La gestion des conflits au travail. Comment passer de la confrontation à la coopération? Cas: NAFTAL / SPA

Centre d'Etudes Supérieures Industrielles

Mastère Spécialisé en Management Des Ressources

Humaines

Thèse professionnelle Thème

La Gestion Des Conflits Au Travail

Comment passer de la Confrontation à la Coopération ?

Cas : NAFTAL/SPA

Présenté par :Melle Cheballah Fatima

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Sommaire

-Introduction

1- Contexte

2- Problématique

3- Les Objectifs

4- Les enjeux

5- L'hypothèse

A. Partie théorique :

Chapitre I : Présentation de Naftal/Spa

I-1.Historique, missions, moyens I-2.Organigramme

I-3.Stratégie de l'entreprise

Chapitre II : Le conflit

II-1.Définition (cadre légal)

II-2.Notion de conflit de travail

II-3.Les sources du conflit

Chapitre III : Le droit du travail

III-1. Définition

III-2.Le cadre législatif et réglementaire

III-3.Développement historique

III-4.Historique du développement des

relations individuelles et collectives en Algérie

III-5. Le dialogue social

III-6. La négociation

III-7. Le climat social

III-8. La communication

III-9. La culture d'entreprise

III-10. La Convention collective

III-11. Le règlement intérieur

B. Partie pratique :

Chapitre I : Le contentieux social à Naftal /Spa

I-1. Introduction

I-2. Définition

I-3. Identification des litiges

I-4. Etape du contentieux social

I-5. Analyse de décisions de justice rendues en matière sociale

I-6. Incidences du contentieux social sur l'entreprise

Chapitre II : Le bilan climat social 2007

II-1. Les ressources humaines par CSP au 31/12/2007

II-2. La discipline

II-3. Evolution des sanctions

II-4. Relation Direction/Travailleurs

II-5. Evolution des requêtes

II-6. Objet des requêtes

II-7. Conflits portés au niveau de la justice

II-8. Conflits portés au niveau de L'inspection du travail

II-9. Evolution des conflits portés au Niveau de l'inspection du travail

II-10. Répartition des affaires traitées par structure

II-11. Répartition des nouvelles affaires

II-12. Evolution des nouvelles affaires au niveau de la justice

Chapitre III : Présentation de la convention

collective

Le règlement intérieur

Chapitre IV : Suggestions et recommandations

Chapitre V : Illustration comparatives avec les

législations étrangères

Conclusion

Bibliographie

Annexes.

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Dédicaces

Ce mémoire est dédié à mes parents, qui m'ont toujours poussé et motivé dans mes études. Sans eux, je n'aurais certainement pas fait d'études longues.

Ce mémoire représente donc l'aboutissement du soutien et des encouragements qu'ils m'ont prodigués tout au long de ma scolarité. Qu'ils en soient remerciés par cette trop modeste dédicace

Pour ma soeur Karima et ses enfants ,Mehdi ,Yacine et Sara, Pour ma soeur Hadjila et mon frère Ahmed qui m'ont toujours Soutenus tout au long de ma formation ,je dédie ce travail .

Remerciements

Au terme de ce travail, je tiens à exprimer mes vifs remerciements :

A Mr DJAMAL, pour m'avoir honoré en acceptant de diriger ce travail. pour l'encadrement technique et pour m'avoir guidé, encouragé et conseillé pendant toute la période de stage. Je tiens à mentionner le plaisir que j'ai eu à travailler avec lui.

Je tiens fermement à mentionner le plaisir que j'ai eu à étudier au CESI Algérie. J'en remercie ici le Directeur Général M. Mourad Belhoul , qui par sa foi en cet Institut réussit à mener à bout la lourde et difficile mission qui lui est confiée. Je pense également à ses collaborateurs directs, M. Bruno Garcia, M Ferdi

Abdelhamid , M.Aniba Fouad et à tout le personnel de Cesi Algérie.

Je tiens également à associer à cette oeuvre tous mes collègues de promotion que j'ai eu le plaisir de côtoyer pendant cette période de formation. Une pensée va particulièrement à tous ceux d'entre nous qui n'ont pas eu la possibilité d'aller jusqu'au bout de leur formation.

Je tiens également à remercier tous mes frères et amis qui ont cru en moi, m'ont encouragé et m'on donné la force d'aller jusqu'au bout, a savoir, M. Yousfi El Hocine ,Chef de département commercial au district Com de Tizi -Ouzou ainsi que M.Hamiche Malik Cadre au même district .

Je pense enfin fortement et à tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce travail. Enfin et surtout au DIEU TOUT-PUISSANT qui m'a toujours aidé.

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Introduction

Pour relever les défis de la compétitivité et de la croissance face à un environnement de plus en plus complexe, incertain et hautement concurrentiel, les organisations doivent sans cesse évoluer et procéder parfois à des changements et restructurations qui ne vont pas sans heurts entre les acteurs concernés.

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Lors de l'introduction d'une nouvelle technologie ou d'un projet d'entreprise, les managers se trouvent souvent confrontés à la résistance au changement et doivent continuellement susciter la motivation de leurs collaborateurs et équipes pour la réalisation des objectifs.

Aujourd'hui les conflits font partie de la réalité quotidienne et de la vie des organisations modernes. Ils reflètent la dynamique des relations humaines et sociales et traduisent la volonté des acteurs d'influencer leur environnement.

Ils ne doivent être ni supprimés, ni évités, mais gérés, voire stimulés dans le cas où l'efficacité, la créativité et l'innovation en dépendraient.

Toutefois, si ces conflits ne sont pas gérés convenablement, ils peuvent avoir des conséquences négatives voire dramatiques. Tout d'abord sur l'individu (perte de confiance, de performance, de dynamisme, problèmes de santé...) ; ensuite sur l'organisation (baisse de productivité, mauvaise image externe,...).

Il est donc nécessaire d'appréhender sérieusement cette gestion des conflits en installant un climat propice à la communication et un style de management adapté à l'organisation (taille, activité, direction...). La prévention est certainement à mettre en avant mais l'organisation doit savoir gérer le conflit lorsqu'il est présent et cette gestion ne s'improvise pas dans un couloir ou au téléphone. Elle nécessite une connaissance, un véritable travail de fond qui peut, à long terme, être profitable.

Naftal, qui fait l'objet de mon analyse dans le présent document est consciente de cet enjeu. Elle

souhaite améliorer sa façon de gérer les conflits de sorte à ce que tous les acteurs impliqués travaillent pour le même objectif :

Garder sa place de leader sur le marché de la commercialisation et de la distribution des produits pétroliers

Naftal s'attend à ce que ses gestionnaires maîtrisent cette compétence de plus en plus recherchée de nos jours : l'habileté à gérer des conflits, car la vie au travail sans conflits est utopique !

1- Contexte :

"Assurer la croissance d'une entreprise, mais aussi sa capacité à changer dans le respect des contraintes d'un cadre juridique complexe en constante évolution, requièrent de ses dirigeants qu'ils puissent considérer le droit social comme un outil au service de l'entreprise. Il convient ainsi de privilégier l'anticipation, afin notamment d'optimiser la gestion des ressources humaines, de prévenir les conflits individuels ou collectifs du travail, ou d'en limiter les répercutions.

Le déplacement de la société vers des valeurs post-industrielles modifie l'ensemble des rapports présents dans l'organisation du travail : Mais comment se reflètent ces transformations sur le conflit? Comment influencent-elles ces derniers? L'hypothèse générale est que le conflit du travail a changé en

nature, en intensité et en volume. Le conflit industriel, longtemps dominant, a cédé la place à l'émergence de formes nouvelles et diversifiées du conflit du travail.

Il s'agit en effet de plus en plus de gérer l'entreprise en intégrant les attentes de l'ensemble des parties prenantes et non de répondre uniquement à ses exigences

Les transformations récentes du monde du travail ont suscité la formation d'identités nouvelles qui ont contribué à la production de formes nouvelles du conflit du travail.

L'évolution de l'environnement externe du conflit industriel et la gestion des conflits du travail apportée par le courant managérial des relations industrielles ainsi que les transformations récentes du monde du travail modifient dans le même temps les fondements de l'encadrement juridique des relations du travail régulant les conflits du travail.

Les salariés diversifient donc leurs requêtes Depuis, d'autres catégories de travailleurs émergents. Les identités des travailleurs sont remaniées. Ces nouvelles identités professionnelles divisent les groupes de travailleurs.

Il s'agit des techniciens, des professionnels, des travailleurs du savoir, dont les connaissances et compétences sont spécifiques et difficilement remplaçables tandis que la main-d'oeuvre industrielle est peu qualifiée et interchangeable. La force de travail est de moins en moins physique et de plus en plus intellectuelle. Ils se cherchent une place dans l'organigramme organisationnel, oscillant entre les cadres et les employés. Ils se regroupent selon leurs compétences et leur réseau de connaissances académiques plutôt qu'autour des groupes de travailleurs de l'entreprise. Ils ne disposent pas d'un pouvoir de négociation suffisant en tant que collectif.

C'est ainsi en tant qu'individu qu'ils se valorisent, aidés dans cette démarche par les employeurs qui facilitent la négociation individuelle du contrat de travail lorsque cela est possible. Les relations s'atomisent, les contrats de nature précaire se multiplient, entraînant les salariés dans des négociations individuelles plutôt que collectives.

En effet, avant de commencer cette étude sur la gestion des conflits dans les organisations, il faut correctement délimiter notre sujet. Nous parlerons donc bien évidemment des conflits au travail résultant de la communication dans le groupe, des tensions qui se forment autour de l'activité entre le salarié et son employeur

Il y a plusieurs façons d'aborder les conflits , Les divers auteurs ne s'entendent pas sur la définition des genres de conflits, sur leurs causes et sur les solutions. Mais tous sont d'accord sur un point : dans tous les secteurs de notre vie, les conflits sont non seulement inévitables mais ils sont également nécessaires à notre dynamique de travail, et même plus, à notre vitalité.

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2-Problématique :

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Naftal se trouve actuellement dans un environnement concurrentiel, pour répondre aux besoins du marché et garder sa place de leader dans le marché de la distribution des produits pétroliers, l'entreprise se voit obligée d'optimiser sa gestion des conflits pour assurer un climat social serein en cette période de changement, sachant que un conflit social dans une entreprise est, pour son management, une expérience très déstabilisante, voire traumatisante, lorsqu'il n'y est pas préparé.

Les coûts induits par un conflit social se comptent fréquemment en millions de dinars, sans compter l'impact du conflit sur la culture de l'entreprise et les relations entre les équipes. Un conflit dur marque ainsi parfois l'histoire de l'entreprise sur de nombreuses années et peut obérer sa capacité à changer et à s'adapter.

Malgré l'importance du sujet, peu de managers à Naftal sont préparés à la gestion des conflits sociaux faute de disponibilité ou par absence de réflexe.

> Mais qu'arrive-t-il lorsqu'un conflit éclate au sein d'une organisation ?

> Que faire dans ce genre de situation ?

> Comment résoudre et prévenir les conflits en milieu de travail ?

> Pourquoi les Gestionnaires à Naftal tardent-ils à intervenir en situation de conflit ?

3-Les objectifs:

La valeur ajoutée que nous voulons apporter à notre entreprise c'est : *Des solutions pragmatiques

L'objectif de la thèse et de faire un diagnostic et de proposer des recommandations qui seront nécessaires pour :

* Donner les outils pratiques aux gestionnaires leur permettant d'éviter, de détecter et de résoudre les conflits au sein de leurs équipes ou plus globalement dans l'entreprise.

· Identifier et de comprendre les raisons d'un conflit ;

· Déceler leur mode préférentiel de résolution de conflits et en comprendre les limitations;

· Mener un entretien de résolution de conflit ;

· Prévenir les conflits par l'analyse des indicateurs de climat social dans l`équipe ;

· Comprendre et gérer les conflits en période de changement.

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5-L'hypothèse :

Pour répondre à la problématique posée, nous avons préconisé l'hypothèse suivante :

Le non respect, voire la méconnaissance, de la législation et de la réglementation du travail par les gestionnaires à Naftal génère des conflits entre l'employeur et l'employé, qui finissent en contentieux devant les juridictions.

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A-Partie théorique

Chapitre I : Présentation de Naftal/Spa

1. a- Historique :

Issue de SONATRACH, l'entreprise ERDP a été créée par le décret N° 80/101 du 06 avril 1981. Entrée en activité le 1er janvier 1982, elle est chargée du raffinage et de la distribution des produits pétroliers.

