d'anticiper les besoins sociaux ; d'autre part, l'évaluation comme uneétape importante au sein du processus d'aide et d'accompagnement des personnes (évaluation privilégiant la régulation interactive, la réponse à leurs attentes et à leurs besoins, la participation aux décisions qui les concernent...).

Enfin, l'évaluation de l'utilité même du travail social est marquée elle aussi par de forts enjeux et semble devenir une exigence pour fonder la légitimité de celui-ci vis-à-vis des partenaires (en particulier étatiques) et de l'opinion publique. Or elle se focalise surtout sur le travail social comme outil de régulation, mécanisme de légitimation et/ou instrument de coordination. Pourtant, l'utilité du travail social envers les usagers est aussi affaire de présence, de qualité, de temps. C'est donc aussi autour des principes, des valeurs et de la philosophie qui fondent l'engagement du travail social au profit des usagers-acteurs que s'établira la pertinence de l'évaluation. Il ne s'agit pas de la juger dans la perspective d'une éventuelle (auto)justification ni au regard d'une efficacité essentiellement quantitative et normative, mais dans une finalité d'aide et de reconnaissance des personnes, avec une visée émancipatrice, créatrice de sujet acteur- citoyen.

Peu importe l'argumentation plus ou moins rigoureuse apportée en démonstration aux attentes des financeurs, des tutelles ou des instances qui encouragent les travailleurs sociaux à évaluer. L'important est de reconnaître que l'évaluation, plus qu'une mode passagère, constitue bien une nécessité nouvelle pour les travailleurs sociaux. Au demeurant, les travailleurs sociaux d'aujourd'hui semblent eux-mêmes de plus en plus intégrer l'idée, sinon la nécessité d'une évaluation outil de travail et de gestion.

Évaluer, (du latin Valère, être bien portant), signifie porter un jugement sur la valeur, le prix de quelque chose. Évaluer c'est aussi mesurer un écart ou une grandeur globale, par jugement, estimation ou appréciation. Dans une acception large, l'évaluation se définit comme un .jugement porté sur quelque chose par référence à sa valeur supposée ou réelle. Sans entrer dans les nuances théoriques qui sont suggérées ici ou là dans les différentes définitions, et ramenée au registre de l'action sociale et/ou médico-sociale, l'évaluation est l'application de méthodes usuelles en recherche en sciences sociales à l'examen d'une série de questions :

- telle action sociale ou médico-sociale a t'elle atteint les objectifs qui lui étaient assignés?

- Aurait-on pu obtenir de meilleurs résultats ou au moins tout aussi bons avec des moyens différents et moins coûteux ?

-Les outils, les supports utilisés ont-ils contribué à la réalisation des objectifs ; dans quelle mesure ils y ont contribué ?

Pour répondre à ces questions qui ne sont pas exhaustives, mais fort opportunes, on ne possède pas de méthodologie explicite et modélisable. Chaque action, de la plus simple à la plus compliquée, met en cause une multiplicité de variables que le meilleur des méthodologistes n'est pas en mesure de maîtriser dans leur totalité.

Tout cela pour dire, qu'au-delà des certitudes que l'on voit affichées, ici ou là, sur la nécessité ou les bienfaits de l'évaluation, force est de reconnaître qu'en termes méthodologiques, l'évaluation repose sur des procédures de quantification de type approximatif, qui plus est, s'appliquent à des phénomènes difficiles à cerner.

Deux définitions nous permettent de toucher de plus près cette démarche dans le travail social ou plus généralement au sein des politiques publiques. L'évaluation, selon le Manuel de la Cour des Comptes, est « une appréciation portée sur l'efficacité d'une politique ou d'une action publique à la suite de la recherche, scientifiquement exigeante, de leurs effets réels, au regard des objectifs affichés ou implicites, et des moyens mis en oeuvre. »

Pour sa part, le Conseil scientifique de l'évaluation présente l'évaluation comme « l'activité de rassemblement, d'analyse et d'interprétation de l'information concernant la mise en oeuvre et l'impact de mesures visant à agir sur une situation sociale ainsi que la préparation de mesures nouvelles.. »

Pour le travail social, les actions qui représentent un coût financier mais dont les bénéfices ne peuvent être quantifiés en valeur marchande doivent être évaluées conformément à la loi. L'article 22 de la loi 2002-2 relative aux droits des malades mentionne ainsi que les « établissements et services [...] procèdent à l'évaluation deleurs activités et de la qualité des prestations qu'ils délivrent, au regard notamment de procédures, de références et de recommandations de bonnes pratiques validées ou,en cas de carence, élaborées, selon les catégories d'établissements ou de services, par unConseil de l'évaluation sociale et médico-sociale ». Le dispositif d'évaluation comporte une double évaluation, interne et externe.

