La protection des salariés face au harcèlement sexuel

UNIVERSITE DE MONTPELLIER 1

Faculté de Droit et de Science politique

La protection des salariés face au harcèlement sexuel
Mémoire pour le Master 1- Droit social
Présenté par Emeline LOREK
Année universitaire 2014 - 2015

Sous la direction de Monsieur A. CHEVILLARD, Maître de
conférences à la Faculté de Droit et de Science Politique de
Montpellier , Avocat à la Cour

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Les opinions exprimées dans ce mémoire sont propres à leur auteur et n'engagent pas l'Université de Montpellier 1

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LISTE DES ABREVIATIONS

ANACT : Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail

ARACT : Association régionale pour l'amélioration des conditions de travail

CA : Cour d'appel

CARSAT : Caisse Nationale de l'Assurance Vieillesse des Travailleurs Salariés

Cass. soc : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation

Cass. crim : Arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation

Cons. Const. : Conseil constitutionnel

CDD : Contrat de travail à durée déterminée

CDI : Contrat de travail à durée indéterminée

CE : Comité d'entreprise

CHSCT : Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Circ. : Circulaire

CPC : Code de procédure civile

C.pèn : Code pénal

CSS : Code de la sécurité sociale

C.trav. : Code du travail

CPAM : Caisse primaire d'assurance maladie

DP : Délégués du personnel

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

IRP : Institutions représentatives du personnel

QPC : Question prioritaire de constitutionnalité

Rapp. : Rapport

Sén. : Sénat

TGI : Tribunal de grande instance

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SOMMAIRE

INTRODUCTION 6

PARTIE I - Les mécanismes de protection antérieurs aux

actes de harcèlement sexuel 12

Chapitre I ) L'obligation de prévention pesant sur l'employeur 13

Chapitre II ) Le rôle des institutions internes et externes 31

PARTIE II - Les mécanismes de protection postérieurs aux

actes de harcèlement sexuel 43

Chapitre I ) La répression des agissements de harcèlement sexuel 42

Chapitre II ) Le devenir du salarié victime 57

CONCLUSION 77

BIBLIOGRAPHIE 78

ANNEXES 80

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INTRODUCTION

« Les risques psychosociaux sont l'ensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte à l'intégrité physique et psychique des personnes » selon le Bureau international du travail.

Ainsi, les risques psychosociaux (ou RPS pour les adeptes des abréviations) recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et mentale des salariés. Il s'agit alors du « stress, de la dépression,de la souffrance, de l'épuisement professionnel, voire des discriminations et du suicide. »¹ ainsi que du harcèlement moral mais aussi, sujet un peu plus tabou, du harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel est un phénomène de plus en plus présent dans notre société actuelle. Évolution des médias, évolution des moeurs y sont pour beaucoup. Le harcèlement sexuel s'étend désormais au domaine public avec le harcèlement de rue, au domaine privé avec le harcèlement dans le couple mais s'est aussi immiscé dans un milieu au sein duquel il n'a strictement rien à faire : le milieu du travail. En effet, le harcèlement sexuel est un des nombreux risques psychosociaux dans l'entreprise.

Cependant, la souffrance au travail n'est pas une notion nouvelle puisque de tout temps il y a toujours eu des rapports de domination et d'exploitation dont les salariés pâtissent et auxquels ils sont tenus de faire face. Monsieur Christophe Dejours, éminent psychiatre, psychanalyste et fondateur de la psychodynamique au travail, rappelle dans ses travaux que les chercheurs en psychopathologie ont établi que la souffrance au travail ne mène pas forcément et de manière catégorique à la maladie mentale et ce, en raison du fait que les travailleurs développent d'étonnantes facultés de défense suivant le milieu professionnel dans lequel ils évoluent. En effet, selon ces études il s'avère que les ouvriers du bâtiment ne développent pas les mêmes mécanismes que les agents de la police nationale. Tant que ces mécanismes de défenses sont effectifs , tout se passe bien mais en cas de défaillance, le salarié ne parvient plus à contenir sa souffrance et la maladie survient. Monsieur Dejours appelle ceci la « décompression psychopathologique ».

En psychopathologie du travail, subsistent deux conflits :

- le premier oppose le corps et les conditions de travail

1 ) L.Lerouge, Les risques psychosociaux au travail reconnus par le droit : le couple dignité-santé, in Lerouge L. Risques psychociaux au travail, p.9

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- le second oppose le mental et l'organisation du travail, c'est à dire la répartition des tâches et

le contrôle des tâches effectuées.

Autant le travail peut générer une certaine souffrance en raison de la relation de domination à laquelle le salarié est soumis , autant il peut être bénéfique au maintien d'un équilibre mental et physique.

Concernant l'expansion des risques psychosociaux, la psychopathologie du travail a permis de trouver des causes à ce phénomène préoccupant. Sont donc en cause les changements sociaux intervenus dans les années quatre-vingt et qui ont engendré de nouvelles formes d'organisation du travail qui se fondent alors sur la mise en concurrence des individus. Les rapports de solidarité et de coopération entre les salariés ont été brisés entraînant alors une souffrance au travail. Le fameux « L'enfer, c'est les autres »² de Jean-Paul Sartre trouve alors à s'appliquer ici.

Cette mise en concurrence s'est matérialisée par l'évaluation individualisée des performances, l'objectif de la qualité totale de la production et le développement de la sous-traitance.

Ensuite, la Société d'ergonomie de langue française qui a été fondée en 1963, a pour but de promouvoir la recherche, la pratique, l'enseignement de l'ergonomie dans la perspective d'une meilleure adaptation des moyens et des milieux de travail et de vie aux personnes.

L'ergonomie est la discipline scientifique qui s'occupe de la compréhension des interactions entre les hommes et les autres éléments d'un système. Elle vise alors à évaluer les tâches données, l'environnement du travail afin de vérifier si ces éléments sont bien en adéquation avec les capacités et les limites de l'être humain.

La Société d'ergonomie a donc souligné que les risques psychosociaux ont des effets nouveaux sur les personnes notamment au niveau psychique et sur la société en général. Au delà de leurs effets directs, les risques psychosociaux ont un effet étendu qui est de remettre le monde du travail au centre du débat politique.

L'ergonomie met en parallèle le travail et les révélations qu'il apporte à la personne sur elle-même. Le travail est donc perçu comme un moyen de développement de soi. Ainsi, la prévention des risques psychosociaux aura pour stratégie le développement du bien-être des salariés.

Les risques psychosociaux demeurent donc complexes et sont sujets d'études grandement et sérieusement menées tant par des psychanalystes, que des ergonomistes et même des comportementalistes. Ces risques font partie intégrante des relations humaines, relations humaines qui se trouvent donc dans les relations de travail.

2 ) J-P Sartre, Huis clos, 1943

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Le harcèlement sexuel dont il est question dans cette étude est donc l'un des risques psychosociaux les plus « en vogue » ces dernières années et la majorité des éléments qui seront développés ici seront aussi applicables aux autres risques psychosociaux, sauf subtilités.

Son cas est traité par les articles L.1153-1 et suivants du Code du travail.

La notion de harcèlement sexuel recouvre deux catégories de comportement subis par une victime :

- des agissements répétés ayant une connotation sexuelle, constitutifs d'un harcèlement sexuel

- des pressions graves exercées pour obtenir un acte de nature sexuelle, assimilées à un

harcèlement sexuel même si il s'agit d'un acte unique.

Concernant les faits constitutifs d'un harcèlement sexuel, avant il s'agit de propos ou de comportements qui ont une connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante selon l'article L.1153-1 1° du Code du travail.

Il s'agit donc de propos ou de comportements qui ont une connotation sexuelle. Il ne s'agit donc pas nécessairement de contacts physiques tels que des attouchements³. Un harcèlement sexuel peut donc être tout à fait caractérisé par des propos oraux ou écrits ou même des gestes obscènes. De plus, le terme de « connotation sexuelle » ouvre une porte suffisamment large pour englober un maximum de propos. Il n'est pas indispensable que le caractère sexuel des propos ou actes soit explicite et direct⁴.

Au niveau de leur fréquence, les juges considèrent bien souvent qu'ils doivent avoir été commis au moins à deux reprises afin d'être qualifiés de harcèlement sexuel. Il peut alors s'agir de caresses furtives sur les cheveux, les genoux... Cependant, un fait unique à connotation sexuelle peut être qualifié de harcèlement sexuel si il justifie d'une particulière gravité (par exemples, une pression afin d'obtenir des faveurs sexuelles, aussi appelée chantage sexuel ou des caresses sur les zones érogènes).

De plus, ces actes peuvent porter atteinte à la dignité de la victime. Il s'agit alors des comportements grivois, obscènes, des provocations, des injures, des diffamations telles que les fausses rumeurs...

Ces actes peuvent aussi constituer une situation intimidante, hostile ou offensante. La situation de travail dans laquelle se trouve la victime est alors invivable. Ceci peut être le cas même si aucune

3 ) Rapp.Sén. N°619, p.36

4 ) Circ.crim. 7 août 2012, n°2012-15

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atteinte à sa dignité n'est constatée. Une circulaire du 7 août 2012 a même rappelé que crée une telle situation la personne qui importune quotidiennement son ou sa collègue en lui adressant des messages ou des objets à connotation sexuelle, alors que ce dernier ou cette dernière lui a pourtant demandé de cesser ce comportement.

Les effets des actes de harcèlement sexuel sont donc exclusifs.

Ensuite, concernant les faits assimilés à du harcèlement sexuel, il s'agit du fait d'user de toute pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle au profit de l'auteur ou d'un tiers. Ceci est prévu par l'article L.1153-1 2° du Code du travail.

La pression grave recouvre des hypothèses très diverses dans lesquelles une personne tente d'imposer un acte sexuel à sa victime en échange d'un avantage recherché par cette dernière comme un emploi, un contrat à durée indéterminée, une promotion (appelée ici « promotion-canapé ») ou encore, d'éviter une situation dommageable comme un licenciement . Ont alors été assimilés à du harcèlement sexuel le fait pour un employeur de tenter d'obtenir des relations sexuelles avec ses subordonnées en leur expliquant qu'elles ne pourront progresser dans l'entreprise qu'en acceptant ses avances⁵ et, le fait de demander des rapports sexuels en échange d'une augmentation de salaire⁶.

Dans ce cas, un acte unique suffit pour être assimilé à du harcèlement sexuel. Il peut simplement s'agir de simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel⁷.

De plus, la finalité recherchée peut être réelle ou apparente. De ce fait, il suffit que les pressions donnent l'impression à la victime et aux témoins qu'un acte sexuel était recherché .

De plus, afin de caractériser un harcèlement sexuel il faut une absence de consentement. Il convient donc d'établir un refus explicite et de tenir compte du comportement de la victime. L'absence de consentement peut résulter d'une demande écrite de cesser les agissements, d'un silence permanent, d'une demande d'intervention adressée à des collègues ou des supérieurs⁸.

La participation de la victime peut aussi être prise en compte. L'existence d'un harcèlement sexuel est donc écarté si la victime a activement participé au contexte grivois ayant cours parmi le personnel ^9.

De plus, si la victime était une personne vulnérable, ceci constitue une circonstance aggravante influant alors sur les peines encourues par l'auteur des faits lorsque cette vulnérabilité est apparente

5 ) CA Paris, 15 septembre 2011, n°09-09898

6 ) CA Douai 21 janvier 2007, n°06-150

7 ) Circ.crim. 7 août 2012, n°2012-15

8 ) idem

9 ) CA Aix-en-provence, 2 décembre 2011, n°10-15069

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ou connue. Par vulnérabilité, sont entendues la maladie, une infirmité, une grossesse, une précarité sociale ou économique...

La protection spécifique des salariés face au harcèlement sexuel s'applique pour tous les faits intervenus dans le cadre des relations de travail et ce, même si les agressions ont eu lieu hors du temps et du lieu de travail¹⁰. Il suffit simplement que ces faits aient eu lieu entre des personnes en contact en raison de leur travail.

En France, lors d'une étude menée pour le Défenseur des droits¹¹ sur un panel de 1005 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus. La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de l'interviewé) . Ensuite, a été pris un échantillon de 306 personnes, représentatif des femmes actives âgées de 18 à 64 ans. Au total, 615 femmes actives âgées de 18 à 64 ans ont été interrogées.

Il a été établi que deux femmes actives sur dix ont dû faire face à une situation de harcèlement sexuel dans leur vie professionnelle, situation principalement caractérisée soit par des gestes et propos à connotation sexuelle répétés soit par un environnement de blagues à caractère sexuel.

Dans quatre cas sur dix, un collègue était à l'origine du harcèlement, et dans trois cas sur dix, la victime déclare qu'elle était dans une situation d'emploi précaire au moment des faits.

Si la majorité des victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail en ont parlé à quelqu'un, près de trois victimes sur dix ne se sont confiées à personne ; pour celles qui en ont parlé, il s'agissait dans la majorité des cas de leur famille ou de proches, puis de collègues .

Les deux tiers des victimes de harcèlement sexuel estiment qu'elles n'ont pu compter que sur elles-mêmes pour faire face à cette situation ; lorsqu'elles ont pu compter sur le soutien d'autres personnes, elles citent en priorité les collègues et les proches .

Enfin, alors que l'importance de lutter contre le harcèlement sexuel est jugée de façon quasi-unanime par ce panel, moins de deux employeurs sur dix ont mis en place des actions de prévention contre le harcèlement sexuel

Ces données semblent donc alarmantes et le harcèlement sexuel s'avère donc bien présent et bien ancré dans les entreprises aujourd'hui. Bien que cette étude porte sur un panel d'individus de sexe féminin, les hommes sont aussi victimes de ce délit mais sont touchés plus rarement.

Il convient donc d'insister sur la protection du salarié face à ce fléau, auprès des entreprises mais aussi auprès des différents acteurs.

10 ) Cass.soc., 11 janvier 2012, n°10-11.930

11 ) Annexe 1

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Quelles mesures peuvent donc être mises en oeuvre afin de protéger le salarié face au harcèlement sexuel ?

Le raisonnement sera alors fait en deux temps . Premièrement, seront étudiés les mécanismes de protection antérieurs aux faits de harcèlement sexuel (PARTIE I) avec le rôle de l'employeur et d'institutions internes et externes à l'entreprise puis, seront étudiés les mécanismes de protection postérieurs (PARTIE II) avec la répression de ces faits et le devenir du salarié victime.

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PARTIE I - Les mécanismes de protection antérieurs

aux actes de harcèlement sexuel

Avant que ne soit découvert et établi un acte de harcèlement sexuel, l'employeur est tenu d'une obligation de prévention (Chapitre I).

En effet, il doit veiller à la sécurité de ses salariés et ces actes délictuels de harcèlement sexuel peuvent profondément toucher les victimes et causer de véritables atteintes à leur santé qu'elle soit physique et psychiques mais aussi à leur sécurité.

L'employeur n'est cependant pas le seul acteur de la prévention . Il est assisté par des institutions internes à l'entreprise mais aussi par des institutions externes spécialisées (Chapitre II).

La prévention tient une place très importante dans la vie d'une entreprise puisqu'elle permet de sensibiliser les différents sujets et parfois d'éviter le pire et toutes les conséquences néfastes qui en découleraient tant pour l'employeur que son salarié.

Pour bien travailler, il faut se sentir bien au sein de son entreprise et le proverbe « Mieux vaut prévenir que guérir » n'a jamais trouvé place plus pertinente.

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Chapitre I - L'obligation de prévention pesant sur l'employeur

Afin de protéger au mieux ses salariés , l'employeur est tenu d'une obligation générale de sécurité. Cette obligation est prévue dans la quatrième partie du Code du travail intitulée « Santé et sécurité au travail » regroupant des dispositions alliant droit de la santé et de la sécurité, dispositions à vocation essentiellement préventive selon Messieurs M.-T Aubert-Monpeyssen et P.-Y Verkindt¹².

De plus, l'employeur est aussi soumis à une obligation plus spécifique de prévention des actes de harcèlement sexuel prévue quant à elle par les articles L.1153-1 et suivants du Code du travail. Cette obligation de prévention est donc une obligation légale puisque prévue par les textes (Section 1) .

De plus, afin de matérialiser cette obligation, l'employeur doit adopter des mesures de prévention nécessaires (Section 2).

Section 1 - L'obligation légale de prévention de l'employeur

L'employeur est chargé d'une obligation de prévention prévue par les textes (A) et qui constitue une véritable obligation de sécurité de résultat pouvant engager sa responsabilité sans faute (B).

A) La base textuelle de l'obligation de prévention

Tout d'abord, la directive-cadre européenne 89/391/CDD du 12 juin 1989¹³ a été transposée en droit français par la loi du 31 décembre 1991¹⁴. Ainsi, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité prévue par l' article L.4121-1 qui dispose que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ,
·

2° Des actions d'information et de formation ,
·

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

12 ) Verkindt P.-Y., Les troubles psychosociaux dans l'entreprise in L'année de droit social, Lamy, coll.Axe Droit, 2010

13 ) Dir.Cons.CE n° 89/391, 12 juin 1989, JOCE 29 juin, n°L.183, modifiée par Dir. Parl. Et Cons. CE n° 2007/30, 20 juin 2007, JOUE 27 juin, n° L.165

14 ) Loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail

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L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ».

Ainsi donc, l'employeur se doit de prendre des mesures , doit mettre en oeuvre des moyens dans le but d'assurer la sécurité et la protection de la santé physique mais aussi mentale de ses salariés.

Cette obligation de sécurité a été le fruit de débats houleux dès le moment où la Cour de cassation a considéré dans une série d'arrêts en date du 28 février 2002 (n° 99-18.389) que l'employeur était tenu d'une obligation de sécurité « en vertu du contrat de travail le liant à son salarié »¹⁵. La Chambre sociale a alors suivi ce raisonnement de maintes fois , suivie de près par la deuxième chambre civile concernant notamment les accidents du travail et les maladies professionnelles. L'Assemblée plénière est venue s'aligner dans cette optique par un arrêt du 24 juin 2005 (n°03-30.038).

Mais, la Chambre sociale a par la suite rectifié son idée en considérant tout simplement que l'employeur était « tenu envers ses salariés ». Elle ne donne plus la cause de cette obligation, que serait le contrat de travail, ce que se refuse encore à faire la deuxième chambre civile.

Donc, cette obligation est-elle imposée par la loi ou bien découle-t-elle du régime du contrat de travail ? Afin de répondre à cette interrogation, il convient de rappeler que l'employeur assume cette obligation certes à l'égard de ses salarié¹⁶ ou de « son personnel »¹⁷ mais aussi à l'égard des autres travailleurs qui se trouvent sous son autorité. La logique veut donc que cette obligation de sécurité ne dépende pas du contrat de travail mais soit une obligation légale à part entière.

De plus, il semble utile de rajouter que la notion d'employeur est prise dans un sens très large . En effet, la notion d'employeur a supplanté celle de « chef d'établissement ». Il se trouve que cette dernière semblait mal adaptée car il ne fallait pas considérer que dans le cas d'une entreprise comprenant plusieurs établissements distincts, seuls les chefs d'établissement étaient responsables et ce, seulement à l'échelle de leur établissement. C'est ainsi que le nouveau code du Travail a préféré user de la notion d'employeur, beaucoup plus adaptée. Les dispositions du Code du travail relatives à la santé et à la sécurité visent les employeurs du secteur privé mais aussi les établissements publics qu'ils soient à caractère administratif, à caractère industriel et commercial, les établissements de santé sociaux et médico-sociaux ainsi que les ateliers des établissements publics dispensant un enseignement technique ou professionnel. C'est donc en touchant une majorité d'employeurs, que les dispositions décuplent leur efficacité et leur effectivité.

15 ) P. Sargos, L'évolution du concept de sécurité au travail et ses conséquences en matière de responsabilité, JCP 2003, Doct.104

16 ) Cass.soc. 17 mai 2006 ; 21 juin 2006

17 ) Cass.soc. 5 mars 2008, n°06-45888

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Ensuite , l'article L.4121-2 du Code du travail se rapproche davantage d'une obligation de prévention à proprement parler .

Il prévoit que « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ,
·

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ,
·

3° Combattre les risques à la source ,
·

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ,
·

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ,
·

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ,
·

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ,
·

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ,
·

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ».

Ici, l'obligation de prévention de l'employeur est visiblement encadrée et les champs d'application sont délimités. Parmi cette énumération, est clairement visé le harcèlement sexuel dans la mesure où l'employeur doit planifier la prévention en intégrant dans celle-ci les risques liés au harcèlement sexuel. Cette disposition n'était pas présente dans le texte d'origine ¹⁸ et a été rajoutée par la loi du 6 août 2012¹⁹ relative au harcèlement sexuel et son article 7, emportant modification de plusieurs dispositions du Code du travail.

L'employeur doit aussi dans le cadre de cet article procéder à une évaluation des risques ^20.

Puis, texte bien plus spécifique concernant le harcèlement sexuel , l'article L. 1153-5 du

18 ) L'ancien article L.4121-2 , 7° du Code du travail disposait alors « (...) 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 »

19 ) Loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel

20 ) Infra Titre I, Chapitre I, Section 2 a)

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Code du travail prévoit que « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal²¹ . ».

Cet article a subi de nombreuses modifications au fil des lois portant sur les risques psychosociaux au travail.

En effet, tout d'abord, la loi du 6 août 2012 publiée au Journal officiel du 7 août 2012 et entrée en vigueur le 8 août 2012 a eu pour objectif principal de rétablir dans le code pénal l'incrimination de harcèlement sexuel prévue par l'article 222-33 de ce code, qui avait été abrogée par le Conseil constitutionnel dans sa décision QPC du 4 mai 2012 ²² en raison de l'imprécision de sa rédaction. Cette loi est aussi venue modifier l'article L.1153-5 du Code du travail en prévoyant que « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Le texte de l'article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. ».