En Août 1987, l'activité raffinage est séparée de l'activité distribution et dévolue à une nouvelle entité NAFTEC.

NAFTAL est désormais chargée uniquement de la commercialisation et de la distribution des produits pétroliers et dérivés.

En 1998, elle change de statut et devient Société par actions filiale à 100% de SONATRACH.

1. b- Mission

NAFTAL a pour mission principale, la distribution et la commercialisation des produits pétroliers sur le marché national.

Elle intervient dans les domaines :

de l'enfûtage des GPL

de la formulation de bitumes

de la distribution, stockage et commercialisation des carburants, GPL, lubrifiants, bitumes,

pneumatiques, GPL/carburant, produits spéciaux.

du transport des produits pétroliers.

NAFTA spa, filiale à 100% de Sonatrach est organisé en quatre (04) Branches.

Elle a pour mission principale, la distribution et la commercialisation des produits pétroliers sur le marché national.

1. c- Moyens :

Avec un personnel de 30 000 agents, Naftal est le premier distributeur de produits pétroliers en Algérie.

Elle contribue à hauteur de 51% de l'énergie finale en fournissant 10 millions de tonnes de produits pétroliers par an sous forme de :

Carburants (8 millions de TM).

Gaz de pétrole liquéfiés (plus de 1.6 million de TM). Bitumes (plus de 0.5 million de TM). Lubrifiants (plus de 70 000 TM).

Représentant pour l'exercice 2007:

Un chiffre d'affaire toutes taxes comprises de 208 milliards de DA.

Une valeur ajoutée de 30 milliards de DA.

Un résultat d'exploitation de 6 milliards de DA.

Pour cela elle dispose de :

49 centres et dépôts de distribution et de stockage de carburants, 22 centres et 27 magasins lubrifiants et pneumatiques.

26 centres et dépôts Aviation, 06 centres marine.

49 dépôts relais de stockage GPL.

41 centres d'emplissage GPL d'une capacité d'enfûtage de 1,2 millions tonnes/an.

3 centres vrac GPL.

15 unités bitumes d'une capacité de formulation de 360.000 tonnes/an.

3 000 véhicules de distribution et 800 engins de manutention et de maintenance. 730 Km de canalisation

Et son réseau de distribution s'étend sur :

1 952 stations service dont 671 en toute propriété 7925 points de vente GPL.

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2.Organigramme de la société

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3. Stratégie de l'entreprise

A travers son plan de développement, Naftal vise un double objectif :

Poursuivre sa mission de distribution des produits pétroliers. Améliorer sa qualité de service.

Les principales actions menées par Naftal portent sur :

La modernisation et la réhabilitation de ses infrastructures de stockage.

la mise en conformité de ses installations avec les normes de protection de l'environnement et de sécurité industrielle.

La modernisation et l'extension de son réseau de stations-service.

le renouvellement de ses moyens de transport par route et de son matériel de manutention.

L'augmentation de ses capacités de transport par pipe.

La promotion de ses produits propres : GPL et essence sans plomb

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Chapitre II : LE CONFLIT

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II.1- Définition :

Conflit du mot latin conflictus, signifie choc, rencontre d`éléments, de sentiments contraires qui s`opposent, synonyme de antagoniste, lutte, opposition.

On peut parler de conflit latent (larve) ou ouvert.

Ces caractéristiques :

- Il est une réalité inévitable

- Il fait partie de la nature de tout système social

- Lié au phénomène de changement

- Il est lié aux rôles, statuts, division du travail

- Peut être une source progrès

La société se crée, se construit, se produit et évolue à travers et grâce au conflit.

Le rapport au pouvoir et le degré de liberté déterminent la nature du conflit :

- Latent

- Manifeste

Le conflit décrit deux situations différentes :

° Acteurs interdépendants avec des buts opposés ou adhérents à des valeurs contradictoires

° Acteurs interdépendants en compétition : ils visent un même but mais, qui peut être atteint que par l'un d'eux au détriment de l'autre ou des autres.

Exemple de valeurs antagonistes :

_ Propriété privée opposée à la propriété collective des moyens de production

_ Oppositions de projets de société Exemple de but opposé :

Les salariés veulent obtenir une augmentation des salaires alors que la direction est préoccupée par la recapitalisation de l'entreprise.

Exemple de but identique et démarche opposée :

- Les deux parties visent le même but mais s'opposent sur la façon de les réaliser.

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- Cas de deux syndicats à la gestion des affaires sociales dans l'entreprise 2- Définition dans la réglementation nationale :

Un conflit de travail est tous désaccord ou différend, qui n'est pas résolu dans le cadre des procédures internes de gestion, pouvant surgir entre deux parties. Il peut être individuel ou collectif : désaccord entre un individu et son employeur pour le premier, et désaccord relatif aux relations socioprofessionnelles et aux conditions de travail entre les travailleurs et l'employeur pour le second.

Le fonctionnement harmonieux d'une entreprise nécessite un dialogue social entre les quatre pôles : la direction, le personnel, l'encadrement et la représentation des travailleurs.

Le nouveau dispositif légal a limité le champ d'intervention de l'état en promouvant une loi cadre, et en créant des institutions d'arbitrages : l'inspection du travail et la justice sociale.

C'est La loi 90-02, 03, 04,14 portant sur la prévention des conflits collectifs et droit de grève, l'inspection du travail, prévention des conflits individuel et justice du travail, et enfin l'exercice du droit syndical.

La représentation des travailleurs comporte : les délègues du personnel représentant l'ensemble des travailleurs, participent à la gestion administrative par le biais du comite de participation, et les délègues syndicaux représentant les organisations syndicales représentatives défendent les intérêts matériels et moraux de leurs membres.

II.1- NOTION DE CONFLIT DE TRAVAIL

Un conflit peut être considéré comme une rupture de l'harmonie sociale qui peut être appréhendée en deux catégories de conflits qui peuvent surgir dans l'entreprise et notamment :

- Le conflit individuel : désaccord entre travailleur et employeur

- Le conflit collectif : ou sont opposés des catégories ou groupes socioprofessionnels.

a)LE CONFLIT INDIVIDUEL :

Tout différend individuel de travail opposant un salarié et un employeur sur l'exécution du contrat de travail, et qui n'est pas résolu dans le cadre des procédures internes de gestion.

Quelles modalités ?

Dans le cadre des modalités institutionnelles de prévention et de règlement des conflits individuels de travail, le législateur a prévu trois (3) étapes chronologiques, à savoir :

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1er étape : La possibilité de règlement du conflit au sein de l'entreprise, la loi envisageant :

- La fixation de procédures internes de règlement des conflits individuels au niveau de la convention collective impliquant des dispositions négociées (dialogue) de prise en charge du différend

- à défaut, l'obligation pour le travailleur de saisir sa hiérarchie d'abord puis, en cas de non réponse ou d'insatisfaction, l'instance chargée de la gestion du personnel ou l'employeur lui-même selon le cas, et ce dans des délais dûment fixés.

PROCEDURES INTERNES DE REGLEMENT

La loi envisage :

« Les conventions peuvent prévoir les procédures internes »

Sinon le travailleur saisit

Si

Réponse négative ou pas de
réponse dans les 8 jours

La hiérarchie directe

Le service de gestion du
personnel ou
l'employeur

Et si réponse négative ou pas de réponse dans les 15 jours

EXTERNALISATION DU CONFLIT PROCEDURES EXTRENES

2eme étape

En cas d'échec de la démarche précédente (procédure interne), la loi envisage une deuxième étape

L'externalisation du conflit individuel par la saisine de l'inspection du travail qui n'interviendra dans ce type de conflit que pour :

. Dresser le procès verbal de la déclaration écrite du demandeur,

. Saisir dans les trois 3 jours qui suivent, le bureau de conciliation,

. Convoquer le demandeur et le défenseur à la séance de conciliation.

INSPECTION DU TRAVAIL

Saisit le bureau de conciliation
dans les 3 jours

Si demandeur ne comparait pas : RADIATION DE L'AFFAIRE

1ere réunion de conciliation dans
les 8 jours

Si défendeur ne comparait pas : convocation dans les 8 jours

Si accord :

PV DE CONCILIATION

Si absence à 2 réunions consécutives: PV DE NON CONCILIATION

EXECTION dans les 30 jours

Si délai non respecté ou désaccord				La partie concernée SAISIT LE TRIBUNAL

2 membres
représentant les
travailleurs

Composition

2 membres
représentant les
employeurs

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ASSUREE ALTERNATIVEMENT TOUS LES SIX MOIS

LE BUREAU DE CONCILIATION

PRESIDENCE

3eme étape :

La saisine du tribunal, en cas de non conciliation par la partie ayant intérêt, la requête étant accompagnée du PV de non conciliation

Le règlement
Des

Conflits

Ainsi mis en oeuvre par la loi

STATUE EN PREMIER ET DERNIER RESSORT

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Certificat de travail...

Annulation sanction...

Passe d'abord par la PREVENTION

LE TRIBUNAL

Dialogue

Et concertation

Au niveau
interne et
externe

. La première audience du tribunal est fixée au plus tard dans les 15 jours qui suivent la date d'introduction de la requête introductive d'instance.

ORDONNE L'EXECUTION DE PLEIN DROIT

Application ou
interprétation
convention ou...

Application ou
interprétation au titre
de la conciliation

Paiement des
rémunérations 6
derniers mois...

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b) LE CONFLIT COLLECTIF :

Tout désaccord relatif aux relations socio professionnelles et aux conditions générales de travail, entre les travailleurs et l'employeur, parties à une relation de travail et, non résolu dans le cadre conventionnel de conciliation.

Et, là aussi la Loi prévoit une série de dispositions impliquant :

LA PREVENTION DES CONFLITS COLLECTIFS

-Au plan interne-

EXAMEN DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE

1ere étape

Conventions collectives

EMPLOYEUR

DELEGUES SYNDICAUX

REUNIONS
PERIODIQUES

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PROCEDURES CONVENTIONNELLES DE
CONCILIATION

VERS INSPECTION DU TRAVAIL

Si le différend persiste

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2 éme étape

- Au plan externe-

MEDIATION Recommandations

FACULTATIVES

ARBITRAGE Sentences

PROCEDURE DE CONCILIATION OBLIGATOIRE

Tentative de conciliation au niveau de l'inspection du travail (audience dans les 08 jours de la saisine)

Peut être rejetée

Exécutoire

3éme étape

Si

Alors

LES PROCEDURES DE CONCILIATION INTERNE § EXTERNE
SONT EPUISEES

EXERCICE DU DROIT DE GREVE

QU'IL Y AIT GREVE

-A.G regroupant plus de 50% du collectif -Information de l'employeur sur l'A.G - Vote à bulletins secrets

Dépôt d'un préavis de grève (Délai négocié - minimum 8 jours Le délai court à compter de la date de son dépôt

IL Y A GREVE

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4éme étape

DE LA RESOLUTION DE LA GREVE

POURSUITE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIREMENT AVANT
ET PENDANT LA GREVE

Si

Persistance du conflit

INTERVENTION DES AUTORITES
(Ministre, Wali, Président APC)
MEDIATEURS QUALIFIES

Et Si

Persistance du conflit

COMMISSION NATIONALE D'ARBITRAGE . Magistrat de la cour suprême . Représentants de l'Etat

. Représentants des travailleurs

SENTENCE ARBITRALE EXECUTOIRE

Dans les 30 jours de la saisine par le 1er président de la cour suprême

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DE L'ENTRAVE A LA LIBETE DU TRAVAIL

ACTE EMPECHANT
(Menaces, violences, voies de fait...)

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D'ACCEDER AU MILIEU HABITUEL DE TRAVAIL

DE REPRENDRE OU POURSUIVRE une activité professionnelle

FAUTES PROFESSIONNELLES - INFRACTIONS PENALES

PAS DE RUPTURE
DE LA RELATION
DE TRAVAIL

(Suspension)

DE LA PROTECTION

DU DROIT DE GREVE

INTERDICTION DE REMPLACER

ET DE

SANCTIONNER LES GREVISTES

SANCTIONS PENALES

- ABSENCES aux réunions, audiences de conciliation

- FAUSSES informations, documents falsifiés

- PARTICIPATION, incitation à la grève illicite

- ENTRAVE à la liberté du travail

- ATTEINTE à l'exercice du droit de grève

Et si

INFRACTIONS

Accompagnées de VIOLENCES et VOIES DE FAIT

DE LA REQUISITION ET DE L'INTERDICTION

Un moyen de mise en oeuvre du SERVICE MINIMUM en cas de

REQUISITION

REFUS DES TRAVAILLEURS

INTERDICTION

PEINES AGGRAVEES

ACTIVITES dont l'interruption met en DANGER

LA VIE

LA SECURITE			Où crée une CRISE ECONOMIQUE

LA SANTE

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SEPT (07) FONCTIONS et ACTIVITES relevant notamment de l'Etat Le recours à la grève est interdit aux :

- Magistrats

- Fonctionnaires nommés par décret ou en poste à l'étranger

- Agents du service de sécurité

- Agents des services d'exploitation des réseaux des transmissions nationales, des ministres de l'intérieur et des affaires étrangères.

