3.2 La
problématique de développement de l'employabilité
3.2.1 Les facteurs de
l'employabilité
Pour identifier les conditions de développement de
l'employabilité, il est nécessaire de rechercher les facteurs qui
influencent positivement ou négativement le niveau
d'employabilité. Nous les organiserons autour de deux catégories
: ceux sur lesquels il est impossible d'agir et ceux sur lesquels, au
contraire, il est possible de mener une action. Ces derniers constituent alors
de véritables leviers.
Facteurs sur lesquels aucune action n'est possible (ou
très limitée, ou complexe)
- l'âge, le sexe, la situation familiale (pour les
femmes)
- la formation initiale
- l'appartenance sociale, ethnique, culturelle d'origine ou
actuelle
- certaines caractéristiques physiques ou
esthétiques
Ces quatre premières catégories se rapportent
aux individus. Il est également possible d'y ajouter un facteur se
rapportant à l'entreprise concernant la reconnaissance ou l'image par le
marché du travail de l'expérience professionnelle acquise dans
une entreprise donnée.
Facteurs sur lesquels il est plus ou moins possible
d'agir
- l'éducation, le comportement
- les compétences (regroupant l'expérience
professionnelle et la qualification)
- certaines caractéristiques physiques ou
esthétiques
Là encore, ces trois catégories se rapportent
aux individus. D'autres facteurs caractérisant le marché du
travail sont identifiables. Nous noterons :
- le dynamisme du marché de l'emploi
général
- le dynamisme du marché de l'emploi du secteur
d'activité du salarié
Dans la liste de facteurs que nous avons tentée
d'ébaucher, les caractéristiques identifiées se rapportent
à trois entités distinctes : l'individu, l'entreprise et le
marché du travail. L'état des lieux de ces
caractéristiques permet d'apprécier le niveau
d'employabilité. Et c'est en modifiant l'état de ces trois
entités qu'il est possible de faire évoluer le niveau
d'employabilité.
3.2.2 Les acteurs de
l'employabilité
Pour agir sur ces facteurs de l'employabilité, nous
pouvons mettre en oeuvre des outils dont l'usage est à l'initiative de
trois acteurs : l'individu, l'entreprise et la société
(relayée par l'Etat).
Ces trois acteurs peuvent également être
identifiées en tant que partie prenante, c'est-à-dire qu'elles
ont toutes trois des intérêts dans l'évolution du niveau
d'employabilité. Pour chacune d'elle, nous identifierons quelle
employabilité elles défendent (chacun ne défend pas, par
exemple, l'employabilité du même groupe de personne) ; il est
également indispensable que soit préciser quels sont les
objectifs poursuivis par chacune des parties prenantes et à quel
périmètre de compétences cet intérêt de
développement fait référence (nous distinguerons à
ce niveau deux types de périmètre : des compétences
spécifiques à l'entreprise ou tout type de compétences).
L'individu
L'individu a intérêt à développer
sa propre employabilité afin de garantir ses revenus, voire de les
augmenter sur le moyen ou le long terme. Il sera susceptible de
développer toute compétence correspondant à son profil ou
à ses aspirations.
L'entreprise
L'entreprise a un intérêt limité quant au
développement de l'employabilité. Elle a avant tout besoin d'un
personnel performant. Or, une amélioration de la performance des
individus va, de fait, améliorer leur employabilité.
L'employabilité est en quelque sorte un sous-produit de
l'amélioration de la performance des individus. Elle va donc, pour ces
besoins de performance, être amenée à développer
l'employabilité. En ce sens, nous pouvons dire que l'entreprise a
intérêt à développer l'employabilité de son
propre personnel ; elle a également intérêt à voir
se développer l'employabilité d'individus extérieurs
à l'entreprise disposant de compétences dont elle a besoin de se
munir. Dans les deux cas, l'employabilité concernera des
compétences spécifiques à l'entreprise. Elle a d'autant
plus intérêt à développer des compétences qui
lui sont spécifiques qu'il existe un risque de départ des
individus bénéficiant d'une très bonne
employabilité vers d'autres employeurs afin, pour ces salariés,
de bénéficier d'une augmentation de revenus. L'entreprise, dans
ce cas, fait intervenir d'autres leviers afin de fidéliser ses
salariés (niveau de salaire mais également avantages en nature,
souplesse des modalités d'organisation du travail, etc.). Il est
intéressant de remarquer qu'un meilleur niveau d'employabilité
peut signifier pour un individu la possibilité de prétendre
à une plus grande rémunération. Il faut donc que
l'entreprise augmente l'employabilité de son personnel dans la limite de
ce qu'elle accepte de rémunérer pour conserver son
salarié, compte tenu de la nouvelle « valeur » du
salarié. Celui constitue un autre type de limite de l'entreprise
à l'augmentation de l'employabilité.
L'entreprise a également intérêt à
développer l'employabilité en ce qui concerne le personnel dont
elle souhaite se séparer car il ne possède pas ou plus les
compétences dont l'entreprise a besoin ou parce que l'entreprise est en
sureffectif. Dans ce cas, le développement de l'employabilité
recherché par l'entreprise pourra se faire vers n'importe quel type de
compétences.
La société
La société a, quant à elle,
intérêt à développer l'employabilité de
l'ensemble des salariés sur tout type de compétences afin de
limiter l'impact social d'une perte d'emploi (limitation des indemnités
chômage mais également toutes les nuisances plus ou moins
directement associées à la perte d'un emploi - dépression,
alcoolisme, suicide, échec scolaire des enfants,
désintégration sociale, etc.).
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