Au sein de l'association ALC l'évaluation interne a été mise en place de 2009 à 2013 ou chaque semaine les équipes s'autoévaluent lors de réunion. L'évaluation directe a également été mise en place lors d'entretien professionnel.

En 2014, l'association a eu recours à une entreprise afin d'établir une évaluation externe d'ALC.

Chacun est concerné par la question du lien social en relation avec l'argent. Nous sommes en effet des citoyens reliés les uns aux autres par de multiples liens, et nous ne pouvons exister qu'en construisant en permanence du lien avec nos semblables. Sans lien social, pas de vie possible, ni individuelle, ni collective.

Nous sommes également concernés parce que nous avons tous affaire avec l'argent, qui entretient avec le lien social des relations étroites et multiples.

Le mot « argent » désigne des réalités multiples. C'est en premier lieu un métal précieux. Ce sont ensuite les pièces de monnaie faites avec ce métal, et par extension toutes les sortes de monnaies (billets, chèques, cartes bancaires etc.). On parle enfin d'argent pour désigner l'ensemble du patrimoine d'un individu évalué en équivalent monnaie : au sens large, l'argent est la fortune d'une personne.

L'argent est par nature un objet social et un instrument du lien social, en ce sens qu'il permet la spécialisation des métiers et les échanges de biens entre les individus. Ce qui fonde la cohésion de cette société, ce qui crée du lien social entre ces individus, ce sont les échanges de produits ou de services qu'ils font entre eux. Mais à une condition : que ces échanges soient réciproques et équilibrés. C'est précisément l'argent, contrepartie de la valeur des biens, qui va permettre de solder et d'éteindre ces dettes, d'équilibrer les échanges entre les différents membres de la cité, et de poursuivre de nouveaux échanges. En ce sens, l'argent est un lien essentiel et fondateur entre les membres d'une même communauté à la fois économique et politique. Aristote définit l'argent comme le « substitut du besoin », c'est-à-dire le gage et l'équivalent du besoin. Et ce besoin, c'est d'abord le besoin que nous avons les uns des autres^32(*).

Il faut dire que l'argent est assimilé à un sujet tabou par les travailleurs sociaux, car effectivement ces derniers ne font pas leur métier pour de gros salaires. A tel point qu'aujourd'hui on constate dans certaines associations et aussi a ALC des travailleurs sociaux avec un niveau de précarisation proche des bénéficiaires. Ce qui pose un réel problème.

Au sein de l'association, lorsque les financeurs notamment l'état ont annoncé une restriction budgétaire de l'ordre de 10% à l'échéance de 10 ans, et que le plan de sauvegarde des emplois a fait son apparition en 2011, les mentalités ont été secoué de façon un peu brutale. De plus en plus, avec ces différentes difficultés financières, l'argent apparait comme un élément important et moteur et commence petit à petit à rentrer dans les moeurs.

On a véhiculé l'idée que dans le social il y a du travail. Ce qui était vrai auparavant ne l'est plus aujourd'hui. En effet, outre le fait qu'il y a très peu d'offre d'emploi dans le secteur, il y a de plus en plus d'étudiants qui sortent d'écoles spécialisées environ 200 par an. Les associations qui n'avaient pas trop de choix, en ont énormément aujourd'hui.

Le licenciement est devenu une arme pour les employeurs et un véritable casse-tête pour les associations. En effet, elles qui avaient des actions multiples sont obligées maintenant de réduire leur champ d'action duaux contraintes de la baisse des subventions. L'approche financière et l'évaluation du travail social ont changé la manière d'aborder le licenciement au sein des associations. Les grosses associations ont masqué les plans de licenciements sur des réorientations et des plans de retraite.

A ALC, le seul habilité à licencier est le directeur général ou le président. Sur les 15 dernières années, il y a eu 4 ou 5 licenciements pour inaptitude au travail, 4 disciplinaire pour faute grave et 10 ruptures conventionnelles.