- Agents actifs des douanes

- Personnel des services extérieurs de l'administration pénitentiaire

c) LES SOURCES DU CONFLIT

- On peut distinguer huit sources de conflits avec leurs modes de résolution :

A. Pouvoir :

-

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Enjeu (conscient ou inconscient) : « Exister et/ou (souvent inconscient) exister plus que toi ! »

- Genre : psychologique et/ou politique.

- Exemples : les dissensions dans les couples, les luttes de pouvoir dans l'entreprise

- Modes de résolutions principales : arbitrage, négociation ou guerre

B. Reconnaissance

- Enjeu (conscient ou inconscient) : être « reconnu » dans sa vocation à être au monde, dans son existence, dans son identité. Refuser le déni d'existence.

- Genre : psychologique et/ou politique

- Exemple : les dissensions dans les couples, les luttes de « classes » dans l'entreprise.

- Modes de résolution principaux : social et démocratique, empathie (pour reconnaître), négociation, arbitrage, guerre (pour être reconnu).

C. Intérêts et gains :

- Enjeu : protéger ou augmenter ses gains (gagner des dollars, du pétrole, de la puissance...).Le genre économique et/ou politique

- Exemples : toutes les opérations récentes de guerre ont un dit ou non dit économique (pétrole : Irak - Afghanistan)

- Modes de résolution principaux : arbitrage, négociation, guerre.

D. Valeurs :

- Enjeu : défendre une idée que l'on croit supérieure (« qui vaut » d'où « valeur »). Le genre : moral, idéologique, religieux.

- Exemple : les croisades, les totalitarismes... - Mode de résolution
principaux : modus vivendi négocié de valeurs minimales, mais il est très difficile de négocier sur des valeurs ; Guerre

E. Malentendu (s) :

- Enjeu : communiquer mal.

- Exemples : la vie quotidienne et les relations humaines pullulent de malentendus. « Derrière le bien entendu, se cache le mal compris » (lacan). Rendez vous manqués, ton interprété comme agressif, intentions mal comprises, etc.

- Modes de résolutions principales : clarification, régulation.

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F- Pulsion :

- Enjeu (inconscient) : amour- haine, acceptation- rejet.

- Genre : psychologique

- Exemples : le racisme, les conflits de « faciès », « première impression » etc.

- Modes de résolution principaux : prise de recul ou de hauteur, « deuxième impression ».

G- Incompatibilités névrotiques :

- Enjeu : être en relation, vivre ensemble

- Genre : psychanalytique

- Exemples : deux angoissés ensemble qui nourrissent la relation de leur angoisse jusqu'à rendre impossible, deux obsessionnels en relation de travail (le plus entêté gagne, qui doute le plus fait douter l'autre), etc.

- Mode de résolution principal : psychanalyse.

H- Erreurs comportementales :

- Enjeu : communiquer

- Genre : communication

- Exemple : oublier de dire bonjour, ne pas sourire, être formellement agressif (pour mieux se défendre), envahir par sa gestuelle l'espace de l'autre, parler très fort alors que l'autre murmure, être imprécis dans son vocabulaire, etc.

- Modes de résolution principaux : formation à la communication comportementale, méta communication.

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Chapitre III : Le droit du travail :

III.1- Définition :

Le droit du travail est un droit spécial. Il régit les relations entre les employeurs et les salariés, mais il ne régit pas que les rapports juridiques individuels existants entre eux : Employeurs et salariés sont des groupes co-existants. Des rapports collectifs vont naître entre eux, des conventions seront signées régir ces rapports, et des procédures spéciales seront prévues pour régler les différends qui naissent entre eux.

Le droit du travail recouvre un domaine très large :

- Il a sa propre juridiction : des tribunaux sont institués pour statuer sur les différentes difficultés nées de la conclusion, de l'exécution et de la rupture des contrats individuels de travail.

- Des procédures et des organismes spéciaux sont chargés du règlement des conflits de travail. - Le droit du travail est un droit encore instable : il traduit la recherche de l'équilibre social. - Il vise à apporter aux travailleurs protection et sécurité :

* Protection contre les abus possibles dont il pourrait être l'objet et contre l'injustice sociale née du déséquilibre économique des parties en présence.

* Protection contre les risques sociaux et la sécurité dans les conditions d'exécution du travail

Le droit du travail qui régit comme toutes les règles juridiques des relations humaines ne s'applique pas à l'ensemble du travail humain ;En effet, il y a des relations de travail qui sont régies par des branches différentes du droit selon que l'employeur est l'Etat ou non, que le travailleur agit pour son compte ou pour le compte D'autrui, la nature du contrat qui lie le travailleur au donneur d'ordre etc....C'est ainsi que d'autres branches du droit sont concernées telles que le droit administratif, le droit commercial etc.

La distinction fondamentale entre le droit du travail et les autres branches du droit est que le droit du travail ne régit pas le travail indépendant.

ORDRE PUBLIC

ABSOLU

Lois- Ord. Conv.Regl.in

ter

30

ORDRE PUBLIC

SOCIAL

III.2- Le cadre législatif et réglementaire :

-ELEMENTS DU DISPOSITIF LEGAL

La source la plus élevée s'impose à la source plus basse. Le principe général est le suivant :

DISPOSITIF LEGAL

ENCADREMENT DE LA RELATION DE TRAVAIL

ELEMENTS DE PRESERVATION DE L'ORDRE PUBLIC

Eléments de préservation de l'ordre absolu :

1- Droit à la participation

2- Droit à la négociation collective

3- Droits à l'exercice du droit syndical OBLIGATOIRES

4- Droit à l'exercice du droit de grève

5- Droit aux recours individuels

Eléments de préservation de l'ordre social :

ELEMENTS ELIGIBLES A LA NEGOCIATION COLLECTIVE

1- Procédures de conciliation des conflits de travail

2- Service minimum en cas de grève

3- Rémunération du travail DELEGUE

4- Modalités d'exercice du droit syndical SYNDICAL

5- Modalités d'absence des délégués syndicaux

6- Durée et dénonciation de la convention collective

ELEMENTS ELIGIBLES A LA CONSULTATION

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1- Règlement intérieur

2- Information sur la marche de l'entreprise

3- Surveillance de l'exécution des dispositions DELEGUE

relatives à l'emploi, à l'hygiène et DU

à la sécurité PERSONNEL

4- Consultation des états financiers

III.3- Le développement historique

1) Les facteurs de développement 1932/1962 :

Quatre facteurs sont à l'origine du développement du droit du travail :

a) La conjoncture politique :

Les événements politiques et les orientations idéologiques des détenteurs du pouvoir ont marqué

l'évolution des relations de travail. Il en est ainsi :

- De la révolution de 1789. Proclamation des libertés individuelles.

- De la révolution de 1848. Avènement de démocratie politique.

- De l'empire libéral (1860/1880). Avènement du droit de grève et de liberté syndicale.

- Des républiques et de l'avènement du front populaire en 1936.

b) 32

La conjoncture économique :

Celle-ci s'est particularisée par plusieurs événements. La révolution industrielle du 19 éme siècle avec la concentration des entreprises et l'accroissement des effectifs des salariés, les périodes de crise et de prospérité économique.

c) Les progrès scientifiques et technologiques :

Ces progrès ont eu pour effet, d'entraîner la désuétude de certaines formes et techniques d'organisation du travail et l'absoléscence des règles de droit qui les encadraient.

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d) Le rapport de force :

Les relations de travail se sont développées principalement grâce à l'action collective des travailleurs qui ont payé un lourd tribu.

Il ne faut pas bien entendu ignorer le rôle du législateur et de la jurisprudence qui ont amené à la codification en règles juridiques des réalités enregistrée sur le terrain.

2) Le développement historique en France :

Quatre périodes marquent l'évolution des relations de travail. La 1ere est celle antérieure au contrat de travail, la 2eme est celle des révolutions de 1789 et 1848, la 3eme est celle de la période libérale et la 4eme plus récente est celle contemporaine.

1) Le régime du travail avant la révolution industrielle :

L'essentiel du travail était assuré dans l'antiquité et le moyen âge par l'esclavagisme et le servage qui excluait tout rapport juridique de personne à personne, entre le maître et l'esclave, le maître et le serf. Les rapports de travail de travail salariés étaient très rares.

Le régime de travail était organisé à partir du 12eme siècle en corporative qui était la règle dans les métiers traditionnels dont seuls les membres seuls les membres pouvaient exercer une profession. Les membres étaient organisés en apprenti, compagnon et maître qui était le chef d'entreprise.

L'économie était de type agricole et artisanal, et l'entreprise était avant tout familiale. Il n'y avait pas de séparation tranchée entre le travail industriel ou artisanal et le travail domestique car les travailleurs vivaient dans leur majorité dans la maison du maître et participaient aux travaux de la maison et de l'atelier. Ils étaient payés en logis, en nourriture et pour partie en espèces (salaire modique). N'échappaient à ce régime de travail que les métiers dits - libres - (manufactures royales) et ceux qui travaillaient dans les premières entreprises capitalistes (révolution industrielle du 19eme siècle).

2) La révolution de 1789- Les libertés individuelles :

Cette révolution d'inspiration bourgeoise a consacré l'affirmation de la liberté naturelle de l'homme par 3 principes :

- Le droit de propriété, droit individuel absolu donnant à son titulaire la pleine maîtrise sur ses biens et donc la souveraineté dans l'organisation et le fonctionnement de son entreprise.

- La liberté de travail. Tout individu est libre de travailler et de choisir son travail (ce qui exclut le travail forcé) et donc pour l'employeur la liberté de recruter le personnel qui lui convient.

- La liberté contractuelle. Les individus peuvent en pleine autonomie régler par leur seule volonté, le contenu de leurs rapports juridiques et résilier librement le contrat.

Ces principes sont affirmés par la Loi Allarde des 02-07/03/1791 qui consacre le libre exercice de toute activité professionnelle pour son propre compte (liberté du commerce et d'industrie) ou pour le compte

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d'autrui (liberté du travail).

Le libéralisme individualiste est confirmé par le libéralisme économique qui repose sur le principe de la libre initiative individuelle, stimulée par la recherche du profit qui ne peut être assurée que par le jeu des lois naturelles qui régissent l'offre et la demande des marchandises et du travail, régulé uniquement par le jeu de la concurrence.

C'est au nom de ces libertés que :

- L'intervention de l'Etat dans le contrat de travail n'est pas tolérée car elle serait attentatoire à ces libertés.

- Que l'emprise du groupe sur l'individu n'est pas admise. Ce qui exclut l'existence des solidarités ou des intérêts collectifs. C'est à ce titre que la Loi Chapelier des 14-07/06/1791 interdit les groupements particuliers (les groupements patronaux étaient tolérés), et que la liberté d'association n'était pas citée pas citée dans les libertés énoncées. La seule Loi était le contrat, les seules parties sont celles liées par le contrat de travail qui était la seule source du droit du travail.

La seule initiative prise par le pouvoir a été la création d'un établissement de secours public pour fournir du travail, aux valides pauvres et le repos dominical prévu par le décret du 18/11/1814 qui sera abrogé par la Loi du 12/11/1880.

Le règlement des conflits individuels relevait des compétences de la police selon la Loi des 01 et 22 germinal an X1 qui instituât le livre ouvrier pour suivre les déplacements des ouvriers.

Les compétences en matière de règlement des conflits individuels seront ensuite confiées par la Loi du 18/03/1806, à une institution appelée le conseil du prud'homme qui a fait l'objet de modifications importantes par la Loi du 27/03/1907.

L'action collective n'était pas admise et son expression (la grève) était interdite par le code pénal (délit de coalition). La détermination des relations de travail.

La détermination des relations de travail était fixée par le code civil dans le titre consacré aux contrats de louage qui prévoit deux types de contrats :

- Le louage des choses. Une partie s'oblige à faire jouir l'autre partie d'une chose pendant un certain temps, moyennant un prix. Il s'agit notamment des baux de louage de meubles et d'équipement etc.

