Procédure de recrutement des agents dans les régies financières de l'état. Cas de la DGI.

INTRODUCTION

1. PROBLEMATIQUE

L'homme est le moteur de la société, c'est-à-dire il est au centre de la production, de la transformation, de la commercialisation, et de la consommation, bref de la vie économique de l'entreprise.

En l'absence de l'homme, aucun service ne peut être réalisé dans l'entreprise. En dehors de la robotisation et de l'automatisation dans plusieurs entreprises actuelles, l'homme reste la racine pivotante ou le conducteur du fonctionnement de l'entreprise.

Il a en lui des capacités intellectuelles, physiques et morales susceptibles de gérer des différentes ressources financières, matérielles, techniques et humaines afin d'atteindre les objectifs poursuivis.

Toute entreprise pour produire un bien ou un service, doit recourir à ces trois (3) facteurs de productions, notamment: matières premières, travail et capital.^1(*)

Ainsi, elle doit regorger un personnel de qualité et de compétence susceptible de produire du travail, à partir des capitaux, sur les ressources naturelles mise à sa disposition. Il en est de même à la constitution de toute entreprise ou à l'extension de service d'une unité économique de production, qu'elle soit publique, privée ou mixte, elle nécessite un appel non seulement des associés mais aussi d'un personnel qualifié et compétent à chaque service.

Car un mauvais recrutement des agents serait à la base de chute de l'entreprise. Aucune entreprise ne peut évoluer ou existé sans le bon recrutement du personnel compétent, qualifié, motivé et approuvé. Les succès d'une entreprise est la base d'un bon recrutement des candidats approuvés, sélectionnés et engager.

Recruter n'est pas aussi facile qu'on le croit souvent, Bien des problèmes que connaissent les entreprises sont la conséquence d'un recrutement échoué des personnels au mieux mauvais recrutement.

Ainsi la problématique de notre présent travail est celle de l'évolution du système de recrutement, à la Direction Générale des Impôts, (DGI) en sigle, au courant de la période marqué par les différentes reformes en matière fiscales en ce qui concerne la motivation de la Taxe Sur la valeur Ajoutée(TVA) et de L'Impôt mobilier (I.M) dans la fiscalité indirecte de notre pays, la RDC.

Ainsi l'application de L'Impôt mobilier (I.M) exige non seulement la maitrise du système de recouvrement, mais aussi un personnel qualifié et compétent

Raison pour laquelle à travers cette recherche scientifique nous voulons voir comment les Ressources Humaines de la DGI en partenariat ou en collaboration avec le Ministère ayant les Finances Publiques arrivent à effectuer un recrutement valable en ce qui concerne les besoins de l'entreprise pour sa bonne marche

Au regard de la procédure de recrutement à la DGI, nous volons dans ce présent travail savoir:

1. Comment la DGI procède- t-elle au recrutement de ses agents, et quel en est son procédure normale ?

2. Quelles sont les causes et faiblesses des étapes de processus de recrutement des agents de la DGI ?

3. Quels peut-être les défis et suggestions à apporter à ce processus ? 

2 .HYPOTHESE

L'hypothèse est définit comme étant « une réponse provisoire à la question fondamentale posée dans la problématique» ^2(*) ou la « réponse anticipée à la question que se pose un chercheur pour un problème poser »^3(*). En guise des réponses anticipées.^4(*) Nous voulons savoir:

1) Si les procédures de recrutement des Agents à la DGI qui est une régie financière de l'Etat Congolais est définie selon les normes et principes ?

2) Le non-respect des lois, principes directives classiques et officielles, seraient la principale faiblesse du processus de recrutement des agents appliqué à la DGI ?

3) Nous estimons que les étapes du processus de recrutement du personnel à la DGI suivent le modèle classique.

4)Nous pensons aussi que les critères de responsabilisations sur lesquelles les autorités de la DGI se basent pour déterminer le choix d'un candidat sont respectés.

Telles sont là nos réponses provisoires aux différentes questions posées dans cette recherche, les réponses qui seront peut-être confirmées ou affirmées après l'investigation sur le terrain.

3. METHODES ET TECHNIQUES DU TRAVAIL

Dans notre recherche nous avons recouru aux méthodes d'enquêtes et analytiques. Celles-ci seront soutenues par les techniques ci-après

§ Interview

§ Analyse documentaire.

4. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE.

Nous cherchons à comprendre la procédure de recrutement des agents au sein des régies financières de l'Etat, plus précisément à la Direction Générale des Impôts.

- Connaitre les normes de recrutement à la DGI.

- Connaitre aussi la gestion de carrière du personnel au sein de la DGI

- Formuler encore les recommandations pour améliorer la procédure de recrutement et la bonne gestion de carrière du personnel au sein de la DGI.

5. CHOIX ET INTERET DU SUJET.

Le choix porté à ce sujet s'avère important, dans la mesure où nos analyses et suggestions constitueront notre apport pour ce travail scientifique dans le domaine de la gestion du personnel et aussi enrichir ce domaine pour ceux qui auront à faire la même recherche dans le domaine de la gestion financière et des ressources humaines.

6. DELIMITATION SPATIO-TEMPORELLE DU TRAVAIL.

Pour une meilleure compréhension de notre sujet, nous l'avons voulu circonscrire dans le temps et dans l'espace et aussi types des domaines de recherche.

Dans le temps, se présent travail s'étend de la période allant de 2010-2013.

Dans l'espace, cette recherche portera essentiellement sur le processus de recrutement à la DGI, car cette dernière constitue notre champ d'investigation ou c'est une recherche appliquée quantitativement dans la gestion des ressources humaines.

7. SUBDIVISION DU TRAVAIL.

Outre l'introduction et la conclusion générale, notre sujet comprend trois chapitres:

Le Premier chapitre expose le cadre conceptuel et théorique, le deuxième chapitre est consacré à la présentation de la Direction Générale des Impôts, le troisième chapitre en fin parle du processus de recrutement à la Direction Générale des Impôts.

CHAPITRE I. CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE SUR LE RECRUTEMENT.

Dans ce chapitre nous allons définir les concepts comme: Processus, régie, et régie financière.

1.1. PROCESSUS

Un processus peut-être défini comme un enchainement d'actions planifiées pour aboutir à un résultat. (Dictionnaire bilingues source: Hooke Robert Méthode d'enregistrement des processus méthodologiques)

1.1.1. REGIE

Une régie est une entreprise confié par l'Etat à un établissement qui le représente, c'est une histoire perception directe des Impôts (le système de la régie): dictionnaire français

1.1.2. REGIE FINANCIERE:

Nous allons donc comprendre à partir de la définition du concept «régie» que c'est une entreprise confiée par l'Etat à un établissement pour percevoir ou récolter les finances et reconstituer le budget de l'Etat.

1.2. NOTION DE RECRUTEMENT:

Recruter les candidats est une opération couteuse qui exige beaucoup des délicatesses et des prudences. Alors il est indispensable que l'entreprise s'assure de la performance et de la qualité du personnel qu'il intègre dans son sein. Et un personnel mal recruté constitue une charge inutile que l'entreprise doit nécessairement éviter.

En effet, il y a une grande confusion sur les concepts recrutement et sélection, qui ne sont que les deux étapes d'une procédure de recrutement. La littérature classique définie de plusieurs façons le concept recrutement.

 Le code du travail stipule que le recrutement, est toute opération des entreprises dans le but de s'assurer ou de procurer à autrui la main d'oeuvre des personnes n'offrant pas spontanément leurs services.^5(*) Le recrutement est une procédure qui consiste à susciter et accueillir les candidatures des personnes qui s'estiment compétentes pour occuper un poste vacant.

Quant à ISOFFA, un recrutement est toujours un processus complexe comprenant plusieurs séquences qu'on peut regrouper en trois phases principales:

Ø Formulation du besoin et l'analyse du poste;

Ø Intégration du nouveau salarié et contrôle de recrutement (ISAFFO 199O, P., 24)

Ø Campagne de recrutement et procédure de sélection.

En accord avec ces conceptions sur le mot, recrutement, nous voulons dire que le recrutement est un procédé des plusieurs étapes bien agencées, afin de recueillir un personnel qualifié pour prester à un poste bien déterminé et vacant, ou encore c'est une démarche visant à amener quelqu'un à s'engager ou à intégrer dans un poste.

Chaque étude doit avoir un modèle théorique de référence qu'elle cherche à exploiter; à corriger ou à rejeter. Dans ce point nous voulons détailler le modèle classique de recrutement du personnel.

1.2.1. HISTORIQUE DU RECRUTEMENT.

Le recrutement est la politique de la gestion des Ressources Humaines de l'organisation existant depuis le début de la notion même d'organisation et pourtant si ainsi soit-il, ce n'est pas pour autant qu'un acte facile, et si certains pensent que c'est cela le cas, nous allons supposés que tous ceux qui parmi vous ont mené des entretiens; qui ont dû procéder à des recrutements et qui sont passés dans les files d'un recruteur, peuvent confirmer que cette pratique est complexe à exercer.^6(*)

Le recrutement est certainement au sein des pratiques de gestion de Ressources Humaines, la plus sujette à débats et ce pour plusieurs raisons:

Le recrutement est une lourde implication pour les individus. C'est par son intermédiaire qu'ils sont évalues; juges; puis sélectionnés.

Le recrutement est aussi socialement visible: Son rôle corresponde à mettre en relation des individus avec une organisation qui le recherche sur le marché du travail, il ouvre l'entreprise sur l'extérieur (appelles à des prestations ou prestataires externes; publicité de recrutement; communication des offres d'emplois,...) le recrutement constitue ainsi une manifestation tangible de la politique de l'organisation, notamment au travers de la communication.

En fin, le recrutement est porteur d'enjeux très lourd; une erreur de recrutement peut être fatale à une petite ou moyenne entreprise.

Ainsi, le recrutement occupe une place prépondérante au sein des ressources humaines et présente donc un acte clé de l'entreprise et pour l'entreprise et pour le recruteur.

1.2.2 OBJECT ET IMPORTANCE DU RECRUTEMENT.

COURNOT H, économiste français des années 1930 pense que « S'il y a toujours un hasard pour faire échoué l'entreprise, ce n'est pas par hasard que l'entreprise échoue »^7(*) (HARBISSON, 1966 Pp 12-13) Et parmi les facteurs qui conduisent à la déchéance d'une entreprise, le manque de la qualité et performance en ressources humaines, en est les facteurs majeur, car l'homme est le moteur de l'entreprise.

C'est l'homme qui peut exploiter les moyens matériels et financiers au sein de l'entreprise ou d'une société, il convient de le placer à un poste convenable avec sa compétence et ses qualités.

La maitrise du développement à moyen et long terme résulte d'un choix rationnel, d'une sélection optimale des moyens non seulement matériels et financiers mais aussi sur tous des ressources humaines ainsi leur usage dans la société.

