Introduction
Pour relever les défis de la compétitivité
et de la croissance face à un environnement de plus en plus complexe,
incertain et hautement concurrentiel, les organisations doivent sans cesse
évoluer et procéder parfois à des changements et
restructurations qui ne vont pas sans heurts entre les acteurs
concernés.
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Lors de l'introduction d'une nouvelle technologie ou d'un projet
d'entreprise, les managers se trouvent souvent confrontés à la
résistance au changement et doivent continuellement susciter la
motivation de leurs collaborateurs et équipes pour la réalisation
des objectifs.
Aujourd'hui les conflits font partie de la réalité
quotidienne et de la vie des organisations modernes. Ils reflètent la
dynamique des relations humaines et sociales et traduisent la volonté
des acteurs d'influencer leur environnement.
Ils ne doivent être ni supprimés, ni
évités, mais gérés, voire stimulés dans le
cas où l'efficacité, la créativité et l'innovation
en dépendraient.
Toutefois, si ces conflits ne sont pas gérés
convenablement, ils peuvent avoir des conséquences négatives
voire dramatiques. Tout d'abord sur l'individu (perte de confiance, de
performance, de dynamisme, problèmes de santé...) ; ensuite sur
l'organisation (baisse de productivité, mauvaise image externe,...).
Il est donc nécessaire d'appréhender
sérieusement cette gestion des conflits en installant un climat propice
à la communication et un style de management adapté à
l'organisation (taille, activité, direction...). La prévention
est certainement à mettre en avant mais l'organisation doit savoir
gérer le conflit lorsqu'il est présent et cette gestion ne
s'improvise pas dans un couloir ou au téléphone. Elle
nécessite une connaissance, un véritable travail de fond qui
peut, à long terme, être profitable.
Naftal, qui fait l'objet de mon analyse dans le présent
document est consciente de cet enjeu. Elle
souhaite améliorer sa façon de gérer les
conflits de sorte à ce que tous les acteurs impliqués travaillent
pour le même objectif :
Garder sa place de leader sur le marché de la
commercialisation et de la distribution des produits
pétroliers
Naftal s'attend à ce que ses gestionnaires
maîtrisent cette compétence de plus en plus recherchée de
nos jours : l'habileté à gérer des conflits,
car la vie au travail sans conflits est utopique !
1- Contexte :
"Assurer la croissance d'une entreprise, mais aussi sa
capacité à changer dans le respect des contraintes d'un cadre
juridique complexe en constante évolution, requièrent de ses
dirigeants qu'ils puissent considérer le droit social comme un outil au
service de l'entreprise. Il convient ainsi de privilégier
l'anticipation, afin notamment d'optimiser la gestion des ressources humaines,
de prévenir les conflits individuels ou collectifs du travail, ou d'en
limiter les répercutions.
Le déplacement de la société vers des
valeurs post-industrielles modifie l'ensemble des rapports présents dans
l'organisation du travail : Mais comment se reflètent ces
transformations sur le conflit? Comment influencent-elles ces derniers?
L'hypothèse générale est que le conflit du travail a
changé en
nature, en intensité et en volume. Le conflit
industriel, longtemps dominant, a cédé la place à
l'émergence de formes nouvelles et diversifiées du conflit du
travail.
Il s'agit en effet de plus en plus de gérer l'entreprise
en intégrant les attentes de l'ensemble des parties prenantes et non de
répondre uniquement à ses exigences
Les transformations récentes du monde du travail ont
suscité la formation d'identités nouvelles qui ont
contribué à la production de formes nouvelles du conflit du
travail.
L'évolution de l'environnement externe du conflit
industriel et la gestion des conflits du travail apportée par le courant
managérial des relations industrielles ainsi que les transformations
récentes du monde du travail modifient dans le même temps les
fondements de l'encadrement juridique des relations du travail régulant
les conflits du travail.
Les salariés diversifient donc leurs requêtes
Depuis, d'autres catégories de travailleurs émergents. Les
identités des travailleurs sont remaniées. Ces nouvelles
identités professionnelles divisent les groupes de travailleurs.
Il s'agit des techniciens, des professionnels, des
travailleurs du savoir, dont les connaissances et compétences sont
spécifiques et difficilement remplaçables tandis que la
main-d'oeuvre industrielle est peu qualifiée et interchangeable. La
force de travail est de moins en moins physique et de plus en plus
intellectuelle. Ils se cherchent une place dans l'organigramme organisationnel,
oscillant entre les cadres et les employés. Ils se regroupent selon
leurs compétences et leur réseau de connaissances
académiques plutôt qu'autour des groupes de travailleurs de
l'entreprise. Ils ne disposent pas d'un pouvoir de négociation suffisant
en tant que collectif.
C'est ainsi en tant qu'individu qu'ils se valorisent,
aidés dans cette démarche par les employeurs qui facilitent la
négociation individuelle du contrat de travail lorsque cela est
possible. Les relations s'atomisent, les contrats de nature précaire se
multiplient, entraînant les salariés dans des négociations
individuelles plutôt que collectives.
En effet, avant de commencer cette étude sur la gestion
des conflits dans les organisations, il faut correctement délimiter
notre sujet. Nous parlerons donc bien évidemment des conflits au travail
résultant de la communication dans le groupe, des tensions qui se
forment autour de l'activité entre le salarié et son employeur
Il y a plusieurs façons d'aborder les conflits , Les
divers auteurs ne s'entendent pas sur la définition des genres de
conflits, sur leurs causes et sur les solutions. Mais tous sont d'accord sur un
point : dans tous les secteurs de notre vie, les conflits sont non seulement
inévitables mais ils sont également nécessaires à
notre dynamique de travail, et même plus, à notre
vitalité.
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