- Le louage d'ouvrages et d'industries. Une partie s'oblige à faire quelque chose pour l'autre partie moyennant un prix. Le louage d'ouvrages comporte 3 variétés de contrats :

. Le louage de voitures (transport de personnes et de marchandises

. Le louage d'architectes, d'entrepreneurs et de techniciens (marchés, études, devis etc.) Ces deux variétés de contrats concernent les travailleurs indépendants.

Le louage des gens de travail. Une partie s'oblige à s'engager au service d'une partie. C'est le louage de services appelé louage de domestiques et d'ouvriers. Il s'agit du travail pour autrui. Le code civil

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assimilait en fait les travailleurs à des marchandises. Ainsi les relations de travail étaient déterminées par la seule volonté des parties qui s'exprimait à travers le contrat individuel de louage de service qui obéissait aux règles de droit commun du code civil qui régissait les obligations.

En fait, l'égalité des contractants supposée par la code civil n'existe pas dans le contrat de travail qui est un contrat d'adhésion très dur et la relation de travail est différente des autres situations contractuelles dans la mesure ou le travailleur est soumis à une double dépendance économique (salaire), et juridique (subordination à une autorité hiérarchique). Le travailleur n'avait aucun pouvoir de négociation et était en situation d'inégalité avec l'employeur.

3) La révolution de 1848 - les premières Lois sociales :

La révolution de 1848 sonnera le début du déclin du libéralisme individualiste. Quatre facteurs expliquent cela :

a- Idéologie : les socialistes condamnaient et combattaient le capitalisme libéral.

b- Politique : c'est l'avènement de la démocratie politique avec l'instauration du suffrage universel.

c- Economie : accélération à partir de la 2émé moitié du 19éme siècle de la révolution industrielle

d- Pression de classe ouvrière par les grèves de Lyon en 1831 et Paris en 1834, à l'initiative de groupements professionnelles appelés « sociétés de résistance ».

La situation des travailleurs était terrible, travail 15h par jour, 7/7 jours à partir de 5 ans dans des conditions de travail déplorables et avec des salaires modiques. L'Etat qui prit qui prit conscience des abus inadmissibles, décida d'intervenir pour protéger les faibl

es. Objectif qui constituera la finalité du droit du travail et justifiera les interventions dans le contrat. C'est ainsi que l'Etat limitera l'âge des enfants de 8 à 12 ans, à 8h par jour par la Loi du 27/11/1849.

Il s'agit des premières limitations à la liberté contractuelle et aux relations individuelles de travail qui ne s'appliquaient qu'aux ouvriers de l'industrie, les autres secteurs étant exclus, d'où appellation de législation industrielle. Cependant, tous ces textes connaîtront un échec.

4) L'Empire libéral (1860/1880). De l'action individuelle à l'action collective :

Cette période marquera la reconnaissance de l'action collective et les premières extensions de la législation industrielle, à d'autres secteurs par la Loi du 25/05/1864 qui supprime le délit de coalition, la grève devient licite et l'institution par la Loi du 19/05/1874 du premier corps d'inspecteurs du travail chargé de contrôler le travail des enfants dans l'industrie dont l'âge du travail est porté à 12 ans.

Par ailleurs, les dispositions du code civil qui imposent en matière de croire à la parole du maître pour le paiement des salaires ont été abrogées par la Loi du 02/08/1868.

5) L'action des républiques

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a)1880/1900 : Liberté syndicale et amorce des conventions collectives :

Cette période est caractérisée par un grand nombre de Lois dont la plus importante est la Loi du 21/03/1884 qui consacre la démocratie politique, la liberté syndicale.

Des tentatives d'élaboration de conventions collectives seront menées en 1890 dans l'industrie du livre et dans les charbonnages afin de réduire les relations individuelles, au profit des relations collectives. C'est le début de la superposition de la convention collective au contrat de travail. L'Etat interviendra de plus en plus dans le contrat de travail et les conditions de travail en restreignant la liberté contractuelle par :

- LA Loi d'Avril 1898 qui institut la responsabilité de l'employeur en cas d'accident du travail et sa réparation forfaitaire

- La Loi du 22/03/1892 qui fixe l'âge de travail à 13 ans.

- La Loi de 1892 qui interdit le travail des enfants le Dimanche.

Sur le plan des relations collectives, cette période a été marquée par la reconnaissance du syndicat qui est un groupement professionnel privé lié, à l'exercice collectif des libertés individuelles qui a pour cadre non pas l'entreprise mais la profession. Il a pour prérogatives :

- La formation professionnelle

- L'activité d'aide sociale

- Les conditions de travail (hygiène et sécurité)

- La représentation de la profession

- L'étude et la défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles

Les syndicats s'organisent sur le plan local et régional en fédérations (bourses de travail) et par profession en fédérations de métiers dans les années 1892. La première union syndicale sera la CGT créée en 1895.

- La première procédure de règlement pacifique des conflits collectifs de travail sera initiée par la Loi du 27/12/1892 en laissant la faculté, aux parties d'y recourir ou non.

- C'est également, la période ou sera menée la première action privée pour la participation des

travailleurs à la vie d'entreprise. C'est la création d'un conseil d'usine avec la participation des travailleurs pour l'examen des conditions de travail (Léon HAMEL).

- La première tentative privée d'organisation de la 1ere conférence internationale pour la protection des ouvriers aurait eu lieu en 1890.

- La 1ere et la 2eme internationale ouvrière qui ont lieu en 1864/1889 regroupèrent les partis politiques et les syndicats.

b) 37

1901/1918 : amorce de la participation des travailleurs à la vie de l'entreprise : Cette période connaîtra plusieurs initiatives dont 06 importantes :

- Deux porteront sur la codification des livres un et deux du premier code de travail (1901) et la création du premier ministre du travail et de la prévoyance (Décret du 25/10/1906).

- La troisième initiative sera la Loi sur la liberté d'association (1919).

- La quatrième porte sur la création des premiers délégués permanents des travailleurs, à la faveur de

la guerre 1914/1918, initiative qui sera abandonnée par la suite.

- La cinquième est une action privée qui porte sur la création de l'association internationale du travail (A.I.T)

- La sixième est l'institution du repos hebdomadaire par la Loi du 13/07/1906

c) 1919/1939 :

La fin de la guerre entraînera l'initiative de réformes importantes en matière de droit du travail. C'est ainsi que les relations de travail seront marquées notamment par :

- La Loi du 29/04/1919 instituant la journée de 8h de travail par jour.

- La Loi du 19/07/1928 sur la résiliation abusive du contrat de travail. - La création de deux institutions importantes :

- La sécurité sociale par la Loi du 05/04/1928

- Les allocations familiales par la Loi du 11/03/1932

- La codification du code du travail se fera successivement en 1910, 1922, 1927 et 1929. Sur le plan des relations collectives cette période verra :

- La consécration des conventions collectives qui restent cependant, facultatives par la Loi du 25/03/1919 et entraîne pour l'employeur qui les refuse des sanctions si ce n'est la mise en jeu de sa responsabilité et le paiement éventuel des dommages et intérêts.

- L'extension de la capacité des syndicats qui peuvent agir en justice et l'extension du droit syndical, aux autres secteurs y compris les professions libérales sauf pour la fonction publique (Loi du 12/03/1920).

Sur le plan international, c'est la création des premières organisations syndicales internationales :

- La fédération syndicale internationale (F.S.I) au congrès d'Amsterdam en 1919 qui collabore avec l'O.I.T

- La confédération internationale des syndicats chrétiens (C.I.S.C)

-

38

L'international syndicat rouge (I.S.R) en 1921.

- Création de l'O.I.T et du B.I.T par le traité de Versailles en 1919 regroupant les Etats, les employeurs et les syndicats représentatifs.

Cependant, les ouvriers qui n'ont pas bénéficié de la prospérité après la guerre recourent à des grèves avortées (grève générale de 1920 à Lyon et Paris 1932) actions qui stoppèrent le mouvement des Lois sociales en cours.

L'avènement du front populaire 1936/1938 :

La crise économique des années trente, les preuves de force ouvrières et la poussée des socialistes amèneront à l'avènement du front populaire.

Le gouvernement organise la première tripartite qui aboutira aux accords de Matignon du 07/06/1936 et la promulgation de Lois importantes :

? La Loi du 24/06/1936 qui fera de la convention collective, le mode normal de détermination des relations de travail et instituera les délégués du personnel (facultatif) et la possibilité d'extension des conventions collectives à d'autres secteurs et l'introduction de la notion de syndicat représentatif utilisée par l'OIT.

? La Loi du 31/12/1936 qui institue le règlement pacifique des conflits collectifs par la procédure de la conciliation et de l'arbitrage obligatoire (avant c'était facultatif pour la Loi du 27/12/1982).

? La Loi du 31/12/1938 portant création de la commission supérieur d'arbitrage.

? La Loi du 11/07/1939 qui prévoit la réquisition en cas de grève pour protéger l'employeur et la collectivité nationale.

? La Loi du 21/06/1936 qui limite la durée du travail à quatre heure/semaine.

? La Loi du 20/06/1936 qui institue les congés payés pour un an de services continus.

? La Loi du 09/08/1936 qui fixe l'âge de travail à 14 ans.

La guerre 1939/1945 :

La guerre stoppera le mouvement social de 36/38. L'Etat interviendra dans les relations de travail en fixant les salaires et les prix et en limitant les relations collectives et le droit syndical par la charte du travail du 04/01/1941 et créera un syndicat unique et obligatoire revenant ainsi sur les acquis des travailleurs.

Après 1945, l'Etat rétablira partiellement les libertés contractuelles et la fixation des salaires par la négociation collective (Loi du 23/12/1946), ainsi que la liberté syndicale (Loi du 27/07/1944).

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La constitution de 1946 réaffirmera les libertés d'opinion, le droit syndical, le droit de grève la participation des travailleurs à la gestion des entreprises et le droit d'expression des travailleurs. De nombreuses Lois furent promulguées :

> La Loi du 11/10/1946 qui crée le service médical de droit privé.

> La Loi du 02/08/1949 qui prévoit la suspension du contrat de travail pour mandat électif.

> La Loi du 25/02/1946 qui autorise le paiement majoré des H.Sup.

> La Loi du 30/04/1947 qui prévoit la fête du 1^er Mai.

> La Loi du 16/04/1946 qui institue le statut des délégués du personnel qui est légal et non plus conventionnel

> L'ord. du 22/02/1945 qui crée les comités d'entreprises qui sont paritaires et dotés de la personnalité civile, c'est la coopération avec l'employeur sur les conditions d'hygiène et de sécurité et les oeuvres sociales.

> La Loi du 19/10/1946 qui étend la liberté syndicale, à la fonction publique et qui associe les agents à l'examen de la fonction publique.

> Les Lois sur les nationalisations de 1946 qui prévoient la participation des travailleurs aux conseils d'administration ou de surveillance (1/3 des travailleurs).

L'année 1946 verra également l'extension de la sécurité sociale à la population. La période de croissance 1950/1973 :

Cette période sera la consolidation du dispositif législatif qui sera marquée par les textes suivants :

> Loi de 1956. Le congé payé est attribué, à partir d'un mois de travail effectif.

> Loi du 23/07/1957 qui prévoit un congé de formation ouvrière et syndicale

> Loi de 1967 qui fixe l'âge du travail à 16 ans

> Loi du 18/06/1966 qui institue la semaine de 06 jours.

> La constitution de 1956 qui rend la négociation collective obligatoire

> La création de la médecine du travail obligatoire (droit privé) par le décret de 1955.

> La création des délégués syndicaux d'entreprise. La détermination des critères de représentativité du syndicat, l'affirmation de la suspension du contrat de travail du fait de la grève et non plus sa rupture (Loi du 11/02/1950).

> L'obligation du recours à la conciliation et retrait de l'obligation du recours à l'arbitrage (Loi du 29/07/1957).

>

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Le recours à la médiation (décret des 05 Mai et11/06/1955).

> L'intéressement des travailleurs à l'entreprise (Ord. du 07/01/1959) qui est facultatif.

> Création des commissions administrative et comités technique paritaires dans la fonction publique (Ord. du 04/02/1959).

> Participation obligatoire des travailleurs aux fruits de l'expansion des entreprises (Ord. du 17/08/1967).