1.2.3. AVANTAGE DU RECRUTEMENT

Pour réaliser la structure théorique liée à la création d'une entreprise, l'on doit recruter le personnel.

Un bon recrutement mène le développement et le succès de l'entreprise. Cela revient à dire que le succès de l'entreprise est fortement lié à la qualité des agents dont elle regorge.^8(*)

Selon le statut de fonctionnaire, le fonctionnaire en soit est dominé par les principes généraux d'égalités de traitement. Les principes d'égalités dans l'accès à la fonction est par ailleurs d'un principe à valeur constitutionnelle formuler par l'article 6 de «la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen» de 1789. Au niveau du recrutement, ce principe est mis en oeuvre par la généralisation de la pratique du concours.

Le concours ne donne accès qu'à un corps déterminé de la fonction. Les concours sont organisés en fonction des besoins de chaque corps; L'égalité des candidats imposent une procédure minutieuse et strictement réglementer dans chacune de ses étapes.

Lorsqu'un candidat est reçu, il est nommé à un grade au sein du corps avant d'être affecté à un poste; précédé d'une période probatoire pendant laquelle le fonctionnaire à la qualité du stagiaire. Si le stage est jugé satisfaisant l'agent incorpore la fonction publique; c'est en effet à ce moment qu'il est titularisé dans le grade du corps dans lequel il est admis.

De tout ce qui précède, nous pensons que le recrutement est la charge la plus importante du service du personnel et des dirigeants d'une société ou d'une unité économique de production.

1.2.4 EXIGENCE DU RECRUTEMENT

Les procédures ou le processus de recrutement doit tenir compte de trois contraintes suivantes:

1.2.4.1 Principes de recrutement:

Un bon recrutement doit se faire en conformité avec les règlements suivants:

a) Le code du travail:

Disposition relatives au contrat du travail et les conditions générales des travaux.

b) Le statut de l'entreprise:

Ensemble des règles et principes généraux et déontologiques

c) Le règlement de l'entreprise:

Discipline, hygiène, mode de paiement, organisation

d) Les conventions collectives:

Dispositions arrêtés d'un commun accord entre l'employeur et le syndicat.

1.2.4.2. EXIGENCE DU POSTE 

Avant le recrutement d'un nouvel employé, il faut qu'il y ait un poste vacant et les compétences requises pour travailler à ce poste. En outre, ces exigences doivent donnes une idée claire des tâches à accomplir et aider à fixer des critères des sélections

Ces critiques seront non seulement la compétence du métier, mais aussi les qualités personnelles, l'honnêteté, sens de responsabilité, contacts sociaux, etc. Cependant, ces derniers sont souvent plus difficiles à vérifier.

1.2.4.3. CONDITIONS DE L'ORGANISATION

Pour opérer un bon recrutement, quelques facteurs entrent en considération, notamment:

A. Les disponibilités matérielles et financières:

Avant tout recrutement, le gestionnaire doit s'assurer qu'il existe un bon budget disponible. Cette vérification permet au gestionnaire de déterminer des conditions du poste à combler

B. Les statuts du poste à combler:

Compte tenu de ses moyens et du volume de travail, une organisation peut procéder à un engagement, à un temps partiel ou temporaire.

C. L'environnement:

Eu égard aux contraintes de la législation du travail, certaines organisations ne peuvent recruter des spécialistes ou des personnes hautement qualifiées, car elles coutent trop chère.

1.2.4.4 OUTIL DE RECRUTEMENT:

En générale, la recherche d'un candidat pour faire combler un poste vacant peut se faire de deux manières: Offre d'emploi et Offre de service.

A.OFFRE D'EMPLOI:

Il s'agit d'un cas de l'organisation ou l'initiative de publier ou d'annoncer le poste vacant sur des affiches ou des feuilles et transmettre à tous les agents ou au publique, Cette annonce peut aussi être diffusée dans un journal ou tout autre moyen de communication( bouche à l'oreille) ou auprès des services de placement, auprès d'institution d'enseignement ou de centre de formation, auprès des amis du personnel, c'est la cotation.

B.OFFRE DE SERVICE:

Il s'agit du cas de personnes à la recherche d'un emploi qui offrent leurs services à un ou plusieurs employeurs.

Que ce soit par offre d'emploi ou offre de service, le candidat doit présenter certains documents lorsqu'il postule. La constitution du dossier comporte les éléments ou les documents suivants :

· Le Curriculum Vitae (CV), annexé souvent à la lettre de demande d'emploi.

· Le Formulaire de demande d'emploi(en cas de l'offre d'emploi).

Ce formulaire est généralement établi par l'organisation en fonction des renseignements dont elle a besoin de procéder à l'engagement.

1.2.2. SORTES DE RECRUTEMENT

Généralement il existe deux sortes de recrutement à savoir: Le recrutement interne et externe.

A. Le recrutement interne:

Il est souvent de bonne politique pour l'entreprise qu'une offre d'emploi soit d'abord porté à la connaissance des employés de l'entreprise même, afin de susciter leurs candidatures.

Cette politique qui consiste à puiser avant tout dans son propre réservoir la main d'oeuvre; favorise le système de promotion et de mutation ou rétrogradation des agents, tout en ayant éventuellement un impact positif sur leurs morale.

En outre, si le candidat était bien connu et connaissant lui-même l'entreprise, cela a comme effet de diminution du coût de recrutement et la réduction du temps d'adaptation.

Notons que l'une de principes objectifs à l'endroit de recrutement interne est que l'entreprise risque d'être privée de l'apport d'idées nouvelles.

B. Le recrutement externe:

Il consiste à prendre en dehors de l'entreprise un personnel au poste à pourvoir.

Ce recrutement ne restera pas inconnu aux agents de l'entreprise, car cela favoriserait l'expansion de l'annonce.

Le recours à ce mode de recrutement s'impose lorsqu'aucun candidat n'est pas disponible au sein de l'entreprise ou lorsqu'il faut augmenter l'effectif du personnel.

La plus grande faiblesse de ce mode de recrutement réside aux difficultés d'intégration, d'adaptation et de contrôle de qualités des personnelles (honnêteté, contact interpersonnel sans de responsabilité.^9(*)

1.2.3. PARTICULARITE DU RECRUTEMENT

Il existe aussi un recrutement dit de cabinet spécialisé. Cela se passe dans le cas où l'entreprise confie la charge de recruter dans un service ou une cellule spécialisée en matière de recrutement. C'est le cas de l'Office National d'emploi (ONEM).

Le recrutement bien fait doit aussi tenir compte des autochtones ou des populations habitant les régions où l'entreprise exploite.

Ainsi elle s'attirera de la sympathie de ces populations dans la mesure où elle a contribué à réduire le taux de chômage et améliorer la vie sociale dans ces régions.

Le recrutement réfléchit à certaines contraintes politiques du fait que selon des circonstances, les critères objectifs de recrutement sont négligés pour les considérations ou pour l`appartenance à des familles politiques

1.2.4. L'ITINERAIRE DE RECRUTEMENT.

Partant de sa définition, nous disons que « l'itinéraire est une route parcourue pour se rendre d'un autre endroit à parcourir» c'est-à-dire, c'est un chemin ou une route à parcourir.

Et l'itinéraire est la première étape de la procédure de recrutement qui consiste à susciter et à recueillir les candidatures.

Il est la suite logique de la réponse positive à la demande de recrutement. C'est la recherche des candidats, la prospection qui peut se faire par l'offre d'emploi (Initiative de l'entreprise) ou par l'offre de service (Initiative du candidat)

L'itinéraire de recrutement comporte plusieurs étapes qui varient selon une entreprise à une autre. Nous citerons quelques itinéraires:

Ø La Formulation du besoin aux ressources humaines;

Ø L'Analyse du poste;

Ø L'Annonce;

Ø Le processus de sélection;

Ø L'Intégration du salarié.

A.LA FORMULATION DU BESOIN

A la suite de la vacance d'un poste occasionnée par le décès d'un agent du personnel, par une démission, un licenciement, ou à l'occasion de la création d'un nouveau poste, un vide est créé et nécessite d'être comblé

Quatre étapes principales entre en vigueur pour la formulation du besoin: l'inventaire des activités, la détermination du nombre des postes, la description des postes et la détermination du nombre des agents.

B.L'ANALYSE DU POSTE

L'Analyse du poste ne peut se faire que lorsque le poste de travail est bien connu et qu'il existe déjà au sein de l'entreprise des fiches de description de poste.

Dans le cas d'un poste nouvellement créé, il est impérieux de procéder avant tout à l'analyse du poste à pourvoir.

C. L'ANNONCE

Il est question ici de porter à la connaissance du public et des agents d'une société l'opération de recrutement des candidats ou de l'offre d'emploi.

Ainsi l'annonce ne doit pas être classée dans une rubrique qui différencie le sexe, par exemple (Hommes demandés, ou femmes demandées) car elle vise tout simplement à atteindre un nombre considérable des candidatures afin de procéder à la sélection.

L'Annonce se fait comme nous l'avions dit précédemment dans les lieux cibles, où l'on peut capter un grand nombre des candidats tels que dans les mosquées, les Eglises, les Associations professionnelles, les agences de dotation publiques ou privées, les syndicats etc.

Il y a plusieurs moyens de porter l'annonce, nous pouvons cites par exemple: les Office ou agences d'emploi (ONEM et ONG) la presse audiovisuelle et écrite (RTNC et le potentiel) les sites web, la bouche à l'oreille

D.1 NOTIONS DE SELECTION.

Selon les notions de sélection, le mot sélection est un choix pour trier et retenir des personnes selon des critères précis. Donc la sélection des candidats se fait sur dossier et après entretien.

D.1.1 SORTES DES SELECTION

Il existe deux manières de sélection:

Ø La sélection se faisant en cas de triage des candidats avant d'afficher la liste de retenus au test,

Ø La sélection se faisant après les tests pour retenir le candidat à engager.

D.2 DIFFERENCE ENTRE LA SELECTION ET L'ORIENTATION

Dans certaines entreprises, la sélection est utilisée, conjointement avec l'orientation. L'orientation et la sélection utilisent des moyens identiques; main dans des buts différents.

L'orientation part d'un individu pour définir son meilleur emploi, tandis que la sélection quant à elle, part du poste à pourvoir pour rechercher l'individu qui convient.

Si l'orientation est souvent faite à l'extérieur des entreprises et indépendamment d'elle la sélection est un problème d'autant plus difficile que le poste est un niveau élevé et nécessite plus des valeurs morales, techniques et d'aptitudes psychologiques.