Le Directeur des Ressources Humaines à ALC n'avait qu'une fonction administrative et de légalité car les établissements étaient de vraies forteresses au début des années 2000. Il a fallu 3 à 4 ans pour que s'établisse une collaboration entre le DRH et les directeurs. Il y a aujourd'hui un véritable partenariat entre ces acteurs et les salariés et cela permet d'améliorer des domaines comme la santé par exemple.

De la même manière, la transversalité entre les différents services a été mise en place vers 2003, ce qui a permis d'effectuer des réunions hebdomadaires entre les chefs de service et l'équipe.

Aussi, le rapport hiérarchique voit une réelle transformation. Comme on l'a indiqué plus haut, les cadres étaient formés en interne. De jour au lendemain, certains devenaient directeur ou chef d'équipe. Les relations étaient compliquées car on ne vouvoyait pas ou presque les cadres, cela a évolué avec la sectorisation, et la professionnalisation du travail social.

Même si le plan de sauvegarde a été mal vécue au sein de l'association avec des mouvements d'humeurs pour certains et plus de travail pour d'autres, on constate une bonne ambiance entre les salariés de l'association.

Avant la loi 2002-2, le travailleur social était tout puissant vis-à-vis du bénéficiaire car c'est lui qui savait ce qui était le mieux pour ce dernier. Maintenant le bénéficiaire est acteur, on le renseigne et il y a travail de projet professionnalisé. Le contrat est établientre le travail social et bénéficiaire conférant à chacun des droits et des devoirs. L'intervention sociale consiste moins à agir sur la personne que sur les conditions qui permettent à cette personne de mettre en oeuvre ses propres capacités. Le travail social repose sur des valeurs fondamentales qui sont essentiellement des valeurs humanistes qui prônent la foi en l'homme et le respect de celui-ci, et des valeurs démocratiques. De ces valeurs découlent des principes éthiques : la singularité qui conduit à l'acceptation de la personnalité d'autrui et de ses différences La liberté et l'autodétermination des personnes c'est-à-dire leur droit à disposer d'elles-mêmes et de faire leurs propres choix Le respect de l'intimité et de la vie privée des personnes qui implique notamment la recherche du consentement de la personne pour toute intervention la concernant. L'autonomie de la personne : chacun a en soi des capacités et des potentialités L'interdépendance, qui se traduit par les droits et devoirs de chacun ainsi que les responsabilités sociales de tout citoyen. L'intervention sociale est une aide qui concerne non seulement la situation de la personne, mais se situe au niveau du rapport de cette personne avec cette situation.

La rencontre, l'accueil, l'écoute, la disponibilité sont primordiales ; elles favorisent la reconnaissance et la considération de chaque être humain. Le professionnel s'inscrira non pas dans une relation affective de compassion (« souffrir avec »), mais dans une relation d'empathie. L'empathie, c'est cette démarche d'ouverture et de compréhension de la souffrance de l'autre qui permet de l'accueillir, sans se laisser posséder par elle, sans que sa propre personne ne s'y noie.

L'affect a un cadre temporel, institutionnel qui doit être géré par le professionnel. La vision de ce dernier est conditionnée par l'approche théorique que l'on avait. Durant une époque, les travailleurs sociaux rentraient beaucoup dans l'affect a tel point que certains éducateurs dormaient dans des foyers. C'est vrai qu'il est difficile de s'engager sans affect, c'est pourquoi aujourd'hui les écoles de formation préparent au mieux les travailleurs sociaux à le gérer.

Au sein de l'association, est organisé chaque quinzaine une supervision animé par un psychologue et permettant aux travailleurs de prendre du recul.

Dès lors, l'effort du travailleur social portera à la fois sur la valorisation /revalorisation du sujet à ses propres yeux et à ceux d'autrui, et sur la résolution des difficultés rencontrées en prenant appui sur le lien social.

Ils représentent un véritable contrepouvoir. Lorsque l'on touche à la convention collective et au droit du travail du personnel, les syndicats ont droit à un regard.

Le problème majeur est qu'il y a très peu de gens syndiqués dans le social. Que ce soit à ACTES, ou à ALC ou on ne compte pas plus de 3% des salariés syndiqués. Chaque service devrait avoir un titulaire et un suppléant, ce qui n'est pas vraiment le cas. La ^33(*)CGT qui est propre à l'association ne compte que deux candidats en 2014 pour 5 postes à pouvoir, et la CFDT^34(*) au niveau départemental rencontre le même problème.