L'avènement du 08 Mai 1968 :

L'année 1968 sera marquée par l'une des plus grandes grèves nationales en France, initiés par les étudiants et suivie par les travailleurs ; Elle aboutira à une réunion regroupant le CNPF, les syndicats représentatif de l'Etat qui donnera lieu à l'accord de grenelles, à l'origine de décisions importante :

> Accord sur la sécurité de l'emploi du 10/02/1969

> Accord sur la formation professionnelle du 20/04/1970 (Loi du16/07/1971)

> Loi du 31/12/1970 sur l'actionnariat des travailleurs (facultatif)

> Loi du13/07/1971 qui réforme le licenciement et introduit de nouvelles notions :

- Travailleur et salarié, à la place des gens du travail

- Employeur et chef d'entreprise à la place de patron

- Contrat de travail à la de contrat de louage de services

> Réglementation du travail temporaire par la Loi du 03/01/1972

> Loi du 02/01/1970 qui remplace le SNMIG par le SMIC

> Loi du 24/12/1971 limitant la durée de la semaine de travail

Il aura fallu 132 ans, des premières Lois sociales en 1841 à 1973 date d'abrogation de l'application du droit du travail Français en Algérie pour voir naître, se développer, s'affirmer et se consolider les relations individuelles et collectives de travail au bénéfice des travailleurs.

III.4- Historique du développement des relations individuelles et collectives en Algérie :

Quatre périodes marquent l'évolution des relations individuelles de travail et de l'action collective en Algérie :

1- Celle puisque l'Algérie était une colonie Française 1830/1962

2- La période 1962/1977. Edification du socialisme

3-

41

La période 196278/1989. Mise en oeuvre du SGT

4- La période 1990/2002. Date du retour au droit conventionnel a- Période ante-independance :

C'est le droit Français qui était appliqué en Algérie qui était régit sous le régime de la spécialité législative conformément à la loi du 24/04/1833 et l'ord. Du 22/07/1934.

Le droit du travail était appliqué en Algérie avec quelques différences. C'est ainsi que la loi di 21/03/1884 qui consacre la liberté syndicale n'a été étendue qu'en 1901 soit dix

huit

18ans après et c'est entre 1915 et 1921 que les livres 1 et 2 du code du travail de 1901 ont été appliqués.

La sécurité sociale crée en 1928 ne sera introduite par l'assemblé Algérienne qu'en 1950 et de manière différente soit 22 ans après.

L'Algérie était dotée de sa propre commission supérieure des conventions collectives distinctes : celle de la métropole.

C'est la constitution de 1946 qui met fin à la spécialité législative par la loi du 20/09/1947 qui fixe le statut organique de l'Algérie. La France avait élaboré un code de travail pour les pays d'outre-mer en 1952.

b) 1962/1977 :

L'application du droit Français a été reconduite par l'ord. 62/175 du 31/12/1962 jusqu'à nouvel ordre sauf pour les dispositions contraires à la souveraineté nationale.

Cette application est confirmée par le décret du 27/03/1967 relatif aux attributions du corps d'inspecteurs et da la main d'oeuvre qui fait référence dans les visas à l'ord. Précitée.

La constitution de 1963 affirmera dans son préambule toutes les libertés relatives à la négociation des conventions collectives de travail, au droit syndical et, au droit de grève sans distinction de secteur ou de nature juridique.

L'Algérie ne ratifiera pas moins de 42 conventions de l'O.I.T

La fonction publique était régit pour sa part par l'ord. Du 02/06/1966 modifiant le décret du 19/07/1962 qui fixait les règles de recrutement dans la fonction publique.

Ainsi en 1962, l'Algérie était soumise aux règles du droit Français.

Cependant, des changements progressifs substantiels sont introduits dans le dispositif juridique en vigueur. Ces changements sont induits par les nouvelles formes d'organisation et de gestion mises en place dans le secteur public économique qui modifient l'organisation des rapports sociaux et ce, entre 1963 et 1975 notamment en matière d'organisation syndicale, de l'exercice du droit de grève et de la représentation des travailleurs au sein de l'entreprise.

42

Les textes qui dérogent à l'organisation mise en place sont : - Décret de 1963 et l'ord. du 30/12/1968 relatifs à l'autogestion - L'ord. De 1971 portant nationalisation des mines et de l'énergie - L'ord. du 06/11 relative à la G.S.E

- Le décret du 25/10/1973 relatif à l'unité économique

- L'ord. du 29/04/1975 portant statut type des E.P.S

- L'ord. du 21/09/1975 définissant les relations des EPS avec l'autorité de tutelle et les autres administrations

- L'ord. du 08/11/1971 portant révolution agraire

Ainsi coexistaient des entreprises privées, autogérées, des EPS et des entreprises nationalisées, c'est-à-dire des structures capitalistes et des structures en voie de socialisation.

Alors que les relations de travail dans les entreprises publiques relevaient désormais du cadre légal, celles existantes dans le secteur privé sont régies par les deux textes suivants :

- L'ord. du 16/11/1971 relative s aux rapports collectifs de travail dans le secteur prive qui affirme le droit de grève et la convention collective.

- L`ord. du 29/04/1975 relative aux conditions générales de travail dans le secteur prive qui prévoit la détermination du règlement intérieur et la convention collective.

Le travailleur n`est plus un travailleur salarie dans le secteur socialiste mais un gestionnaire (art. 07 de l`ord. Relative a la G.S.E) qui exerce ses missions, a travers les A.T.U/A.T.E et les commissions permanentes qui s`intéressent a la gestion et aux résultats de l`entreprise.

En matière de liberté syndicale, on assiste a l`avènement du mono-syndicalisme.L`UGTA qui était une organisation de masse du parti FLN, inscrit ses objectifs dans le cadre d`une politique socialiste (2eme et 3eme congres de mars 1965 et 1969).

Le référence aux conflits collectifs dans le secteur socialiste est faite dans l`ord. Du 29/04/1975 relative aux attributions de l`inspecteur du travail et des affaires sociales (art. 03 et 05) qui prévoient que la conciliation par l`inspecteur du travail s`effectuera conformément, a la procédure prévue par l`ordonnance de 1971 relative a la GSE et au futur statut du travailleur, laquelle procédure ne figurait pas dans l`ord. citée.

Une ordonnance de 1973 viendra abroger l`ord. Qui reconduisait le droit du travail Français.

Ainsi la période 1962/1977 verra la restriction des libertés contractuelles dans le secteur public par l`intervention de l`Etat dans la gestion des EPE et dans les relations de travail...

43

C- 1978/ 1989 du contrat de travail et de la convention collective, à la règle légale : l'avènement du S.G.T

La loi portant S.G.T n° 78 du 05/08/1978 définit le travailleur, à travers l'article 01 comme étant « toute personne qui vit du produit de son travail intellectuel ou manuel et n'emploi pas, à son profit d'autres travailleurs dans son activité professionnelle, à l'exception des travailleurs pour propre compte. L'organisation du travail et le contrat sont définis par cette loi qui renvoie pour les modalités d'application, à d'autres lois, aux statuts types et statuts particuliers, le syndicat consulté.

Le SGT définit la relation de travail comme étant en général, à durée indéterminée et exceptionnellement, à durée déterminée. La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit. Elle existe du seul fait de travailler pour le compte d'un employeur. Cependant, la Loi enjoint aux employeurs d'établir une lettre d'engagement qui crée des droits et des obligations tels que définis par le SGT et les textes pris pour son application.

La Loi 82/06 du 27/02/1982 relative aux relations de travail reprend les dispositions du SGT qu'elle développe. Ces deus textes s'appliquent, à toutes relations de travail conformément aux Lois et aux statuts. Toute disposition qui dévie du cadre légal, statuaire ou conventionnel est nulle et de nul effet.

Le SGT qui reconnaissait le droit syndical à tous les travailleurs, limitait le droit de grève au secteur privé (Art. 21) et renvoyait pour la gestion des conflits collectifs, à la procédure de conciliation et d'arbitrage.

C'est en 1982 que le premier texte qui traite des conflits est publié. C'est la loi n° 82/05 du 03/12/1982, relative à la prévention et, au règlement des différends. Ce texte qui s'applique aux secteurs privé et public définit le conflit collectif comme étant toute question non résolue par la conciliation interne à l'entreprise et prévoit l'obligation de la conciliation ; En cas de désaccord, le conflit est soumis à la commission nationale ad hoc, puis celle de la Wilaya, celle nationale puis à la commission nationale d'arbitrage pour le secteur socialiste.

Le 2éme texte est la Loi n° 88 -28 du 19/07/1988 relative aux modalités d'exercice du droit syndical.

Pour le secteur public, l'action syndicale s'inscrit dans les principes et les objectifs fixés par la charte nationale. Le syndicat participe au règlement des conflits individuels et collectifs et doit rendre les travailleurs aptes à accomplir les taches d'édification socialiste. Pour le secteur privé, le syndicat a pour missions la défense des intérêts matériels et moraux des travailleurs, de négocier la convention collective et d'exercer le droit de grève.

Nous retenons pour cette période que les rapports collectifs de travail relèvent du domaine conventionnel pour le secteur privé alors que pour le secteur public, il relève des statuts (les délégués du personnel ne sont pas institués).

5- 1990/2002 :

Cette période verra l'avènement de deux réformes, l'une sur l'organisation des EPE, l'autre sur les

relations de travail

a) Organisation des EPE :

L'Etat ayant tiré les conséquences de la situation qui a prévalu (non performance des EPE). Et face à la crise économique, a décidé de passer de l'organisation capitaliste. C'est ainsi que la reforme donnera lieu, notamment aux Lois suivantes :

- La Loi n° 88 - 01 du 12/01/1988 portant orientation des EPE

- Le décret n°88 - 101 du 16/05/1988 portant mise en oeuvre de la Loi n°88 - 01

- La Loi n°88 - 04 modifiant l'Ord. de 1975 portant code du commerce et fixant les règles particulières aux EPE.

Cette réforme introduit la séparation du droit de propriété du capital des EPE et les prérogatives de d'administration et de gestion. L'Etat ne gère plus et l'immiscion de leur gestion est interdite (Art. 58 de la Loi n°88). Les EPE obéissent aux formes propres aux sociétés de capitaux prévues par le code de commerce (Art. 05 Loi n° 95-25 du 25/09/1995).

Les changements auront un effet certain sur les relations individuelles et collectives de travail d'où la 2éme reforme du droit de travail qui prévoit la gestion de ces relations par voie contractuelle et conventionnelle et non plus par voie réglementaire.

b) Reforme du droit du travail :

Cette reforme s'est introduite notamment par les Lois suivantes :

- Loi 90-11 du 21/04/1990 relative, aux relations de travail qui s'applique sans distinction aux secteurs public et privé avec des régimes particuliers, à certains personnels et qui réaffirme les libertés syndicales, le droit de grève, la négociation collective et l'institution des délégués du personnel et du comité de participation.

- Loi 90-02 du 06/02/1990 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs et, à l'exercice du droit de grève.

- Loi 90-14 du 02/06/1990 relative aux modalités d'exercice du droit syndical.

- Décret législatif 94/09 du 26/05/1994 portant prévention de l'emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi.

- Ord. n° 95-25 du 25/09/1995 relative à la gestion des capitaux marchands.

Cette reforme consacre le retrait de l'Etat et la prééminence du champ conventionnel dans les relations de travail.

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III.5- Le Dialogue social

DIRECTION

Si rupture :

Déséquilibre, dysfnnement

ENCADREMENT TANT

DESTRAVAEURS

PERSONNEL

Dans une entreprise, il y a quatre acteurs :

- La direction

- Le personnel

- L`encadrement

- Les représentants des travailleurs

Le fonctionnement optimal de l`entreprise nécessite des liaisons et des communications permanentes entre ces quatre acteurs sans déséquilibre.

Ces acteurs constituent 4 pôles indissociables.