D.3. IMPORTANCE DE LA SELECTION

Le recrutement fournit une grande quantité de candidatures par rapport aux postes à pourvoir, la sélection permet d'éliminer les candidats dont le profil ne correspond pas ou ne réponde pas mieux aux exigences du poste. Tout cela pour avoir un nombre des personnels compétent et correspondant au nombre des postes offerts

D.4. ETAPES DE LA PROCEDURE DE SELECTION

Le renseignement contenu dans la lettre de demande d'emploi ou dans le formulaire de demande d'emploi ne suffit pas pour l'entreprise de déceler le candidat apte à occuper le poste vacant.

C'est pourquoi les gestionnaires de ressources humaines font passer le candidat à une série d'épreuves appelée procédure de sélection.

C'est en ce moment que les gestionnaires du personnel, après avoir analyser et trier les candidatures, choisit un des procédés de sélection cité précédemment pour continuer sa sélection ou avoir carrément un candidat apte au poste.

1.2.5. TRIAGE DES CANDIDATS

Les services de recrutement se trouvent en face des candidatures faisant suite à l'offre d'emploi qui a été lancer par l'entreprise.

Le courrier du recrutement expédier par le candidat comprend généralement une lettre de demande d'emploi, le curriculum vitae (CV).

Nous pouvons dire encore que c'est à la fin de cette période que les agents de recrutement déterminent les procédés de sélection qu'ils doivent utiliser.

Que ce soit par l'essai professionnel, soit par concours ou encore par la psychotechnique, les recruteurs devront viser l'obtention des candidats aptes et faire correspondre le nombre de poste prévus

1.2.6. TESTS DE SELECTION

Le plus souvent, les tests de sélection sont utilisés quand on utilise le procédé de concours. Car par les tests, les candidats doivent concourir et se montrent digne des postes qu'ils souhaitent occupés.

Une épreuve est définit comme une condition d'application et de mode de notation, permettant de situé un sujet par rapport à une population si souvent, l'entreprise soumet les candidats à l'embauche à des épreuves des connaissances théoriques, ou pratiques. Selon le PROF MASAMBA NKAZI ANGANI Simon, distingue quatre sortes des tests selon leurs objectifs, forme et leur nature^10(*) .

A. Les tests de connaissance:

Le test en psychologique est définie comme,  une épreuve permettant d'évaluer, dans une situation standardisée et au moyen de méthodes scientifiques, le fonctionnement intellectuel d'un sujet et sa personnalité, ainsi que l'absence ou la présence de pathologie.

B. Les tests d'intelligence

Nous définissons d'abord la notion sur l'intelligence

En psychologie cognitive, l'intelligence est définie comme l'aptitude à acquérir le savoir et compréhension est en faire usage dans des situations nouvelles.

L'intelligence est un processus qui crée une représentation mentale d'un problème, trouve dans la mémoire les informations liées au problème, et manipule cette représentation pour obtenir une solution

C. Les tests d'aptitudes:

Les tests d'aptitudes s'attachent à mesurer les caractéristiques individuelles responsables de l'acquisition et du traitement de l'information et permettent de définir les résultats futurs d'un individu dans un domaine pour lequel il n'a pas été formé

D. Les tests des personnalités

Les tests de personnalité permettent d'explorer les intérêts, le caractère et l'affectivité d'un sujet. Ils aboutissent à un « profil » du sujet et peuvent mettre en évidence des aspects pathologique.

Les tests psychologiques nourrissent un certain nombre de controverses liées principalement à l'interprétation des résultats et à leur application.

La plupart des critiques portent sur la surévaluation des résultats des tests et la confiance aveugle qui leur est faite lors de la prise de décisions majeures pour la vie, particulièrement dans le cas des tests d'intelligence.

Malgré leurs faiblesses, les tests sont d'une grande utilité pour les psychologues et sur tout pour la Direction des Ressources Humaines de par leurs applications variées (dépistage de sujets en difficulté, orientation scolaire, sélection, investigation pour un bilan, évaluation et expertise)

1.2.7. L'INTERVIEW DE SELECTION

L'interview pratiquée par les psychologues à une intention forte différentes de celle qu'imagine les profanes. L'interview fournit de très bonnes informations de détail et convient admirablement pour montrer la complexité et les rapports des multiples tendances.

1.2.8. DECISION D'EMBAUCHE

La décision d'embauche intervient toujours à la fin du processus pour accepter dans une entreprise une personnel pour une durée déterminé ou indéterminée.

Les gestionnaires analysent les résultats obtenue et choisie le candidat le plus répondant aux exigences des postes, aux critères de sélection. Et peut le faire par un communiqué radio diffusé, soit par les moyens d'annonces.

La décision d'embauche se fait suivant des formalités dites, formalités d'embauche. Les gestionnaires des Ressources Humaines doit s'assurer de la santé et la collaboration du candidat avant de l'embaucher, il le fera passer par les examens médicaux, les essaie ou pratiques professionnelles et afin, il le passera à la signature du contrat du travail.

1.2.9. L'INTEGRATION DU SALAIRE

1.2.9.1. Généralités

La tâche de service de recrutement n'est pas achevée par la décision d'embauche ni par la signature du contrat du travail, y a plusieurs questions que doit se poser les gestionnaires à propos de l'affectation du nouveau candidat salarié. A savoir

ü Comment sera- t-il accueilli par les autres travailleurs ?

ü Va-t-il s'adapter rapidement ?

Pour cela, les gestionnaires doivent tenir compte des facteurs favorisant la bonne intégration du personnel influe sur la productivité.

Une bonne intégration est la résultante des nombreux facteurs qui, autre l'intérêt du travail effectué, la rémunération, les possibilités de promotion, la stabilité de l'emploi, sont: l'accueil, la communication, la réception aux suggestions, la représentation.^11(*)

1.2.9.2. Les facteurs d'intégration

L'accueil :

Le nouveau venu dans l'entreprise ne doit pas être abandonné à lui-même. Le strict minimum est de lui éviter la recherche de son lieu de travail et de son chef. Il faut donc mettre à sa disposition non seulement les règlements d'ordre intérieur, mais aussi et surtout des documents et informations sur l'organigramme et le fonctionnement de l'entreprise, telles que : réalisations techniques, réalisations sociales, continent, coopératives d'achats, service du personnel, chef des services.

La communication

La communication constitue un des facteurs essentiels de l'intégration et du climat au travail, la communication inter personnel, elle doit être réciproque, du fait qu'elle doit commencer au sommet vers la décentralisation. Elle peut être verbale ou écrit parmi les principaux types de communication, nous pouvons citer: les exposés, les enquêtes, les revendications, les livres d'accueils, les journaux, le bilan, les tableaux de reclassement des charges, les tableaux d'affichages, les boites à idées.^12(*)

Les Suggestions:

Les suggestions du personnel constituent sans doute un moyen de faire participer le personnel à la gestion de l'entreprise.

Elles peuvent être verbales ou écrites. Dans ce dernier cas, elles sont fréquemment exprimées de façons anonymes, l'auteur conservant cependant la possibilité de se faire connaitre. Les suggestions doivent être étudié rapidement et récompensés.

Les récompensés sont constituer soit par une prime fixée ou mieux encore par un pourcentage sur les économies réalisables pendant une période déterminée (six mois à une année)

La représentation du personnel:

La relation entre le directeur et les représentants du personnel mesurent et déterminent pour une certaine part l'intégration du personnel.

Si la participation du personnel à la gestion n'est pas réglementé, il est de forme de représentation prévue par la loi: syndicat, délégués du personnel, comités d'entreprises, comité d'hygiène et de sécurité

Ces formes de représentations ainsi que les attributions, leurs dévolus différents d'une entreprise à l'autre. Par ailleurs, ces formes de représentations se trouvent réunies au sein d'une seule entreprise. Mais généralement, c'est l'un ou l'autre qui prévoit.

CHAPITRE II. PRESENTATION DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS

Dans ce présent chapitre, Il nous ait demandé de présenter la Direction Générale des Impôts, c'est-à-dire, son historique, sa situation géographique, son objectif entant que régie financière, sa mission, son fonctionnement, sa structure organisationnelle, ainsi que ses attributions.

II.1 HISTORIQUE DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS

Le Ministère des Finances, avait sous son autorité des Directions telles que, le Trésor, la comptabilité, l'information, la gestion de la dette publique, la Douane, les contributions, etc.

Avec l'évolution dictée par le temps et les circonstances d'une part, et le souci de rendre plus efficace et plus efficiente la gestion de ces services d'autre part, certaines Directions ont émergées au-delà de la tutelle du Secrétaire Général pour devenir même des entreprises autonomes.

C'est le cas de la Direction Générale de Douanes et accises (DGDA), en sigle, de la Gestion de la dette publique devenue Office de la Gestion de la Dette Publique, (OGDEP), en sigle,

La Direction des contributions n'a pas aussi échappé à cette situation. Ainsi, a-t-elle proposé la création d'une structure nationale jouissant de la compétence générale, exclusive et financière qui lui permettrait d'avoir un budget de la fonctionnement conséquent, d'un efficient qualifié et adapté à ses attributions bénéficiant d'un barème amélioré et incitateur.

Le 10 mars 1988, L'ordonnance loi n° 88-O39 portant création de la Direction Générale des contributions fut signée.

Et elle sera modifié et complétée par l'ordonnance loi n°89-101 du 12 mai 1989.^13(*)

La nouvelle structure sera dirigée par un Directeur Général Adjoint. Les services Régionaux des contributions sont désormais les Directions Régionales et dépendent directement de la Direction Générale. Cette structure est sous l'autorité directe du Ministère ayant les Finances dans ces attributions.

En 1991, suite à l'évolution de la matière fiscale et des nouveaux impératifs de fonctionnement, une structure de la Direction Générale des contributions sera décidée. Celle -ci sera suivie d'une autre, celle de 1994.

En décembre 1999 sera signé un nouveau cadre organique aménagé. Cette structure nouvelle fut signé par le vice-ministre aux finances sera transmise à la Direction Générale des contributions la lettre n°337/CAB /VMI/FIN/99 du 21/12/1999 et sa mise en application sera effective en 2000.

Parmi les innovations du nouveau cadre organique aménagé nous citons la scission de la Direction Urbaine des contributions respectivement celle de Kinshasa Est et celle de Kinshasa Ouest. Le O2/O3/2003, le décret n°017/2003 portant création de la Direction Générale des Impôts est signé en annulation des lois n°88-039 et 88-100.

La nouvelle structure est placée sous l'autorité du Ministre ayant les Finances dans ces attributions (article 3 du décret 017/2003)

II.2.SITUATION GEOGRAPHIQUE

La Direction Générale des Impôts est situé au croisement des avenues des marais et Haut Congo à Kinshasa/Gombe.

II.3. OBJECTIF

La Direction Générale des Impôts a comme objectif les maximisations des recettes pour le trésor public en fiscalisant les différentes opérations économiques et autres contributions.

