Impact de la structure sur la performance des entreprises. Etude théorique

3.2. Le modèle de LIKERT :

Les études de RENSIS LIKERT prolongent celles de MAYO et LEWIN sur les relations de l'homme au travail. Psychologue américain, professeur de psychologie industrielle, il préconise une organisation par groupe qui autorise la prise en compte des valeurs personnelles de chacun.

Il détaille une cinquantaine de traits caractéristiques des organisations sur chacun desquels se différencient quatre styles de direction :

· Le style autoritaire exploiteur : les subordonnés sont contraints par un système de sanctions ;

· Le style autoritaire paternaliste : les subordonnés sont contraints par un système de bâton / carotte ;

· Le style consultatif : les subordonnés sont consultés mais n'ont pas de véritable influence sur la décision ;

· Le style participatif de groupe qui s'appuie sur des rapports de coopération entre membre de l'organisation, sur la prise de décision et le contrôle en groupe et enfin sur La fixation en groupe d'objectifs globaux et personnels ambitieux.

LIKERT conseille la constitution de groupes pour réduire les distorsions dans le cheminement des informations. Le mode de direction participatif est souvent celui qui est le plus compatible avec les attentes des membres de l'organisation.

3.3. La théorie de la décision :

C'est surtout dans l'étude de la prise de décision que l'école des systèmes sociaux a fait preuve d'originalité. Economiste américain, prix Nobel d'économie en 1978, Herbert Alexander SIMON (1916) analyse l'économie comme une science du comportement, notion qu'il applique aux organisations et au processus de décision dans l'entreprise. Remettant en cause la valeur opératoire des modèles mathématiques, il approfondit le concept de rationalité limitée, basé sur la connaissance approximative des choix possibles.

3.3.1. La critique de l'école classique :

Les classiques voyaient dans l'organisation un ensemble d'activité et de processus stables, où l'homme occupe une place quasiment accessoire. Il allait de soi que le dirigeant commandait et que l'employé obéissait. A l'opposé, pour H.A. SIMON l'organisation est principalement un lieu de problèmes et de décisions individuelles. Toute analyse de l'organisation passe par l'étude des choix individuels. Il étudie donc les décisions conscientes et rationnelles, et la pertinence des choix quant à l'atteinte des buts visés.

Le processus de décision

Pour étudier le processus de décision, H.A. SIMON le décompose en trois phases :

Elaboré par : Tchamga Ntichi Thomas André [e-mail] & Ama Fatou Bosson Mages

[e-mail] Sous la direction de M. Mohamed Zghal IPPSAS 2010/2011

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Thème : Impacts de la structure sur la performance des entreprises : Revue de la littérature

Intelligence : identification du problème ;

Design : modélisation ou conception des solutions ;

Choix : sélection de la meilleure solution.

Les limites de la rationalité

L'étude du processus de décision montre que la rationalité des décisions, c'est-à-dire leur

adéquation aux buts, est limitée. En effet :

L'environnement en trop complexe pour être appréhendé dans sa totalité ;

La connaissance des conséquences de la décision est toujours fragmentaire ;

Il est difficile de préciser la valeur à attacher aux conséquences futures de l'action ;

En pratique, on n'examine qu'un nombre très restreint de choix possibles.

Dans la plupart des cas, l'individu confronté à un choix construit un modèle simplifié de la réalité en se référant à sa propre expérience (comportement habituel plutôt que raisonné).

S'il ne peut se référer à une expérience passée, il va rechercher une solution qui lui apporte un niveau de satisfaction minimum, en effet, ses contraintes (faute de temps, d'information, de capacité) ne lui permettent pas de trouver une solution optimale.

Les applications

H.A. SIMON a précisé comment son analyse de la décision pouvait servir aux entreprises. Il distingue deux classes de décisions :

les décisions programmées (procédures répétitives et routinières), exemple : traitement des commandes, facturations, etc.

les décisions non programmées (problèmes non structurés ou de grande importance), exemple : lancement d'un nouveau produit, investissement.. etc.

Pour traiter ces décisions, il existe des techniques traditionnelles et des techniques nouvelles (cf. tableau ci-dessous) qui tendent à réduire le nombre de décisions non programmées.

Techniques traditionnelles et techniques

Modernes de prise de décision	Techniques de prise de décision
Types de décision	Traditionnelles	Modernes
Programmées : Décisions routinières et répétitives. L'organisation développe des processus spécifiques pour y faire face.	L'habitude La routine administrative : Procédures opérationnelles standardisées. La structure de l'organisation : les attentes communes, des systèmes de sous objectifs, des canaux d'information sont bien définis.	La recherche opérationnelle, l'analyse mathématique, les modèles, la simulation par ordinateur. Le traitement informatique de données.

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Non programmées :	Le jugement, l'intuition et	Les techniques heuristiques
Décisions politiques uniques, nouvelles	la créativité.	de résolution de problèmes
et mal structurées.		appliquées à :
Application de processus généraux de	Les règles empiriques.	La formation des hommes
résolution des problèmes.	La sélection et la formation	qui prennent des décisions.
	des dirigeants.	La construction de programmes heuristiques pour l'ordinateur.

Conséquence sur le management

Les décisions non programmées sont du ressort des responsables de l'organisation. Le rôle des dirigeants est alors de coordonner les contributions des membres de l'organisation en vue de l'atteinte des objectifs communs et du bien-être individuel. La coordination doit donc permettre de stabiliser les attentes du personnel et de les axer vers la réalisation des objectifs. D'après SIMON, divers mécanismes d'influence de l'action individuelle facilitent la coordination :

La division du travail,

La définition de procédures et de programmes d'action,

La communication des décisions,

L'établissement des consignes,

L'endoctrinement.