Action syndicale

Droit syndical

Des O.S.R

Droit a négociation et participation

LE DIALOGUE SOCIAL

Négociation et participation

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Conflit collectif de travail

Droit de grève

LE NOUVEAU DISPOSITIF LEGAL

Lois 90.44 et 91.30

Ord. 96.12

Lois 90.11 + 91.29

Ord. 96.21

Loi 90.02 + 04

Et 91.27

Régulation et arbitrage

Inspection du travail			Justice du travail
Loi 90.03 Ord. 96.11			Loi 90.04 et 91.28

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REPRESENTATVITE SYNDICALE

REPRESENTATIVITE DES ORGANISATIONS SYNDICALE

? Loi 91-30 du 21/12/1991 modifiant et complétant la Loi 90/14 relative aux modalités d'exercice du droit syndical :

art.6 - « sont considérées représentatives au sein d'un même organisme employeur, les organisations syndicales de travailleurs :

? Regroupant au moins 20 % de l'effectif total des travailleurs salariés couvert par les statuts desdites organisations syndicales

Et ou

? Ayant une représentativité d'au moins 20 % au sein du comité de participation, lorsque

Org. Syndicale OSR

1

20 % du collectif

Délégué syndical DESIGNE

Org. Syndicale OSR

2

20 % du CP

ENSEMBLE DES TRAVAILLEURS

Délégué syndical DESIGNE

Org. Syndicale OSR 3
20 % du collectif spécifique

Délégué syndical DESIGNE

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ce dernier existe au sein de l'organisme employeur »

Modalités de présentation de la preuve de la représentativité des organisations du syndicale :

. Loi 96-12 du 10/06/96 modifiant et complétant la Loi 90/14 relative aux modalités d'exercice du droit syndical- Art.03-

? « Les organisations syndicales sont tenues de communiquer au début de chaque année

civile, selon le cas, à l'employeur ou à l'autorité administrative, tous les éléments permettant à ces derniers d'apprécier leur représentativité au sein d'un même organisme employeur, notamment :

- les effectifs de leurs adhérents

- et les cotisations de leurs membres

Lorsqu'un comité de participation existe au sein de l'organisme employeur, les organisations

syndicales concernées doivent communiquer à l'employeur le nombre de leurs délégués élus à ce comité ».

Le délégué syndical est désigné par la structure syndicale implantée au niveau du lieu de travail par chaque organisation syndicale représentative :

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DESIGNATION DES DELEGUES SYNDICAUX Nombre de délégués syndicaux susceptible d'être désigné

· de 20 à 50 travailleurs 1 délégué

· de 51 à 150 2 délégués

· de 151 à 400 3 délégués

· de 400 à 1000 5 délégués

· de 1001 à 4000 7 délégués

· 4001 à 16000 9 délégués

· Plus de 16000 13 délégués

Fonctionnement des organes syndicaux Au niveau du lieu de travail :

ü Création d'une structure syndicale par chaque OSR

ü Désignation des délégués chargés de la représenter dans les limites et proportions fixées par la Loi, auprès de l'employeur

ü Bénéfice d'un crédit de 10h/mois pour l'exercice d'un mandat

ü Mise à disposition des moyens nécessaires à la tenue de réunions et de tableaux d'affichage

ü En cas de conflit : convoquer le collectif des travailleurs en A.G

· Pour l'informer sur les points de désaccord persistants

· Pour se prononcer sur l'éventualité d'un arrêt collectif et concerté de travail

ü Participation aux négociations pour le règlement d'un désaccord, objet d'un conflit durant la période de préavis et après déclenchement de la grève

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Au niveau de l'entreprise :

ü Réunions périodiques avec l'employeur en vue d'examiner, en commun, la situation des relations socioprofessionnelles et des conditions générales de travail

ü Participer aux procédures de conciliation entre les parties

ü Participer aux commissions paritaires de négociation des conventions et/ou accords collectifs au prorata du nombre de représentants fixés par la Loi

ü Négocier les conditions de détachement en vue d'exercer des fonctions de « permanent » au service de l'OS

ü Négocier les conditions d'absence sans perte de salaire pour :

· Participer aux réunions statutaires des organes de l'OS

· Participe à des réunions syndicales hors entreprise

ü Disposer d'un local approprié si membres sup 150 Comment se crée une organisation syndicale ?

« Loi 90 _ 14 »

· L'O.S se constitue à l'issue d'une A.G constitutive regroupant ses membres fondateurs

· L'OS est déclarée constituée, après :

- Dépôt d'une déclaration de constitution auprès de l'autorité concernée

- Délivrance d'un récépissé d'enregistrement de la déclaration de constitution

- Accomplissement des formalités de publicité dans, au moins, un quotidien national

d'information.

ORGANES DE PARTICIPATION Le délégué du personnel est ELU par l'ensemble des travailleurs

d'un

lieu de travail à la majorité des voies : vote à bulletins secrets à deux (2) tours

· 1^er tour : candidats présentés par les OSR

· 2éme tour : si nombre de votants inf 50% des électeurs

ELECTION DES DELEGES DU PERSONNEL

- Nombre de délégués du personnel susceptibles d'être élus par l'ensemble des travailleurs d'un même lieu de travail :

50

- de 20 à 50 travailleurs 1 délégué

- de 51 à 150 2 délégués

- de 151 à 400 4 délégués

- de 401 à 1000 6 délégués

- au delà de 1000 1 délégué par

tranche de 500 travailleurs

Fonctionnement des organes de participation

- Au niveau du lieu de travail, les délégués participent : là des réunions trimestrielles avec le représentant de l'employeur avec voies consultatives

2. Au niveau de la Direction Générale, le CP :

- Tient des réunions trimestrielles sous la présidence du président du bureau avec présence des représentants de l'employeur

- Participe à des réunions trimestrielles sous la présidence de l'employeur avec voix consultative

3. Au niveau du conseil d'administration :

- 02 représentants désignés par le CP

- Membres de droit à toutes les réunions du Conseil, avec voix délibérante. Réunion du CP avec l'employeur

? Réunion, sous la présidence de l'employeur

Le CP se réunit également sous la présidence de l'employeur ou de son représentant dûment habilité, assisté de ses principaux collaborateurs, au mois une fois par trimestre.

? L'ordre du jour de ces réunions

- Devra être porté à la connaissance du président du bureau du CP au moins 30 jours à l'avance

- et, devra traiter les sujets relevant des attributions du CP

Le bureau du CP peut proposer l'adjonction de points à l'ordre du jour de la réunion,

- sous réserve que les questions relèvent de ses attribution

- et, à condition que les dossiers correspondants, établis par le bureau du CP

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parviennent à l'employeur au moins 15 jours avant la date prévue pour la tenue de la réunion

Réunion des DP avec l'employeur

? Réunion des délégués du personnel au niveau de chaque lieu de travail

Le représentant habilité de l'employeur, assisté de ses principaux collaborateurs,

- Tient une réunion au moins tous les trois mois avec les délégués du personnel

- Sur la base d'un ordre du jour préalablement établis et qui leur sera communiquer au moins 7 jours avant la tenue de la réunion.

Fonctionnement du comité de participation

? Réunions internes du CP :

- Le CP se réunit au moins une fois tous les 3 mois

- Il se réunit obligatoirement à la demande de son président ou de la majorité de ses membres

L'ordre du jour de ces réunions est obligatoirement porté à la connaissance de l'employeur au moins 15 jours à l'avance.

L'employeur peut déléguer un ou plusieurs collaborateurs à ces réunions Quelle différence dans la représentation des travailleurs ?

> Les délégués du personnel représentent l'ensemble des travailleurs de l'entreprise

> Les délégués syndicaux représentent des organisations syndicales représentatives implantées dans l'entreprise

> Les délégués du personnel participent à la gestion et à l'administration de l'entreprise par le biais d'un CP élu en leur sein

> Les délégués syndicaux défendent les intérêts matériels et moraux des membres de leur organisation syndicale

> Les délégués du personnel interviennent dans le dialogue social par le biais de leur consultation par l'employeur : le pouvoir final de décision appartient à l'employeur

> Les délégués syndicaux interviennent dans le dialogue social par le biais de la négociation avec l'employeur : les décisions finales dépendent de l'accord des deux parties.

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III.6- La négociation :

La négociation n'est qu'une manière parmi d'autres de résolution de problèmes. Les conflits peuvent être résolus par :

- La médiation

- L'arbitrage

Il n'y a pas de négociation s'il n'y a pas de conflit potentiel ou explicite.

Origines du conflit :

o Une compétition pour le pouvoir

o Une divergence d'intérêts

° Conception conflictuelle du rôle imparti à chacun

o Une évaluation différente de la réalité par les parties en présence d'où, opposition de stratégie dans une conjoncture difficile

« De toutes façon, il faut tenir compte de la contrainte que fait peser la nécessité ou se trouvent les humains d'utiliser comme moyen d'action des organisations composées elle-même d'autres humains ». (Michel CROSIER)

Evolution du désaccord vers le conflit (Selon Mac GENTHON) : Il existe quatre relais :

- Relais culturel :

Les raisons sont extérieures à soi

Le responsable : ce n'est pas moi c'est l'autre

Reconnaître l'autre c'est s'affaiblir

Le rapport de force c'est la guerre

- Relais affectif :

Les émotions entrent en jeu

Absence d'objectivité

Communication perturbé « écoute sélective, déformations, projections... »

- 53

Relais de l'enfermement :

Agression, riposte, c'est l'établissement d'un système relationnel : le cercle vicieux

- Relais de la diffusion :

Les protagonistes mettent le feu dans l'environnement Recherche des alliés

Le conflit se déplace vers d'autres groupes

- Relais de la fascination :

L e conflit est totalement structuré, il devient presque obsessionnel. Le désaccord est enfoui

COMMENT CA MARCHE ?

-Deux éléments sont au départ d'un conflit :

- Un désaccord

- Une agression

Le Désaccord

- Absence d'harmonie, de coexistence pacifique, de communication positive de convergence, de
convivialité

- Généré l'agression et entraîne une dissociation et une rupture.

- Le désaccord ne se voit pas toujours, il est enfoui dans l'inconscient, latent, larvé

- Il est perceptible à travers les jeux des émotions que le conflit va provoquer.

- Causes, individuelles, organisationnelles ou sociales

L'agression

- C'est la réponse conflictuelle au désaccord

- Elle exprime les symptômes d'un conflit, d'un signal d'alarme et aussi d'un danger si on la laisse en état sans chercher à comprendre

Relations de pouvoir

Quatre sources ou bases du pouvoir :

- Hiérarchique

- De compétence

- Légitime

- De référence

a-Pouvoir Hiérarchique :

- Pouvoir de récompense : capacité de gratification, réduire ou supprimer les désagréments.

- Pouvoir de coercition : capacité d'administrer des punitions. Il s'accompagne systématiquement de la surveillance des actes de celui qui peut être puni

- Pouvoir légitime (institutionnel) :

Pouvoir de faire reconnaître par autrui qu'on a le droit de l'influencer. Tire sa légitimité les modèles institutionnels et organisationnels.

Pouvoir de référence :

- Capacité à influencer en amenant l'autre à s »identifier. Le pouvoir charismatique de certains individus prestigieux

Pouvoir de compétence

- Pouvoir de l'expert, reconnu pour ses compétences particulières. Il suppose la confiance. C'est-à-dire la certitude que l'expert n'abusera pas de ses connaissances pour tromper

III.7-LE CLMAT SOCIAL :

Conditions de vie du milieu social exerçant une influence sur les membres de la société, tels que le temps de guerre ou l'état de paix, la conjoncture économique en récession ou en développement, l'état d'urgence lors de catastrophes écologiques ou naturelles, etc.

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Le climat social, facteur de productivité?

55

La gestion du climat social dans l'entreprise a de tout temps constitué l'une des responsabilités de la fonction personnel. Dans certaines grandes organisations, des méthodes de suivi systématique ont été utilisées, notamment dans les années 80, pour rester à l'écoute des collaborateurs afin d'éviter une rotation trop forte du personnel, un absentéisme élevé, des revendications non maîtrisées en termes de salaires et d'avantages sociaux, ainsi que des conflits sociaux, sources de pertes économiques et d'image souvent considérables.

Avec la crise et les changements structurels profonds, l'attention portée au climat social a fondu comme peau de chagrin. Et pourtant, le climat social dans les entreprises a rarement été aussi mauvais. La peur du chômage, du licenciement permet de garder- en apparence du moins - le contrôle de la situation.

Mais est-ce vraiment un calcul judicieux?

Un manque de confiance et d'implication très largement répandu

La période récente a marqué dans la grande majorité des entreprises une rupture marquée dans le climat de confiance entre la Direction et les collaborateurs. Elle s'est aussi traduite par une pression accrue sur les collaborateurs, de manière à obtenir des gains de productivité importants. Même si l'absentéisme de courte durée a fortement diminué, le résultat de la situation est souvent préoccupant: que ce soit à cause de la crainte du licenciement, de la peur de l'avenir, ou de la pression exercée, le nombre de personnes sous stress important, inquiètes, déçues, démotivées, qui se sentent mal et se désinvestissent du travail, va grandissant. De plus, leur volonté de prendre des risques, de s'engager pour l'entreprise, de trouver de nouvelles idées diminue très souvent. Et nombreux sont les collaborateurs qui ne rêvent que d'une chose: s'en aller.