Cela est peut-êtredûà une mauvaise communication entre les syndicats et n problème d'approche des travailleurs sociaux car être membre d'un syndicat entraine des obligations notamment des réunions en plus.

Par contre, il y a de bonnes relations entre les syndicats et le Conseil d'Administration à ALC comme nous démontre la mise en place du plan de sauvegarde ou les syndicats ont répondu de manière favorable aux décisions du Conseil.

Ce qui n'est pas le cas partout car nous pouvons rappeler la grève du 9 mars 2010 à EMMAUS à l'appel des principaux syndicats de l'établissement (CGT, FO et Sud)^35(*)motivée par une plateforme précise de revendications. Cette mobilisation des salariés de l'association a interpellé l'opinion par son caractère inédit car une association dont la devise fondatrice est « servir en premier leplus souffrant » et dont « l'esprit » est fondé sur les valeurs républicaines de la citoyenneté et de la démocratie, symbolisées de façon emblématique par la loi de 1901, a fait l'expérience de pratiques, sinon identiques, du moins tout à fait comparables aux conflits du travail tels qu'ils peuvent être observés dans l'entreprise marchande.

Au cours de l'année 2011, il a effectué 10 réunions de bureau dont un élargi, 3 conseils d'administration, deux commissions financières, deux assemblées générales dont une extraordinaire et un séminaire. Aussi, il y a eu des réunions régulières du comité de pilotage de la réorganisation, les réunions mensuelles de la commission technique de suivi du plan de sauvegarde des emplois, les réunions mensuelles du comité d'entreprise et plusieurs réunions extraordinaires.

En 2012, le Conseil d'Administration s'est réuni 4 fois. Il a dû prendre des décisions concernant la réorganisation de l'association, le plan de sauvegarde des emplois, les budgets, les comptes administratifs, l'acquisition de Soledor (immeuble accueillant les places de stabilisation gérées par Chorus), le CPOM et enfin plusieurs questions immobilières (vente de Lorenzi, projet de restructuration de l'immeuble accueillant le secteur Ados).

On peut constater que le Conseil d'Administration à ALC est très présent, très actif, disponible avec les partenaires externes et a de bonnes relations avec les salariés.

Il n'intervient pas de façon spécifique mais donne la politique générale de l'association. Cela requiert aux membres des valeurs humaines très importantes.

Lorsque la décision concerne un service, la prise de décision appartient au chef de service et au directeur. Pour l'établissement, c'est au directeur général et aux directeurs d'en décider. Par contre, pour une décision d'une grande importance, intervient le Conseil d'Administration.

A travers cet exemple, on constate que pour des associations constituées uniquement de salariés, le Directeur des Ressources Humaines ne joue essentiel qu'un rôle administratif et de légalité. Il intervient très peu dans la gestion des salariés. Par contre, celui-ci manifeste son désir de voir encore plus évoluer le secteur social afin de développer en interne la communication orale et écrite.

A Nice, ces deux d'associations que nous venons de prendre en exemple se rassemblent autour d'Inter-Secours Nice. Ce groupement d'associations, unique en France permet à ces membres une coopération et une mutualisation en lien avec les pouvoirs publics, afin de donner une efficacité aux services pour les personnes en grande difficulté.

* ²⁹ Dominique Thierry dans son ouvrage « les bénévoles et l'association » en 2010, page 7édition Territorial

* ³¹La loi particulière du 06.01.1986 adoptant la législation sanitaire et sociale aux transferts de compétence en matière d'aide sociale et de santé est parmi les premiers textes législatifs à avoirintroduit la notion sinon l'exigence de l'évaluation en travail social. En effet, dans son article 2, alinéa 2, cette loi fait mention aux critères d'évaluation des actions conduites qui doivent êtreprécisées par le Schéma Départemental. Implicitement, l'article 11.3 aborde les conditions d'habilitationdes institutions destinées à recevoir les bénéficiaires de l'aide sociale et évoque la qualitéinsuffisante des services sociaux comme motif permettant le retrait de cette habilitation. Pour sa part, la Loi de Décembre 1988 instituant le RMI prévoit l'évaluation de sa politique et la remised'un rapport d'évaluation au bout de 3 ans. Cette évaluation a eu lieu sur une dizaine de sites ; laCommission Nationale chargée de coordonner et de superviser cette évaluation avait rendu sonrapport à l'issue d'un travail de synthèse.

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