Puis ,la loi du 4 août 2014²³ est venue apporter des précisions en énumérant les personnes devant être informées . Il s'agit de celles énumérées par l'article L.1153-2 du Code du travail soit, les salariés et les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise. De plus, elle précise l'obligation de l'employeur qui doit prévenir les faits de harcèlement sexuel mais aussi y mettre un terme et les sanctionner. Son obligation est donc élargie et ne touche plus de manière restrictive la prévention.

21 ) L'article 222-33 du Code pénal dispose : « I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience

physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique

ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »

22 ) Décision QPC n° 2012-240

23) Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

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Enfin, un accord national interprofessionnel (ANI) a été conclu en avril 2007 par l'organisation patronale Business Europe Business , l'Union Européenne de l'artisanat et des PME (UEAPME), le CEEP (Centre européen des employeurs et entreprises fournissant des services publics ) et la CES (Confédération européenne des syndicats) sur le harcèlement et la violence au travail. La transposition de cet accord au niveau national est l'occasion, pour les partenaires sociaux français, de s'emparer de ces problématiques et parfois d'aller plus loin que les dispositions prévues à l'échelle européenne. Syndicats et patronat sont ainsi parvenus à un accord sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010²⁴. Complétant la démarche lancée par l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, il permet de transposer l'accord-cadre européen sur ce même thème. Il définit les notions de harcèlement et de violence au travail, et propose un cadre pour leur identification, leur prévention et leur gestion. Il a pour but d'améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l'égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire, voire les éliminer et d' apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants un cadre concret pour l'identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.

Cet ANI s'apparente davantage à un code de bonne conduite qu'à un accord imposant des mesures contraignantes à l'égard des employeurs. Ces derniers restent libres dans leurs moyens de prévention et de gestion des faits délictueux ^25.

B ) Une obligation de sécurité de résultat

D'après ces normes , il appartient donc à l'employeur de prendre les mesures nécessaires afin de prévenir les risques psychosociaux dans son entreprise et plus précisément en ce qui nous intéresse , les risques de harcèlement sexuel.

Cette exigence est très stricte car il est tenu d'une obligation de sécurité de résultat, obligation contenue dans l'article L.4121-2 du Code du travail. Si le risque se réalise, l'employeur aura donc manqué à cette obligation sauf si il invoque un cas de force majeure²⁶. Il n'a donc pas de droit à l'erreur.

C'est la jurisprudence qui lui a imposé une obligation de résultat et non pas une obligation de moyen. Il ne suffit donc pas qu'il prenne des mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité

24 ) Annexe 2

25 ) Infra Titre I, Chapitre I, Section 2

26 )Situation imprévisible, insurmontable et extérieure.

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des salariés. Il doit absolument empêcher la réalisation du risque. En effet, le simple constat qu'un dommage est survenu et que le résultat n'a pas été atteint , suffit à engager sa responsabilité, peu importe qu'il n'ait commis aucune faute ²⁷et, peu importent les mesures prises ultérieurement pour faire cesser la situation²⁸.

L'arrêt le plus marquant en la matière est celui de la chambre sociale du 3 février 2010²⁹. Dans cette affaire, une salariée victime de harcèlement moral puis sexuel prend acte de la rupture de son contrat de travail. Afin de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de la salariée a produit les effets d'une démission, les juges de la Cour d'Appel retiennent que l'employeur n'encourt une obligation de sécurité de résultat que dans l'hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposée la salariée, il n'a pas pris les mesures nécessaires pour la protéger .Or, ces juges considèrent que l'employeur aurait satisfait à son obligation car il aurait pris des mesures afin que la salariée victime et son harceleur ne se croisent plus dans l'entreprise. Cependant, suite à leur rencontre, qualifiée par la Cour d'Appel de « fortuite » la salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour de Cassation vient donc casser l'arrêt de la Cour d'appel en considérant que « l'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. ». Ainsi donc, c'est en raison de faits reprochés à son employeur que la salarié aurait pris acte de la rupture de son contrat de travail , de ce fait la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse car les faits invoqués justifiaient bien la prise d'acte.

D'une sévérité et d'une dureté extrêmes, la Cour de Cassation consacre dans cette décision l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur . Cette décision est bel et bien en adéquation avec la jurisprudence antérieure et notamment des arrêts du 21 juin 2006 (n° 05-43.914 à 05-43.919) qui rattachaient alors les dispositions relatives au harcèlement à l'obligation de sécurité de résultat.

Il y a donc une responsabilité sans faute qui est reconnue pour l'employeur. Il doit répondre à la fois des conséquences du harcèlement et prendre les mesures de prévention qui s'imposent ; la sanction du harcèlement étant la rupture du contrat de travail à ses torts et ce, même si il avait pris des mesures adéquates. La jurisprudence de la Cour de cassation semble pérenne puisqu'un arrêt de

27 ) Cass.soc, 21 juin 2006, n°05-43.914 à 05-43.919

28 ) Cass.soc.,3 février 2010 , n°08-41412 et 7 juin 2011 , n° 09-69903

29 ) Cass.soc., 3 février 2010, n° 08-40.144

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la chambre sociale en date du 26 septembre 2012 (n° 11-21003 ) et un autre du 18 février 2014 ( n° 12-17.557) délivrent la même solution.

De plus, il n'y a pas besoin d'établir que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et la santé des salariés. Il suffit juste de démontrer que le résultat n'a pas été atteint pour qu'il en découle que la prise d'acte est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse³⁰. Il y a donc ici un réel désir de protection du salarié.

Il semble utile de rajouter aussi que le même raisonnement est retenu en cas de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. En revanche, la Cour de Cassation considère que la résiliation ne se justifie pas lorsque les faits invoqués ont cessé au moment où les juges statuent ^31.

Ensuite, de manière générale la tolérance d'un employeur ou son inaction sont de nature à tempérer la nature de la faute commise par une salarié. Ceci est le cas en cas de tolérance d'un employeur vis à vis des horaires fantaisistes d'un de ses salariés dans un arrêt de la Chambre sociale du 13 juillet 1989 (n°86-43.113) ou de l'usage du téléphone portable à des fins privées , pratique largement tolérée dans l'entreprise dans un arrêt de la Chambre sociale du 1er février 2011 (n°0942.786). Dans ces deux exemples, le licenciement pour faute grave ne saurait être justifié et ce, en raison de la tolérance et de l'inertie trop longtemps constatée de l'employeur.

Toutefois, ce n'est pas le cas en présence d'une situation de harcèlement au travail. En effet, en cas de harcèlement au travail, la tolérance de l'employeur doit rester sans effet sur le degré de la faute commise. La justification d'un tel raisonnement tient en l'article L.4121-1 du Code du travail et son obligation de sécurité de résultat.

Il ne saurait être admis que le manquement d'un employeur à son obligation aboutisse à sanctionner moins fermement l'auteur des faits sachant que la jurisprudence considère traditionnellement qu'il s'agit d'une faute grave. Dans un arrêt du 1er décembre 2011(n° 10-18.920) , la Chambre sociale a donc décidé que le fait que l'employeur n'ait pas sanctionné par le passé le salarié pour des faits identiques n'empêchait pas le licenciement pour faute grave du harceleur.

Cependant, bien que l'employeur puisse voir sa responsabilité engagée même sans faute il peut tout de même s'exonérer de sa responsabilité par un seul et unique moyen : démontrer l'existence d'une cause extérieure présentant les caractères de la force majeure. Il devra alors établir le caractère irrésistible et imprévisible de l'événement. Cependant, elle est très peu retenue en droit du travail³².

30 ) Cass.Soc., 12 janvier 2011 , n° 09-41139

31 ) Cass.soc., 22 mars 2006 n°03-44.750

32 ) Lefebvre F., Harcèlement et risques psychosociaux, Ed. Francis Lefebvre, 2012

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Elle ne peut pas être admise lorsque les agissements sont le fait de tiers à l'entreprise si ils exercent une autorité de fait ou de droit sur le personnel. L'employeur doit alors répondre de mauvais traitements et insultes infligés à un salarié par l'épouse du gérant ³³ ou encore de l'agression d'un salarié par son conjoint ^34.

Enfin, il peut sembler utile de rajouter ici très succinctement que le travailleur est lui aussi tenu d'une obligation de sécurité affirmée d'ailleurs par la directive cadre du 12 juin 1989³⁵ , obligation secondaire voire complémentaire de celle de son employeur. Le travailleur ne bénéficie donc pas d'une immunité ou d'une irresponsabilité en matière de santé et de sécurité au travail. Le Code du travail prévoit alors qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail et ce , en fonction notamment de la formation ou des consignes reçues³⁶. De plus, la responsabilité du travailleur n'exclut pas celle de l'employeur selon le dernier alinéa de l'article L.4122-1 du Code du travail ; un même accident, un même harcèlement sexuel peut donc entraîner la responsabilité de chacun.

Section 2 ) Les mesures de prévention prises par l'employeur

L'employeur étant tenu d'une obligation de prévention liée à une obligation de sécurité de résultat vis à vis de ses salariés, ces dernières doivent être matérialisées.

Ce n'est pas dans le Code du Travail que l'employeur trouvera un guide des actions de prévention adaptés aux risques psychosociaux. Au mieux , il disposera de l'article L.4121-2 du Code du Travail et de son évaluation des risques (A) ou encore les articles L.1321-1 et -2 du même code à propos du règlement intérieur (B).

En revanche, la lecture des ANI sur le stress au travail³⁷ et sur le harcèlement et la violence au

33 ) Cass.soc., 10 mai 2001,n°99-40.059

34 ) Cass.soc., 4 avril 2012, n°11-10.570

35 ) Supra

36 ) L'article L.4122-1 du Code du travail dispose que « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. »

37 ) Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail , étendu par un arrêté du 23 avril 2009

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travail³⁸ semblent plus utiles. Ils guident l'employeur en prônant l'élaboration d'une charte éthique

( C ) , ainsi qu'une sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés (D), sans oublier que les salariés peuvent bénéficier d'un droit d'alerte (E).

De plus, l'ANI du 19 juin 2013³⁹ pose un principe intéressant qui est celui de la possible mise en oeuvre d'une démarche QVT (qualité de vie au travail) (F).

A) L'évaluation des risques

Il s'agit d'un document unique créé par un décret du 5 novembre 2001⁴⁰ en vue de rendre obligatoire , pour toutes les entreprises et associations de plus d'un salarié, l'évaluation des risques professionnels. A l'origine, ce document n'a pas été créé pour les risques psychosociaux. Cependant, ceux ci doivent y trouver leur place bien que ce fusse délicat. En effet, il s'agit de dresser une cartographie des risques de l'entreprise , de reconnaître l'existence de ces risques et ainsi, le travail de prévention en amont semble déjà commencé.

Pour satisfaire pleinement à son obligation , l'employeur doit évaluer et identifier précisément les risques encourus en matière de harcèlement. Ce principe est posé par les articles L.4121-2 et L.4121-3 du Code du travail. Il doit donc prendre en compte les risques psychosociaux ce qui lui permettra d'adapter ses mesures de prévention aux réalités de son entreprise.

Au niveau géographique, l'évaluation des risques doit se faire au niveau de chaque unité de travail de l'entreprise ou bien de l'établissement. Ceci est prévu par l'article R..4121-1 du Code du travail. Cette notion paraissant floue, c'est par une circulaire du 18 avril 2002⁴¹ qu'elle a été précisée. La notion doit donc être comprise dans un sens très large et ce, afin d'englober des situations très diverses en ce qui concerne l'organisation du travail. Il peut donc s'agir d'un seul poste de travail ou bien de plusieurs postes occupés par les travailleurs ou bien présentant les mêmes caractéristiques. L'étendue est donc volontairement très large.

Afin d'évaluer les risques , l'employeur devra tenir compte des activités de l'établissement mais aussi de l'aménagement des lieux de travail. Il ne devra pas se contenter de faire état des risques avérés mais il devra prendre en compte tous les éléments qui seraient susceptibles de révéler un

38 ) Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

39 ) Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail

40 ) Décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant création d'un document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs

41 ) Circulaire DRT n° 6 du 18/04/02 pris pour l'application du décret n° 2001-1016 portant création d'un document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs

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dysfonctionnement ; il devra se servir d'indices (taux élevé d'absentéisme, actes de violences, suicides, baisse de productivité...). L'employeur devra aussi prendre en compte les remarques et observations faites par les institutions représentatives du personnel (IRP).

De plus, l'employeur se devra de prendre en compte les caractéristiques des salariés et des emplois occupés. Certaines personnes en raison de leur poste peuvent être plus exposées à des risques psychosociaux que d'autres.

Cependant, le travail de l'employeur ne s'arrête pas là. En plus d'identifier une situation de risque, il devra encore analyser et identifier les causes .

Ensuite, cette évaluation doit répondre à un certain formalisme. En effet, une fois l'étude menée, les résultats sont retranscrits dans un document nommé « document unique » (DU) ou « Document unique d'évaluation des risques » (DUER) selon l'article R.4121-1 du Code du travail. Ce document sera composé d'un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail. Il est mis à jour au moins une fois par an. Il peut aussi être mis à jour dès qu'un aménagement important modifiant les conditions de travail , de santé et de sécurité voit le jour ou encore lorsqu'une information supplémentaire est recueillie. Sujet à des mises à jour fréquentes, ce document permet donc de tenir compte de l'apparition de nouveaux risques jusque là ignorés et par la suite de modifier les actions de prévention mises en oeuvre afin de les adapter.

L'article L.4121-3 du Code du travail admet une dérogation à la fréquence de révision du document unique en disposant que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise à jour pourra être moins fréquente sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Concernant son utilité , le DU permet d'informer le personnel des risques encourus dans l'entreprise. Ce document est tenu à disposition du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale⁴², du médecin inspecteur du travail et de l'inspecteur du travail. Un arrêt de la Chambre criminelle du 25 octobre 2011 (n°10-82.133) a même imposé à l'employeur de communiquer à l'ensemble des salariés les informations relatives aux risques encourus et aux mesures de prévention correspondantes, répertoriés dans le DU.

Autre utilité, ce document doit être utilisé dans l'établissement du rapport et du programme de prévention présenté chaque année au CHSCT (article R.4121-3 du Code du travail).

42 ) Article R.4121-4 du Code du travail

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Concernant d'éventuelles sanctions, le fait pour l'employeur de ne pas transcrire ou mettre à jour les résultats de l'évaluation des risques peut être puni d'une amende de 1 500 € selon l'article R. 4741-1 du Code du travail.

Ensuite, si l'employeur refuse de mettre le DU à disposition des IRP il se rend coupable d'un délit d'entrave⁴³ et si il refuse de le mettre à disposition de l'inspecteur du travail , il s'agira d'un obstacle à contrôle⁴⁴.

Toutefois, procéder à l'évaluation des risques peut s'avérer compliqué pour l'employeur qui agirait seul. Afin de l'aider dans cette tâche, il peut donc faire appel à des institutions présentes dans l'entreprise (représentants du personnel et assistant de prévention) et à des institutions externes (inspection du travail ou organismes spécialisés) dont le rôle sera étudié ultérieurement.⁴⁵

B) Le règlement intérieur

L'employeur dispose d'une grande liberté concernant le choix des moyens de prévention des risques psychosociaux et donc de harcèlement sexuel. En revanche, le règlement intérieur est une obligation qui s'impose à lui.

Le règlement intérieur est obligatoire quand au moins 20 salariés sont occupés habituellement dans l'entreprise⁴⁶. Il permet de déterminer les conditions d'exécution du travail , les obligations des salariés en matière d'hygiène et de sécurité ainsi que les règles de discipline⁴⁷ .

Les articles L.1321-1 et L.1321-2 du Code du travail précisent les clauses proscrites⁴⁸ ainsi que celles qui sont obligatoires et parmi ces dernières figurent celles relatives au harcèlement moral mais aussi sexuel⁴⁹.

Ainsi donc , doivent être inscrits dans ce règlement intérieur les articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail, relatifs au harcèlement sexuel. Les dispositions relatives aux actions en justice liées au harcèlement ⁵⁰ ainsi que les dispositions sur les sanctions pénales liées aux discrimination en raison d'un harcèlement ⁵¹ doivent y figurer également .

43 ) Article L.2328-1 du Code du travail pour le CE / article L.4742-1 du Code du travail pour le CHSCT / article L.2316-1 du code du travail pour les délégués du personnel / article L.2146-1 du Code du travail pour le droit syndical.

44 ) Article L.8114-1 du Code du travail.

45 ) Titre I, Chapitre II

46 ) Article L.1311-2 du Code du travail

47 ) Article L.1321-1 du Code du travail

48 ) Article L.1321-3 du Code du travail

49 ) Article L.1321-2, 2° du Code du travail

50 ) Articles L.1154-1 et L.1154-2 du Code du travail

51 ) Article L.1155-2 du Code du travail

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En cas de modification ou de retrait de clause, les formalités de mise en place du règlement intérieur s'imposent. Si ces règles ne sont pas respectées, la modification du règlement intérieur reste sans effet selon un arrêt de la Chambre sociale du 4 juin 1969 (n°68-40.377). Ce fut notamment le cas lorsque les articles du Code du travail furent modifiés par la loi du 6 août 2012 et par celle du 4 août 2014.

Ainsi , le projet de règlement intérieur est soumis au CHSCT qui délivrera un avis sur les matières le concernant. Ensuite, le Comité d'entreprise (CE) donne le sien ou , à défaut, les délégués du personnel⁵².

Enfin, une fois que le règlement intérieur est établi il est affiché « à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche. »⁵³. Il est donc affiché dans deux endroits, simultanément et ce, afin d'informer au mieux le personnel notamment en ce qui concerne les faits de harcèlement moral ou bien sexuel.

Si le règlement n'est pas affiché, l'employeur personne physique encourt une amende de 750 € et l'employeur personne morale une amende de 3 750 € . Il s'agit de contraventions de la quatrième classe à effet dissuasif afin de protéger au mieux les droits des salariés.

Bien que le règlement intérieur soit une obligation, d'autres documents peuvent être facultatifs. Il s'agit notamment du cas de la charte éthique.

C ) La charte éthique

La charte éthique peut aussi être appelée charte de bonne conduite. Il s'agit d'un document qui fixe un ensemble de valeurs et de règles comportementales qu'une entreprise respecte et souhaite faire respecter par ses salariés, dirigeants et parfois même ses fournisseurs.

Cette charte vise à compléter les lois et règlements ainsi qu'à sensibiliser les sujets de l'entreprise afin de les pousser à avoir un comportement respectueux, convenable, représentant au mieux la morale et l'image de l'entreprise .

Elle n'a pas de portée juridique et constitue seulement un outil de communication avec les salariés. De plus, la circulaire DGT (Direction Générale du Travail) 22 du 19 novembre 2008 considère que les dispositions de la charte peuvent être considérées comme des adjonctions au règlement intérieur et donc soumises au même régime que ce dernier. La Cour d'Appel de Versailles a considéré dans un arrêt du 14 novembre 2007 (n°07-405)⁵⁴ que la qualification

52 ) Article L.1321-4 du Code du travail

53 ) Article R. 1321-1 du Code du travail

54 ) La solution a été reprise par le Tribunal de Grande Instance de Nanterre le 19 octobre 2007 (n°06-6460)

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d'adjonction au règlement intérieur doit être retenue dès lors que les dispositions de la charte éthique relèvent essentiellement de la discipline et que leur violation donne lieu à sanctions. Ainsi donc, cette qualification est donc limitée selon la jurisprudence.

Concernant sa création, la charte de bonne conduite peut être instituée par voie de convention ou d'accord collectif. Cependant, le plus souvent il s'agit d'une décision unilatérale de l'employeur prise en vertu de son pouvoir de direction.

Dans le cas où elle comporterait des dispositions relevant du champ du règlement intérieur, elle doit être soumise à l'avis des représentants du personnel puis communiquée à l'inspecteur du travail accompagnée de l'avis des représentants du personnel. Ensuite, elle devra être affichée de la même manière que le règlement intérieur soit, « à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche. » .

En revanche, il n'y a pas de transmission obligatoire à l'inspecteur du travail si elle ne comporte pas de dispositions relevant du règlement intérieur ou si elle est élaborée dans une entreprise employant moins de 20 salariés et ne comportant pas de règlement. Toutefois, dans une telle situation , l'employeur pourra prendre connaissance du règlement et ce, en raison de sa compétence de contrôle de l'application de la législation du travail. Il pourra alors établir des observations écrites si certaines dispositions ne sont pas en adéquation avec ces normes .

Pour exemple , la Charte éthique EDF⁵⁵ fixe dans un premier temps les objectifs du groupe

en s'engageant notamment à :

- Assurer la sécurité et protéger les personnes concernées par son activité, ainsi que la sûreté

de ses installation et de ses ouvrages .

- Développer la compétence de ses salariés , reconnaître leur contribution, veiller à la qualité

de leur vie au travail et entretenir un dialogue constructif avec eux et leurs représentants.

- Prévenir et traiter dans la vie au travail toute situation d'injustice et de discrimination , ainsi

que toute situation de contrainte, de violence ou de harcèlement.

- Être à l'écoute des parties prenantes de son activité

- Garantir le droit d'alerte .

Par la suite , elle fixe les engagements de ses salariés qui devront entre autres :

- Respecter les personnes et leurs droits , et s'interdire tout comportement d'intolérance, de

discrimination ou de violence physique ou morale .

55 ) Annexe 3

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- Travailler en se conformant aux règles de sécurité et de protection de la santé.

De plus, le groupe EDF s'engage à respecter les Droits de l'Homme ainsi que le Droit du travail .

D ) L'information et la formation des acteurs de l'entreprise

· Informer constitue le commencement de la prévention des actes de harcèlement sexuel. Il s'agit de sensibiliser les sujets de l'entreprise sur ces phénomènes perturbateurs et sur leurs conséquences. Une personne qui sait ce qu'est un risque psychosocial pourra détecter plus simplement les différents actes constitutifs et alerter au plus tôt sa hiérarchie.

