La communication au service du management. Cas de l'ETAP

1) L'école Classique (1900):

Le but de l'école classique du Management est la division du travail de façon à augmenter la productivité. Elle ne prend pas en considération l'intérêt de l'homme au travail.

> F.W.Taylor (1856 - 1915) : L'Organisation Scientifique du Travail L'essentiel de l'OST repose sur 3 principes :

- La division du travail et la spécialisation des tâches : il doit avoir une distinction entre concepteurs (bureaux d'études) et les exécutants.

- La parcellisation des tâches : c'est la décomposition du travail en éléments très simples pour qu'ils soient facilement à exécuter.

- La rémunération en fonction du rendement : correspond à une prime liée au rendement (efficacité). Selon Taylor la prime seule est le principal moteur de motivation.

> Henri Fayol (1841 - 1925) : Le Principe Administratif

Le principe administratif classe les activités des entreprises en six fonctions

- Technique (Fabrication)

- Commerciale (Vente)

- Financière (Comptabilité, gestion)

- Comptable (Bilan, inventaire)

- Sécurité

- Administration (Prévoir, organiser...)

On évolue dans une hiérarchie, et plus la fonction administrative prendre de l'importance. Fayol propose la théorie POCCC (Planifier, Organiser, Contrôler, Commander, Coordonner) pour administrer les hommes.

> M. Weber (1864 - 1920) : La Bureaucratie

Weber considère que pour manager, il faut appliquer la bureaucratie, qui correspond à trois styles de direction :

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- Style Charismatique : il s'agie d'un leader qui possède d'énormes compétences et qualités personnelles. Weber montre l'inefficacité de ce type en expliquant que si le leader venait à tomber, il emporterait son organisation avec lui dans sa chute.

- Style Traditionnel : il est défini sur les styles précédents, par le biais d'héritage de l'entreprise commerciale. Le dirigeant hérite l'autorité attachée au statut de dirigeant mais les coutumes peuvent être rejetées. En fait, pour Weber, il n'existe qu'un seul type.

- Style Rationnel ou Bureaucratique : Les caractéristiques de ce type sont :

· Les membres de l'organisation sont personnellement libres

· L'autorité est exercée à l'aide de procédures impersonnelles

2) L'Ecole des Relations Humaines (1930)

> Elton Mayo (1880 - 1949) : Le père des Relations Humaines

Son expérience qui a abouti à la découverte des facteurs sociaux, qui a duré 5 ans, s'est déroulée dans une entreprise de fabrication de téléphones "Western Electric", dans l'atelier d'Hawton.

Au départ, son étude portait sur les causes de la fatigues, des accidents de travail, des hausses d'absentéisme... en bref, les conditions physiques de travail. Il a constitué deux groupes de travail de 6 femmes de façon libre (par affinité).

Le groupe A est le groupe expérimental et le groupe B le groupe témoin. Le groupe A disposait des meilleures conditions de travail (éclairage, température, rémunérations...), le groupe B des conditions de travail initiales.

Le groupe A connaissait une croissance de la productivité. Il en était de même pour le groupe B. Les conditions de travail du groupe A ont ensuite été dégradées, la productivité augmentait toujours.

En général, lorsqu'un sujet est observé, il modifie son comportement. La production à augmenter car la direction s'intéressait à l'équipe et non pas grâce aux conditions de travail. Il y a émergence de l'importance des relations interpersonnelles. Chaque groupe est devenu une équipe homogène avec ses propres objectifs, la satisfaction de chaque membre vient de la composition du groupe.

Lorsque la participation et la discussion s'établissait, les conditions physiques de travail avaient peu d'importance. Le travail effectué par un individu dépend tout d'abord de sa capacité sociale. Mayo a conclut qu'il faut intégrer chaque individu dans son groupe.

> A. Maslow (1908 - 1970) : La Pyramide des Besoins

Maslow considère que les besoin exprimés par un être humain peuvent être hiérarchisés sous une forme pyramidale.