Pourquoi s'intéresser au climat social dans l'entreprise?

Dans la plupart des entreprises de notre pays, des accents importants sont mis sur la qualité et le service clientèle. Comment s'attendre à l'excellence avec un haut degré de désinvestissement?

La prise en compte du climat social prend donc une orientation nouvelle, probablement plus essentielle qu'avant: comprendre les facteurs qui déterminent la confiance des collaborateurs dans leur Direction et leur encadrement et rechercher la meilleure manière de stimuler leur implication maximale, dans de bonnes conditions de satisfaction.

L'expérience montre que les collaborateurs sont presque toujours motivés à contribuer à ce que les problèmes qu'ils rencontrent, leurs problèmes quotidiens, soient traités et si possible résolus. Et c'est

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certainement là que résident les plus grands potentiels de gains de productivité à l'avenir, mais aussi de progression au niveau de la qualité et du service clientèle.

L'expérience montre cependant aussi que, si les actions ne suivent pas, les attentes soulevées peuvent se retourner contre le management. Il ne peut donc s'agir d' « actions alibi.

S'occuper du climat social devient donc une responsabilité de management. En fonction de la taille et de la structure de l'organisation, et selon la nature du problème, on mettra en oeuvre ou non des démarches formelles (enquêtes). Dans tous les cas, on veillera à assurer:

- une écoute des collaborateurs

- une grande transparence dans la communication (démarche et résultats)

- des actions concrètes, adaptées à la situation et communiquées.

Que mesure-t-on?

Une enquête de climat social vise à prendre en compte les perceptions que les individus ont de la situation, à tous les niveaux de la hiérarchie. Certaines méthodes - et ce sont les plus performantes actuellement - établissent la liaison entre les perceptions et les comportements des collaborateurs qui résultent de ces perceptions. Ceci permet de prendre en compte l'impact ce ces perceptions sur l'engagement et la productivité et d'établir des indicateurs sociaux véritables, qui fonctionnent comme indicateurs avancés par rapport aux indicateurs habituellement calculés: taux de rotation, absentéisme, effort formation, ..., souvent aussi par rapport aux indicateurs financiers.

Ces indicateurs deviennent réellement utiles et assurent un retour sur investissement maximal lorsqu'ils sont suivis dans le temps de manière conséquente.

Conduire une enquête de climat social

Une enquête de climat social sera par nature confiée à un organisme neutre, pour garantir l'anonymat et la confidentialité des réponses.

Les méthodes disponibles sont multiples: purement qualitatives (entretiens structurés), par téléphone (sondages sur des questions précises), par questionnaire papier (le moins cher, le plus simple, mais où le nombre de questions posées et leur fiabilité est souvent limité) ou par questionnaire informatisé

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(logistique la plus lourde, mais fiabilité la plus élevée grâce au grand nombre de questions possibles et à une garantie maximale d'anonymat et de confidentialité). Le choix de la méthode dépendra donc des circonstances.

Une telle opération doit avoir un soutien total de la Direction et être portée par l'organisation. C'est dans ce but que des Comités de pilotage, comprenant des représentants de la Direction, de l'encadrement mais aussi du personnel, sont constitués. Ce sont eux qui précisent les objectifs de la mission, le déroulement de l'enquête, valident la méthodologie et les questionnaires, garantissent le respect des règles définies et assurent une communication optimale avant et après l'opération.

A noter

1. Mesurer et gérer le climat social est une responsabilité du management, qui dans plusieurs cas (structures importantes, décentralisées; restructuration, fusion, succession, ...) nécessitent la mise en oeuvre de démarches formelles

2. Dans la mesure du possible, on mesurera de manière fiable les perceptions des collaborateurs et leur impact sur les comportements

3. Il est utile d'assurer un suivi de certains indicateurs dans le temps

4. Une analyse de climat social doit être gérée par des organismes neutres, garantissant la qualité de la mesure, mais aussi l'anonymat et la confidentialité. Des comités de pilotage sont généralement constitués pour un déroulement sans heurts et une acceptation optimale de la démarche

5. Une grande transparence dans la démarche et la mise en oeuvre d'actions concrètes sont des conditions clé du succès.

Définition du Climat Social

Le climat social peut être identifié comme le degré de satisfaction qui règne dans l'entreprise.

Des facteurs extérieurs (crise économique, augmentation du chômage, baisse de la consommation ou inversement...) comme des facteurs internes à l'entreprise (satisfaction des salariés, stress...) peuvent influer sur le climat social.

L'absentéisme, le turn-over, les revendications, le recrutement de nouveaux collaborateurs, les démissions sont des indicateurs du climat social.

Les facteurs qui influent sur le climat social

Les facteurs physiques

L'environnement de l'entreprise

La situation géographie

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La situation de l'emploi La situation économique La taille de l'entreprise

La taille de l'entreprise influe sur :

La satisfaction individuelle

La cohésion interne

L'absentéisme et les retards

L'instabilité du personnel

La nature de la production

Il existe une corrélation ente le type d'activité de l'entreprise et les comportements des individus.

La composition des effectifs de l'entreprise

Les catégories socioprofessionnelles

Les sexes

Les origines ethniques

Les âges

Les facteurs organisationnels Les conditions de travail

Les conditions matérielles

Les conditions de vie au travail

Les conditions dans lesquelles s'exerce l'activité (initiative, autonomie, responsabilités,

possibilité de formation, de promotion, de développement personnel) Les styles de management

La conduite autoritaire : le chef a toute autorité, il dirige tout et ne laisse aucune initiative La conduite "laisser faire" : le groupe est livré à lui-même

La conduite démocratique : l'individu est valorisé dans ces tâches et encouragé à prendre des

initiatives, à exprimer ses idées

Les politiques RH de l'entreprise

La rémunération

L'évaluation

La communication

L'intégration

Le développement des compétences

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La gestion des parcours professionnels

Indicateurs du climat social

L'analyse des documents de l'entreprise

Les questions posées lors des réunions avec les représentants du personnel Les tracts distribués par les syndicats Les notes de service

Les fiches d'appréciation du personnel

Les rumeurs

Etre à l'écoute des rumeurs

Faire taire la rumeur en communiquant les bonnes informations

L'absentéisme

Répétition des absences, fréquence des absences

Les accidents du travail

Augmentation des accidents du travail

Les conflits

L'expression des désaccords

Les autres indicateurs qualitatifs et quantitatifs

La mauvaise humeur

Les portes fermées

Les stratégies de contournement

Plus de résistance et moins d'adaptation aux changements

Fuite vers le terrain

Vols de matériel

Dégradations, graffitis, affichage sauvage

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Réclamation de la clientèle

Baisse de la qualité

Turnover sur les postes stratégiques

Les outils d'observation du climat social Le suivi des facteurs de risque

L'évolution de l'organisation

La politique de l'emploi

Le contexte syndical et social

L'environnement local

Le management et la politique RH

Les enquêtes

Les enquêtes portent généralement sur les thèmes suivants :

Les conditions de travail L'intérêt du travail

Le style de management

L'information et la communication

Les valeurs de l'entreprise

La politique ressources humaines

Le style de leadership

Les études externes

Comparaison entre le climat interne de l'entreprise et le climat social dans d'autres entreprises

Les capteurs sociaux

Remontée des informations par des témoins internes à l'entreprise

III.8- La communication :

1) RAPPEL SUR LES FONDAMENTAUX DE LA COMMUNICATION :

61

Sur le principe de l'école de Palo Alto et de son chef de file Paul WatzlaWick, le concept de base est de dire :

« On ne peut pas ne pas communiquer ».

- une communication n'existe pas par ses acteurs mais par l'interrelation entre ses acteurs.

A

B

- lors d'un acte de communication il faut se souvenir qu'en moyenne :

o 55% d'une communication est basée sur le non-verbal (le fait d'envoyer des messages sans passer par la parole mais au moyen d'éléments de communication non verbale comme le ton de la voix, le regard, la gestuelle, l'espace, la tenue vestimentaire, les expressions du visage...)

o 30 % d'une communication concerne la voix

o 15% de la communication concerne la signification des mots

- En communication, il faut tenir compte des trois éléments de - fond : ce que je dis

- forme : comment je le dis

- contexte : où je le dis, le cadre

- La communication entre personnes se fait sur deux modes de relation

- complémentaire : ce mode de relation se fonde sur l'acceptation de la différence. Dans une interaction complémentaire, le comportement de l'un complète celui de l'autre pour former un tout. Comme par exemple, la relation maître / élève - employeur / employé ...

- symétrique : il s'agit d'une relation égalitaire. Les partenaires minimisent leur différence en adoptant un comportement en miroir : si A prétend donner, B prétend donner à son tour ; si A veut recevoir, B veut recevoir à son tour comme dans le cas d'un couple amoureux, de deux amis ou de deux experts échangeant sur un sujet commun.

- En communication, essayer de rester sensible à la méta communication, c'est-à-dire l'analyse de l'acte de communication lui-même. Avoir du recul par rapport à la situation en cours... faire une sorte d'arrêt sur image de la communication.

Lors d'une situation conflictuelle, c'est un outil de régulation non négligeable.

ex : si deux personnes s'invectivent... l'une des deux prend du recul par rapport à la situation et va désamorcer en disant « attend là on est dans le feu de la discussion, en train de se disputer, on en reparlera calmement un peu plus tard... »

III.9- LA CULTURE D'ENTREPRISE :

Partagée Transmissible

Evolutive

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La culture d'entreprise peut être définie comme l'ensemble des éléments particuliers qui expliquent les bases du fonctionnement d'une entité spécifique. Elle est, dans un certain sens, un sous produit de la culture nationale et régionale et par conséquent un ensemble de valeurs, de mythes, de rites, de symboles, de tabous et de signe partagés par la majorité des employés de l'entreprise.

La culture d'entreprise n'est pas figée. Elle est évolutive. L'introduction de nouvelles valeurs, l'apparition de nouveaux mythes ou rites sont fortement marqués par l'ouverture de l'entreprise sur l'environnement national, régional et international.

L'entreprise a-t-elle une culture ?

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, forme un sous groupe social composés d'individus appartenant à une ou plusieurs cultures nationales, régionale et professionnelles. Pour assurer la cohérence de cette mosaïque, l'entreprise a besoin de créer une identité collective, qui deviendra le point de repère de tous ses membres.

Au fur et à mesure que l'entreprise se transforme en en institution, elle tend à développer une culture d'entreprise qui est l'élaboration d'un système à la fois culturel, symbolique et imaginaire. Toute entreprise a une culture spécifique, élaborée au long de son histoire.

Tableau 1/ Les caractéristiques de la culture d'entreprise

Globale

Finalités

Assurer la survie

de l'entreprise Communiquer

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La culture d'entreprise, c'est son mode de pensée et d'action habituels et traditionnels, plus ou moins partagés,qui doit être appris et admis, au moins en partie, par tous les membres de l'entreprise. La bonne réception du message dépend de la volonté de comprendre l'autre avant de porter un jugement de valeur.

La culture d'entreprise est vitale pour la survie de l'entreprise. Elle a besoin d'être structurée, c'est-à-dire d'avoir des règles, des normes qui guident les actes des managers, des cadres et les employés et servent à résoudre les conflits internes.

La culture d'entreprise apparaît comme le lien social à partir duquel le groupe bâtit son identité. Le partage des taches entre membres de l'entreprise, les relations de « domination/pouvoir » admises, les symboles et plus particulièrement le langage sont les traces visibles de la culture d'une entreprise.

Elle est une variable essentielle pour expliquer le vécu quotidien et les choix stratégiques réalisés par un groupe social.

Les facteurs déterminants de la culture d'entreprise ? Les facteurs externes :

La culture des pays et des régions dans lesquels l'entreprise est située, influence ses managers comme ses travailleurs. Les cultures particulières à chaque groupe professionnel, à chaque ethnie, à chaque fonction et/ou métier composant l'entreprise participent directement ou indirectement à la constitution de sa propre culture

> Les facteurs internes a. L'histoire de l'entreprise :

Elle joue un rôle important dans la constitution de sa culture. Cette histoire est composée de ses expériences, ses succès et ses échecs.Ils serviront de références à tous les membres de l'entreprise d'apprécier et de s'adapter à des situations données.