Pour débuter il y a bien évidemment l'affichage des textes par l'employeur (règlement intérieur et charte éthique) mais aussi de possibles sessions de formation sur ces sujets.

Selon l'article L.4141-1 du Code du travail, l'employeur doit délivrer aux salariés lors de l'embauche et aussi chaque fois que nécessaire , une information relative aux risques liées à leur santé et à leur sécurité.

Concernant l'affichage de textes , les employés doivent avoir accès au règlement intérieur qui comporte des dispositions relatives au harcèlement sexuel notamment. Au même endroit doit se trouver l'avis indiquant les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques professionnels ^56.

Ensuite, l'article L.1153-5 du Code du travail prévoit que l'article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel doit être affiché dans le lieu de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. Ceci permet donc d'informer les salariés sur le fait que le harcèlement est un délit sévèrement puni. Cependant, chose surprenante, l'employeur n'encourt aucune sanction si il manque à cette obligation d'affichage de l'article 222-33 du Code pénal.

De plus , certaines coordonnées doivent aussi être affichées selon l'article D.4711-1 du Code

du travail telles que celles :

- du médecin du travail

- de l'inspection du travail compétente ainsi que de l'inspecteur compétent

- des services de secours

Le manquement à cette obligation est puni d'une amende prévue pour les contraventions de

4ème classe et est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes employées dans les conditions

56 ) Supra

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susceptibles d'être sanctionnées⁵⁷.

Enfin, pour aider l'employeur à remplir cette obligation, le gouvernement a mis en place des affichettes pouvant être utilisées afin d'informer les salariés ^58.

· La formation quant à elle ne manque pas d'importance. Il s'agit aussi d'un bon moyen de prévention des risques psychosociaux.

Des formations peuvent seulement viser une certaine catégorie du personnel comme par exemple le personnel des ressources humaines qui a pour mission de définir et de piloter la mise en oeuvre de la politique de prévention, de traiter des alertes.

Elles peuvent aussi cibler l'ensemble des salariés afin de les aider à gérer plus facilement leur stress ou à développer des capacités psychologiques telles que le contrôle des émotions ou l'adoption d'attitudes mentales efficaces. Ceci est d'ailleurs très en vogue actuellement dans les grandes entreprises.

La formation des managers n'est pas à sous-estimer. En effet , selon le rapport Nasse et Légeron de 2008⁵⁹ , la formation des managers doit « inclure une dimension humaine de la gestion des entreprises en mettant l'accent sur l'impact psychologique et les effets sur la santé non seulement des organisations de travail mais aussi des méthodes de management des hommes ».

Ils bénéficient d'une proximité certaine avec les salariés et sont ainsi les mieux placés pour détecter des signes témoignant d'un harcèlement sexuel . De plus, étant gestionnaires , certaines méthodes de gestion peuvent être facteurs de stress ou même de harcèlement , ils doivent donc être préparés afin d'accéder aux objectifs demandés par la hiérarchie tout en respectant la santé mentale des salariés dont ils sont responsables.

De nombreux organismes dispensent de telles formations relatives au management, à l'accompagnement des salariés en souffrances, à la détection des cas de souffrance ... Ces formations entrent dans le cadre de la formation professionnelle continue. Elles s'effectuent donc pendant l'horaire habituel de travail et donnent lieu au versement normal de la rémunération du salarié⁶⁰. Le coût des actions de formation est à la charge de l'employeur . Mais, si il occupe au moins 10 salariés, il pourra ,sous conditions, imputer le coût des ces formations sur la participation-

57 ) Article R.4741-3 du Code du travail

58 ) Annexe 4

59 ) Nasse Ph. Et Légeron P-Y., Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, mars 2008

60 ) Article L.6321-2 du Code du travail

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formation continue ou bien, si il adhère à un fond d'assurance formation, en demander la prise en charge ou le remboursement à cet organisme. En revanche, si il y a moins de 10 salariés, l'employeur ne pourra que demander la prise en charge du coût de ces formation auprès de l'organisme collecteur.

Enfin, les membres du CHSCT ou, à défaut de CHSCT, les délégués du personnel assurant les attributions de ce dernier pourront bénéficier, dès leur première désignation, d'une formation d'au moins 3 (établissements de moins de 300 salariés) ou 5 jours (établissements de plus de 300 salariés)⁶¹ ayant pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels . Cette formation doit être renouvelée quand ils ont exercés leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non⁶².

Concernant les organismes formateurs, l'employeur pourra se tourner vers l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail ), l'INRS ( Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) ou encore le RFFST ( Réseau francophone de formation en santé au travail).

E) Le droit d'alerte des salariés

Il s'agit d'un dispositif spécifique permettant à l'employeur d'être prévenu de l'émergence dans l'entreprise d'un risque psychosocial faisant courir un danger immédiat à la personne qui en est victime. Ceci est très utilisé dans les situations de harcèlement et de violence envers un salarié.

L'intérêt de mettre en place un tel dispositif est de pouvoir repérer et faire cesser une situation qui pourraient avoir des effets néfastes sur la santé et la sécurité des travailleurs. De plus, ces effets pourraient avoir pour conséquence d'affecter la quantité et la qualité du travail.

Le législateur a donc mis en place l'article L.4131-1 du Code du Travail qui dispose que « le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection ».

Dans son rapport, La responsabilité du salarié en matière de santé et prévention des risques

61 ) Article L.4614-15 du Code du travail

62 ) Article L.4614-14 du Code du travail

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professionnels ⁶³, A.Coeuret démontre que plutôt que de délivrer un droit aux salariés, le texte institue ,en vérité, une véritable obligation. Cette disposition faisait d'ailleurs l'objet d'un article 13.2 dans la directive-cadre du 12 juin 1989⁶⁴ ce qui prouve toute sa portée obligatoire.

Par ailleurs, l'alerte, bien que devant être initiée par la victime , peut être initiée par autrui. Ceci est appréciable dans la situation où un salarié serait au courant d'agissements répréhensibles sur la personne d'un collègue de travail. Cependant aucune disposition législative ne prévoit une quelconque procédure relative à un tel cas de figure.

Seul l'article 4 § 1 de l'ANI sur le harcèlement et la violence au travail⁶⁵ prévoit que « lorsqu'une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d'alerte prévue en cas d'atteinte au droit des personnes ». Cette disposition semble minime face aux risques qu'un harcèlement sexuel peut engendrer. Un réel vide juridique subsiste donc ici. Seule la protection du salarié qui témoigne semble établie par l'article L.1153-3 du Code du travail⁶⁶.

Ainsi donc, il semble judicieux pour l'employeur de mettre en place un dispositif spécial concernant ce droit d'alerte. Ceci peut être mis en place par le biai d'une charte de prévention des harcèlements. C'est notamment le système choisi par la Société Air France qui a mis en place tout d'abord un processus informel avec une phase d'écoute et de résolution du problème en lien avec des acteurs tels que le responsable des ressources humaines , le médecin du travail, l'assistante sociale.

Cependant si ce dispositif informel n'est pas venu à bout du problème, un recours devant la commission locale composée d'un responsable des ressources humaines, d'un médecin du travail, d'une assistante sociale, d'un représentant du personnel au CHSCT et d'un cadre peut être formé.

La commission devra alors établir des mesures motivées et veiller à leur bonne application.

Concernant les précautions à prendre avant d'instituer un dispositif spécifique d'alerte, l'employeur doit garder à l'esprit que ceci doit rester un complément des prérogatives des représentants du personnel notamment celles du CHSCT ou des délégués du personnel⁶⁷.

Il conviendra aussi de se tenir à une obligation de discrétion et de confidentialité pendant cette

63 ) Coeuret A., La responsabilité du salarié en matière de santé et prévention des risques professionnels, Rapp.C.cass 2002

64 ) Supra

65 ) Supra

66 ) L'article L.1153-3 du Code du travail dispose que «Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

67 ) Infra Titre I, Chapitre II

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procédure. Ainsi, la protection des données personnelles occupera une place primordiale . Il est important de rappeler ceci notamment dans le cas où la procédure d'alerte pourrait être mise en oeuvre à l'aide d'une adresse électronique censée recueillir tout signalement. De telles données seront donc protégées par la loi « Informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée maintes fois et dernièrement par la loi du 17 mars 2014. Concernant les dispositifs d'alerte en matière de discrimination et de harcèlement , le traitement automatisé des données doit être autorisé par la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés). Les demandes d'autorisation étant traitées au cas par cas, il est conseillé à l'employeur de contacter directement la CNIL.

Enfin, dernier élément subjectif mais non des moindres, ce dispositif d'alerte devra véritablement favoriser la sincérité des acteurs de la mise en oeuvre dudit dispositif. En effet, une dénonciation erronée et volontairement mensongère pourra justifier une sanction disciplinaire et même un licenciement et, dans les cas les plus extrêmes, être considérée comme une diffamation ou une dénonciation calomnieuse punies pénalement par les articles R.621-1 et 226-10 du Code pénal .

F) La mise en place de la démarche QVT

C'est donc par un ANI du 19 juin 2013 qu'un cadre général dans lequel entre la QVT a été proposé notamment par le réseau ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail).

Le but est de promouvoir « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. » Ces éléments déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte .

Mettre en place une démarche QVT n'est pas obligatoire mais demeure tout de même intéressant dans la mesure où la qualité de vie au travail est intimement liée avec la qualité des prestations fournies et donc de la bonne marche de l'entreprise. C'est donc par le biai de formations du personnel et de questionnaires sur la qualité de vie des travailleurs que peut se faire une première approche. Une phase d'expérimentation peut ensuite permettre d'explorer une nouvelle manière de travailler, un nouveau fonctionnement qui intègrent performance et conditions d'emploi et de travail en tirant des conclusions des résultats des enquêtes menées dans l'entreprise.

La démarche étant nouvelle ; peu de démarches QVT ont été initiées depuis l'ANI de 2013. Cependant cette démarche expérimentale pourrait bien se développer largement étant donné la place de plus en plus omniprésente des conditions de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux.

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Chapitre 2 ) Le rôle des institutions internes et externes

Bien que l'employeur occupe une place majeure dans la prévention des actes de harcèlement sexuel dans son entreprise , il n'est pas le seul acteur tenu de jouer un rôle actif.

En effet, les institutions représentatives du personnel (Section 1) tiennent une place essentielle et ce, parce qu'elles doivent être à l'écoute permanente des salariés ce qui en fait des acteurs de choix étant donné qu'il leur est plus simple de déceler une éventuelle anomalie, un éventuel risque de harcèlement sexuel.

Néanmoins, cette prévention des risques psychosociaux dont fait partie le harcèlement sexuel ne peut pas se faire sans l'intervention de services extérieurs à l'entreprise (Section 2). Ceci peut notamment se justifier par le fait que certains services extérieurs sont spécialisés et disposent de connaissances techniques approfondies.

Section 1 ) Le rôle des institutions représentatives du personnel

Parmi les institutions représentatives du personnel pouvant trouver leur place ici , une part importante sera laissée au CHSCT , véritable acteur principal de la prévention du harcèlement sexuel et des autres risques psychosociaux dans l'entreprise (A) puis seront explorées les missions des délégués du personnel (B) , du Comité d'entreprise (CE) ( C) puis des organisations syndicales (D).

A) La place primordiale du Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Le CHSCT est régi par les articles L.4612-1 et suivants du Code du travail.

Il s'agit de l'institution chargée tout spécialement de veiller à la santé au travail. Il doit être obligatoirement constitué dans les établissements occupant au moins 50 salariés, si ce seuil a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années précédentes selon l'article 4611-1 du Code du travail. Il est possible de voir plusieurs CHSCT au sein d'un même établissement lorsque celui-ci occupe au moins 500 salariés. Si une entreprise ne dispose pas de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exerceront ses missions.

Le CHSCT est composé de l'employeur ou de son représentant qui préside le CHSCT , une délégation du personnel, le médecin du travail et le chef du service sécurité (tous deux assistants

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aux séances du comité).

Le CHSCT a donc pour mission de contribuer à la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés de l'établissement ainsi que de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure. Il doit aussi tendre à améliorer les conditions de travail et veiller au respect de la réglementation en la matière.

Pour ce faire, il se doit d'analyser les risques auxquels peuvent être soumis les salariés . Il peut donc procéder à des inspections et mener des enquêtes. Il joue alors un rôle important en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux. En effet, il peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral mais aussi sexuel selon l'article L.4612-3 du Code du travail. L'employeur qui refuserait de mettre en oeuvre les actions de prévention du CHSCT devra motiver sa décision⁶⁸.

Ensuite, le CHSCT dispose d'attributions consultatives. En effet, sous peine de délit d'entrave⁶⁹ , il doit être consulté par l'employeur avant toute décision d'aménagement important qui modifie les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et ce, avant la consultation du comité d'entreprise. Il doit aussi être consulté en cas de projets d'introduction de nouvelles technologies et les conséquences de ce projet sur la santé et la sécurité des travailleurs. L'article L.4612-8 du Code du travail prévoit aussi qu'il doit être consulté sur la mise en place d'entretiens individuels d'évaluation des salariés. Il paraît aussi utile de rajouter que le CHSCT peut faire appel à un expert afin de rendre un avis suffisamment réfléchi et en toute connaissance de cause⁷⁰.

De plus, au moins une fois par an, l'employeur doit soumettre à l'avis du CHSCT un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène,de la sécurité et des conditions de travail dans l'établissement et, sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

Enfin, face à un danger et notamment face à un cas de harcèlement sexuel dans l'établissement, le CHSCT a un rôle d'autant plus fondamental. Cette institution doit savoir faire face au risque, doit être à l'écoute des salariés. Elle doit donc prendre en compte et porter un intérêt particulier aux plaintes des personnes se disant victimes d'un harcèlement et agir en usant

68 ) Article L.4612-3 du Code du travail

69 ) L'article L.4741-1 du Code du travail prévoit une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 3750 €.

70 ) Ceci est prévu par l'article L.4614-12 du Code du travail mais seulement en cas de risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ou en cas de projet important de modification des conditions de travail ou de santé et de sécurité. Le harcèlement sexuel entre dans la première catégorie car pouvant constituer un accident du travail.

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d'enquêtes et d'inspections. Si le cas semble véritablement avéré, le CHSCT peut entrer dans une phase offensive qui est la procédure d'alerte prévue par les articles L.4132-1 et suivants du Code du travail.

La procédure peut donc être introduite par un représentant du CHSCT qui aurait constaté de par lui-même ou de par l'intermédiaire d'un salarié qui aurait témoigné ou aurait fait usage de son droit de retrait, une situation de danger grave et imminent en alertant l'employeur.

L'avis d'un expert peut également être sollicité.

Le représentant en question va alors consigner son avis sur un registre spécialement tenu à cet effet dans l'entreprise. L'employeur aura alors l'obligation de procéder à une enquête immédiate avec, à ses côtés, le représentant. Selon un arrêt de la Chambre sociale du 10 octobre 1989 (n°86-44.112) l'employeur ne peut pas refuser au représentant de se rendre sur les lieux, ni de lui fournir à cet effet les moyens nécessaires.

L'enquête devra alors déboucher sur des mesures à prendre afin de faire cesser le risque au plus vite. Dans le cas d'un harcèlement sexuel ceci peut passer par la convocation de l'auteur du harcèlement , la mise en oeuvre de sanctions disciplinaires ou l'affectation dans un autre service si ceci est possible.

Cependant, si divergence il y a sur l'effectivité du danger ou sur les mesures à prendre, le CHSCT doit être réuni d'urgence dans un délai maximal de 24 heures. A défaut d'accord entre l'employeur et le CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'employeur doit saisir l'inspection du travail qui peut utiliser la procédure de mise en demeure ou saisir le juge des référés quand les faits présentent un danger grave et imminent. Il convient de noter que cette procédure d'alerte a plus une visée curative que préventive vu qu'elle tente de remédier à une situation dont le risque a été réalisé ou dont la réalisation semble imminente, plutôt que de prévenir véritablement le risque.

Ainsi donc le CHSCT dispose de moyens d'analyse, de consultation et d'une procédure d'alerte afin de préserver les salariés ; moyens qui peuvent être utilisés dans le cas étudié du harcèlement sexuel.

B) Les missions des délégués du personnel

Dans un établissement de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues normalement au CHSCT qu'ils exercent pendant leurs heures de délégation (articles L.4611-3 et L.2323-16 du Code du travail). Un ANI du 13 septembre 2000 sur la santé au

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travail et la prévention des risques professionnels prévoit que dans un établissement dont l'effectif est compris entre 11 et 50 salariés, les délégués du personnel doivent s'occuper des activités de prévention des risques professionnels.

Dans un établissement de plus de 50 salariés et à défaut de CHSCT ,notamment en cas de carence de candidats, les délégués du personnel ont les mêmes missions ainsi que les mêmes moyens que les membres du CHSCT selon les articles L.4611-2 et L.2323-6 du Code du travail.

Cependant, ce n'est pas l'instance de représentation du personnel la plus sollicitée en matière de prévention Or, les délégués du personnel peuvent présenter à l'employeur des réclamations individuelles ou collectives relatives à la santé et à la sécurité ce qui constitue un moyen de collaboration avec le CHSCT.

De plus, les délégués du personnel peuvent être alertés et alerter aux-mêmes l'employeur de situations pouvant être à l'origine de troubles psychosociaux⁷¹. L'alerte peut être mise en oeuvre pour des atteintes au droit des personnes ou une atteinte à leurs libertés individuelles non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ou encore, pour des faits de discrimination et même pour des faits de harcèlement moral ou bien sexuels qui portent atteinte à la dignité des salariés et comportent des risques pour leur santé mentale et même physique.

L'employeur devra procéder à une enquête avec le délégué du personnel afin de remédier à la situation à risque, si le cas l'impose. Durant cette enquête les délégués du personnel doivent respecter les droits de la personne mise en cause . Dans un arrêt de la Chambre criminelle du 3 avril 2002 (n°01-86.730), deux délégués du personnel ont été condamnés pour diffamation non publique et ce, pour avoir affiché dans un local de l'entreprise réservé au personnel, une note laissant clairement entendre qu'un dirigeant, contre lequel était menée une enquête, était impliqué dans des faits de harcèlement sexuel . Ceci portait donc atteinte à sa présomption d'innocence ; les délégués du personnel doivent donc se montrer prudent et agir avec discrétion.

La demande d'enquête ne répond à aucun formalisme défini mais il est conseillé qu'elle soit écrite afin de constituer plus facilement une preuve si le juge devait être saisi par la suite⁷². En effet,si il y a carence de la part de l'employeur ou divergence sur la situation à risque, les délégués du personnel peuvent saisir le Conseil de prud'hommes qui statut en sa formation de référé si le salarié intéressé par le risque ne s'y oppose pas. Le juge pourra ordonner toute mesure afin de faire cesser l'atteinte. Cela passe par exemple par l'ouverture d'une enquête, le rétablissement dans ses

71 ) Article L.2313-2 du Code du travail

72 ) Lefebvre F., Harcèlement et risques psychosociaux , Ed.Francis Lefebvre , 2012

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fonctions antérieures d'un salarié dont le contrat aurait pu être modifié pour motif discriminatoire. Le juge peut également assortir sa décision d'une astreinte afin de contraindre l'employeur d'exécuter la décision donnée.

Cependant, cette procédure s'avère plus offensive que préventive puisqu'il faut là aussi encore, comme dans le cas du CHSCT, que le risque soit réalisé. Cette procédure semble donc être un moyen de prévention inadapté parce qu'elle se situe en aval du risque mais elle ne doit pas être négligée car elle garde une grande part d'utilité .

C ) Les missions du Comité d'entreprise (CE)

Le CE est constitué dans le cadre de l'entreprise dès lors qu'elle occupe au moins 50 salariés. Sa mise en place est obligatoire si l'effectif de 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, des CE peuvent être créés par convention ou accord collectif de travail.

Le CE est composé de l'employeur ou de son représentant et d'une délégation du personnel .

Les problèmes généraux concernant les conditions de travail relèvent de la compétence du CE ⁷³. Le CE doit assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts.

Il doit être consulté en cas de projet important susceptible d'avoir un impact sur les conditions de travail. Il peut aussi créer une commission d'examen pour des problèmes particuliers ; il est donc possible d'en créer une sur le harcèlement au travail qu'il soit moral ou sexuel. Il peut aussi, dans cette même optique de prévention, organiser des réunions d'information pour le personnel qui porterait sur des problèmes actuels ^74.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le bilan social récapitule en un document unique les principales données permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social. Ce bilan comporte des informations sur l'emploi, sur les conditions d'hygiène et de sécurité, les relations professionnelles... Le CE émet chaque année un avis sur le bilan social ce qui lui permet d'avoir notamment une vision sociale de l'entreprise .

De plus, le CE exerce un rôle dans le contrôle des salariés. Il doit être informé et consulté sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés, sur les projets

73 ) Article L.2323-27 du Code du travail

74 ) Article L.2325-13 du Code du travail

modifiant les conditions de travail, après consultation et avis du CHSCT . Il collabore ainsi avec ce dernier.

En cas de non-respect de l'obligation de consultation du CE, le dispositif de contrôle ou d'évaluation des salariés leur est inopposable, les éléments de preuve obtenus au moyen d'un tel dispositif ne sont pas retenus et l'employeur peut être puni pour délit d'entrave au fonctionnement régulier du CE (article L.2328-1 du Code du travail).

Donc, le CE exerce des missions en lien étroit avec le CHSCT ainsi que des missions plus générales pouvant concerner les risques psychosociaux et plus particulièrement de harcèlement sexuel dans l'entreprise. Malgré la place importante du CHSCT en matière de santé et de sécurité au travail , le CE trouve tout de même une place non négligeable complétant l'action du CHSCT.

D) La mission des organisations syndicales

L'intervention des organisations syndicales n'est pas prévue par un texte et demeure très restreinte en matière de prévention des risques psychosociaux.