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Les besoins physiologiques correspondent aux besoins de manger, dormir, boire... qui ne peuvent être satisfaits uniquement grâce au salaire.

· Les besoins de sécurité correspondent aux besoins de travailler dans de bonnes conditions physiques, avoir un minimum de sécurité au niveau de l'emploi.

· Les besoins sociaux (ou besoin d'appartenance à un groupe).

· Les besoins d'estime correspondent aux besoins de reconnaissance (du travail notamment)

· Les besoins de réalisation de soi correspondent aux besoins de visibilité en termes d'évolution de carrière.

> F. Herzberg (né en 1923) : L'enrichissement des tâches et la théorie des deux facteurs

Herzberg s'est inspiré de la pyramide de Maslow :

Selon ses propres termes, un individu qui n'est pas insatisfait n'est pas forcément satisfait. Il considère que les facteurs d'insatisfaction peuvent être considérés comme des facteurs d'hygiène. Il précise : "Si le manque d'hygiène entraîne la maladie, sa présence n'assure pas la santé".

Pour être satisfait, il faut d'abord ne pas être insatisfait. C'est pour cette raison que l'on dit que les facteurs de satisfaction ont un effet cumulatif, ils peuvent entraîner de la motivation lorsque les facteurs d'insatisfaction sont gommés.

· Si (1) et (2) n'existent pas : il y a insatisfaction.

· Si (1) n'existe pas et que (2) existe : il y a insatisfaction.

· Si (1) existe et que (2) n'existe pas : il n'y a ni satisfaction ni insatisfaction.

· Si (1) et (2) existent : il y a satisfaction, pouvant entraîner une motivation.

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Par ailleurs, Herzberg préconise l'enrichissement des tâches, à ne pas confondre avec l'élargissement ou la rotation des tâches. En effet, l'élargissement ou la rotation des tâches correspond à la théorie X du management. Il consiste à confier à un opérateur donné, sur plusieurs postes de travail, des tâches aussi inintéressantes les unes que les autres. L'enrichissement des tâches consiste en revanche selon Herzberg à confier à un opérateur donné sur son poste de travail les tâches suivantes :

· Tout d'abord en amont le travail de préparation.

· Puis le travail d'exécution.

· Enfin en aval, la tâche de contrôle.

> Mac Gregor (1906-1964) : Les théories X et Y

Mac Gregor est l'inventeur des termes X et Y pour différentier l'école classique de l'école des Relations Humaines.

Mac Gregor reproche à certains manageurs de fonctionner selon une théorie nommée X constituée des hypothèses suivantes :

· L'homme ordinaire éprouve une aversion innée au travail, il n'aime pas le travail et fait tout pour l'éviter.

· Il faut, pour qu'il puisse travailler, le contraindre, le contrôler, lui imposer des objectifs et le menacer de sanctions.

Mac Gregor considère que "cet homo-sapiens désire la sécurité et n'aime pas la responsabilité, il faut lui appliquer la Direction Par Objectif.". En s'inspirant de la pyramide de Maslow, Mac Gregor propose la théorie Y. En effet, il consiste en le fait qu'il existe une part importante de personnes qui peuvent se diriger elle-même et se contrôler lorsqu'elles travaillent pour des objectifs envers lesquels elles se sentent responsables. Elles aiment être responsabilisées car elles y voient un enrichissement et la réalisation de soi. Il faut leur appliquer la D.P.P.O. (Direction Participative Par Objectif).

Cela consiste à faire participer les collaborateurs à la négociation des objectifs, ces derniers s'engageront à les atteindre.

Avec la théorie Y, apparue la théorie de la motivation. Selon cette dernière, on ne motive pas une personne, on donne les moyens aux personnes de se motiver. Elles sont suffisamment responsables, elles n'attendent que les moyens de se motiver.