II.4. MISSION DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS

Les articles 2 du décret-loi n°17/2003 nous disent que, La Direction Générale des Impôts a comme mission d'exercer dans le cadre des lois et règlement en vigueur, toutes les missions et prérogatives en matières fiscales.

Les missions et prérogatives visées à l'alinéa précédent comprennent notamment celles concernant l'assiette, le contrôle, le recouvrement et le contentieux des Impôts, taxes ou toutes conventions à incidences fiscales ou tout agrément d'investissement d'un régime fiscal dérogatoire.

A cet effet la Direction Générale des Impôts est chargée d'étude et de soumettre à l'autorité compétente, les projets de lois, des décrets et arrêtés en la matière. Elle doit être consultée pour tous taxe ou toutes conventions à incidences fiscales ou tout agrément d'investissement d'un projet, d'un projet d'investissement d'un régime fiscal dérogatoire. La Direction Générale des Impôts exerce ses compétences, de manière exclue, sur toute l'étendue du territoire national.

II.4 FONCTIONNEMENT DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS

La Direction Générale des Impôts, (DGI) en sigle étant une structure autonome, elle dispose, au terme de l'article 4 du décret 017/2003, pour son fonctionnement et la motivation de son personnel, d'une allocation budgétaire au moins égale à 5% des recettes assignées ainsi que celle de 40% des pénalités fiscales recouvrées. Elle bénéficie également des crédits budgétaires qui lui sont alloués à cet effet, de 10% des pénalités recouvrés pour ses dépenses d'investissement.

II.5. STRUCTURE ORGANIQUE DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS

La Direction Générale des Impôts, (DGI) en sigle est dirigée par un Directeur Général, (DG) Assisté d'un Directeur Général Adjoint, nommé et le cas échéant, relevés de leurs fonctions par le Président de la République sur proposition du Ministre ayant les Finances dans ses attributions. La nouvelle structure se présent comme suite:

5.1 Administration Centrale

- Direction Générale

- Direction Centrale

5.2. Direction Générale

-Direction Générale et ses Adjoints ainsi que ces servie attachés

-L'Inspection des Services

5.3. Directions Centrales

-Ressources Humaines

-Gestion Budgétaire et Services Généraux

-Direction Informatique

-Etudes de la Législation et du contentieux

-Direction Taxation et de la Documentation

-Direction Contrôle Fiscal

-Direction Recouvrement.

5.4. Directions Opérationnelles

-Direction de Grandes Entreprises;

-Direction Urbaine des Impôts de Kinshasa-Ouest ;

-Direction Provinciale des Impôts de Bandundu ;

-Direction Provinciale des Impôts du Congo ;

-Direction Provinciale des Impôts de l'Equateur ;

-Direction Provinciale des Impôts de Kasaï Occidental ;

-Direction Provinciale des Impôts de Kasaï Oriental ;

-Direction Provinciale des Impôts de Katanga ;

-Direction Provinciale des Impôts de Sud-Kivu ;

-Direction Provinciale des Impôts de Nord-Kivu ;

-Direction Provinciale des Impôts de Maniema ;

-Direction Provinciale des Impôts de la Province Orientale.

Il convient de relever que la Direction Centrale, la Direction des Grandes Entreprises, les Directions Urbaines sont hiérarchiquement soumises à l'autorité du Directeur Général.

5.5 LES ATTRUBUTIONS DES DIFFERENTS SERVICES

5.1. Directeur Général

Le Directeur Général supervise et coordonne l'ensemble des activités de la Direction Générale des Impôts. A ce titre, il dispose de tous pouvoirs nécessaires et reconnus par les lois et règlements en vigueur pour l'accomplissement des tâches définies à l'article 2 et il gère le personne, les crédits ainsi que les biens, qui sont : meubles et Immeubles, présent et à venir, mis à la disposition de la Direction Générale des Impôts.

Le Directeur Général dispose du droit d'évoquer les affaires et peut, sauf matière contentieuse, les décisions des Directeurs. Il délègue une partie de ses compétences au Directeur Général Adjoint qui lui en rend compte en cas d'absence ou d'empêchement, le Directeur Général est provisoirement remplacé, dans la plénitude de ses fonctions, par le Directeur Général Adjoint ou à défaut de ce dernier, par un Directeur désigné par le Ministre ayant les Finances dans ses attributions.

5.2 Directeur Général Adjoint

Le Directeur Général Adjoint assiste le Directeur Général dans l'exercice de ses fonctions et donne ses avis sur toutes les matières. Il décide dans les matières de la compétence du Directeur Général lui déléguées, tout en lui rendant compte.

En cas d'absence ou d'empêchement du Directeur Général Adjoint, le Ministre ayant les Finances dans ses attributions peut désigner un Directeur pour assurer son intérim.

5.3 Direction Centrale

Elle est composée de :

A. Direction des Ressources Humaines

Elle a comme attributions :

-La gestion du personnel affecté à la Direction Général des Impôts ;

-L'organisation du recrutement des agents nécessaires au fonctionnement des services selon les modalités en vigueur en la matière ;

-La formation en cours de carrière des agents.

-La Gestion des crédits alloués à la direction Générale des Impôts ;

-La coordination, l'harmonisation ; et le suivi de la part des pénalités revenant aux services ;

-La Gestion des biens meubles et immeubles mis à la disposition de la Direction Générale des Impôts ;

C. Direction de l'Informatique

Elle a comme charge :

-L'élaboration de la stratégie d'informatique du système d'information,

-L'information des services ;

-L'élaboration des cahiers de charges des projets informatiques ;

-L'analyse, le développement, l'implantation et la maintenance des applications et des équipements informatiques ;

-La gestion des systèmes d'exploitation et de communication par l'ordinateur

-L'assistance technique en matière des services tant centraux qu'opérationnels.

D. Direction des études, de la Législation et du Contentieux

Elle est chargée de :

-La centralisation et de l'analyse des statistiques fiscaux ;

-La réalisation des études fiscales de fond ;

-L'élaboration et la proposition des projets des textes fiscaux ;

-L'instruction des dossiers soumis au Directeur général ou évoqué par lui ;

-La formulation des avis sur tout projet du régime fiscal d'exception ;

-La proposition des retraits éventuels des agréments fiscaux ;

-Suivi des relations avec les autres administrations fiscales ;

-L'élaboration, la coordination et la supervision des procédures contentieuses sur l'ensemble du territoire national ;

-L'élaboration de la doctrine administrative ;

-Suivi des instances en cours dans les cas de recours juridictionnel ;

-L'assistance, le cas échéant, des services opérationnels dans le traitement des dossiers importants ;

E. Direction de la Taxation et de la Documentation

Elle est chargée de :

-La tenue de l'actualisation et suivi du répertoire national des contribuables ;

-La gestion du système centralisé d'attribution de numéro Impôt ;

-La définition des orientations et la supervision des procédures d'assiette sur l'ensemble du territoire national ;

-L'ensemble des monographies professionnelles en liaison avec les organisations représentatives des professions ;

-Suivi des performances des services gestionnaires au niveau national.

F. Direction du contrôle Fiscal

Elle a pour mission :

-L'élaboration du programme de recherche et recouvrement ;

-La tenue et la mise à jour d'une banque de données de recouvrement ;

-La coordination du programme de contrôle Fiscal ;

-La Fixation des objectifs quantitatifs de contrôle fiscal.

L'ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS

DIRECTEUR GENERAL

D.G.A CHARGE DE L'ADMINISTRATION ET FINANCES

SE CRETARIAT D.G

ADMINISTRATION

SECRETARIAT D.G.A CHARGE DE REFORME FISCALE

D.G.A CHARGE DE REFORME FISCALE

CELLULE TECHNIQUE

INSPECTION DE SERVICE

DIVISION ADMINISTRATIVE

SECRETARIAT D.G.A CHARGE DE L'ADMINISTRATION ET FINANCES

DIRECTIONS OPERATIONNELLES

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

DIRECTION PROVIINCIALE DE LA PROVINCE ORIENTALE

DIRECTION DES GRANDES ENTREPRISES

DIRECTION URBAINE DE KINSHASA

DIRECTION PROVIINCIALE DU BAS - CONGO

DIRECTION PROVIINCIALE DE L'EQUATEUR

DIRECTION PROVIINCIALE DU KATANGA

DIRECTION PROVINCIALE DU KASAI OCCIDENTAL

DIRECTION PROVIINCIALE ORIENTALE

DIRECTION PROVIINCIALE DU BANDUNDU

DIRECTION PROVIINCIALE DU SUD KIVU

DIRECTION PROVIINCIALE DU MANIEMA

DIRECTION RECOUVREMENT

DIRECTION CONTROLE FISCAL

DIRECTION TAXATION ET DOCUMENTATION

DIRECTION D'ETUDES LEGISLATION ET CONTENTIEUX

DIRECTION INFORMATIQUE

DIRECTION GESTION BUDGETAIRE ET SERVICES GENERAUX

CHAPITRE III.LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT DES AGENTS A LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS (DGI)

III.1. PRESENTATION DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES (DRH) A LA DGI

La Direction des Ressources Humaines, (DRH) en sigle, est la première Direction au sein de la Direction Générale des Impôts, qui s'occupe de la gestion du personnel affecter à la DGI, de l'organisation du recrutement des agents, du fonctionnement des services, selon les modalités en vigueur en la matière, de la formation en cours de carrière des agents, de leur cotation, de leur rémunération, de leur changement de grade, leur retraite, leur vocation, surtout de la gestion du personnel.

III.2. ORGANISATION DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

La Direction des Ressources Humaines comporte une Direction et un secrétariat qui coordonne les deux divisions, qu'elle possède, notamment :

La Division des Ressources Humaines qui compte au totale quatre Bureaux, notamment:

§ Le Bureau de Gestion du Personnel,

§ Le Bureau de Gestion de la Paie,

§ Le Bureau Formation,

§ Le Bureau Archives.

La Division des Affaires Sociales qui compte à elle trois Bureaux :

§ Le Bureau Santé,

§ Le Bureau Social et Bureau Relation Publique,

§ Et enfin le Bureau Voyage et loisir.

III.3. DIVISION DES RESSOURCES HUMAINES

La Division des Ressources Humaines est divisée comme suit:

III.3.1. Bureau Gestion du personnel

En effet, le Bureau Gestion du personnel est subdivisé en deux cellules : La cellule Administrative et la cellule Législative(ou cellule contentieux) :

Ø La cellule Administrative:

Les taches exécutées dans cette cellule sont:

a) Traitement des courriers administratifs de l'axe Ouest du pays;

b) Examen des cas de recours en grade, de demandes de mutation, de transfert et préparation des projets de notes de services d'affectation ;

c) Traitement de congés et autres mouvements du personnel;

d) Rédaction des rapports mensuels et annuels ainsi que des communiqués de services ;

e) Gestion de carrière du personnel suivi des cas des mutations et de permutation;

f) Exploitation des révélés de cotation ;

g) Préparation des dossiers éligibles à la retraite.