Elles disposent cependant de la possibilité d'intervenir judiciairement. En effet, dans un arrêt Snecma de la Chambre sociale du 5 mars 2008 (n°06-45.488) un employeur souhaitait mettre en place dans son entreprise une nouvelle organisation du travail qui aurait entraîné l'isolement d'un salarié chargé seul d'assurer la garde et la maintenance de jour. Le CHSCT et le CE avaient donné un avis défavorable mais l'employeur décidait quand même de mettre en oeuvre cette nouvelle organisation. Une organisation syndicale a alors saisit le Tribunal de grande instance (TGI) en demandant à ce que le juge défende à l'employeur la mise en place du dispositif. La Cour de cassation après avoir confirmé la décision de la Cour d'appel qui suspendait la mise en oeuvre de cette organisation a aussi rappelé qu'il est interdit à l'employeur de prendre des mesures de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Les organisations syndicales disposent donc d'une vigilance judiciaire de prévention qui, une fois mise en oeuvre, peut aboutir à une mesure judiciaire de suspension. Ces organisations entretiennent donc des liens quelques peu étroits avec le CHSCT et le CE et peuvent agir elles mêmes contrairement aux autres institutions.

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Section 2) Le rôle de services extérieurs à l'entreprise

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Les IRP se tenant dans l'entreprise peuvent aussi être relayées et voir leurs actions complétées par des services extérieurs à l'entreprise. Ceci semble justifié par le fait que ces acteurs extérieurs disposent de connaissances techniques particulières mais aussi parce que les risques psychosociaux dont fait partie le harcèlement sexuel concernent de nombreux acteurs exerçant leurs missions dans le domaine de la santé au travail. Il y a donc le service de santé au travail (a) très largement composé , la CARSAT (b), le réseau ANACT-ARACT (c ) et l'inspection du travail (d) au rôle plus restreint.

A) Le rôle du service de santé au travail

A la base, le service de santé au travail se dénommait « service de médecine du travail ». Le changement de dénomination a été opéré par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 ⁷⁵ce qui montrait déjà l'évolution du service vers une approche globale de la prévention des risques professionnels. La protection de la santé des travailleurs ne se fait plus uniquement au niveau de la santé physique mais se fait aussi désormais au niveau de la santé mentale. Ce service est donc pluridisciplinaire.

Dans un accord du 23 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail⁷⁶, les signataires de l'accord on rappelé que les services de santé au travail qui associent « des compétences médicales et pluridisciplinaires sont des acteurs privilégiés de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Outre le rôle d'information et de sensibilisation des salariés ou de l'employeur confrontés à ces phénomènes, ils peuvent participer à l 'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de l'entreprise ». De plus, le médecin du travail « joue dans ce cadre un rôle particulier tenant au respect du secret médical tel qu'il est attaché à sa fonction et auquel il est tenu ».

Tout employeur visé par l'article L.4111-1 du Code du travail doit organiser ou bien rejoindre un service de santé au travail selon l'article L.4621-1 du Code du travail. Il doit, de plus, afficher dans les locaux accessibles par ses salariés l'adresse et le numéro du médecin du travail ou du service médical du travail compétent pour l'établissement.

Le service peut être un service propre à l'entreprise (service autonome) ou bien un service organisé en commun avec d'autres entreprises (service inter-entreprises). La constitution de ces services dépend de l'importance de l'entreprise, des ses effectifs notamment⁷⁷.

75 ) Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale

76 ) Étendu par un arrêté du 23 juillet 2010

77 ) Babin M., Santé et sécurité au travail , Ed.Lamy, Coll.Axe Droit, 2011

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Dans ce service , le médecin du travail occupe un rôle essentiel.

Il se doit d'assurer le suivi médical individuel des salariés lors de ses visites et de développer des actions notamment par le biai de l'évaluation des risques professionnels.

Au niveau de la prévention, le médecin du travail participe à la prévention collective et ce, en collaborant à la veille sanitaire, en s'inscrivant dans le plan régional et national de santé au travail par la réalisation d'enquêtes ou d'études . Il peut aussi réaliser des actions de prévention dans les entreprises.

En effet, selon la circulaire DRT du 7 avril 2005⁷⁸ , « l'action du médecin du travail sur le milieu de travail consiste dans la préparation, la réalisation et les suites immédiates d'une intervention au bénéfice d'une entreprise ou de plusieurs entreprises préalablement identifiées. ». Pour mener à bien ses missions dans le but d'améliorer les conditions de travail, il a libre accès aux lieux de travail et assiste, avec voix consultative, aux réunions du CHSCT.

Ensuite, le médecin du travail est amené à créer des documents. Il doit établir une fiche d'entreprise⁷⁹. Elle consigne les risques professionnels et les effectifs qui y sont exposés mais malheureusement les risques psychosociaux ne peuvent être recensés sur cette fiche, ce qui reste dommageable. Malgré cela le médecin peut établir des rapports et des études permettant de recenser alors les risques psychosociaux dans l'entreprise. Ces documents sont ensuite communiqués au CHSCT ou à défaut , aux délégués du personnel. Il établit d'ailleurs un rapport annuel d'activité propre à l'entreprise si celle-ci compte plus de 300 salariés. Ce document peut permettre de révéler l'existence de troubles psychosociaux que ce soient des situations de stress ou de harcèlement. De par sa connaissance des risques, le médecin du travail est un partenaire privilégié dans leur prévention .

Puis, le médecin du travail effectue le suivi médical des salariés qui est défini par la circulaire DRT n°3 du 7 avril 2005 comme « l'ensemble des moyens mis en oeuvre par le médecin du travail, dans le cadre du colloque singulier, afin de recueillir les informations sur la santé des salariés et sur le lien entre sa santé et sa situation de travail. Cet examen permet à la fois, de dégager des mesures individuelles appropriées et de recueillir des informations utiles pour l'action sur le milieu de travail ». Ainsi donc, le suivi médical est très étendu puisqu'il permet de révéler des risques éventuels dans l'entreprise; le médecin du travail ne peut pas se borner à une simple

78 ) Circulaire DRT n° 2005-03 du 7 avril 2005 relative à la réforme de la médecine du travail

79 ) Articles D.4624-34 à D.4624-41 du Code du travail

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analyse et des préconisations. En matière de risques psychosociaux, le cabinet médical est souvent le premier lieu d'expression du mal-être dans l'entreprise notamment en raison du secret médical qui motive les salariés à se confier.

Ces visites permettent donc au médecin du travail d'identifier des risques et de mettre en oeuvre des actions de prévention ciblées.

De plus, en cas de constations d'un risque, le médecin du travail doit proposer par un écrit motivé et circonstancié des mesures. L'employeur doit prendre en considérations ces propositions et si il refuse, il doit faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Le CHSCT, l'inspecteur du travail, le médecin inspecteur du travail ou les agents de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent avoir accès à ces éléments.

Le médecin du travail peut aussi faire appel aux compétences des CARSAT (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail), de l'OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics) ou des associations du réseau de l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) ou, encore, des intervenants dont les compétences ont été reconnues par ces organismes pré-cités, afin de s'atteler à la prévention des risques.

Ainsi donc, un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) peut être sollicité afin d'apporter un appui dans la démarche de prévention et notamment définir les mesures à prendre en matière de santé et de sécurité et d'amélioration des conditions de travail. Il doit mettre en oeuvre des compétences médicales, techniques et organisationnelles mais il ne peut pas effectuer des actes relevant de la compétence du médecin du travail. L'IPRP a accès aux informations relatives aux risques mais dans les conditions garantissant le caractère confidentiel des données ainsi que la protection des informations couvertes par le secret industriel. Il peut aussi consulter le document unique⁸⁰ et avoir connaissance des actions menées par l'employeur. L'IPRP agit en collaboration étroite avec le médecin du travail qui reçoit les informations collectées.

Afin que l'intervenant agisse dans l'entreprise, une convention est signée entre cette dernière et le service de santé. Elle précise les activités qui seront confiées à l' IPRP ainsi que les moyens qui lui seront offerts⁸¹. L'avis du CHSCT et du CE doit être sollicité avant la signature de la convention. Ce mécanisme est le conventionnement.

Il est aussi possible d'avoir recours à l'emploi salarié où l'entreprise embauche une personne physique en vue de lui confier une mission de sécurité ou de santé au travail.

80 ) Supra

81 ) Notamment l'accès aux lieux de travail.

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B) Le rôle de la CARSAT (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail)

Les organismes de sécurité sociale jouent un rôle non négligeable en matière de prévention.

Les CARSAT notamment peuvent faire procéder à des enquêtes en ce qui concerne les conditions de santé et de sécurité au travail. Ces enquêtes sont effectuées par les contrôleurs de sécurité et les ingénieurs-conseils. Ces derniers participent à l'élaboration et la mise en oeuvre des actions de prévention visant directement ou indirectement les entreprises. Les équipes sont composées d'ergonomes, de psychologues, d'experts. Une telle diversité permet de toucher un maximum de points dans les entreprises.

Avant d'entrer en fonction, les ingénieurs conseils prêtent ,devant le juge d'instance, serment de ne rien révéler sur les secrets de fabrication et les autres procédés dont ils pourraient avoir connaissance lors de leurs missions. La CARSAT, l'inspection du travail et l'inspection médicale du travail peuvent tout de même échanger des informations entre elles.

C) Le rôle du réseau ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) - ARACT (Association régionale pour l'amélioration des conditions de travail)

Ce réseau propose un appui de nature méthodologique au service des acteurs de l'entreprise en ce qui concerne le travail, son organisation et la prévention des risques.

Ce réseau est doté de missions générales qui sont définies par l'article R.4642-2 du Code du travail qui dispose que « L' Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail a pour objet d'entreprendre et de favoriser toute action tendant à améliorer les conditions de travail, notamment dans les domaines suivants .
·

1° L'organisation du travail et du temps de travail ;

2° L'environnement physique du salarié et l'adaptation des postes et locaux de travail ;

3° La participation des salariés à l'organisation du travail ;

4° Les méthodes d'étude et d'appréciation des conditions de travail. A cette fin, elle est chargée, en particulier .
·

a) De rassembler et diffuser l'information utile ;

b) D'organiser des échanges et des rencontres ;

c) De coordonner et susciter des recherches ;

d) D'inciter les constructeurs à concevoir des machines et des bâtiments industriels adaptés ;

e) D'apporter son concours à des actions de formation ;

f) De susciter et d'encourager le développement d'opérations et d'expériences dans les services

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publics et les entreprises, notamment en fournissant des informations et en donnant la possibilité de consulter des experts. »

C'est donc à la demande de l'entreprise que le réseau peut intervenir pour la promotion de la santé au travail, les conditions de travail, la gestion du travail et développer des actions de prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux, dont le harcèlement sexuel, bien entendu.

Ces interventions peuvent être courtes notamment dans le cadre d'une PME. Elles durent 5 jours en moyenne et sont gratuites. D'une manière générale, elles sont sollicitées dans la phase amont d'un projet de l'entreprise.

Aussi, ces interventions peuvent être plus longues et consister en l'accompagnement de l'entreprise pour la conduite d'un projet ou bien la formations d'acteurs de l'entreprise tels que les représentants du personnel. En revanche, ces interventions sont payantes mais peuvent justifier le bénéfice d'une subvention du FACT (Fonds pour l'amélioration des conditions de travail)⁸².

D) Le rôle de l'inspection du travail

De manière générale, l'inspection du travail est chargée de veiller à l'application de la réglementation relative au travail et doit donc par la même occasion participer à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail (article R.8112-1 du Code du travail) . Elle est aussi chargée de constater les infraction à ces dispositions par procès verbal.

Cependant, ses moyens d'action semble limités en matière de prévention des risques psychosociaux.

L'inspecteur dispose d'un droit d'entrée dans l'entreprise afin de procéder à la surveillance et à l'élaboration d'enquêtes. Si quelqu'un s'y oppose et fait obstacle à l'exercice de cette fonction, ceci constitue un délit passible d'un emprisonnement et d'une amende ⁸³. Le CHSCT doit être averti de la présence de l'inspecteur et peut lui présenter des observations⁸⁴ . Les délégués du personnel, quant à eux, peuvent l'accompagner et lui soumettre la consultation de leur registre en supplément des documents auxquels il a accès.

82 ) Selon le site internet www.anact.fr , le montant de la subvention du FACT dépend du niveau d'action.

· Pour une entreprise : 1 000 € TTC par jour avec 15 jours maximum d'intervention.

· Pour un groupe d'entreprises : 1 000 € TTC par jour avec 13 jours maximum d'intervention par entreprise signataire. À cela, s'ajoutent 2 jours maximum pour la coordination globale du projet.

83 ) Article L.8114-1 du Code du travail

84 ) Article L.4612-7 du Code du travail

Ensuite, l'inspecteur doit être prévenu des réunions du CHSCT et peut choisir d'y participer selon l'article L.4614-11. Il peut, par ailleurs, être consulté et notamment lorsque les délégués du personnel le saisissent en cas de plaintes relatives à l'application de la loi⁸⁵.

Ces dispositions sont bien évidemment en rapport avec le harcèlement sexuel étant donné que le registre des délégués du personnel , les plaintes qui leurs sont soumises et les observations faites par le CHSCT peuvent toucher ce délit.

41

85 ) Article L.2313-1 du Code du travail

PARTIE II ) Les mesures de protection postérieures aux

actes de harcèlement sexuel

Par le biai de l'alerte du salarié, du témoin ou des institutions représentatives du personnel⁸⁶ , des actes de harcèlement sexuel peuvent être signalés et donc réprimés. Cependant, il convient avant toute décision que ces faits soient effectifs ; ils doivent pour cela être analysés. L'employeur aura alors la tâche d'analyser les causes de la survenance de tels agissements, de les caractériser correctement et de ne surtout pas écarter la qualification de harcèlement sexuel qui peut, aux premiers abords, surprendre et effrayer.

L'ANI du 26 mars 2010⁸⁷ sur le harcèlement et la violence au travail prévoit une procédure pouvant être mise en place afin d'identifier, de comprendre et de traiter les phénomènes de harcèlement et de violence dans l'entreprise. Elle prévoit donc le respect de l'anonymat des parties, un traitement de la situation dans les plus brefs délais, le traitement équitable des parties, le recueil d'informations suffisamment précises et concrètes ainsi qu'une discrétion sans faille⁸⁸.

Une fois les faits caractérisés , il conviendra de prendre des mesures de répression (Chapitre I) puisqu'il en va de la logique que tout acte répréhensible doit être sanctionné puis, il conviendra aussi de s'intéresser au devenir du salarié victime de ces faits délictueux (Chapitre II).

42

86 ) Supra

87 ) Supra

88 ) Article 4.2 de l'ANI du 26 mars 2010 / Annexe 1

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Chapitre I ) La répression des agissements de harcèlement sexuel

Une fois, le délit de harcèlement sexuel constaté ou même rapporté , la victime souhaitera forcément que « justice soit faite » et entendra obtenir une réparation pécuniaire même si aucune somme d'argent ne peut véritablement ni réparer, ni effacer le préjudice subi notamment d'un point de vue psychologique. Il aurait pu être envisageable de mettre en place une procédure de médiation entre la victime et son harceleur de manière à permettre la poursuite du contrat de travail du salarié dans des conditions plus sereines mais, ce moyen est uniquement applicable aux cas de harcèlement moral . En effet, les autres risques psychosociaux ne sont pas visés par les textes et ne peuvent donc pas faire l'objet d'une telle procédure de faveur. C'est donc le cas du harcèlement sexuel qui ne peut faire l'objet que de contentieux ou entraîner des mesures disciplinaires (Section 1) avec la mise en jeu de responsabilités diverses (Section 2) .

Section 1) Les procédures de répression

La victime de harcèlement sexuel ou de réalisation de risques psychosociaux en général peut engager une action judiciaire devant les juridictions civiles et/ou pénales. L'action civile se fera devant le Conseil de prud'hommes (A) et l'action pénale devant le tribunal correctionnel (B) . Ces deux procédures ont toutes deux des portées différentes. Tandis que la première a pour but la réparation du dommage, la deuxième, quant à elle, a pour but la condamnation de la personne qui se serait rendue coupable d'agissements répréhensibles et l'attribution de dommages et intérêts pour la victime .

De plus, hors du contentieux, la répression peut être mise en mouvement avec une procédure disciplinaire à l'encontre de l'auteur des faits de harcèlement sexuel par l'employeur en vertu de son pouvoir disciplinaire (C ).

A ) Le recours devant le Conseil de prud'hommes

Le Conseil de prud'hommes est compétent pour connaître de tous les litiges nés à l'occasion du contrat de travail⁸⁹. Il peut donc faire cesser les agissements fautifs dont fait partie le harcèlement sexuel et octroyer des dommages-intérêts⁹⁰.

89 ) Article L.1411-1 du Code du travail

90 ) Cass. Soc., 18 juin 2002, n° 00-44.483

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D'ailleurs, il existe des règles spécifiques concernant les actions en justice en matière de harcèlement. Ainsi, les règles de preuve sont aménagées et les syndicats peuvent mener une action en faveur de la victime . Ces règles ne régissent que le harcèlement et non pas les autres risques psychosociaux qui, eux, restent soumis aux règles de droit commun telles que la charge de la preuve qui pèse sur le demandeur⁹¹, par exemple.

Concernant l'initiative du recours, l'action en justice est ouverte à tout salarié qui s'estime victime d'un harcèlement sexuel , qu'il l'ait subi ou qu'il ait refusé de le subir ou le salarié victime de discriminations suite à ces actes ou suite au témoignage qu'il aurait apporté. De plus, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation dans l'entreprise peut intenter une action devant le Conseil de prud'hommes⁹².

Cette action peut être introduite dans les 5 ans qui suivent les agissements délictueux selon l'article 2224 du Code civil. Le point de départ de ce délai court à compter du dernier acte de harcèlement de l'auteur présumé⁹³.

Ensuite, cette action peut attraire la personne de l'employeur en raison notamment de sa responsabilité civile engagée au moindre risque psychosocial réalisé, même si il n'en est par l'auteur. L'action peut aussi attraire l'auteur présumé du harcèlement peu importe qu'il soit un salarié puisque le Conseil de prud'hommes est compétent pour connaître des litiges entre deux salariés⁹⁴. Enfin, l'action peut aussi être faite à la fois, à l'encontre de l'employeur et d'un salarié.

Ensuite, concernant la particularité du régime de règlement du contentieux concernant des faits de harcèlement, les organisations syndicales ont leur rôle à jouer.

En effet, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice des actions relatives à un harcèlement moral ou sexuel. Cependant, il faudra qu'elles aient un accord écrit de la victime. Cette dernière pourra toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat ou même y mettre fin⁹⁵.

Mais, si le salarié ne donne pas son accord, est-il possible que le syndicat engage une action en justice dans l'intérêt collectif de la profession ? Ceci est, de manière générale, possible et réservé à tout syndicat professionnel qui exercera alors une action devant la juridiction de son choix. Il faudra cependant que les faits portent un préjudice direct ou même indirect à l'intérêt collectif de la profession représentée. Or, petite subtilité, une telle action a été refusée en matière de viol et de

91 ) Article 1315 du Code civil

92 ) Article L .1154-1 du Code du travail

93 ) TFPUE, 8 février 2001 , affaire 59/09

94 ) Article L.1411-3 du Code du travail

95 ) Article L.1154-2 du Code du travail

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harcèlement sexuel et ce, parce que les faits fautifs ne portaient pas atteinte à l'intérêt collectif de la profession⁹⁶. Ce mode dérogatoire ne semble donc pas applicable au harcèlement sexuel étudié ici.

Puis, concernant la charge de la preuve, un régime particulier au harcèlement a été instauré. Trois temps composent ce régime.

L'article L.1154-1 du Code du travail prévoit dans un premier temps qu'en cas de litige relatif à un harcèlement sexuel, c'est au plaignant d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Ensuite, il incombera ensuite à la partie défenderesse (soit l'employeur et/ou le salarié présumé harceleur) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel et que si des décisions ont été prises , qu'elles sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement⁹⁷.

Enfin, le juge formera sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d'instruction utiles en cas de besoin.

L'innovation tient ici en ce que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié victime puisque ce dernier n'est tenu que de rapporter des faits qui permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel. De ce fait, le juge ne peut pas demander au salarié de rapporter la preuve d'un lien de causalité entre les agissements et d'éventuels problèmes de santé⁹⁸. Selon un arrêt de la Chambre sociale en date du 19 octobre 2011, il appartient aux juges du fond de dire si tous les faits présentés par le salarié, dès lors qu'ils sont établis, et seulement ceux-là, pris dans leur ensemble sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral (en l'espèce), puis de vérifier si les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les agissements litigieux sont étrangers à tout harcèlement. Les dires du salarié victime ont donc une place de premier choix ici puisque seules des allégations motivées de l'employeur ou du salarié présumé harceleur peuvent les renverser , le tout sous le regard appréciatif du juge.

Enfin, seuls la victime, le témoin et le syndicat (lorsqu'il exerce son action de substitution) peuvent se prévaloir de cet aménagement de la charge de la preuve et ce, seulement face à un cas de harcèlement.

Au niveau des éléments de preuve, ils doivent être précis et circonstanciés⁹⁹. De simples allégations ne sont pas valables. Il faut donc des éléments objectifs tels que des témoignages de

96 ) Cass. Crim., 23 janvier 2002, n° 01-83.559

97 ) Cass.Soc., 24 septembre 2008 et 22 mars 2011

98 ) Cass.soc., 30 avril 2009, n°07-43.219

99 ) CA Toulouse, 16 mars 2000 , n°98-3965

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collègues, de tiers, des certificats médicaux... En matière de harcèlement sexuel, des témoignages recueillis au cours d'une enquête pénale auprès de salariés et de clients de l'entreprise attestant que le comportement et l'attitude du dirigeant étaient souvent déplacés ou, en tout cas, ressentis comme tels par le personnel et la clientèle féminins ont été considérés comme présumant l'existence d'un harcèlement sexuel¹⁰⁰. Une même présomption a été retenue pour des SMS adressés par l'employeur à sa salariée.

Cependant, selon un arrêt de la Cour d'appel de Paris du 13 décembre 2007 (n°06-7969) le salarié n'a produit aucun élément permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement sexuel lorsqu'il produit seulement ses propres courriers et réclamations.

Il est donc aisé de remarquer que les juges désirent des éléments véritablement concrets et objectifs. Le juge doit tenir compte de l'ensemble des éléments évoqués et ne pas examiner isolément chaque fait ¹⁰¹. Le risque à examiner chaque fait de manière isolée est d'écarter un à un les éléments comme non probants alors qu'ensemble, une fois ajoutés les uns aux autres ils forment un tout caractérisant un harcèlement.

La réparation du préjudice peut se faire par l'octroi de dommages et intérêts auprès de l'employeur et/ou du salarié harceleur. Des indemnités peuvent donc être versées par ces deux personnes car la reconnaissance de la responsabilité civile du salarié auteur du harcèlement n'exonère pas l'employeur de sa propre responsabilité. Aucune de leurs responsabilités n'est exclusive l'une de l'autre. Ces responsabilités seront étudiés ultérieurement¹⁰².

B) Le recours devant la juridiction pénale

Dans le cadre du procès pénal, le harceleur peut être condamné à une peine d'amende et d'emprisonnement. Il convient toute fois de déterminer si les faits peuvent être poursuivis (1) et comment engager les poursuites (2).

1) Les faits justifiant l'action pénale

Les faits justifiant une action pénale doivent être prévus dans un text : l'infraction doit être définie légalement . Une telle exigence s'explique par le fait que le harceleur devait être en mesure de savoir que les actes qu'il a commis étaient prohibés et susceptibles d' engager sa responsabilité pénale. Il est possible de citer à titre d'exemple les injures, les diffamations, les menaces de

100) CA Paris, 28 septembre 2011, n°10-4073

101) Cass.soc., 7 juin 2011, n°09-69.903

102) Infra Titre II, Chapitre I, Section II

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commettre un crime ou un délit, les harcèlements, les blessures ou homicide involontaires, les discriminations...

Concernant, le harcèlement sexuel , cette notion a été très controversée.

En effet, une décision de la Chambre criminelle du 29 février 2012 a considéré que présentait un caractère sérieux au regard de la légalité des délits et des peines, la QPC portant sur l'article 222-33 du Code pénal¹⁰³ en ce que la définition du harcèlement sexuel pourrait être considérée comme insuffisamment claire et précise, dès lors que le législateur s'est abstenu de définir le ou les actes qui doivent être regardés,au sens de cette qualification, comme constitutifs de harcèlement sexuel.

Le 4 mai 2012, le Conseil constitutionnel a délivré une décision QPC constatant que les dispositions de l'article 222-33 du Code pénal étaient contraires à la Constitution comme méconnaissant le principe de légalité des délits et des peines, en ce qu'elles permettent que le délit de harcèlement sexuel soit punissable sans que les éléments constitutifs de l'infraction soient suffisamment définis. Ainsi, le texte a été abrogé à compter du jour de la publication de la décision soit, le 5 mai 2012. Les affaires qui n'étaient alors pas jugées définitivement¹⁰⁴ se sont heurtées à cette abrogation.

Le Ministère de la Justice a invité les magistrats à ne plus appliquer les règles de droit du travail relatives au harcèlement sexuel au risque qu'elles fassent elles aussi l'objet d'une QPC, soient abrogées et mettent en péril la sécurité juridique déjà mise à mal¹⁰⁵. Un vide juridique cuisant régnait alors et afin de le combler tant bien que mal , le Ministère de la justice a tenté de le compenser par des mesures¹⁰⁶ :

- les juridictions d'instruction ou de jugement qui avaient été saisies de poursuites pour
harcèlement sexuel, avant la décision QPC, pouvaient requalifier les faits lorsque ceci était possible en délit de violence, de harcèlement moral, d'agression sexuelle.

- Les victimes qui ne pouvaient voir les faits requalifiés avaient le droit, sur le fondement de
l'article 1382, de saisir le juges civil afin d'être indemnisées.

- La victime pouvait , lorsqu'elle avait déjà saisi la juridiction répressive pour des faits de
harcèlement sexuel, demander directement à la juridiction des dommages-intérêts réparant son préjudice et les remboursement de ses frais de procédure non pris en charge par l'État 107.

Les poursuites et les condamnations pour délit de harcèlement sexuel ont alors été impossibles

103) L'article 222-33 du Code pénal était alors rédigé ainsi : « Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000€ d'amende »

104) Toutes celles dont les voies de recours n'étaient pas encore expirées.

105) Circ. Crim 10.780 du 10 mai 2012

106) Circ. Crim 2012-15 du 7 août 2012

107) Cette faculté est prévue par l'article 12 de la loi 2012-954 du 6 août 2012 et permet à la victime de gagner du temps et de ne pas engager de nouveaux frais pour la saisine du juge civil.

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entre le 5 mai 2012 et le 8 août 2012, date d'entrée en vigueur du nouvel article 222-33 du Code pénal , définissant de manière plus précise ce délit.

Parfois, un même comportement peut être réprimé par plusieurs textes qui entrent alors en conflit. Il convient alors de déterminer lequel sera applicable.

A titre d'exemple, il est possible de considérer l'interdiction de sanctionner ou de licencier un salarié qui aurait refusé de subir des faits de harcèlement sexuel. L'article L.1153-2 du Code du travail et l'article 225-1-1 du Code pénal entrent en conflit. Le Code du travail prévoit alors une amende de 3 750€ et un emprisonnement d'un an tandis que le Code pénal prévoit une amende de 45 000€ et un emprisonnement maximal de trois ans. Selon une circulaire du 7 août 2012, la sanction la plus sévère est appliquée. C'est donc la sanction prévue par le Code pénal qui sera appliquée ici.

2) La procédure

Dans un premier temps , il est possible de déposer une plainte simple. De manière générale celle ci s'effectue au bureau de police ou de gendarmerie le plus proche. Après enquête, cette plainte est remise au Procureur de la République qui décidera de la suite à donner¹⁰⁸. Cette plainte peut aussi être adressée par la victime directement au Procureur, par écrit et ce, en vertu des articles 40 et 40-1 du Code de procédure pénale.

Puis, il est possible de porter plainte avec constitution de partie civile. Celle-ci est faite par écrit devant le juge d'instruction compétent et ne concerne que les crimes et les délits. La contravention est exclue. En matière de délit, cette plainte n'est recevable qu'après le dépôt d'une plainte simple que le Procureur aurait classé sans suite ou laissé sans réponse durant plus de trois mois¹⁰⁹.

De plus, la victime peut également faire citer directement l'auteur présumé du délit devant la juridiction pénale. La victime devra alors faire établir un acte d'huissier l'invitant à se présenter devant cette juridiction¹¹⁰.

Il semble utile de rajouter que la juridiction compétente est le tribunal correctionnel en matière de délits tels que le harcèlement sexuel. Ce tribunal compétent est celui du lieu où l'infraction a été constatée ou commise ou du lieu de résidence de la personne poursuivie. En matière de délits, est

108) Poursuites pénales, mesure alternative (sauf la médiation puisqu'elle est non-applicable en matière de harcèlement sexuel) ou classement sans suite.

109) Articles 85 et suivants du Code de procédure pénale

110) Articles 390 et suivants du Code de procédure pénale pour les délits / Articles 550 et suivants du Code de procédure pénale pour les contraventions.

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également compétent le tribunal du lieu d'arrestation ou de détention¹¹¹.

De plus, l'action publique se prescrit par 3 ans pour les délits tels que le harcèlement sexuel. Cette prescription peut être interrompue en cas de poursuite ou d'instruction¹¹² comme une plainte avec constitution de partie civile ou une citation directe. Cependant, une plainte simple adressée au Procureur ne constitue pas un acte de poursuite de de ce fait, n'interrompt pas le cours de la prescription¹¹³.

Par la suite, le juge pénal ,dans son intime conviction, pourra , au vu des preuves, décider si la personne poursuivie est coupable de l'infraction. En matière pénale, l'aménagement des règles de preuve en faveur des personnes victimes d'un harcèlement¹¹⁴ est inapplicable¹¹⁵.

L'infraction peut être établie par tout mode de preuve. Cependant, ces preuves doivent avoir été discutées contradictoirement devant lui.

Ensuite, petite particularité du recours au pénal, les preuves produites par les parties, obtenues de manière déloyale ou illicite, ne sont pas écartées. La Chambre criminelle de la Cour de cassation affirme qu'aucune disposition légale ne permet au juge répressif d'écarter pour ce seul motif un moyen de preuve et qu'il lui appartient seulement d'en apprécier la valeur probante après débat contradictoire ¹¹⁶. Un enregistrement d'images ou de conversations, effectué à l'insu de l'employeur ou du salarié auteur peut donc être recevable.

Enfin, étant donné que la décision pénale s'impose au juge civil, la juridiction civile saisie d'une demande en réparation du dommage causé par une infraction devra surseoir à statuer dans l'attente de la décision du juge répressif.

C) Le recours à une mesure disciplinaire

En vertu de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur se doit de mettre fin à toute situation engendrant des cas de souffrance au travail. Il peut donc sanctionner l'auteur des faits et le licencier (2).

Tout d'abord, seul un comportement fautif peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire mise en oeuvre par l'employeur (1). C'est donc le cas du comportement qui porte atteinte à la santé physiques et morale des salariés.

111) Articles 381, 382, 521 et 522 du Code de procédure pénale

112) Article 7 du Code de procédure pénale

113) Cass. Soc., 11 juillet 2012 , n° 11-87.583

114) Article L.1154-1 du Code du travail , Supra

115) Cons. Const. 12 janvier 2002, n° 2001-455 DC

116) Cass. Crim., 11 juin 2002 , n°01-85.559

1) 50

Les faits fautifs

L'employeur demeure libre concernant le choix de la sanction mais elle doit tout de même être proportionnelle à la faute commise sous peine d'annulation par le juge. De plus, lorsqu'un règlement intérieur est en vigueur dans l'entreprise, l'employeur ne peut pas prononcer d'autres sanctions que celles qui y sont prévues¹¹⁷. Les sanctions pécuniaires sont interdites par l'article L.1331-2 du Code du travail.

La loi dispose que tout salarié ayant procédé à des actes de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire¹¹⁸.

La Cour de Cassation considère que les faits de harcèlement sexuel commis par un salarié sont de nature à rendre impossible le maintien de leur auteur dans l'entreprise et constitue nécessairement une faute grave¹¹⁹. Il y a donc ici une véritable protection du salarié victime et une véritable sévérité envers un salarié présumé harceleur. Sa présence dans l'entreprise est rendue impossible ; il n'est même pas possible de simplement séparer les deux salariés¹²⁰.

Une fois que le harcèlement sexuel est établi, l'employeur est fondé à licencier l'auteur de ces agissements après lui avoir notifié une mise à pied conservatoire , au besoin. Cependant, il n'est pas obligé de prononcer une sanction d'une telle dureté. Il peut aussi choisir de prononcer une mutation disciplinaire¹²¹, une rétrogradation¹²² ou une mise à pied disciplinaire¹²³. Le juge n'a alors pas son mot à dire concernant la sanction et ne peut ni aggraver la sanction donnée , ni ordonner le licenciement de l'auteur ¹²⁴. L'employeur engagera tout de même sa responsabilité pour manquement à son obligation de prévention du harcèlement s'il ne prend pas les mesures adaptés visant à faire cesser ces faits et si il a permis que de tels comportements persistent.

2) La sanction disciplinaire

Afin de sanctionner un salarié, l'employeur doit respecter des règles en matière disciplinaire. Selon l'article L.1332-4 du Code du travail, la procédure disciplinaire doit être engagée dans les deux mois qui suivent la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits délictueux. Si

117Cass. Soc., 26 octobre 2010 , n°09-42.740

118) Article L.1153-6 du Code du travail

119) Cass. Soc., 5 mars 2002, n°00-40.417 et 24 septembre 2008, n°06-46.517

120 ) Cass. Soc., 24 octobre 2012, n° 11-20.085

121 ) CA Douai, 30 juin 2009, n°09-356

122 ) CA Metz, 27 mai 1997 , n° 96-3038

123 ) Cass. Soc., 2 février 2011 , n°09-42.824

124 ) Cass. Soc., 1er juillet 2009 , n°07-44.482

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l'employeur tarde à prononcer sa sanction , il ne pourra plus se prévaloir de la faute grave¹²⁵. L'engagement de la procédure peut être engagé de deux manières différentes :

- le prononcé d'une mise à pied conservatoire en cas de faute grave¹²⁶

- la convocation à un entretien préalable 127

L'employeur sera alors tenu de vérifier l'effectivité et la gravité des faits lorsqu'ils sont portés à sa connaissance. Il n'a pas à attendre une éventuelle saisine du Conseil de prud'hommes ou de la juridiction pénale¹²⁸.

Cependant, une fois le délai de deux mois passé , l'employeur n'a en principe aucun moyen d'agir de manière disciplinaire concernant le fait prescrit et ce, sauf si un nouveau fait fautif est constaté , à condition que les deux fautes découlent d'un comportement similaire.

Concernant, l'entretien préalable, il est obligatoire sauf si la sanction prévue est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la rémunération, la carrière du salarié selon l'article L.1332-2 du Code du travail.

Le salarié est convoqué à cet entretien par une lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Ladite lettre indiquera alors l'objet de la convocation, la date, le lieu, l'heure de l'entretien et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, il faudra mentionner la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste départementale¹²⁹ et le lieu où trouver cette liste¹³⁰. De plus, si le licenciement disciplinaire est envisagé, il faudra l'indiquer dans la lettre de convocation.

L'entretien se tiendra alors dans les deux mois qui suivent la convocation et si la sanction envisagée est un licenciement, l'entretien ne pourra se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation¹³¹.

Lors de cet entretien, l'employeur doit expliquer le motif de la sanction prévue et laisser le salarié s'expliquer. Ce qu'il pourrait dire lors de l'entretien ne peut constituer une cause de licenciement, sauf abus.

125 ) Cass. Soc., 24 novembre 2010 , n°09-40 .928

126 ) Cass.Soc., 15 avril 1996, n°93-40.113

127 ) Cass. Soc., 5 février 1997, n°94-44.538

128 ) F.Lefebrve , Harcèlement et risques psychosociaux, Ed. Francis Lefebvre , 2012

129 ) Cass.Soc., 19 juillet 1995 , n°91-44.832

130 ) Cass.Soc., 20 juin 2000, n°98-41.386

131 ) Article L.1232-2, alinéa 3 du Code du travail

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Concernant la notification de la sanction, elle doit préciser les motifs de cette décision.

Lorsque la sanction consiste en une modification du contrat de travail, l'employeur doit recueillir l'avis du salarié qui peut refuser ou accepter. En cas de refus, le salarié peut alors voir une autre sanction prononcée contre lui comme un licenciement pour faute grave si les faits le justifient¹³².

La sanction est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et est adressée au salarié plus de deux jours ouvrables après la date de l'entretien selon les articles L.1332-2 et L.1232-6 du Code du travail. La sanction disciplinaire doit être notifiée dans le délai maximum d'un mois après la date de l'entretien même si le salarié ne s'est pas présenté¹³³.

Enfin, un éclairage succinct doit être apporté dans le cas particulier de la sanction à l'encontre des salariés protégés. Le salarié protégé, en cas de faute grave, peut se voir notifié une mise à pied dans l'attente d'une décision définitive à son encontre.

Le Comité d'entreprise peut être consulté afin d'émettre un avis si le licenciement concerne un délégué du personnel ou un membre du comité d'entreprise, y compris un représentant syndical. Le Comité d'entreprise devra alors recevoir des informations précises afin de se prononcer en toute connaissance de cause.

Ensuite, après cet avis, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail d'une demande de licenciement dans les 15 jours qui suivent l'avis du Comité d'entreprise. Après enquête, il devra rendre sa décision dans un délai de 15 jours, 8 jours en cas de mise à pied conservatoire.

Cette décision peut faire l'objet d'un recours hiérarchique devant le Ministre chargé du travail dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'inspecteur ou un recours devant la juridiction administrative.

Section 2) Les responsabilités pouvant être engagées

Devant le Conseil de prud'hommes et la juridiction pénale, plusieurs responsabilités peuvent être engagées et ce, séparément ou conjointement. La victime d'un harcèlement sexuel peut obtenir la réparation de son préjudice en réclamant des dommages et intérêts auprès de l'auteur du harcèlement et/ou de l'employeur puisque l'engagement d'une de ces responsabilité n'exonère pas l'autre. Ainsi, la responsabilité du salarié auteur du harcèlement sexuel peut être engagée (A) , ainsi que celle de l'employeur (B) mais non pas celle de l'entreprise, personne morale (C).

132 ) Cass. Soc., 11 février 2009, n°06-45.897

133 ) Article L.1332-2 du Code du travail

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A) La responsabilité du salarié auteur du harcèlement

Est ici visée la situation lors de laquelle l'auteur du harcèlement est un salarié et non pas l'employeur. Il peut s'agir, à titre d'exemples, du harcèlement sexuel opéré par un supérieur hiérarchique sur un salarié de l'entreprise ou encore d'un salarié qui harcèlerait son collègue.

Étant donné qu'aucun contrat ne lie alors la victime et son harceleur, il semblerait que la responsabilité civile délictuelle puisse être mise en oeuvre. L'article 1382 du Code civil qui dispose que « tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». Il importe donc peu que la faute soit intentionnelle ou non puisque la responsabilité de l'auteur pourra tout de même être engagée en raison du préjudice qu'il a causé.

Ensuite, les articles L.4122-1 et L.1152-1 du Code du travail ont trouvé à s'appliquer afin de retenir la responsabilité du salarié auteur dans un arrêt de la Chambre sociale en date du 21 juin 2006 ¹³⁴. Cette décision a admis qu' « engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral. ». En appliquant ces articles du Code du travail et non pas l'article 1382 du Code civil, les juges ont été contraints de se baser sur le caractère intentionnel de la faute. Il semble qu'une solution similaire aurait pu être retenue en matière de harcèlement sexuel.

La victime pourra donc engager la responsabilité civile du salarié harceleur ainsi que sa responsabilité pénale puisque dans cette matière chacun est responsable de son propre fait.

De plus, le salarié harceleur pourra aussi très bien recevoir une sanction disciplinaire de la part de son employeur¹³⁵.

B) La responsabilité de l'employeur

La responsabilité de l'employeur peut être engagée sur le principe de la responsabilité contractuelle dans la mesure où l'article L.1221-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun ». Il convient de noter qu'en matière de responsabilité, le régime contractuel prime sur le régime délictuel et de ce fait, en cas d'inexécution contractuelle, seule la responsabilité contractuelle sera engagée.

L'employeur est responsables des obligations contractuelles dont il est tenu par le biai du contrat de travail le liant à son salarié. En matière de harcèlement sexuel et de risques psychosociaux de manière général, l'employeur pourra donc voir sa responsabilité engagée sur le fondement de

134 ) Cass.Soc., 21 juin 2006, n°05-43.920

135 ) Supra

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l'exécution de bonne foi du contrat et sur l'obligation de sécurité de résultat. L'exécution de bonne foi du contrat repose sur l'existence de conditions de travail convenables et l'obligation de sécurité de résultat repose sur la protection de la santé physique et mentale des salariés.

En cas de harcèlement sexuel, la responsabilité civile de l'employeur est nécessairement engagée même si il n'est pas l'auteur des faits fautifs et ce, en vertu de son obligation de sécurité de résultat. L'absence de faute de l'employeur n'empêche pas sa condamnation à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la victime ¹³⁶ et ce, même si il avait pris des mesures pour faire cesser le harcèlement ¹³⁷ .

Un arrêt important de la Chambre sociale du 6 juin 2012 a décidé que l'obligation pour l'employeur de prendre des mesures de prévention du harcèlement et l'interdiction du harcèlement à l'encontre de certains salariés sont des obligations distinctes et que de ce fait, la méconnaissance de chacune de ces obligations peut ouvrir droit à des réparations spécifiques, à condition que le salarié justifie de préjudices distincts. Autrement dit, la double indemnisation n'est pas automatique.

Enfin, la responsabilité de l'employeur peut être retenue lorsque le harceleur n'est pas un salarié de l'entreprise mais une personne extérieure pouvant exercer une autorité de fait sur les salariés . Tel est le cas d'un formateur extérieur qui viendrait former les salariés de l'entreprise.

C) La responsabilité de l'entreprise écartée

L'entreprise peut être mise en cause sous certaines conditions. Les infractions pénales commises par une personne physique ayant la qualité d'organe ou de représentant d'une personne morale engagent la responsabilité pénale de cette personne morale si ces infractions ont été commises pour son compte¹³⁸.

Le représentant de la personne morale est le chef d'entreprise mais aussi le salarié qui dispose de certains pouvoirs qui lui ont été délégués¹³⁹.

En théorie, toutes les infractions peuvent engager la responsabilité de la personne morale si les conditions sont réunies.

Cependant, en pratique, les choses sont quelques peu plus complexes. En effet, certaines infractions telles que le harcèlement sexuel ou même l'agression physique, ne devraient pas être considérées comme commises pour le compte de l'entreprise. Il n'y a en effet, pour ces infractions,

136 ) Cass.Soc., 21 juin 2006, n°05-43.903

137 ) Cass.Soc., 7 juin 2011, n° 09-69.903

138 ) Article 121-2 du Code pénal

139 ) Cass.Crim., 15 mai 2007, n°05-87.260

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aucun intérêt pour l'entreprise .

Néanmoins, cette responsabilité peut aussi être mise en oeuvre lorsque sont prises des mesures discriminatoires à l'encontre de la victime ou du témoin de harcèlement sexuel pour ce qui nous intéresse ici.