Ø La cellule législative:

Les taches exécutées dans cette cellule sont :

a) Etude de traitement des dossiers à caractère juridique ou contentieux;

b) Respect des textes légaux et règlementaires;

c) Etablissement des décisions de réhabilitation et réintégration;

d) Traitement et rédaction des courriers administratifs de l'axe Est et centre du pays;

e) Mise à jour de la position administrative des cadres et agents;

f) Détermination des écarts des effectifs par rapport au cadre organique et respect de l'organigramme;

g) Vérification de l'authenticité des titres scolaires et académiques;

III.3.2. Bureau Paie:

Les taches exécutées dans le bureau paie sont:

§ Changement d'adresse: précision du lieu de paiement du salaire;

§ Précision d'adresse : précision du lieu de paiement ;

§ Blocage de la rémunération ;

§ Rapport de Paie;

§ Répartition de Paiement, primes et salaires.

III.3.3. Bureau Formation

Ce Bureau reçoit des courriers en rapport avec sa compétence, les traites et les transmet à la hiérarchie. Ses attributions sont:

§ La collecte et examen de besoin en formation;

§ Examen de recommandation de stage des étudiants;

§ Encadrement et suivi des stagiaires ;

§ Conception et actualisation de la fiche de cotation de fin de stage ;

§ Suivi de dossiers des agents boursier ;

§ Organisation de saison ponctuelle de formation des agents

III.3.4. Bureau Archive

Ce Bureau s'occupe de la gestion de tous les documents de statut social des agents dès leur engagement à l'entreprise, des documents relatifs aux transactions dans l'entreprise et aussi de la conservation des lettres administratives de l'entreprise.

Les dossiers constituant les archives pour un agent depuis son engagement à la DGI sont les attestations et diplômes qu'il reçoit lors de sa formation dans sa vie, à l'occurrence:

· Attestation de naissance

· Attestation de bonne vie et moeurs

· Attestation d'aptitude physique

· Attestation de mariage

· Attestation de résidence

· Différents diplômes reçus etc.

III.4. DIVISION DES AFFAIRES SOCIALES

III.4.1. Bureau Santé

Les taches exécutées dans ce Bureau sont :

- Gestion administrative, financière et technique du Centre Médical de la DGI :

- Approvisionnement du Centre Médical en matériels et produits, réception des malades, établissement du diagnostic des malades et administration des soins :

- Coordination et Supervision de toutes les activités relatives aux soins médicaux des malades internés dans les formations médicales de Kinshasa, de ceux transférés à l'extérieur du pays et de ceux des provinces:

- Tenue des statistiques des dossiers.

III.4.2. Bureau Social

Les taches exécutées dans ce Bureau sont :

- Liaison avec le Centre Médical/DGI,

- Démarches pour l'obtention et le renouvellement des cartes d'ayants- droits en faveur des agents,

- Réception, enregistrement et contrôle des ordonnances médicales et factures introduites par les agents,

- Initiation des appels de fonds et des déclarations des créances en faveur des malades et autres ayants-droits,

- Mise à jour de la situation familiale des agents pour le centre médical/DGI,

- Préparation de la participation de la DGI aux manifestations officielles (défilés, etc.)

- Organisation de la cantine et de la cafétéria;

- Centralisation et examen des demandes de prêt conformément à la réglementation en vigueur;

- Distribution des vivres, des tenues et autres articles;

- Préparation des dossiers des frais funéraires et des démarches y relatives;

- Représentation de la DGI aux lieux mortuaires transférés dans la capitale.

III.4.3. Bureau Relations Publiques, voyages et loisirs.

Les attributions de ce bureau sont les suivantes:

- Organisation des protocoles de la DGI;

- Accueil et facilitation des cadres et agents des provinces en mission de service à Kinshasa;

- Organisation de toutes manifestations, rencontres et cérémonies de la DGI;

- Collecte des informations à caractères officiel;

- Liaison entre la DGI et les compagnes de transport, les agents de voyage, les ambassades et les services publics dans le cadre des voyages des cadres et agents pour raison de service;

- Calcul de frais de mission, de mutation et de voyages;

- Etablissement des appels des fonds pour achat des titres de voyages;

- Organisation des activités sportives et de loisirs dans le cadre du service;

- Suivi régulier de calendrier des rencontres sportives entre différents services de la DGI et les autres services et administrations;

- Gestion des fonds et équipement sportives mis à la disposition des équipes sportives de la DGI.

Ayant parcouru toute la direction des Ressources Humaines de la DGI, nous avons vu qu'il n y'à aucune fonction dans les bureaux cites spécialement chargés de recrutement ou de recruter le personne

Mais à ce propos, ayant interviewé les différentes personnalités de la DGI nous avons vu que la situation administrative du personnel de la DGI est régie par les dispositions générales du statut du personnel de carrière des services publiques de l'Etat sous réserves des dispositions de l'ordonnance-loi n°89-099 du 12 mai 1989 portant règlement d'administration relatif au personnel de la carrière de la Direction Générale des Impôts

Le législateur congolais a adopté le principe de l'unité du statut. Toute fois en raison de la spécificité de certains services, des règlements d'administration sont pris sans déroger au statut. C'est le cas de la Direction Générale des Impôts.

Ainsi, toute autres dispositions de règlement d'administration qui, conformément au statut ; son contraire à l'ordonnance précitées ne s'applique pas aux agents de la Direction Générale des Impôts.

Que prévoit alors le statut du personnel de carrière des services Publics de l'Etat pour le recrutement et la gestion du personnel dans les Services Publics et plus précisément pour la Direction Générale des Impôts.

III.5. STATUT DU PERSONNEL DE CARRIERE DES SERVICES PUBLICS DE L'ETAT

III.5.1 Du statut du personnel

Le statut du personnel est un texte qui règle la situation d'un groupe. Le statut du personnel de carrière des services publics de l'Etat est l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires à la situation, aux obligations et aux avantages des agents de carrière des services publics de l'Etat.

III.5.2 Du champ d'application au statut du personnel

II s'applique au personnel administratif des services de la Présidence de la République, du Parlement, de la Primature ainsi qu'à l'administration de tous les Ministères, du conseil National de Sécurité (CNS), de l'Agence National de Renseignement (ANR), Centre National de Recherche et Investigations (CNRI), du service National d'Intelligence (SNI) et de la Cour de Comptes, à tout l'ensemble du personnel civil oeuvrant au sein de Force Armée Congolaises et de la Police Nationale.

Nous devons aussi noter ici que selon l'article 59 de l'Acte Constitutionnel de la transition, le Statut des membres des Forces Armées est séparé du statut de la Fonction Publique, à l'instar du statut des magistrats.

Ainsi donc, le statut du personnel de carrière des services publics de l'Etat ne s'applique pas aux Magistrats de la Cour des Comptes, aux Gouverneurs des Provinces, et aux Cadres.

III.5.3 Du Personnel de Carrière des Services Public de l'Etat

Qui est agent de carrière des services publics de l'Etat?

La loi n°81-003 du 17juillet 1981 portant statut des agents de carrière stipule à l'article 3 qu'un agent de carrière des services publics de l'Etat est une personne recrutée à un grade de la hiérarchie pour occuper un emploi permanent dans un des services publics de l'Etat.

La liste et les effectifs maxima des emplois existant au sein des différents services sont fixés par le président de la République, sur proposition du Département de la Fonction Publique.

L'article 4 ajoute que l'agent de carrière est nommé par l'autorité investie du pouvoir de nomination, à savoir:

v Le Président de la République, sur proposition du Ministère de la Fonction Publique, pour les emplois de 1^ère Catégorie;

v Le Ministère de la Fonction Publique, pour les emplois de 2^ème et 3^ème catégorie.

L'agent de carrière occupe un grade de la hiérarchie repartie en trois catégories:

1ère Catégorie: Emplois de commandement :

Ø Secrétaire Général;

Ø Directeur;

Ø Chef de Division;

Ø Chef de Bureau.

2ème Catégorie: Emplois de collaboration:

Ø Attaché de Bureau de 1^ère classe;

Ø Attaché de Bureau de 2^ème classe;

Ø Agent de Bureau de 1^ère classe.

3ème Catégorie: Emplois d'exécution:

Ø Agent de Bureau de 2^ème classe;

Ø Agent A1

Ø Agent A2

Ø Huissier

A part les agents de carrière, il existe des agents temporaires qui sont nommés à terme pour l'accomplissement de fonctions exceptionnelles et momentanées, crées en vue de taches extraordinaires. Il s'agit de la coopération technique, des consultants.

Toutefois, il sied de relever que la notion d'agent temporaire a été supprimée par le statut. Il vient aussi de signaler qu'avec l'Acte constitutionnel de la transition (Article 47).

Les Hauts fonctionnaires de l'administration Publique (Directeur et Secrétaire Général) étaient nommés par le Président de la République par l'ordonnance contresignée par le Premier Ministre.

Le Gouvernement procédait aux nominations des autres cadres de commandement par Décret du Premier Ministre contresignée par le Ministre compétant (Article 6).

III.5.4. Le recrutement

Le statut de carrière de personnel des services publics de l'Etat prévoit pour la DGI deux modes de recrutement; à savoir: le recrutement interne et le recrutement externe.

Le recrutement interne concerne les promotions, c'est-à-dire l'accès des agents de la Direction Générale des Impôts déjà engagés à des fonctions correspondants à des catégories plus hautes de la hiérarchie administrative.

Tandis que le recrutement externe s'adresse aux candidats qui attendent accéder pour la première fois à la Direction Générale des Impôts.

Cependant ce statut prévoit aussi quelques principes et conditions de recrutement.

1) Principes de recrutement:

Tout recrutement doit avoir pour objet de pourvoir à la vacance d'un emploi budgétairement prévu. Il doit répondre aux besoins de l'administration et à la nécessité de satisfaire les besoins fondamentaux de la collectivité nationale.

Il ne constitue donc pas une nomination arbitraire. Ce qui implique que le poste à pourvoir doit être prévu organiquement et être vacant. Par conséquent, il doit y avoir correspondant entre les effectifs et les postes organiques prévu dans les services

2) Conditions de recrutement:

Le statut du personnel de carrière de service public de l'Etat ordonne les conditions qui assurent aux candidats l'égalité d'accès à l'emploi.

Ces conditions écartent toute discrimination des candidats à cause de leurs opinions ou de leurs origines, en uniformisant autant que possible les règles de recrutement.