Afin de compléter ces propos, il peut être utile de rajouter que concernant le harcèlement moral, la mise en jeu de la responsabilité de la personne morale semble envisageable notamment lorsque ce harcèlement est la conséquences de méthodes de gestion puisque réalisées pour le compte de l'entreprise .

De plus, la responsabilité pénale de l'entreprise, personne morale, peut se cumuler avec celle de la personne physique qui aurait commis l'infraction pour son compte au sens de l'article 121-1 du Code pénal. Ce principe connaît tout de même une exception : si la personne physique est auteur d'un dommage lié à une faute d'imprudence de négligence ou de manquement à une obligation de sécurité, seule la responsabilité de la personne morale sera engagée. Ceci semble tout de même peu applicable en matière de harcèlement sexuel puisque même si il peut s'agir d'un manquement à une obligation de sécurité , la responsabilité de la personne morale ne saurait être engagée car, comme dit plus haut, le harcèlement sexuel ne semble pas entrer dans les conditions de l'article 121-2 du Code pénal.

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Chapitre 2 ) Le devenir du salarié victime

Le salarié victime de harcèlement sexuel au sein de son entreprise est un salarié fragilisé, un salarié qui a besoin d'un suivi particulier (Section 1). En effet, le harcèlement sexuel a des conséquences sur la santé tels que des troubles musculo-squelettiques ou des douleurs chroniques liés aux stress, à l'angoisse, à la crispation. Il peut aussi avoir des conséquences psychologiques telles que la dépression pouvant mener ,dans les cas les plus graves, au suicide.

De plus, le salarié victime de harcèlement sexuel a tout à fait le droit de rester dans son entreprise et de poursuivre son activité mais, il peut être tenté de vouloir mettre fin à son calvaire ou s'éloigner d'un lieu de travail chargé de souvenirs en rompant la relation contractuelle qui le lie à son employeur. Les conséquences pécuniaires et juridiques varieront alors selon le mode de rupture utilisé.

Section 1) Le suivi médical de la victime

Tout d'abord, le salarié consultera dans la plupart des cas un médecin (A) . Ce dernier sera alors sollicité afin de mettre fin à la situation. Alors que le médecin traitant aura vocation à prescrire des médicaments et un arrêt de travail, le médecin du travail qui est en charge de la surveillance de l'état de santé des travailleurs devra donc se prononcer sur l'aptitude du salarié à occuper son poste de travail.

A l'occasion de la consultation, le médecin pourra alors reconnaître un accident du travail ou une maladie professionnelle qui donnera droit au salarié à des indemnités (B).

Mais, malgré l'octroi d'indemnité et l'arrêt du travail, un suivi psychologique s'avère parfois nécessaire afin de prévenir de vrais drames (C).

A) La consultation d'un médecin

Cette consultation peut être faite auprès d'un médecin traitant (1) ou auprès du médecin du travail (2).

1) La consultation du médecin traitant

Un salarié en situation de souffrance notamment en cas de harcèlement sexuel peut s'adresser à son médecin traitant afin d'obtenir une prise en charge et/ou un arrêt de travail. Ceci est d'ailleurs le mode opératoire le plus commun.

Il peut obtenir la prescription de médicaments tels que des anxiolytiques, des somnifères, des

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antidépresseurs... Ces médicaments ont souvent pour conséquences d'entraîner des effets secondaires qui affecteraient le travail. Il est donc conseillé au salarié d'en avertir l'employeur notamment par le biai d'un certificat médical. Cela aura pour but de le protéger contre toute discrimination éventuelle liée à son état de santé.

Le médecin traitant peut aussi prescrire un arrêt de travail si le salarié se trouve incapable d'exercer correctement sa prestation.

2) La consultation du médecin du travail

Ensuite, le salarié peut aussi s'adresser au médecin du travail qui a pour mission d'éviter toute altération de la santé des travailleurs. Il dispose d'une mission de prévention¹⁴⁰ en amont et de moyens d'action en aval.

A l'occasion de l'examen d'un salarié en activité, ce dernier peut lui faire part du harcèlement sexuel dont il est victime. En effet, le salarié bénéficie au moins tous les deux ans d'un examen médical pratiqué par le médecin du travail. Ce dernier doit s'assurer que le salarié dispose de bonnes aptitudes pour le poste qu'il occupe¹⁴¹. L'employeur organise cette visite et à défaut il encourt des sanctions et peut même être amené à verser des dommages et intérêts au salarié¹⁴². Cette visite peut aussi être ponctuelle et peut être organisée à la demande du salarié. Ce dernier pourra, lors de sa visite, aborder la situation malsaine dont il est la victime et solliciter l'intervention du médecin du travail. Il ne pourra en aucun cas faire l'objet d'une sanction disciplinaire liée à ces dires¹⁴³.

Le médecin du travail devra alors réagir. Il dispose de différents moyens d'intervention selon la gravité des faits.

Dans un premier temps, le médecin doit informer l'employeur qui sera tenu de mettre fin à la situation. Mais, le médecin étant tenu au secret médical, il ne peut, sans autorisation de la supposée victime, dénoncer les faits qui lui ont été relatés et l'identité de ladite victime.Sans autorisation, il pourra seulement attirer l'attention de l'employeur sur l'existence de faits de harcèlement sexuel dans son entreprise.

Ensuite, le médecin du travail pourra procéder à une enquête étant donné qu'il dispose d'un libre accès aux lieux de travail¹⁴⁴.

S'il constate l'existence d'un risque, il peut proposer à l'employeur des mesures d'ordre général afin de faire cesser cette situation (formations et prévention dans le cas du harcèlement sexuel). Ces

140 ) Supra

141 ) Article R.4624-16 du Code du travail

142 ) Cass.Soc., 5 octobre 20120, n° 09-40.913

143 ) Article R.4624-17 du Code du travail

144 ) Article R.4624-3 du Code du travail

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mesures feront alors l'objet d'un écrit motivé et circonstancié par lui. Si l'employeur refuse de mettre en oeuvre de telles mesures, il doit faire connaître son motif à l'inspecteur par un écrit¹⁴⁵. Ces échanges seront tenus à la disposition du CHSCT ou des délégués du personnel , de l'inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail¹⁴⁶.

Le médecin du travail peut aussi proposer à l'employeur des mesures individuelles, telles que des mutations ou des transformations de postes si la santé physique et mentale du salarié est menacée. L'employeur pourra toujours refuser la mise en oeuvre de telles mesures dans un écrit motivé. En cas de harcèlement moral ou sexuel exercé par un supérieur hiérarchique, le médecin du travail peut proposer à l'employeur le changement d'affectation de la victime afin de la soustraire à la situation dangereuse. L'employeur devra alors chercher un reclassement dans un poste similaire, assorti d'une rémunération équivalente , sans lien avec le harceleur.

Si le médecin pense que le salarié ne peut pas reprendre son travail , il peut être déclaré inapte. Cette inaptitude peut très bien être constatée par tout examen médical opéré par le médecin du travail ¹⁴⁷. La déclaration d'inaptitude sera effectuée lors d'un second examen médical. Cependant, si le danger est grave et imminent, la déclaration d'inaptitude peut être faite lors du premier examen seulement¹⁴⁸. Ce danger sera alors mentionné sur l'avis d'inaptitude¹⁴⁹. Il convient de rappeler ici qu'un tel avis d'inaptitude ne permet pas au salarié de bénéficier d'indemnités journalières de sécurité sociale. Il devra donc aller chez son médecin traitant pour obtenir un arrêt de travail.

B) La reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle

La reconnaissance du caractère professionnel du harcèlement sexuel a des conséquences avantageuses pour la victime. Elle peut ainsi obtenir des indemnités plus importantes que celles servies dans le cadre de l'assurance maladie. Il convient alors qu'un accident du travail (1) ou une maladie professionnelle (2) soit reconnu et qu'en vertu de cette reconnaissance, la victime puisse toucher des prestations (3).

1) La caractérisation d'un accident du travail

Selon l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale, l'accident du travail est l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou à quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. La jurisprudence a donc retenu trois critères de

145 ) Article L.4624-3, I du Code du travail

146 ) Article L.4624-3, III du Code du travail

147 ) Cass.Soc., 8 avril 2010, n°09-40.975

148 ) Article R.4624-31 du Code du travail

149 ) Cass.Soc., 19 février 2005, n°03-40.765

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l'accident du travail :

- le caractère soudain de l'événement

- une lésion corporelle ou psychique

- un lien entre l'accident et le travail

De plus, il existe une présomption d'imputabilité qui prévoit qu'est considéré comme accident du travail, la lésion qui survient au temps et au lieu de travail. Cette présomption pourrait donc aisément jouer en matière de harcèlement sexuel puisque bien souvent les faits délictueux sont effectués alors que le salarié se trouve sur son lieu de travail afin d'y effectuer sa prestation.

Concernant le caractère soudain de l'événement, la jurisprudence a assoupli cette notion : l'événement à l'origine de la lésion doit pouvoir être localisé dans le temps.

Par exemple, l'état dépressif consécutif à un harcèlement (moral, en l'espèce) peut ne pas être prise en charge à titre d'accident du travail¹⁵⁰ sauf si la victime prouve qu'une succession d'événement est à l'origine de la lésion. Cependant, un tel état peut très bien être reconnu en tant que maladie professionnelle sur expertise individuelle .

Le caractère important ici, consiste en ce que ce soit un fait précis survenu au cours ou à l'occasion du travail auquel il est possible de donner une date certaine et faire présumer un lien avec le travail ¹⁵¹. Le moment précis du fait délictuel permet de différencier l'accident du travail avec la maladie professionnelle qui , quant à elle, est le résultat d'un processus à évolution lente¹⁵².

Puis, au niveau de la lésion, elle peut être physique ou psychique¹⁵³ mais doit être apparue brutalement à la suite d'un incident professionnel, peu importe la date d'apparition¹⁵⁴. Dans le cas du harcèlement sexuel, la lésion sera surtout psychique en raison du choc émotionnel ou de la nervosité que de tels agissements peuvent engendrer.

Enfin, la lésion doit avoir pour cause l'incident. C'est ici que peut jouer la présomption d'imputabilité. Cette présomption résulte donc de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale dont il résulte alors qu'est un accident de travail imputable au travail, l'accident qui survient par le fait ou à l'occasion du travail soit au temps et au lieu de travail. La victime n'aura donc aucune preuve à apporter concernant le lien de causalité entre son accident et son activité professionnelle.

150 ) Cass. 2° Civ., 24 mai 2005, n°03-03.480

151 ) Cass.Soc., 30 janvier 1985 , n°83-15.420

152 ) Cass.Soc.,21 janvier 1971, n°69-11.655

153 ) Par exemple, suite à une agression sur le lieu de travail : Cass.2ème Civ., 15 juin 2004, n° 02-31.194

154 ) Cass.Soc., 2 avril 2003, n°00-21.768

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Cette présomption trouve aussi à s'appliquer à tout incident survenu alors que le salarié était sous la subordination de son employeur, sous son autorité.

A titre d'exemple et toujours en se raccrochant au harcèlement sexuel, le suicide qui surviendrait sur le lieu de travail en lien avec les faits délictueux serait d'office reconnu comme accident du travail. Quant au suicide qui surviendrait en dehors du lieu de travail mais toujours en lien avec les faits de harcèlement , la présomption d'imputabilité ne jouerait pas mais le suicide serait tout de même reconnu en tant qu'accident du travail étant donné son lien avec les faits dont était victime le salarié. Il reviendra alors, dans ce dernier cas, aux ayants-droits de la victime d'apporter la preuve du fait accidentel et de la lésion mais aussi le lien de causalité les liant. Concernant la dépression qui découlerait de faits de harcèlement sexuel, cet apport de preuve est le même et peut être initié par la victime. En effet, un accident qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l'employeur constitue un accident du travail dès lors que le salarié établit qu'il est survenu par le fait du travail¹⁵⁵. Il conviendra dans ces cas , que l'employeur, désireux de ne pas voir ses charges pour risques professionnels augmenter, prouve que la cause d'un suicide ou d'une dépression ne réside pas dans le travail mais dans des éléments personnels (difficultés privées et personnelles) ou que l'état pathologique de dépression ou de trouble psychologique était déjà préexistant.

La preuve occupe donc une place très importante en ce qui concerne le harcèlement sexuel puisque ne créant pas de lésions physiques, ce sont des lésions psychologiques qui apparaissent et celles-ci ne se matérialisent pas toujours sur le lieu et au temps de travail ce qui empêche la présomption d'imputabilité de jouer un rôle ici.

2) La caractérisation d'une maladie professionnelle

La maladie professionnelle se définie comme le résultat d'une série d'événements à évolution lente, auxquels on ne peut assigner une origine et une date certaines.

L'article L.461-1 du Code de la sécurité sociale pose une présomption d'imputabilité. En effet, est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles .

Cependant, dès lors que le tableau ne trouve pas à s'appliquer, le législateur offre deux possibilités de reconnaissance de maladie professionnelle à l'article L.461-1 alinéa 3 et 4 du Code de la sécurité sociale.

Premièrement, si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée

155 ) Cass.2ème Civ., 22 février 2007, n°06-11.632

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d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladie professionnelle peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

En second lieu, une maladie non désignée dans un tableau peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne soit le décès de celle-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%¹⁵⁶ reconnue sur expertise individuelle.

De plus, lorsque le tableau ne s'applique pas, l'éventuelle origine professionnelle ne peut être reconnue qu'après un avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Ce Comité est composé du médecin-conseil régional ou de son représentant, du médecin inspecteur régional du travail et de l'emploi ou de son représentant, d'un professeur des université , praticien hospitalier. Le Comité doit être saisi par la caisse. Afin de se prononcer il se basera sur des indices matériels tels que des témoignages, des expertises...

La jurisprudence est très rare concernant l'application de la reconnaissance d'une maladie professionnelle aux risques psychosociaux. Pour ce qui est du harcèlement sexuel et les risques psychologiques qu'il peut entraîner, le deuxième mode trouvera à s'appliquer . Ainsi, a été qualifié de maladie professionnelle, le syndrome dépressif réactionnel déclaré par une salariée, responsable de la comptabilité, dès lors que le comité régional a retenu un lien direct et essentiel entre les conditions de travail habituelles et la maladie déclarée¹⁵⁷.

En cas de désaccord avec la décision du Comité et de la caisse qui refuserait de reconnaître une maladie professionnelle, la victime peut faire établir la reconnaissance du lien de causalité entre sa pathologie et son activité professionnelle en saisissant la commission de recours amiable puis les juges du fond.

En revanche, lorsque le caractère professionnel a été reconnu par la caisse, l'employeur qui viendrait à le contester peut le faire selon les règles du contentieux général soit, un premier recours obligatoire devant la commission de recours amiable dans un délai de deux mois puis en cas de refus ou en l'absence de réponse, une saisine du tribunal des affaires de sécurité sociale.

3) Les indemnités dues en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle

En cas d'arrêt de travail lié à une cause professionnelle, le salarié a droit à une indemnité journalière plus importante qu'en cas d'arrêt de travail « simple ». En effet, l'indemnisation est plus

156 ) Pour ce taux : Article R.461-8 du Code de la sécurité sociale

157 ) CA Versailles, 23 février 2012, n° 10-02406

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élevée et débute le jour même de l'arrêt de travail alors que les indemnités journalières de maladie sont versées après application d'un délai de carence de 3 jours. Le salaire du jour de l'accident reste cependant à la charge de l'employeur.

Le salarié aura aussi droit à des prestations en nature et contrairement à l'assurance maladie, il y aura ici une prise en charge du ticket modérateur et un système de tiers payant.

Ceci est applicable à la victime du harcèlement sexuel si ses troubles psychiques y sont liés et donc, si un accident du travail ou une maladie professionnelle est reconnu.

Le salarié victime doit informer l'employeur dans la journée où l'incident s'est produit ou au plus tard dans les vingt-quatre heures. Cette déclaration sera faite par lettre recommandée si elle n'est pas faite à l'employeur directement sur le lieu de l'incident.

L'employeur doit, quant à lui, informer la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont relève le salarié victime par lettre recommandée avec avis de réception dans les quarante-huit heures. Le point de départ de ce délai est fixé au moment de la connaissance par l'employeur de la survenance de l'accident ; quand l'accident est intervenu dans les locaux de l'entreprise, l'employeur est réputé avoir été averti immédiatement¹⁵⁸. Si l'employeur ne déclare pas l'accident, le salarié pourrait se retrouver privé de prestations et se retourner alors contre son employeur.

Lors de la déclaration d'un accident ou d'une maladie professionnelle, l'employeur pourra émettre des réserves. Ceci est très fréquent en matière de harcèlement moral ou sexuel. Ces réserves sont motivées et ne peuvent porter que sur le temps, le lieu de travail ou l'existence d'une cause totalement étrangère au travail¹⁵⁹.

La CPAM a alors 30 jours en cas d'accident et trois mois en cas de maladie pour statuer sur le caractère professionnel des lésions. Depuis le 1er janvier 2010, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la caisse a reçu la déclaration d'accident ou de maladie.

La caisse pourra alors avoir recours à des enquêtes et consulter le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles en cas de maladie suspecte.

La notification de la décision de la CPAM se fait avec mention des voies et délais de recours offerts à la victime en cas de refus¹⁶⁰.

Le salarié victime de harcèlement sexuel dont le préjudice est reconnu accident du travail ou maladie professionnelle pourra alors percevoir des prestations en nature. Il n'aura pas de ticket modérateur et de ce fait, son taux de prise en charge sera fixé à 100% du tarif applicable dans les

158 ) Cass.Soc.,17 juillet 1961

159 ) Cass.Soc., 12 juillet 2001, n° 99-21.762

160 ) Supra pour la reconnaissance de la maladie professionnelle

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limites du tarif conventionnel. Il bénéficiera aussi d'un système de tiers payant et n'aura rien à

avancer sauf en cas de dépassement d'honoraires.

Selon l'article L.431-1 du Code de la sécurité sociale, le salarié bénéficiera alors de :

- la couverture des frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques et accessoires

- des frais liés à l'accident et aux prothèses dentaires

- des frais de transport de la victime à sa résidence habituelle ou à l'établissement hospitalier

- d'une façon générale, la prise en charge des frais nécessités par le traitement, la réadaptation

fonctionnelle, la rééducation professionnelle et le reclassement de la victime.

Ces prestations sont accordées qu'il y ait ou non interruption de travail .

Concernant les prestations en espèces, l'indemnité journalière est calculée à partir du salaire brut du mois précédant l'arrêt de travail. Ce salaire est ensuite divisé par 30,42 et est ainsi obtenu le salaire journalier de base pris en compte dans la limite de 0,834% du plafond annuel de la sécurité sociale soit 317,25€ pour l'année 2015.

Ensuite, le montant de ces indemnités journalières évolue dans le temps.

En effet, pendant les 28 premiers jours qui suivent l'arrêt de travail , l'indemnité journalière est égale à 60% du salaire journalier de base¹⁶¹.

Dès le 29ème jour d'arrêt de travail, l'indemnité journalière est majorée et est portée à 80% du salaire journalier de base¹⁶².

Cette indemnité journalière ne peut dépasser le montant du gain journalier net perçu par le salarié selon le dernier alinéa de l'article R.433-4 du Code de la sécurité sociale.

Enfin, l'employeur est parfois tenu de verser tout ou partie de sa rémunération à la victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle¹⁶³ en vertu de la loi ou d'une disposition conventionnelle. Mais il convient tout de même de se montrer prudent sur cette possibilité . Les indemnités versées par la sécurité sociales ne se cumulent pas avec le salaire maintenu. L'employeur peut alors soit maintenir sa rémunération au salarié et dans ce cas percevoir à sa place les indemnités ou, lui verser une indemnité complémentaire ou différentielle.

C) Le suivi psychologique

Ce suivi peut être opéré par des organismes (1) ou des professionnels (2).

161 ) Article R.433-1 du Code de la sécurité sociale

162 ) Article R.433-3 du Code de la sécurité sociale

163 ) Articles L.1226-1 et suivants du Code du travail

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1) Les organismes

De nombreux organismes ont vu le jour afin d'accompagner les personnes qui ont été victimes de harcèlement sexuel dans leur entreprise. Parmi eux , les plus spécialisés semblent être l'AVFT et les CIDFF régionaux.

- L'association européenne contre les violences faites aux femmes (AVFT)¹⁶⁴ est une association qui a pour champ d'action et de réflexion la lutte contre toutes les formes de violences contre les femmes tout en étant spécialisée dans la dénonciation des discriminations sexistes et des violences sexistes et sexuelles au travail. Compte tenu de cette spécificité, l'AVFT s'attache à ce que les employeurs remplissent leurs obligations légales et jurisprudentielles en matière de harcèlement sexuel, de protection et de sécurité des salariés et salariées.

Elle dispose de moyens de formations, d'analyse et de veille juridique et se charge notamment d'accompagner les victimes. Pour se faire, elle dispose d'un standard téléphonique qui recueille les appels. Une victime peut donc contacter l'association par téléphone pour une première approche. Elle peut ensuite être conviée à Paris , au siège social , afin de prévoir ensemble des moyens d'action. Ces actions se feront ensuite sur l'employeur et sur la médecine du travail. L'objectif est de leur rappeler les règles de droit et de s'enquérir de connaître les mesures qui seront prises tout en collaborant avec l'inspection du travail.

Cette organisation s'avère donc tout à fait compétente en matière de harcèlement sexuel et offre un accompagnement de qualité pour la victime par le biai d' un véritable soutien moral lors de la procédure.

- Les CIDFF (Centre d'Information sur les droits des femmes et des familles ) sont été

créés en 1972 à l'initiative de l'État, dotés d'une mission d'intérêt général et implantés sur tout le territoire, le réseau national des 114 CIDFF, dirigé par le CNIDFF (Centre National d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles), propose des services spécialisés d'information et d'accompagnement des femmes victimes de violences.