Il y à donc lieu de distinguer les conditions de fond, de publicité et de forme :

A. Conditions de fond :

- L'article 8 du statut du personnel de carrière des services publics de l'Etat stipule que nul ne peut être recruté comme agent de la carrière, s'il ne remplit pas les conditions suivantes :

- Etre de nationalité congolaise;

- Jouir de la plénitude des droits civiques;

- Etre de bonne moralité ;

- Avoir atteint l'âge de 16 ans au minimum et 30 au maximum. La limite d'âge pourrait toutefois être reportée à 35 ans pour le recrutement à certains emplois spéciaux sur décision du commissaire d'Etat à la Fonction Publique ;

- Au-delà de l'âge de 35 ans, le candidat ne peut être recruté que sur décision du Président de la République,

- Avoir subi avec succès les épreuves d'un concours de recrutement, sauf pour le cas exceptionnel de recrutement sur titre prévu à l'article 9 ,paragraphe 1 du statut;

- Etre en bonne santé et posséder des aptitudes physiques indispensables pour la fonction exercé ;

- s'il s'agit d'une femme mariée ; avoir reçu du conjoint l'autorisation écrite d'exercer une Fonction Publique ;

B. Condition de publicité

Le concours de recrutement doit faire l'objet de publicité préalable à la Presse. Cette publicité est assurée par un avis officiel d'appel aux candidats en leur accordant un délai utile pour l'introduction de leur candidature.

Cet avis doit porter à la connaissance des candidats tous les renseignements utiles concernant les conditions d'admission, les matières sur lesquelles porteront les épreuves, les niveaux de formation ainsi que les diplômes requis pour les emplois à conférer, la date et lieux des épreuves, ainsi que la date limite de dépôts des candidatures.

C. Condition de forme:

Les candidats doivent faire, par écrit, l'acte de candidature pour leur recrutement

Procéder de recrutement

MBAMBU MUNOKE, l'inspecteur des Impôts montre que le statut prévoit deux procédés de recrutement : le recrutement sur concours et le recrutement sur titre^14(*)

1.1. Le recrutement sur Concours

C'est le procédé normal de recrutement prévu à l'article 9 du statut. En effet, sans présenter un caractère exclusif pour la Direction Générale des Impôts, le recrutement sur concours permet la sélection des candidats sur base de leurs mérites, c'est-à-dire sur l'appréciation technique et objective de leurs aptitudes professionnelles pour occuper les emplois postulés.

Le procédé de sélection doit répondre aux exigences de qualité, d'équité et d'impartialité pour permettre de satisfaire efficacement aux besoins de l'administration en personnel.

Le concours est différent de l'examen en ce sens que, seuls retenues les candidats qui se sont classés en ordre utile. Le concours est organisé par la Direction Générale des Impôts sous le contrôle du Ministère de la fonction Publique, à la demande du Ministère des finances et budget, en fonction de la situation des effectifs et des emplois vacants.

Les modalités d'organisation du concours et les règlements disciplinaires du déroulement des épreuves sont arrêtés conjointement par le Ministère des Finances et celui de la Fonction Publique sur proposition du Directeur Général des Impôts.

Les candidats sont tenus au respect du règlement disciplinaire qui doit être affiché dans la salle où se déroule l'épreuve.

Tout candidat qui transgresse ou bafoue les règlements, peut-être exclu de la salle et éliminé de l'épreuve par le fonctionnaire ou l'établissement chargé de l'organisation et de la surveillance.

A la fin de chaque séance, ce dernier établit un procès-verbal relatant le déroulement de l'épreuve.

Les épreuves s'effectuent par écrit en Français et comprennent un test psychotechnique, un test pédagogique et une interview. Une épreuve commencée ne peut être interrompue.

A l'issue du concours et de la décision définitive du jury, les résultats sont transmis au Ministère des Finances qui, après avis, les communiqués au Ministère de la Fonction Publique pour réaliser les nominations

1.2. Recrutement sur titre

Le recrutement sur titre est un procédé exceptionnel et la décision du Ministre de la Fonction Publique est obligatoire à ce sujet. Il se fait en faveur des candidats détenteurs d'un diplôme délivré ou reconnu équivalant par l'enseignement national et préparant.

Spécialement à la carrière concernée, pour autant que le nombre de candidats ne dépasse pas celui des emplois mis en compétition. C'est le cas des Finalistes de l'Ecole Nationale des Finances pour la Direction Générale des Impôts.

En effet, selon l'article 15 de l'ordonnance-lois n°72/045 du 14 septembre 1972 portant création de l'Ecole Nationale des Finances, par dérogation aux dispositions statuaires, les étudiants ayants obtenu le diplôme de l'Ecole Nationale des Finances sont nommés à l'un des grades statuaires du Ministre des Finances s'il ne s'agit pas des Agents de l'Administration.

Par ailleurs, lorsque le nombre de candidats au recrutement est inférieur à celui des emplois mis en compétition, l'engagement pourrait se faire sur titre après approbation du Ministre de la Fonction Publique.

III.6. Autres procédés de recrutement15(*)

Dans l'exposé à l'occasion du séminaire de formation des Inspecteurs des Impôts au CEPETEDE du 28 mai au 28 aout 2001, MBAMBU MUNOKE montre qu'il y a encore trois autres procédés de recrutement, Il s'agit:

III.6.1. La Nomination par le Président de la République

Selon l'article 5 de l'ordonnance n°88-039 du 10 mars 1988 portant création de la Direction Générale des Impôts, le Directeur Général et son Adjoint sont nommés et le cas échéant relevés de leurs Fonctions par le Président de la République sur proposition du Ministre des Finances.

Le pouvoir de nomination du Directeur Général est donc discrétionnaire et obéit à des considérations de nature essentiellement politique.

Les nominations et affectations prononcés à ce titre sont fondamentalement révocables, qu'elles concernent des fonctionnaires ou des non-fonctionnaires. Les fonctionnaires sont placés en position de détachement.

Ces emplois sont précaires et ne conduisent pas la titularisation. Cependant, il ya lieu de signaler que l'ordonnance n°89-099 du 12 mais 1989 portant règlementation d'administration relative au personnel de carrière de la Direction Générale des Impôts prévoit le grade de Secrétaire Général qui correspond à la fonction du Directeur Général parmi les emplois de commandement.

III.6.2. L'élection

L'élection ou la présentation des candidats par les organismes Publics ou privés est suivie de nomination. Ceci nous rappel la période de la libération du pays par l'AFDL, le Directeur Général et son Adjoint, ont étés élus par le personnel de la Direction Générale des Impôts avant d'être nommés à titre intermédiaire par le Ministre des Finances.

Et aussi pendant la 2^ème République, les candidats à ce poste étaient présentés par l'ANEZA (FEC),

III.6.3. Le recrutement pour des raisons sociales et humanitaires.

Il concerne les veuves et les orphelins des agents décédés en cours de carrière. Il en est de même des enfants des agents retraités ou candidats à la retraite, le statut ne prévoit pas ce genre de recrutement mais pour des raisons sociales la Direction Générale des Impôts peut procéder par cela^16(*).

III.7. LE RECRUTEMENT PROPREMENT DIT A LA DGI.

Le recrutement à la Direction Générale des Impôts suit un certain nombre d'étapes pour arriver au recrutement qui est dirigé par le Ministère de la Fonction Publique conformément au statut du personnel de carrière des services Publics de l'Etat.

III.7.1. Détermination de besoin de recrutement.

C'est une opération qui permet à la DGI d'évaluer l'effectif qu'il lui faut pour atteindre un certain niveau de travail et ainsi d'atteindre la recette que lui fixe l'Etat pour alimenter le budget.

Cette détermination de besoin pour effectuer un certain contrôle se fait de plusieurs façon par l'inspection professionnelle. Nous montrerons une méthode pratique et simple basée sur le volume de travail et le temps:

Effectif =

Cette détermination de besoin en personnel est effectuée par le chef de chaque service et soumis à la hiérarchie.

III.7.2. Analyse du poste.

L'analyse du poste oriente et épargne le responsable des services de régler des conflits. Des responsables identifient les besoins en formation ou en recrutement du personnel.

III.7.3. Annonce et recrutement.

La Direction Générale des Impôts, après avoir effectué son besoin en personnel et analyse le poste, elle ne procède pas au recrutement. Elle soumet l'état des besoins et les analyses faites sur le poste à pourvoir au Ministère de la Fonction Publique qui va travailler de connivence avec le Ministère de Finance.

Les candidats sont soit proposer par le Directeur Général de la DGI soit choisie parmi les ressortissants de l'école de Finance étant spécialisée en matière fiscale.

En effet, le Ministère de la Fonction Publique organise le recrutement pour l'école de Finance chaque année avec le Ministère des Finances qui supporte le coût des recrutements et affectations.

III.7.4. Intégration du nouveau salarié à la DGI.

L'agent admis à titre définitif est nommé par un Arrêté d'admission sous statut du Ministère de la Fonction Publique. Il est mis à la disposition du Ministère des Finances.

Ce dernier est tenu de l'affecter par une commission interne d'affectation à l'emploi organique et budgétaire prévu et correspondant à son grade. Aucune nomination ou affectation à un emploi ne peut être effectué en l'absence d'un poste budgétaire disponible.

L'affectation est donc une mesure d'administration par laquelle un agent se voit confier un emploi déterminé au sein d'un service administratif.

III.7.5. Autres principes de recrutement :

Tout recrutement doit avoir pour objet de pourvoir à la vacance d'un emploi budgétaire prévu. Il doit répondre aux besoins de l'administration et à la nécessité de satisfaire les besoins fondamentaux de la collectivité nationale.

a. Le code du travail : Ce pour voir les dispositions relatives au contrat du travail et les conditions généraux des travaux.

b. Le statut de l'entreprise : Ici nous voyons l'ensemble des règlements et principes généraux et déontologiques pour les statuts de l'entreprise.

c. Le règlement de l'entreprise : Nous avons entre et autres, la discipline, l'hygiène, voir même le mode de paiement des organisations.

d. Les conventions collectives : Dispositions arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le syndicat.

III.8. Le Schéma de recrutement.

III.8.1. La Demande de recrutement.

La demande de recrutement est une instruction donnée à la division de recrutement et qualification professionnelle par le chef de département des Ressources Humaines, le Directeur de la gestion du personnel (DGP). Cette demande est écrite et transmise par note ou annotation.

La demande de recrutement est l'expression d'un besoin ou des besoins en Ressources Humaines dans une direction de l'entreprise. Cette entité exprime son besoin par écrit, qui remonte jusqu'au département des Ressources Humaines qui est chargé d'exécuter ce travail conformément aux procédures d'embauche,^17(*)

III.8.2. Les Analyses.

Toutes demandes de recrutement doit subir des analyses, ces analyses peuvent êtres soit axées sur l'opportunité de la demande qui consiste à rechercher dans l'organigramme, les postes vacants dont les profils correspondent à ceux des candidats proposés, soit axées sur la recherche dans la base des données, les candidats dont les profils correspondent aux postes proposés. Ce sont des résultats des analyses qui permettent l'ouverture du dossier de candidat de (recrutement).