L'expertise du CNIDFF est régulièrement sollicitée par les cabinets ministériels et les instances parlementaires dans le domaine de la lutte contre les violences faites aux femmes et plus généralement dans le domaine de l'égalité entre les femmes et les hommes.

L'action au quotidien des CIDFF pour les femmes victimes de violences Des équipes professionnelles au service des femmes (juristes, psychologues, travailleurs sociaux, conseillères

164 ) www.avft.org

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familiales et conjugales...) pour :

-Une information juridique, quelle que soit la nature de ces violences : violences au sein du couple, viols et agressions sexuelles, harcèlement sexuel, mutilations

-Un accompagnement global des femmes victimes dans leurs démarches policières, judiciaires, médicales, psychosociales, sociales et professionnelles.

-L'animation de groupes de parole.

-La formation des professionnels travaillant au contact des femmes victimes de violences : police, gendarmerie, travailleurs sociaux, médecins, magistrats...

-La prévention active des violences faites aux femmes : Interventions au sein des établissements scolaires, organisation des journées de sensibilisation en direction du grand public et des entreprises.

La salariée victime pourra donc se tourner vers le CIDFF de sa région afin d'obtenir des informations et être accompagnée.

2) Les professionnels

Hormis ces organismes spécialisés, le salarié qui aurait subi des faits de harcèlement sexuel pourra aussi se tourner vers un praticien afin de chercher un soutien psychologique en dehors de l'entreprise. En amont, ce praticien pourra prendre conscience de l'état de la victime et en aval, il pourra contribuer à soigner un trouble psychique.

Un psychiatre peut donc avoir un rôle à jouer. Il s'agit d'un médecin spécialisé dans les troubles psychiatriques qui peut prescrire des traitements médicamenteux (antidépresseur et anxiolytiques).

Un psychologue peut aussi être consulté. Il a suivi une formation universitaire en psychologie.Le titre de psychologue est protégé, ce qui veut dire que tous les psychologues doivent avoir une licence et une maîtrise en psychologie, ainsi qu'un D.E.S.S. ou un D.E.A. avec un stage professionnel, toujours dans la filière psychologie.

En dehors de ces deux professions réglementées, le salarié pourra aussi consulter un psychothérapeute ou un psychanalyste.Ces titres ne sont pas contrôlés en France; il n'existe pas de réglementation précise quant à l'exercice de ces professions, et aucun programme universitaire ne mène à des diplômes pour ces professions. Le titre de psychothérapeute peut alors être utilisé par des psychologues et des psychiatres qui offrent des services de psychothérapie, mais aussi par toute autre personne, qu'elle possède une formation adéquate ou non. Le psychanalyste quant à lui utilise la psychanalyse développée par Sigmund Freud. Face à ces deux professionnels il conviendra d'être vigilant et de se renseigner au préalable sur leur parcours.

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Section 2) L'avenir du contrat de travail de la victime

La victime d'un harcèlement sexuel peut être placée en arrêt de travail. Pendant ce temps, son contrat est suspendu dans l'attente de sa réintégration. Si il a été absent au moins 30 jours, sa réintégration est subordonnée à un examen médical pratiqué par le médecin du travail . Si l'arrêt de travail était de moins de 30 jours, l'employeur devra informer le médecin du travail pour que celui-ci apprécie l'opportunité d'organiser une visite médicale. Il conviendra donc d'étudier le devenir du contrat de travail en cas de réintégration ou d'impossibilité de reclasser suite à un arrêt de travail (A).

Le salarié peut aussi, de son plein gré, choisir de mettre fin à son contrat de travail en démissionnant (B), en prenant acte de la rupture (C ) ou demander la résiliation judiciaire de son contrat (D).

A) Les situations possibles après un arrêt de travail

Tout arrêt de travail pour accident du travail d'au moins 30 jours impose d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail (1) . En cas de reconnaissance d'une maladie professionnelle liée au harcèlement sexuel, cette visite est obligatoire et ceci, peu importe la durée de l'arrêt de travail¹⁶⁵. Le but de cet examen est de vérifier l'aptitude du salarié à reprendre son poste de travail (2) ou d'envisager un reclassement (3) qui, si il s'avère impossible, peut déboucher sur une rupture du contrat de travail (4). Tant que cette visite n'a pas eu lieu, le contrat de travail est réputé suspendu même si le salarié a repris son poste et perçoit son salaire¹⁶⁶.

1) L'organisation de la visite

Concernant l'initiative de l'organisation de la visite, c'est à l'employeur qu'elle incombe. Dès qu'il a connaissance d la fin de l'arrêt de travail, il doit saisir le médecin du travail afin de fixer une date d'examen et ce, même si le salarié refuse de reprendre le travail¹⁶⁷. Selon l'article R.4624-23 du Code du travail, cette visite doit avoir lieu dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail par le salarié. L'employeur devra informer le salarié de la date de cette visite par tout moyen.

En cas de carence de l'employeur, le salarié peut prendre directement rendez-vous avec le médecin du travail et en informer son employeur. A défaut d'information de l'employeur, cette visite

165 ) Article R.4624-24 du Code du travail

166 ) Cass.Soc. 22 mars 1989, n° 86-43.655

167 ) Cass.Soc., 19 juin 2001, n°99-40.868

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ne sera pas qualifiée de visite de reprise et n'en aura pas les effets¹⁶⁸.

L'employeur qui manque à son obligation d'organiser la visite encourt des sanctions pénales prévues par l'article L.4745-1 du Code du travail et peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

Si le salarié refuse de passer cette visite de reprise sans motif légitime, l'employeur peut lui interdire de reprendre le travail. Si le salarié persiste malgré les relances de l'employeur, il commet une faute grave pouvant justifier son licenciement¹⁶⁹.

2) La décision du médecin du travail

Le médecin du travail va, lors de cette visite, se prononcer sur l'aptitude du salarié à reprendre le travail.

· Le salarié peut être déclaré apte. Dans ce cas, il retrouve son précédent emploi. Si il n'est plus disponible ou n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente selon l'article L.1226-8 du Code du travail, principe repris par la Chambre sociale le 25 février 1997¹⁷⁰. L'emploi similaire est celui qui garanti un poste de même niveau, sans impact négatif sur la rémunération et la qualification du salarié 171.

Si le salarié refuse de reprendre le travail pour lequel il a été déclaré apte , il commet un acte d'insubordination. Si il persiste, il commet une faute grave pouvant justifier un licenciement. Ceci semble courant pour les salarié victimes de harcèlement sexuel qui appréhendent leur retour dans l'entreprise. D'autres solutions s'offrent alors à eux.

· Le salarié peut être déclaré apte avec réserves. Le salarié est autorisé à reprendre son travail sous conditions. Le médecin peut formuler des propositions individuelles d'aménagement ou de transformation de poste¹⁷². En cas de désaccord de l'employeur avec l'avis du médecin du travail, les parties peuvent exercer un recours devant l'inspecteur du travail dans un délai de deux mois¹⁷³.

Si le salarié conteste la compatibilité de son poste avec les recommandations du médecin du travail, l'employeur doit saisir à nouveau ce dernier pour avis¹⁷⁴.

Si l'employeur ne parvient pas à trouver un poste compatible avec ces recommandations, il peut solliciter auprès du médecin du travail une seconde visite en vue de constater l'inaptitude du salarié.

168 ) Cass.Soc., 20 janvier 2010, N°08-44.240

169 ) Cass.Soc., 17 octobre 2000, n°98-46.334

170 ) Cass.Soc., 25 février 1997, n° 94-41.351

171 ) Cass.Soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152

172 ) Article L.4624-1 du Code du travail.

173 ) Articles L.4624-1 et R.4624-31 du Code du travail

174 ) Cass.Soc., 23 septembre 2009, n° 08-42.629

68

Il ne peut cependant pas reclasser de sa propre initiative le salarié sans tenir compte des préconisations formulées¹⁷⁵.

· Le salarié peut être déclaré inapte. Dans ce cas, sauf en cas de danger immédiat pour le salarié ou si, au cours des 30 jours précédant cet examen , le salarié a bénéficié d'une visite de pré-reprise, son inaptitude médicale ne sera constatée qu'à l'issue d'une seconde visite médicale.

Les deux examens seront espacés d'au moins deux semaines. Bien souvent, lors de la première visite, le médecin du travail fixe déjà la date de la seconde. Si ceci n'est pas fait, l'employeur devra se charger de prendre ce rendez-vous.

Pendant cette période qui sépare les deux examens le salarié doit rester à la disposition de son employeur qui lui fournira du travail et le rémunérer normalement.

Si le médecin prononce finalement l'inaptitude du salarié, il en informe les parties par écrit. Le salarié qui travaillait encore doit cesser son activité et l'employeur doit engager une procédure de reclassement. Cette décision peut être contestée par le salarié et l'employeur dans un délai de deux mois devant l'inspecteur du travail.

3) L'obligation de reclassement de l'employeur

L'employeur peut donc être amené à reclasser son salarié. L'employeur doit donc proposer un autre emploi et ceci, peu importe que le salarié fusse sous contrat à durée indéterminée¹⁷⁶ ou déterminée¹⁷⁷. L'employeur ne peut jamais échapper à son obligation de reclassement.

Lorsque l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle notamment en raison des troubles psychiques liés au harcèlement sexuel, les délégués du personnel doivent être consultés. Cette consultation est postérieure à la constatation régulière de l'inaptitude et antérieure à la proposition de reclassement. Pour ce faire, l'employeur devra fournir aux délégués un maximum d'éléments afin qu'ils se prononcent en toute connaissance de cause. Il peut être dispensé de cette obligation lorsqu'il justifie de l'absence de délégués du personnel par un procès-verbal de carence. En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement sans consultation préalable des délégués du personnel , ce licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse ce qui ouvre droit pour le salarié à des indemnités¹⁷⁸. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle suite à un harcèlement sexuel notamment, et hors réintégration, cette indemnité sera

175 ) Cass.Soc., 14 juin 2007, n°06-41.377

176 ) Articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail

177 ) Article L.1226-20 du Code du travail

178 ) Cass.Soc., 13 décembre 1995, n°92-44.490

69

alors égale aux 6 derniers mois de salaire si l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté et appartient à une entreprise de 11 salariés et plus¹⁷⁹. Ceci est aussi applicable lorsque l'obligation de reclassement n'a pas été respectée.

Cette consultation qui n'aurait pas eu lieu constitue aussi un délit d'entrave aux fonctions des délégués du personnel¹⁸⁰.

Concernant le poste recherché par l'employeur, il doit être approprié aux indications de l'avis du médecin du travail et le plus ressemblant possible à l'emploi que le salarié occupait précédemment. Après des actes de harcèlement sexuel, le salarié peut être véritablement fragilisé notamment par la prise de médicaments du type antidépresseur. Il est alors possible de recourir à des mutations, des transformations de poste ou des aménagements du temps de travail selon les articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail.

Le reclassement sera recherché parmi les postes disponibles dans l'entreprise même ceux qui feraient l'objet d'un contrat à durée déterminée¹⁸¹.

La recherche se fera alors dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe parmi celles dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel¹⁸².

Les propositions qui seront faites au salarié devront être précises et notamment préciser la qualification, les horaires et la rémunération¹⁸³. La salarié sera alors en droit d'accepter ou de refuser. Si il refuse, ceci ne constitue pas une faute. L'employeur devra seulement reprendre les recherches et proposer d'autres postes.

En cas d'absence de poste disponible, il pourra engager une procédure de licenciement en raison de l'impossibilité de reclassement¹⁸⁴. Cependant, avant toute procédure de licenciement, l'employeur doit informer le salarié de son impossibilité de le reclasser. En cas de manquement à cette obligation le salarié pourra percevoir des dommages et intérêts réparant le préjudice subi¹⁸⁵.

4) L'éventuelle rupture du contrat

En cas de refus par le salarié ou d'impossibilité de reclasser, l'employeur peut être amené à

179 ) Article 1235-3 alinéa 2 du Code du travail

180 ) Cass.Crim., 26 janvier 1993

181 ) Cass.Soc., 23 septembre 2009, n°08-44.060

182 ) Cass.Soc., 16 novembre 2011, n°10-19.518

183 ) Cass.Soc., 7 mars 2012, n°10-18.118

184 ) Cass.Soc., 26 janvier 2011, n°09-43.193

185 ) Cass.Soc., 9 mai 1990, n° 86-41.874

70

prononcer un licenciement ou la rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

Dans un contrat à durée indéterminée, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel prévue par les articles L.1232-1 et suivants du Code du travail soit, convocation à un entretien préalable, notification du licenciement plus de deux jours ouvrables après l'entretien par lettre recommandée avec avis de réception, assistance du salarié par une personne de son choix... La lettre de licenciement devra mentionner l'inaptitude du salarié et l'impossibilité de reclassement.

Si ce salarié est un salarié protégé, il doit respecter la procédure spéciale avec demande d'autorisation préalable à l'inspecteur du travail¹⁸⁶.

Concernant les indemnités, face à une inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit verser à son salarié :

- une indemnité spéciale de licenciement¹⁸⁷

- une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui des salaires et avantages perçus s'il

avait travaillé pendant le préavis.

Ces indemnités ne seront pas dues si le refus du salarié d'occuper un poste que l'employeur lui avait proposé est abusif¹⁸⁸. Dans ce cas, le salarié n'aura que l'indemnité légale de licenciement.

Attention cependant au cas où l'employeur serait à l'origine des faits de harcèlement sexuel. Dans ce cas là, le licenciement prononcé par lui serait sans cause réelle et sérieuse et ouvrirait droit à des indemnités prévues par l'article L.1235-3 du Code du travail¹⁸⁹.

Dans un contrat à durée déterminée, l'employeur peut rompre avant son échéance ce contrat en cas d'impossibilité de reclassement ou de refus du salarié¹⁹⁰.

Aucune procédure n'est vraiment à respecter si ce n'est que la formalisation de la rupture par écrit. Si le salarié est un salarié protégé, l'employeur sera tenu de respecter la procédure de licenciement spéciale avec demande d'autorisation à l'inspecteur du travail.

Le salarié obtiendra tout de même dans le cas d'une inaptitude liée à un harcèlement sexuel dans son entreprise au double de l'indemnité légale de licenciement puisque cette inaptitude est liée à un

186 ) Article L.2411-1 du Code du travail

187 ) L'article R.1234-2 du Code du travail prévoit que cette indemnité ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. S'y ajoutent 2/15ème de mois de salaire par année au delà de 10 ans d'ancienneté.

188 ) Article L.1226-14, alinéa 2 du Code du travail

189 ) Supra

190 ) Article L.1226-20 du Code du travail

71

accident du travail ou à une maladie professionnelle¹⁹¹. Cette indemnité peut être proratisée si le salarié travaillait dans l'entreprise depuis moins d'un an et s'ajoutera alors à l'indemnité de précarité qui est en principe égale à 10% de la rémunération due à l'intéressé¹⁹².

B ) La démission du salarié

Parce que rester dans une entreprise où il a été victime de harcèlement sexuel l'affecte toujours, le salarié peut décider de démissionner.

Pour être valable la démission doit être consentie librement par le salarié et être volontaire et non-équivoque.

Ainsi, la volonté de démissionner ne peut pas se présumer. Il faut donc que cette volonté soit expresse. Par exemple, l'employeur ne pourra pas déduire de l'absence de son salarié son envie de démissionner.

De plus, la démission ne peut pas être équivoque. En effet, si le salarié dans sa lettre de démission reproche à son employeur des faits, des manquements à ses obligations contractuelles , ceci ne peut pas constituer une démission. En effet, dans un arrêt de la Chambre sociale du 24 octobre 2001¹⁹³, les juges ont décidé que la lettre de démission adressée à l'employeur qui fait état de griefs à son encontre, est équivoque. Ceci pourrait être plausible dans le cas de faits de harcèlements sexuels qui motiveraient une démission. Dans ce cas, la démission n'en est pas une et est considérée comme une prise d'acte de la rupture. La « démission » produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul pour le salarié protégé.

Le salarié peut aussi remettre en cause sa démission après sa notification dans un délai raisonnable. Elle sera analysée, là aussi,, comme une prise d'acte et produira les effets similaires. Il devra cependant rapporter la preuve que les faits reprochés à l'employeur étaient antérieurs à la rupture du contrat.

De tels comportements sont fréquents en cas de harcèlement sexuel puisque le salarié fait état parfois dans sa lettre de démission de ces faits délictuels qui motiveraient sa décision de quitter l'entreprise.

Enfin, le consentement du salarié doit être libre. Ceci découle de l'article 1109 du Code civil qui prévoit que le consentement n'est pas valable si il est donné par dol, sous la violence ou par erreur.

191 ) Article L.1226-20 du Code du travail

192 ) F.Lefebvre, Harcèlement et risques psychosociaux, Ed.Francis Lefebvre, 2012

193 ) Cass.Soc., 24 octobre 2001, n° 99-45.579

72

A défaut de consentement valable, la démission est alors nulle et devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse¹⁹⁴. Ceci semble aussi très fréquent en matière de harcèlement sexuel puisque l'employeur de mauvaise foi peut être tenté de faire pression sur le salarié afin qu'il quitte l'entreprise et que les faits de harcèlement sexuel ne s'ébruitent pas. Le salarié en souffrance au travail peut très bien se trouver dans un état psychique anormal et dans ce cas, sa démission ne saurait être valable¹⁹⁵.

Selon un arrêt de la Chambre sociale en date du 17 mars 2010¹⁹⁶, le salarié doit choisir le terrain de contestation sur lequel il va jouer. En effet, il ne peut pas invoquer un vice du consentement et demander que cet acte de démission devienne une prise d'acte en raison de griefs allégués.

Au niveau du formalisme, la démission n'est pas soumise à la formation d'un écrit. Elle peut donc être orale sans toutefois omettre l'expression de la volonté non-équivoque du salarié. Il est tout de même conseillé de faire un écrit qui constituera un moyen de preuve.

Les conséquences de la démission sont la rupture du contrat de travail et ce, sans accord préalable de l'employeur.

En cas de rétractation, cette dernière ne produit aucun effet dès lors que la volonté de démissionner a été établie et que l'employeur a reçu la lettre de démission même si elle a eu lieu dans un bref délai¹⁹⁷. Seul l'employeur a le pouvoir d'accepter cette rétractation et dès lors, le contrat de travail se poursuivra normalement.

La démission n'ouvre droit à aucune indemnisation pour le salarié. Néanmoins, si elle a été contestée ou a fait l'objet de réserves, elle peut être perçue comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les conséquences indemnitaires seront alors les mêmes que pour une prise d'acte. Le salarié souhaitant démissionner devra tout de même respecter un éventuel préavis souvent présent dans les conventions collectives ou les usages en vigueur dans l'entreprise.

Il se peut que le salarié touche des allocations d'assurance chômage si, et seulement si, sa démission est présumée légitime c'est à dire, intervenue à la suite d'un acte délictueux dont le salarié affirme avoir été victime lors de l'exécution de son contrat de travail et si il a dépose une plainte auprès du Procureur de la République. Ceci est tout à fait possible en matière de harcèlement sexuel qui est un délit pénal et qui peut donc justifier une telle plainte.

194 ) Cass.Soc., 10 novembre 1998 , N°96-44.299

195 ) Cass.Soc., 26 septembre 2006, n°05-40.752

196 ) Cass.Soc., 17 mars 2010, n°09-40.465

197 ) Cass.Soc., 13 juillet 1988, n° 85-45.798

73

C) La prise d'acte de la rupture

Le salarié peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail ce qui aura pour effet de rompre immédiatement la relation de travail. Ceci est possible lorsque l'employeur n'a pas exécuté ses obligations en matière de prévention et de protection contre les actes de harcèlement sexuel. Le salarié victime peut alors considérer son contrat de travail comme rompu.

Aucun formalisme particulier n'est requis là non plus. Il est conseillé de formuler un écrit afin qu'aucune ambiguïté ne subsiste quant à la date de rupture. La prise d'acte ne découle pas obligatoirement du salarié directement. Elle peut être présentée par un conseil en son nom¹⁹⁸ à condition qu'elle s'adresse à l'employeur. Ceci peut être intéressant lorsque la victime de harcèlement sexuel fait appel à un conseil pour l'accompagner dans ses démarche. Ceci peut être fort rassurant pour elle et d'un réel soutien.

La prise d'acte entraîne la rupture du contrat de travail.

Le salarié n'est pas tenu par un préavis puisque la cessation du contrat est effective à la date de notification de la prise d'acte. Dans le cas où cette prise d'acte est verbale, la date de notification est celle où l'acte est notifié verbalement.

Si le salarié a notifié sa décision par un écrit par une lettre simple ou une lettre recommandée, il est considéré que le contrat de travail est rompu à la date d'envoi de ce courrier¹⁹⁹.

Si l'employeur prononce un licenciement aux torts du salarié postérieurement à la prise d'acte de la rupture, ceci est sans incidence 200.

De plus, le salarié qui aurait pris acte de la rupture de son contrat de travail ne pourra pas rétracter son acte valablement. Dans ce cas, l'employeur pourra toutefois ne pas tenir compte de la prise d'acte et poursuivre le contrat de travail.

La prise d'acte de la rupture suppose la saisine du juge qui devra se prononcer sur la qualification de la rupture. Elle produira alors les effets d'un licenciement si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves ou, les effets d'une démission dans le cas contraire.

En cas de reconnaissance d'une démission, aucune indemnité de rupture ne sera allouée au salarié qui peut être condamné à verser à son employeur une indemnité compensatrice de préavis²⁰¹

198 ) Cass.Soc., 4 avril 2007, n°05-42.847

199 ) Cass.soc.,4 avril 2006, n°04-44.540

200 ) Cass.Soc., 19 janvier 2005, n°02-41.113

201 ) Cass.Soc. 4 février 2009, n°07-44.142

74

et même des dommages et intérêts pour rupture abusive.

En cas de reconnaissance d'un licenciement par les juges du fond en raison de manquements graves de la part de l'employeur, cette prise d'acte est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, nul pour le salarié protégé.

En matière de harcèlement sexuel ou même moral, ces agissements justifient la rupture aux torts e l'employeur peu important qu'il ait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements fautifs²⁰² ou que l'auteur ait quitté l'entreprise²⁰³. Le régime spécial de preuve en matière de harcèlement trouve à s'appliquer ici : le salarié doit seulement établir les faits de harcèlement sexuel.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de préavis, l'indemnité de licenciement²⁰⁴ et même des dommages et intérêts pour licenciement abusif²⁰⁵.

Cependant, en matière de harcèlement sexuel ou moral, le Code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail en raison de faits de harcèlement est nulle. La Cour de cassation semble fort hésitante en la matière. En effet, dans un arrêt elle a décidé que la rupture devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse²⁰⁶ et dans une autre affaire que la prise d'acte était assimilée à un licenciement nul²⁰⁷. Cette nullité entraînerait alors la possibilité pour le salarié de demander sa réintégration dans l'entreprise mais ceci semble peu probable si il a été victime de harcèlement sexuel.

D ) La résiliation judiciaire du contrat

Ici, le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander au Conseil de prud'hommes de prononcer la rupture du contrat de travail. Il devra fonder sa demande sur les éventuels manquements de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement sexuel et de faire cesser cette situation.

Pendant le déroulement de cette procédure, le contrat de travail se poursuit selon des conditions normales. Cependant, l'employeur peut prononcer un licenciement entre l'introduction de la demande et la solution donnée. Dans ce cas particulier, le juge devra rechercher dans un premier temps si la demande de résiliation était justifiée et si elle ne l'est pas, il pourra se prononcer sur le

202 ) Cass.Soc. 3 février 2010, n°08-44.019

203 ) Cass.Soc.26 septembre 2012, n°11-21.003

204 ) Supra

205 ) Cass.Soc., 28 septembre 2011, n°09-67.510

206 ) Cass.Soc., 3 février 2010, n°08-44.019

207 ) Cass.Soc., 28 septembre 2011, n°10-18.520

75

licenciement notifié par l'employeur²⁰⁸. Le salarié peut tout de même demander au juge de statuer à titre principal, sur le bien-fondé de son licenciement, sans examiner préalablement la demande de résiliation²⁰⁹.

Les juges du fond seront aussi amenés à rechercher si les manquements invoqués par le salarié lors de la demande de résiliation sont d'une gravité suffisante pour justifier cette rupture du contrat de travail. Ils disposent donc d'un pouvoir souverain sauf en matière de harcèlement moral ou sexuel. En effet, dans ce cas un tel agissement justifie bien évidemment la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.

En se basant seulement sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat²¹⁰ dont l'employeur est tenu, la victime de harcèlement sexuel est fondée à demander la résiliation de son contrat aux torts de l'employeur qui aurait manqué à son obligation²¹¹ et ce, sauf si l'auteur du harcèlement a quitté l'entreprise. En matière de prise d'acte, la solution est toute contraire sur ce dernier point.

Si le juge prononce la résiliation judiciaire, elle prend effet au jour de la décision qui la prononce²¹².

Cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse²¹³. L'employeur devra donc verser une indemnité compensatrice de préavis²¹⁴, une indemnité de congés payés ²¹⁵et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le salarié aura aussi droit aux allocations de chômage.

En cas de rejet de la demande par les juges, le contrat de travail se poursuit et l'employeur ne pourra prononcer le licenciement de son salarié en prenant pour motif cette demande.

208 ) Cass.Soc., 16 février 2005, n°02-46.649

209 ) Cass.Soc., 26 septembre 2012, n°11-14.742

210 ) Supra

211 ) Cass.Soc., 21 février 2007, n°05-41.741

212 ) Cass.Soc., 14 octobre 2009, n° 07-45.257

213 ) Cass.Soc., 20 janvier 1998, n°95-43.350

214 ) Cass.Soc., 28 avril 2011, n°09-40.708

215 ) Cass.Soc., 2 décembre 2003 , n°01-46.229

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CONCLUSION

Le harcèlement sexuel peut donc être apparenté à un fléau qui touche malheureusement un grand nombre de salariés dans les entreprises et ce, qu'ils soient hommes ou femmes bien que la majorité des faits délictueux recensés touchent les individus de sexe féminin.

La protection des salariés est vitale pour une entreprise puisque cette dernière représente en quelque sorte une figure paternelle et protectrice à laquelle ils sont soumis. Ce sont les travailleurs qui permettent à une entreprise de s'étendre, de grandir, de prendre de l'ampleur. Il est donc normal qu'en contrepartie elle les protège de tout élément perturbateur et dangereux pour leur santé surtout alors qu'ils participent, de par leur travail, à son expansion.

Cette protection doit alors se faire en amont mais aussi en aval.

L'employeur est tenu d'une obligation de prévention assimilée à une obligation de sécurité de résultat mais ne trouve pas seul dans l'accomplissement de sa mission. Les organisations internes et externes jouent aussi un rôle important et donc non négligeable notamment en ce qu'elles veillent à la bonne application des règles et, sont parfois plus performantes puisqu'elles sont plus proches des salariés et plus qualifiées pour faire face à des situations difficiles.

En aval, toute une procédure de répression est mise en place et des régimes de responsabilité peuvent être mis en jeu. Le salarié se sentira, en effet, bien plus protégé si la personne à l'origine de son calvaire est punie. Il se sentira conforté et sa souffrance n'en sera que plus allégée.

De plus, son suivi médical est indispensable dans la mesure ou le harcèlement sexuel peut avoir des répercussions post-traumatiques importantes à l'origine de suicides, de dépressions nerveuses...

Enfin, l'avenir du contrat de travail est aussi mis en danger face à un tel risque. Le salarié victime n'a pas parfois pas envie de rester dans son entreprise après avoir tant souffert dans ces lieux. Il peut donc choisir d'y mettre fin par des moyens adaptés ou être déclaré inapte si les conséquences médicales du harcèlement sexuel sont beaucoup trop graves.

Les dispositions applicables au harcèlement sexuel sont, pour la majorité, applicables aux autres risques psychosociaux notamment au harcèlement moral, proche cousin du harcèlement étudié dans ce mémoire qui, lui aussi, a des conséquences dramatiques sur les salariés et prend des formes très variés ce qui pose de véritables problèmes quant à sa preuve et son indemnisation.

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BIBLIOGRAPHIE

Ouvrages

· C.ABOUT, Je suis harcelé(e) au travail , 25 questions-réponses pour agir, Ed. Dans la poche, Coll.Droit dans la poche, 2014

· F.LEFEBVRE , Harcèlement et risques psychosociaux, Ed.Francis Lefebvre, Coll. Dossiers pratiques, 2012

· B.HAUBOLD, Les risques psychosociaux, Ed.Organisation, Coll .Ressources humaines, 2010

· C.KATZ, Victimes de harcèlement sexuel, se défendre, Ed. Le bord de l'eau, Coll.Clair& net, 2007

· P. MORVAN, Droit de la protection sociale, Ed. LexisNexis, Coll. Manuel, 2013

· A.BILHERAN , P.ADAM, Risques psychosociaux en entreprises , les solutions psychologiques et juridiques, Ed.Armand Colin, 2011

· P-H ANTONMATTEI , A.DERUE, S. FANTON-QUINTON, D.JOURDAN, M.MORAND, G.VACHET, J.VANTAL, P-Y VERKINDT , Les risques psychosociaux , identifier, prévenir, traiter, Ed.Lamy, Coll. Lamy Axe Droit, 2010

Articles

· C.LEBORGNE - INGELAERE, « L'employeur face au harcèlement sexuel : incidence de son inertie et encadrement de sa réaction », JCP S 2014, 1321

· C.RADE, « Harcèlement, obligation de sécurité de résultat, obligation de prévention », Dr.social 2010 , p.472

Codes

· Code du travail

· Code pénal

· Code de procédure pénale

· Code de la sécurité sociale

· Code civil

78

Sites internet

· www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr

· www.anact.fr

· www.ameli.fr

· www.avft.org

· www.souffrance-et-travail.com

· www.travail-emploi.gouv.fr

· www.vosdroits.service-public.fr

· www.officiel-prevention.com

· www.editions-tissot.fr

· www.humanite.fr

· www.psychologie.com

· www.psychologue-saint-raphael.fr

· www.legifrance.fr

· www.femina.fr

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ANNEXES

· Annexe 1 : Enquête IFOP sur le harcèlement sexuel menée pour le Défenseur des droits entre le 15 et le 24 janvier 2014 sur un panel de femmes âgées entre 18 et 64 ans.

· Annexe 2 : ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010

· Annexe 3 : Charte éthique EDF

· Annexe 4 : Affichettes du gouvernement

ANNEXE 1

Enquête IFOP sur le harcèlement sexuel menée pour le Défenseur des
droits entre le 15 et le 24 janvier 2014 sur un panel de femmes âgées
entre 18 et 64 ans.

Question : Au sujet du harcèlement sexuel, dans votre vie professionnelle vous est-il vous-même arrivé d'avoir à faire face à une situation de harcèlement sexuel ?

16%

4%

80%

Oui , une fois

Oui, plusieurs fois Non, jamais

13%

41%

18%

6%

22%

Un collègue L'employeur

Un supérieur hiérarchique direct

Un client Autre

80

Question : Qui est (ou était) à l'origine de cette situation ?

Question : Au moment des faits que nous évoquons, étiez-vous, oui, plutôt ou non, pas spécialement... ?

22%

30%

24%

25%

Dans une situation d'emploi précaire

Dans une situation personnelle d'isolement

Dans une situation affective difficile

Dans une situation financière difficile

Question : Si vous avez parlé de cette situation à quelqu'un , qui était-ce ?

6%

3%

4%

4%

6%

15%

34%

27%

1%

81

Famille et entourage

Collègues

Un membre de la direction

Le médecin traitant

Les IRP

Le médecin du travail

L'inspection du travail

Une association

Autre

82

ANNEXE 2

Accord du 26 mars 2010 sur

le harcèlement et la violence au travail

PREAMBULE

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C'est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.

Elles estiment qu'employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés. Elles considèrent comme étant de leur devoir et de leur responsabilité de transposer, par le présent accord, l'accord cadre autonome signé par les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail.

Prenant en compte :

? les dispositions des législations européenne et nationale qui définissent l'obligation

de l'employeur de protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur le

lieu de travail ;

?t le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes

formes, susceptibles :

- d'être d'ordre physique, psychologique et/ou sexuel,

- de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,

- d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des

tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc.,

- d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves,

y compris des délits, exigeant l'intervention des pouvoirs publics,

les parties signataires reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent affecter

potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l'entreprise, son

champ d'activité ou la forme du contrat ou de la relation d'emploi.

Cependant, certaines catégories de salariés et certaines activités sont plus exposées que

d'autres, notamment, s'agissant des agressions externes, les salariés qui sont en contact avec le

public. Néanmoins, dans la pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas

affectés.

Le présent accord vient compléter la démarche initiée par l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (signé le 24 novembre 2008) dont les dispositions abordent les aspects organisationnels, les conditions et l'environnement de travail.

Il vise à identifier, à prévenir et à gérer deux aspects spécifiques des risques psychosociaux - le harcèlement et la violence au travail.

Dans cette perspective, les parties signataires réaffirment leur volonté de traiter ces questions en raison de leurs conséquences graves pour les personnes ainsi que de leurs coûts sociaux et économiques. Elles conviennent, en conséquence, de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l'environnement physique et psychologique du travail. Elles soulignent également

83

l'importance qu'elles attachent au développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.

Sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord traite des formes de harcèlement et de violence au travail qui ressortent de la compétence des partenaires sociaux et correspondent à la description qui en est faite à l'article 2 ci-dessous.

ARTICLE 1 : OBJECTIFS DE L'ACCORD

Le présent accord a pour objectifs :

- d'améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des

employeurs, des salariés et de leurs représentants à l'égard du harcèlement et de la

violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si

possible les éliminer ;

- d'apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les

niveaux, un cadre concret pour l'identification, la prévention et la gestion des

problèmes de harcèlement et de violence au travail.

Ces objectifs s'imposent à l'ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. Les modalités

retenues pour les atteindre devront être adaptées à la taille des entreprises.

ARTICLE 2 : DEFINITION, DESCRIPTION ET IDENTIFICATION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

1. Définition et description générale

Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques,

psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.

Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, ...

Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.

2. Cas particulier de harcèlement et de violence au travail

84

Certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public. En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail.

3. Violences faites aux femmes

En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d'accompagnement dans les entreprises. Il s'agit notamment d'identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle démarche s'inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail.

ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS DES EMPLOYEURS ET DES SALARIES

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu'il s`agisse de violence interne ou externe :

- la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d'encadrement,

- la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d'encadrement et toute personne extérieure à l'entreprise présente sur le lieu de travail.

En conséquence, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels

agissements :

? Les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail

ne sont pas admis. Cette position qui peut être déclinée sous la forme d'une « charte

de référence » précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures

peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance

de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.

? La diffusion de l'information est un moyen essentiel pour lutter contre l'émergence et

le développement du harcèlement et de la violence au travail. A cet effet, la position ci-dessus,

lorsqu'elle fait l'objet d'un document écrit ou de la « charte de référence », est

annexée au règlement intérieur dans les entreprises qui y sont assujetties.

ARTICLE 4 : PREVENTION, IDENTIFICATION ET GESTION DES PROBLEMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL

L'employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail. A cet effet, il apparaît important de recenser, le cas échéant, les phénomènes de harcèlement ou de violence au travail afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les circonstances, et de

85

rechercher les mesures de prévention adéquates.

Le harcèlement et la violence au travail ne peuvent se présumer. Toutefois, en l'absence de dénonciation explicite, les employeurs doivent manifester une vigilance accrue à l'apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres.

1. Prévention des problèmes de harcèlement et de violence au travail

? Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail. Aujourd'hui, la formation au management proposée dans les différentes écoles ou universités ne prend pas suffisamment en compte la formation à la conduite des équipes. Aussi, ces programmes de formation doivent davantage intégrer la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux.

Cette sensibilisation et cette formation passe par la mobilisation des branches professionnelles qui mettront en place les outils adaptés à la situation des entreprises de leur secteur professionnel.

Ainsi, les outils nécessaires pourront être élaborés afin de favoriser la connaissance des employeurs et des salariés des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise.

? Par ailleurs, les mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail.

En cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de l'entreprise, celle-ci veillera à penser, dans ce nouveau contexte, un

environnement de travail équilibré.

Les branches professionnelles s'emploieront avec les organisations syndicales de salariés à aider les entreprises à trouver des solutions adaptées à leur secteur professionnel.

? Lorsqu'une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d'alerte prévue en cas d'atteinte au droit des personnes.

? Les parties signataires rappellent que les services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Outre leur rôle d'information et de sensibilisation des salariés ou de l'employeur confrontés à ces phénomènes, ils peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de l'entreprise.

Le médecin du travail joue dans ce cadre un rôle particulier tenant au respect du secret médical tel qu'il est attaché à sa fonction et auquel il est tenu.

? Dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le

86

CHSCT agit, en lien avec le comité d'entreprise, pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l'employeur, ce refus doit être motivé.

2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail

? Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :

? il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

? aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;

? les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ;

? toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;

? les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;

? les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;

? une assistance extérieure peut être utile Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.

? Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

? L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en oeuvre d'actions de prévention.

? Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu'en matière de traitement des problèmes éventuels.

ARTICLE 5 : SANCTIONS A L'ENCONTRE DES AUTEURS DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL ET MESURES D'ACCOMPAGNEMENT DES

SALARIES HARCELES OU AGRESSES

1. Sanction à l'encontre des auteurs de harcèlement ou de violence

S'il est établi qu'il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou des auteur(s). Le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.

2. Mesures d'accompagnement des salariés harcelés ou agressés

87

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. La(les) victime(s) bénéficie(nt) d'un soutien et, si nécessaire, d'une aide à leur maintien, à leur retour dans l'emploi ou à leur réinsertion.

Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en oeuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et

psychologique.

S'agissant des agressions par des tiers, l'entreprise pourra prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé.

L'employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procédera à l'examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l'ensemble des éléments de l'environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise.

ARTICLE 6 - PROMOTION, SUIVI ET EVALUATION

Les parties signataires assureront la diffusion et la promotion du présent accord auprès des salariés et des entreprises. Elles s'attacheront également à la situation dans les TPE/PME. Elles insistent sur le rôle fondamental que doivent jouer les branches professionnelles en la matière.

Les partenaires sociaux établiront un rapport annuel conjoint, communiqué aux partenaires sociaux européens dans le cadre du suivi du déploiement de l'accord autonome européen. A l'issue d'un délai de deux ans suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront pour évaluer la mise en oeuvre de l'accord à tous les niveaux.

ARTICLE 7 : EXTENSION

Les parties signataires demanderont, à l'initiative de la partie la plus diligente, l'extension du présent accord.

Paris, le 26 mars 2010

88

ANNEXE 3

Charte éthique EDF (extraits)

89

ASSURER SANTÉ ET SÛRETÉ

Assurer la sécurité et protéger la santé des personnes concernées par son activité, ainsi que la sûreté de ses installations et de ses ouvrages

CHART£ £DlQDE W GRODPE CM EIX.AGEMEMS GGOOP£

PRÉVENIR

DISCRIMINATION ET

HARCÈLEMENT

Prévenir et traiter dans la vie au travail toute situation d'injustice ou de discrimination, ainsi que toute situation de contrainte, de violence ou de harcélement

CHARTE EE7MQHE DU GROUPE EDF ENCAGEMENTS GROUFE

&

RESPECTER LES OPINIONS

Respecter les croyances et les opinions de chacun ainsi que les organisations politiques, syndicales et religieuses sans apporter de soutien à aucune en particulier

CHARTE EEFIQIIE CU GROUPE EDF ENGAGEMENTS GROUPE

ÊTRE

81..

À L'ÉCOUTE DES AUTRES

Être à l'écoute des parties prenantes de son activité : salariés, clients, fournisseurs, actionnaires, associations et pouvoirs publics, et leur fournir l'information qui leur est due

90

CHARTE fT3110UE DU GROUPE EDF ENGAGEMENTS GROUPE

91

AGIR

AVEC ÉTHIQUE

Ne pas imposer à un salarié un

objectif contraire aux valeurs et aux engagements éthiques du Groupe

CHARTE E11 IQUE DU GROUPE EDE Et
·GAGEMEMS GROUPE

GARANTIR

LE DROIT D'ALERTE

Garantir à tout salarié, face à une situation contraire aux valeurs et aux engagements éthiques du Groupe, le droit d'alerter, en toute confidentialité et sans risque de représailles, son management ou un interlocuteur dédié dans sa société, ou, si nécessaire, en dernier recours, la Commission éthique et déontologie du Groupe

Op 12

CHARTE ETHIQUE DU GROUPE EDE EHG4GEMEMS GROU U

92

93

ANNEXE 4

Affichettes du gouvernement

94

95

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION 6

PARTIE I - Les mécanismes de protection antérieurs aux

actes de harcèlement sexuel 12

Chapitre I ) L'obligation de prévention pesant sur l'employeur 13

Section 1 ) L'obligation légale de prévention de l'employeur 13

A) La base textuelle de l'obligation de prévention 17

B) Une obligation de sécurité de résultat 20
Section 2 ) Les mesures de prévention prises par l'employeur 20

A) L'évaluation des risques 23

B) Le règlement intérieur 24

C ) La charte éthique 24

D) L'information et la formation des acteurs de l'entreprise26

E ) Le droit d'alerte des salariés 28

F) La mise en place de la démarche QVT 30

Chapitre II ) Le rôle des institutions internes et externes 31

Section 1 ) Le rôle des institutions représentatives du personnel 31

A) La place primordiale du CHSCT 31

B) Les missions des délégués du personnel 33

C) Les missions du CE 35

D) La mission des organisations syndicales 36

Section 2 ) Le rôle de services extérieurs à l'entreprise 36

A) Le rôle du service de santé au travail 37

B)

96

Le rôle de la CARSAT 40

C) Le rôle du réseau ANACT-ARACT 40

D) Le rôle de l'inspection du travail 41

PARTIE II - Les mécanismes de protection postérieurs aux

actes de harcèlement sexuel 43

Chapitre I ) La répression des agissements de harcèlement sexuel 44

Section 1) Les procédures de répression 44

A) Le recours devant le Conseil de prud'hommes 44

B) Le recours devant la juridiction pénale 47

1) Les faits justifiant l'action pénale 47

2) La procédure 49

C) Le recours à une mesure disciplinaire 50

1 ) Les faits fautifs 51

2) La sanction disciplinaire 51

Section 2) Les responsabilités pouvant être engagées 53

A) La responsabilité du salarié auteur 54

B) La responsabilité de l'employeur 54

C) La responsabilité de l'entreprise écartée 55

Chapitre II ) Le devenir du salarié victime 57

Section 1 ) Le suivi médical 57

A) La consultation d'un médecin 57

1) La consultation du médecin traitant 57

2) La consultation du médecin du travail 58

B) La reconnaissance d'un accident du travail ou d'une

97

maladie professionnelle 59

1) La caractérisation d'un accident du travail 59

2) La caractérisation d'une maladie professionnelle 61

3) Les indemnités dues 62

C) Le suivi psychologique 64

1) Les organismes 65

2) Les professionnels 66

Section 2) L'avenir du contrat de travail 67

A ) Les situations possibles après un arrêt de travail 67

1) L'organisation de la visite 67

2) La décision du médecin du travail 68

3) L'obligation de reclassement de l'employeur 69

4) L'éventuelle rupture du contrat de travail 70

B) La démission 72

C) La prise d'acte de la rupture 74

D) La résiliation judiciaire 75

CONCLUSION 77

BIBLIOGRAPHIE 78

ANNEXES 80