III.8.3. La Définition de la fonction.

En matière de recrutement, la fonction indique le poste. La définition d'un poste s'obtiendra par la description et l'évaluation de celui-ci.

Chaque poste à ses attributions pondérées qui permettent aux évaluateurs de positionner ce poste à une catégorie donnée. La définition des objets indique que ce poste est technique de niveau X et Y ou administratif X et Y.

III.8.4. Les prospections.

Nous définissons la prospection comme étant une action de prospecter ou c'est un examen de sondage.^18(*) Nous avons donc deux sortes de prospections qui sont:

III.8.4. 1. Prospection Interne.

La Prospection Interne est l'étude des occupations réelles des postes organiques. Cette étude dénonce les vacances et des affectations mal faites.

Elle permet au prospecteur de ressortir l'organigramme des postes vacants, dont la grande entité est sa comparaison avec la basse des données.

III.8.4.2. Prospection Externe.

La Prospection Externe est l'exploitation de la base des données. Cette prospection peut sortir de ce cadre pour devenir la recherche d'une qualification exceptionnelle dans d'autres entreprises, d'où l'espionnage industriel ou centre de recherches, les universités et instituts supérieurs. Les deux prospections sont très importantes pour la DGI dans la gestion prévisionnelle des Ressources Humaines.

III.8.5. Les tris des candidatures.

Le tri des candidatures est une étape de la sélection, qui est le choix du candidat ayant le profil exigé pour le poste ou la fonction à pourvoir, le profil est constitué pour les aptitudes intellectuelles, professionnelles et morales.^19(*)

III.8.6. Les questionnaires.

Ces questionnaires sont des formules contenant des questions auxquelles les candidats devront répondre.

Ces questions sont élaborées par la commission de sélection regroupée et constitué des professionnels, les feuilles des questions pour les épreuves écrites sont élaborées par les membres de la commission de sélection.

III.8.7. L'entretien.

L'entretien ou l'interview sont des tests professionnels dont le but est de permettre à la commission de sélection de se faire une idée de la personnalité des candidats dans leurs façons d'exposer un sujet.

Il se place avant la sélection pour permettre au responsable chargé de recrutement d'avoir une idée générale sur chaque candidat et après la visite médicale, il est destiné à lui faire préciser certaines particularités de son Curriculum Vitae.

C'est un examen de connaissance générale ou une idée rudimentaire dont dispose la DGI pour la sélection des candidatures et qu'elle est de genre scolaire. Ces examens sont variables suivant les niveaux d'études atteints.

Les résultats de toutes ces épreuves permettant de faire un classement ordinaire selon les points obtenus et la valeur des candidats est appréciées suivant cette échelle.

Toutes les régies financières ayant reconnus cette méthode, fait appel à toutes les entreprises à la méthode d'essai. L'entretien ou l'interview sont suivi éventuellement d'une visite des lieux du travail.^20(*)

III.8.8. Les Tests

D'après l'Association Internationale de Psychologie (AIP), en sigle, nous dirons que le test est une épreuve identique définie pour tous les sujets examinés avec une technique précise pour l'appréciation du succès ou de l'échec, ou pour la notation numérique de la réussite.

Les tests sont des épreuves préparées par la commission de sélection et donc les lieux et les dates sont décidées par la direction de la gestion du personnel.

Cette définition implique la standardisation des épreuves d'application, des consignes visant à placer tous les sujets dans les mêmes conditions. Il y a trois critères qui déterminent la valeur d'un test:

a) Le critère de fidélité : quand le test garanti le même résultat à un poste chaque fois qu'il est soumis au test.

b) Le critère de validité : un test est validé lorsqu'il découvre et mesure réellement la qualité pour laquelle il a été composé.

c) Le critère d'étalonnage : C'est-à-dire recevoir une signification par rapport à un groupe.

III.8.9. La décision d'engagement ou d'embaucher les candidats

Le Test revient à la direction de la gestion du personnel (DGP) pour une candidature recevable, seulement pour les satisfaits à toutes les épreuves.

Après la correction de toutes les épreuves, la commission de sélection transmet le procès-verbal des résultats de tous les candidats à la direction de la gestion du personnel, et la gestion du personnel à son tour dresse un rapport concluant pour montrer que le candidat à satisfait aux épreuves, si les réussites seront retenues selon les nombres des postes.

Si les réussites sont en nombre supérieurs par rapport aux postes à pourvoir, les candidats seront retenus selon le nombre des postes. Les autres bons résultats excessifs seront gardés dans la banque des données comme réserve de candidatures.

III.8.10. L'Intégration.

L'intégration d'un candidat intervient après l'engagement. L'engagement se fait après le test et les examens médicaux. Apres l'engagement par la direction de la gestion du personnel (DGP) en sigle, l'engagé devenu agent reçoit un numéro matricule propre à lui et ce numéro lui a été attribué par la fonction publique dans le canal de Ministère ayant les finances dans ses attributions est affecté à un poste organique.

Il est donc intégré à l'entreprise et peut débuter son stage professionnel : 3 mois pour les licencier et 6 mois pour les gradués.

III.8.11. A. Niveau d'adaptation.

Nous pouvons distinguer en gros trois niveaux d'adaptation assez difficilement séparable en pratique :

· Le niveau du savoir ;

· Le niveau du savoir-faire ;

· Le niveau du savoir être.

Le premier niveau est en principe le plus facile à cerner et à contrôler dans la même mesure ou l'employeur cherche à préciser ce qu'il attend d'un agent d'exécution placé à un poste défini.

L'adaptation lorsque le préférentiel de l'individu coïncide avec celui que le chef du personnel imagine comme nécessaire pour bien tenir le poste.

Pour tester avec succès, l'acquisition du référentiel sans blesser les individus, le responsable chargé du recrutement clarifie les positions au départ et fait admettre aux nouveaux employés qu'il est normal que leurs connaissances soient objectives pour enrichissement éventuels et adaptation avec le besoin du poste du travail.

Les responsables chargés du recrutement ont explicités ce niveau du savoir-faire par une expérience qui a été réalisée dans certaines entreprises sur relations humaines dès le recrutement. Cette expérience touche le problème de la participation directe de l'employé dans l'exécution du travail.

Dans l'entreprise, le chef doit associer le travailleur à la préparation du travail, l'initier aux différentes méthodes utilisées.

Chacun doit connaitre la signification de ses gestes de travail et la portée collective de la tache partielle qui lui est confiée. Les morcellements des taches a en effet pour résultat d'isoler l'individu, doter tout intérêt à son travail s'il n'est pas en mesure de saisir l'importance de la place qu'il occupe au sein de cet ensemble complète qu'est l'entretien.

Le niveau du savoir être est évidemment beaucoup plus difficile à cerner, le chef ne pouvant pas toujours s'enquérir totalement des attitudes et comportements des employés. Toutefois, l'étude des incidents, éventuels, le recueil d'appréciation objective de quelques personnes compétentes enrichis des entretiens.

III.8.11. B. LA SELECTION.

La sélection se fait en plusieurs stades et/est éliminatoire. En effet, après la lettre de demande d'emplois, l'interview préliminaire et l'état biographique qui ont permis d'identifier le candidat et de le connaitre, sont les expériences professionnelles par rapport aux critères définis dans l'analyse de poste à pourvoir. La troisième étape à franchir est l'examen psychotechnique proprement dit.

Cet examen psychotechnique comporte pour l'essentiel des épreuves des connaissances techniques et d'aptitudes générales.

III.8.11. C. LE REENGAGEMENT

Peuvent-être réengagés en qualité d'agent les anciens agents nommés à titre définitif :

· Les agents ayant étés relevés de leurs fonctions pour causes d'inaptitude physique et dont l'aptitude est à nouveau reconnu par un médecin agrée par l'entreprise

· Les agents faisant l'objet d'une réhabilitation légale relative d'une condamnation ayant entrainé la perte de la qualité de l'agent;

· Tous les agents ayant été frappés d'une révocation disciplinaire pour des faits dont l'existence ou la gravité est aisé en avant par une décision judiciaire.

Les agents sont réengagés au grade dont ils étaient revêtus au moment où ceux-ci ont perdu leur qualité d'employé. Ils conservent en outre le traitement et l'ancienneté qu'ils avaient.

III.8.11. D. EMBAUCHEMENT

Embaucher c'est procéder aux formalités administratives d'entrée du candidat qu'a été sélectionné et qui a donné son accord.

Le tout premier document que le responsable d'embauche présente au nouveau travailleur est le contrat de travail qui en principe reprend l'état biographique de ce dernier.

Il se définit comme étant une convention écrite ou verbale par laquelle une personne, le travailleur s'engage à fournir une autre sous la direction et l'autorité directe ou indirecte de celui et moyennant un salaire.

Ce contrat présente beaucoup d'avantages :

§ Congé payé ;

§ Assure la sécurité sociale et veille à la santé de l'ouvrier ;

§ Au paiement de salaire convenu sur base de contrat etc.

Et est constaté par écrit pour une durée indéterminée permettant ainsi à chacune de deux parties lors d'un licenciement ou d'abandon de service de donner un préavis le second problème est celui de salaire et du livret de travail.

CONCLUSION

Notre travail consistait à étudier la procédure de recrutement des agents au sein d'une régie financière de l'Etat. La Direction Générale des Impôts était notre champ d'investigation pour une période allant de 2010 à 2013.

Ainsi, notre travail a été subdivisé en trois chapitres dont le premier a été consacré au cadre conceptuel et théorique, le deuxième chapitre présente la Direction Générale des Impôts et enfin le troisième chapitre quant à lui parle de procédure de recrutement des agents à la Direction Générale des Impôts, DGI en sigle.

Pour réaliser notre travail, nous avons fait recourt aux méthodes analytiques et soutenue par les techniques d'investigation et d'analyse documentaire.

Le recrutement revêt une importance dans la gestion du personnel. Le personnel est l'actif principal de l'entreprise par conséquent, son succès dépendra dans une large mesure de jugement des dirigeants et de la manière habile dont ils auront su attirer, sélectionner, engager et intégrer c'est-à-dire, adapter les employés répondant le mieux aux besoins de l'entreprise.

La Direction Générale des Impôts porte en son sein des pratiques de recrutement encrées des recommandations, de favoritisme, de tendances relationnelles, politico-religieuse et d'autres formes de corruptions et la bonne procédure de recrutement classique ne pas pratiquée.

Notre hypothèse est confirmée et suggérons à la Direction Générale des Impôts d'organiser les procédures de recrutement pour son amélioration et son bonne gouvernance.

BIBLIOGRAPHIE

I. OUVRAGES

1. HARBISON, Technique et développement économique, « Enseignement facteur du développement économique »Nouveaux horizons, Paris, 1966.

2. REYNIER, cours des principes de la fonction du personnel, 1970-1971, UOC.

II. NOTES DE COURS

1. PROF NARCISSE MAYITU, Cours de l'Economie Rurale, UPN, 2013- 2014.

2. PROF BOKONGO L, Cours d'Initiation à la recherche Scientifique, 2011-2012, UPN.

3. PROF BIMBI, Note de cours, la législation sociale, UNIKIN, 2011-2012.

4. PROF MASAMBA NKIZI ANGANI, Note de cours de Gestion des Ressources Humaines, UPN, 2013-2014, P79.

5. MASHAURY K. Notes de cours d'IRS, Inédites G1 SPA; 2005-2006.

6. PROF BIMBI, Note de cours la législation sociale, UNIKIN, 2011-2012.

7. PROF EPEE GAMBWA J., Notes de cours d'Administration, Gestion des Ressources Humaines, G3 SPA, UPN Kinshasa 2007-2008.

8. PROF KANGA, M., cours de Gestion du personnel, G3 ISTM, Kinshasa, 1998-1999.

9. PROF EPEE GAMBWA J., Notes de cours d'Administration, Gestion des Ressources Humaines, G3 SPA, UPN Kinshasa 2007-2008.

10. PROF KANGA, M., cours de Gestion du personnel, G3 ISTM, Kinshasa, 1998-1999.

III. ARTICLE ET REVUES

1. L'ordonnance loi n° 88-O39 portant création de la Direction Générale des contributions fut signée. Et elle sera modifié et complétée par l'ordonnance loi n°89-101 du 12 mai 1989.

2. MASARYK, Mémoire.

3. MBAMBU MUNOKE, Situation Administrative des agents de carrières de la Direction Générale des Contributions, CEPETEDE, Kinshasa 2001.

IV. DICTIONNAIRE

1. La Rousse édition Spéciale RDC 2010.

TABLE DES MATIERES

EPIGRAPHE............................................................................................................i

DEDICACE............................................................................................................ii

REMERCIEMENT..................................................................................................iii

LISTE DES ABREVIATIONS...................................................................................vi

INTRODUCTION 1

1. PROBLEMATIQUE 1

2 .HYPOTHESE 3

3. METHODES ET TECHNIQUES DU TRAVAIL 3

4. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE. 4

5. CHOIX ET INTERET DU SUJET. 4

6. DELIMITATION SPATIO-TEMPORELLE DU TRAVAIL. 4

7. SUBDIVISION DU TRAVAIL. 5

CHAPITRIE I. CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE SUR LE RECRUTEMENT. 6

1.1. PROCESSUS 6

1.1.1. REGIE 6

1.1.2. REGIE FINANCIERE: 6

1.2. NOTION DE RECRUTEMENT: 6

1.2.1. HISTORIQUE DU RECRUTEMENT. 7

1.2.2 OBJECT ET IMPORTANCE DU RECRUTEMENT. 8

1.2.3. AVANTAGE DU RECRUTEMENT 9

1.2.4 EXIGENCE DU RECRUTEMENT 10

1.2.4.1 Principes de recrutement: 10

a) Le code du travail: 10

b) Le statut de l'entreprise: 10

c) Le règlement de l'entreprise: 10

d) Les conventions collectives: 10

1.2.4.2. EXIGENCE DU POSTE 10

1.2.4.3. CONDITIONS DE L'ORGANISATION 11

A. Les disponibilités matérielles et financières: 11

B. Les statuts du poste à combler: 11

C. L'environnement: 11

1.2.4.4 OUTIL DE RECRUTEMENT: 11

1.2.2. SORTES DE RECRUTEMENT 12

1.2.3. PARTICULARITE DU RECRUTEMENT 13

1.2.4. L'ITINERAIRE DE RECRUTEMENT. 14

A.LA FORMULATION DU BESOIN 14

B.L'ANALYSE DU POSTE 15

C. L'ANNONCE 15

D.1 NOTIONS DE SELECTION. 15

D.1.1 SORTES DES SELECTION 16

D.2 DIFFERENCE ENTRE LA SELECTION ET L'ORIENTATION 16

D.3. IMPORTANCE DE LA SELECTION 16

D.4. ETAPES DE LA PROCEDURE DE SELECTION 16

1.2.5. TRIAGE DES CANDIDATS 17

1.2.6. TESTS DE SELECTION 17

A. Les tests de connaissance: 18

B. Les tests d'intelligence 18

C. Les tests d'aptitudes: 18

D. Les tests des personnalités 18

1.2.7. L'INTERVIEW DE SELECTION 19

1.2.8. DECISION D'EMBAUCHE 19

1.2.9. L'INTEGRATION DU SALAIRE 20

1.2.9.1. Généralités 20

1.2.9.2. Les facteurs d'intégration 20

CHAPITRE II. PRESENTATION DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS 23

II.1 HISTORIQUE DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS 23

II.2.SITUATION GEOGRAPHIQUE 25

II.3. OBJECTIF 25

II.4. MISSION DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS 25

II.4 FONCTIONNEMENT DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS 25

II.5. STRUCTURE ORGANIQUE DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS 26

5.1 Administration Centrale 26

5.2. Direction Générale 26

5.3. Directions Centrales 26

5.4. Directions Opérationnelles 27

5.5 LES ATTRUBUTIONS DES DIFFERENTS SERVICES 27

5.1. Directeur Général 27

5.3 Direction Centrale 28

A. Direction des Ressources Humaines 28

C. Direction de l'Informatique 29

D. Direction des études, de la Législation et du Contentieux 29

E. Direction de la Taxation et de la Documentation 30

F. Direction du contrôle Fiscal 30

L'ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS 31

CHAPITRE III.LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT DES AGENTS A LA DIRECTION GENERALE DES IMPOTS (DGI) 32

III.1. PRESENTATION DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES (DRH) A LA DGI 32

III.2. ORGANISATION DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 32

III.3. DIVISION DES RESSOURCES HUMAINES 33

III.3.2. Bureau Paie: 34

III.3.3. Bureau Formation 34

III.3.4. Bureau Archive 34

III.4. DIVISION DES AFFAIRES SOCIALES 35

III.4.1. Bureau Santé 35

III.4.2. Bureau Social 35

III.5. STATUT DU PERSONNEL DE CARRIERE DES SERVICES PUBLICS DE L'ETAT 37

III.5.1 Du statut du personnel 37

III.5.2 Du champ d'application au statut du personnel 38

III.5.3 Du Personnel de Carrière des Services Public de l'Etat 38

1^ère Catégorie: Emplois de commandement : 39

2^ème Catégorie: Emplois de collaboration: 39

3^ème Catégorie: Emplois d'exécution: 39

III.5.4. Le recrutement 40

1) Principes de recrutement: 40

2) Conditions de recrutement: 41

A. Conditions de fond : 41

B. Condition de publicité 42

C. Condition de forme: 42

1.1. Le recrutement sur Concours 42

1.2. Recrutement sur titre 44

III.6.1. La Nomination par le Président de la République 44

III.6.2. L'élection 45

III.6.3. Le recrutement pour des raisons sociales et humanitaires. 45

III.7. LE RECRUTEMENT PROPREMENT DIT A LA DGI. 46

III.7.2. Analyse du poste. 46

III.7.3. Annonce et recrutement. 46

III.7.4. Intégration du nouveau salarié à la DGI. 47

III.8. Le Schéma de recrutement. 48

III.8.1. La Demande de recrutement. 48

III.8.2. Les Analyses. 48

III.8.3. La Définition de la fonction. 49

III.8.4. Les prospections. 49

III.8.4. 1. Prospection Interne. 49

III.8.4.2. Prospection Externe. 49

III.8.5. Les tris des candidatures. 50

III.8.6. Les questionnaires. 50

III.8.7. L'entretien. 50

III.8.8. Les Tests 51

III.8.9. La décision d'engagement ou d'embaucher les candidats 51

III.8.10. L'Intégration. 52

III.8.11. A. Niveau d'adaptation. 52

III.8.11. B. LA SELECTION. 54

III.8.11. C. LE REENGAGEMENT 54

III.8.11. D. EMBAUCHEMENT 54

CONCLUSION 56

BIBLIOGRAPHIE 57

EPIGRAPHE............................................................................................................i 58

DEDICACE............................................................................................................ii 58

REMERCIEMENT..................................................................................................iii 58

LISTE DES ABREVIATIONS...................................................................................vi 58

* ¹ PROF NARCISSE MAYITU, Cours de l'Economie Rurale, UPN, 2013- 2014, P 20.

* ² MASHAURY K. Notes de cours d'IRS, Inédites G1 SPA; 2005-2006, P 12.

* ³ Masaryk, Mémoire

* ⁴ PROF BOKONGO L, Cours d'Initiation à la recherche Scientifique, 2011-2012, UPN, P4.

* ⁵ PROF BIMBI, Note de cours, la législation sociale, UNIKIN, 2011-2012, P16.

* ⁶ PROF MASAMBA NKAZI ANGANI, Note de cours de Gestion des Ressources Humaines, UPN, 2013-2014, P79.

* ⁷ HARBISON, Technique et développement économique, « Enseignement facteur du développement économique »Nouveaux horizons, Paris, 1966.

* ⁸ PROF MASAMBA NKAZI ANGANI, Op cit, P 80

* ⁹ PROF MASAMBA NKAZI ANGANI, Op cit, p 97

* ¹⁰ PROF MASAMBA NKAZI ANGANI , Op cit, p 97

* ¹¹ NORMAN MUNN, Op Cit P66

* ¹² PROF MASAMBA NKAZI ANGANI, Op cit, P 57

* ¹³ L'ordonnance loi n° 88-O39 portant création de la Direction Générale des contributions fut signée. Et elle sera modifié et complétée par l'ordonnance loi n°89-101 du 12 mai 1989.

* ¹⁴ MBAMBU MUNOKE, Situation Administrative des agents de carrières de la Direction Générale des Contributions, CEPETEDE, Kinshasa 2001 P15

* ¹⁵ MBAMBU MUNOKE, Op cit, P 31

* ¹⁶ MBAMBU MUNOKE, Op.cit. P31

* ¹⁷ REYNIER, cours des principes de la fonction du personnel, 1970-1971, UOC.

* ¹⁸ La Rousse édition Spéciale RDC P828, 2010.

* ¹⁹ PROF EPEE GAMBWA J., Notes de cours d'Administration, Gestion des Ressources Humaines, G3 SPA, UPN Kinshasa 2007-2008, P 50.

* ²⁰ PROF KANGA, M., cours de Gestion du personnel, G3 ISTM, Kinshasa, 1998-1999, P87.