Le système de valeurs de l'entreprise

Il correspond à l'ensemble des règles et des références qui sont acceptées de façon générale par tous les membres de l'entreprise, qu'elles soient issues de la culture du milieu environnant ou de l'histoire de l'entreprise. Les managers peuvent choisir d'utiliser certaines de ces valeurs pour faciliter le fonctionnement de l'entreprise et favoriser la mise en oeuvre de sa stratégie managériale.

Les manifestations de la culture d'entreprise :

Plusieurs signes et pratiques constituent les manifestations concrètes de l'identité et de la culture d'entreprise

> Les valeurs :

Ce sont les idées, les croyances, la philosophie partagée par chacun dans l'entreprise et qui guident le comportement. Les Valeurs forment la philosophie de l'entreprise. Elles déterminent sa charte de conduite exprimée par le règlement intérieur, les descriptifs des postes, ainsi que par le système de récompense et de sanctions adoptées. Les valeurs établissent les interdits, les tabous, les marges de liberté qui ne doivent pas être violées. Elles s'expriment dans la finalité de l'entreprise :

? La qualité totale du service rendu (respect des clients ? La patient du produit (défi de l'innovation)

? La culture de la performance et un climat d'harmonie humaine, qui passe par le respect de la différence

? La courtoisie et la ponctualité

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> Les Mythes :

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Les mythes sont des faits passés qui ont été amplifiés ou déformés. Leur objectif est de transmettre et de renforcer certaines valeurs de l'entreprise.Les personnages des mythes sont les héros de l'organisation, c'est-à-dire des modèles. Il peut s'agir de managers qui ont été rendus légendaires par leur charisme et qui personnalisent les valeurs fondamentales de l'entreprise. Il

peut s'agir aussi des travailleurs méritants, que l'organisation donne en modèle aux autres.

Ø Les Rites :

Les rites sont des pratiques systématiques et invariables qui peuvent concerner les activités quotidiennes, à travers la façon de communiquer, le langage utilisé,etc. Les rites sont généralement des pratiques qui découlent des valeurs partagées. Le recrutement, les réunions de travail, les réceptions et l'évaluation du personnel sont des exemples de ces pratiques.

Ø Les Symboles :

Les symboles sont certains signes distinctifs, comme le LOGO de l'entreprise (image symbolique choisie par l'entreprise pour la représenter), le style vestimentaire (uniforme ou façon de se vêtir), le style architectural (type de bâtiment et d'aménagement), etc. De façon plus subtile, le langage apparaît comme le symbole le plus expressif de la culture. La mise en place d'un langage commun facilite la circulation de l'information, la communication sociale et surtout la prise de décision. Ce langage peut se manifester par des formulaires adoptés, le style de communication retenu (lettres, rapports, ordres écrits), et surtout par des procédures de contrôle.

Comment se forme la culture d'entreprise ?

La culture d'entreprise est la combinaison des différents matériaux culturels, chacun ayant ses caractéristiques propres. Le tableau ci,-dessous présente les différentes sources contribuant à l'apparition et à l'évolution de cette culture.

La personnalité des créateurs/fondateurs est un mythe majeur. Il est toujours une référence primordiale dans la conduite du groupe (le respect de la personne, le meilleur service client, la passion de la vente). Lors de la création de l'entreprise, le créateur/fondateur est plus qu'un apporteur de capitaux. Il prépare l'avenir de l'entreprise selon ses connaissances, mais également en fonction de ses croyances, de ses personnalités et de sa philosophie.

Tableau 2/ Les sources contribuant à l'évolution de la culture d'entreprise :

Sources	Culture d'entreprise	Finalités
La culture nationale et régionale		Assurer la cohérence du
La personnalité descréateurs/fondateurs		groupe
		Améliorer la communication du groupe
La culture professionnelle des travailleurs
Evénements vécus par l'entreprise et ayant marqué son histoire

66

En ce qui concerne la culture professionnelle, certains travaux de recherche prouvent que, dans une même entreprise, il y a des profils culturels différents. La culture professionnelle étant la culture au travail acquis dans une autre entreprise.

CULTURE D'ENTREPRISE ET MANAGEMENT :

Les managers d'entreprises s'intéressent de plus en plus à la culture (pas à la culture pour elle-même) pour résoudre des problèmes spécifiques : les problèmes de stratégie, de fusion, d'acquisition, de mobilisation du personnel, de restructuration, de réforme, de mise à niveau, voire même de communication. La culture n'est qu'un moyen de mieux analyser, traiter et résoudre ces problèmes.

L'action de management ne se réduit pas à l'application de Lois ou de modèle. Elle est basée sur les références et le résultat de l'investissement personnel de celui qui la conduit. La culture a de l'intérêt pour la management si et seulement si, elle permet d'accroître ses chances d'efficacité. Associer la culture au management, c'est admettre que l'entreprise constitue une société humaine à part entière.

67

L'entreprise a une raison d'être des objectifs, des contraintes et le management se consacrer à leur réalisation. La culture constitue le niveau sous-jacent des règles et des systèmes de management. En effet, la réussite dans le management des personnes vient autant de la qualité du manager que de l'adéquation des systèmes de management du personnel.

III.10- LA CONVENTION COLLECTIVE :

a. Définition de la convention collective

« La convention collective est un accord écrit sur l'ensemble des conditions d'emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories professionnelles.

L'accord collectif est un accord écrit dont l'objet traite d'un ou des aspects déterminés des conditions d'emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles de cet ensemble. Il peut constituer un avenant à la convention collective... »

Extrait de l'art 114 de la loi 90.11)

b. Contenu des conventions collectives

1. Classification professionnelle ;

2. Normes de travail, y compris les horaires de travail et leur répartition ;

3. Salaires de base minimum correspondants ;

4. Indemnités liées à l'ancienneté, aux heures supplémentaires ou aux conditions de travail y compris l'indemnité de zone ;

5. Primes liées à la productivité et aux résultats de travail ;

6. Modalités de rémunération au rendement pour les catégories de travailleurs concernés;

7. Période d'essai et préavis ; (Art 120 de la loi 90.11)

8. Remboursement de frais engagés;

9. Durée de travail effectif pour les emplois à fortes sujétions ou comportant des périodes d'inactivité

10. Absences spéciales;

11. Procédure de conciliation en cas de conflit collectif de travail;

12.

68

Service minimum en cas de grève;

13. Exercice du droit syndical;

14. Durée de la convention et modalités de reconduction, de révision ou de dénonciation. (Art 120 de la loi 90.11)

c. Présentation de la Convention Collective de Naftal

> La société Naftal est partie prenante de la Convention de Branche des Hydrocarbures.

> Avant la signature de la présente convention collective, négociation et signature de plusieurs accords collectifs,

> portant sur des aspects inhérents au régime indemnitaire (salaire de base, primes et indemnités... etc.)

> La première convention collective de Naftal a été signée conjointement par Messieurs le Président Directeur Général et le Secrétaire Général du Syndicat National de la société en date du 31 juillet 2007.

> La convention collective, après traduction, a été enregistrée au niveau de l'inspection du travail en date du 26 Décembre 2007.

> La convention collective a été déposée auprès du Greffe du Tribunal territorialement compétent (Chéraga) en date du 31 Décembre 2007.

69

Titre	Nbre d'articles	Articles
· Objet et champs d'application	02	Art. 1 à Art. 2		· Les droits et les obligations des travailleurs
03	Art. 3 à Art. 5	· Les relations individuelles du travail
57	Art .6 à Art. 62	· Les conditions de travail
38	Art. 63 à Art.100	· L'exercice du droit syndical et la participation des travailleurs
11	Art. 101 à Art. 111	· La prévention et le règlement des conflits de travail et l'exercice du droit de grève
26	Art. 112 à Art. 137	· La rémunération
83	Art. 138 à Art.220	· La protection sociale et les oeuvres sociales
23	Art. 221 à Art. 243	· Dispositions finales
08	Art. 243 à Art. 251

70

Conformément à l'article 119 de la Loi 90.11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail, la convention collective doit faire l'objet de publicité en direction des travailleurs.

La convention collective de Naftal a fait l'objet d'une diffusion par :

· Transmission d'un CD à l'ensemble des structures de Naftal

· Insertion sur le portail de la société.

· Version imprimée diffusée. d.CONCLUSION

L'aboutissement de ce document est le résultat de plusieurs réunions /négociations entre les représentants de la Direction Générale et les représentants du Syndicat National;

Il atteste aussi de la volonté des deux parties d'oeuvrer pour la bonne et efficace gestion de la première richesse de Naftal, ses Ressources Humaines.

III.11- LE REGLEMENT INTERIEUR

Rappel historique

Les modalités d'exécution du travail et la détermination des règles disciplinaires sont fixées de manière durable et générale par l'employeur en vertu du pouvoir de direction qu'il détient.

A l'origine, l'employeur fixait unilatéralement toutes les règles et ne subissait aucun contrôle. L'employeur se limitait à lister des interdictions dont certaines illégales (ouverture du courrier du personnel, interdiction d'adhérer au syndicat) et, à imposer des règles de travail draconiennes (durée de travail, repos, etc.) et lorsque l'Etat a imposé des règles de travail intérieur, l'employeur pour contourner la loi recourrait aux notes de service.

Sur le plan des sanctions, les travailleurs étaient jugés sans possibilité de défense et l'employeur était cru sur sa parole.

Aujourd'hui, le règlement intérieur s'impose à tous les employeurs qui doivent fixer avec précision les règles disciplinaires et les conditions générales de travail, d'hygiène et de sécurité.

Elaboration du règlement intérieur

L'obligation d'élaborer le règlement intérieur s'impose aux employeurs occupant 20 travailleurs et plus. Le règlement est facultatif lorsque lorsque le nombre de travailleurs est inférieur à 20. Il est élaboré par l'employeur qui le soumet à l'avis des délégués du personnel ou du comité de participation selon le cas qui font connaître leurs désaccord ou réserves, lesquels s'imposent, à l'employeur lorsqu'il y a violation de la Loi.

Le règlement intérieur est soumis à l'inspection du travail qui contrôle sa conformité à la Loi, au règlement (cadre institutionnel), et aux conventions et accords collectifs, sous peine de nulité.Il produit ses effets à partir de son dépôt au greffe du tribunal.

Contenu du règlement intérieur

Le règlement doit préciser les règles d'organisation du travail, l'hygiène, la sécurité et la discipline. La Loi fait obligation de déterminer les fautes et les sanctions y afférentes et institue la défense du travailleur par le comité de discipline.

La Loi ne donne que des indications générales sur sur le contenu du règlement intérieur laissant le soin à l'employeur de les prévoir.

En matière de fautes et de sanctions, la Loi habilite le juge pour apprécier le respect des procédures disciplinaires, la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute et le bien fondé de la sanction.

71

B. Partie pratique :

Chapitre I : Le contentieux social à Naftal/Spa :

I.1- Introduction

72

Parmi les branches du droit, le droit social est celui qui se ressent le plus de l'évolution politique

économique et sociale. Ainsi, le droit social a connu une refonte totale à partir
de 1990 conventions et accords collectifs de travail, les contrats de travail et les

règlements intérieurs d'entreprise sont devenus une source importante du droit du travail

L'ensemble de cette évolution fait de la connaissance de l'état actuel de la législation et de la réglementation du travail une tâche difficile le non respect, voire la méconnaissance, de la législation et de la réglementation du travail génère des conflits entre l'employeur et l'employé, qui finissent en contentieux devant les juridictions.

I.2- DEFINITION DU CONTENTIEUX SOCIAL :

Dans sa définition classique, le contentieux est l'ensemble des litiges ou des conflits non résolus entre deux parties et susceptibles d'être portés devant le juge.

En ce qui concerne le contentieux social, on peut le définir comme étant la procédure destinée à faire juger par un tribunal de la recevabilité et du bien fondé des prétentions opposant un travailleur à son employeur.

Lorsqu'un contentieux est soumis à un tribunal, il faut au préalable que des conditions soient réunies :

- La recevabilité de l'action en la forme ;

- et sur le fond, le bien fondé des prétentions du requérant;

Dans le cas de NAFTAL et c'est aussi le cas de toutes les Entreprises, c'est le travailleur qui prend la direction du procès après avoir épuisé les voies amiables pour réclamer ses droits auprès de sa hiérarchie et de l'inspection du travail.

Dés lors, NAFTAL est toujours assignée en qualité de défenderesse.

a. LES LITIGES

1. Le contrat à durée déterminée

2.

73

Le non respect de la procédure disciplinaire

3. Réclamation des droits auprès des DRH (prime spéciale 17%, heures supplémentaires, indemnités de nourriture)

4. Le non respect dans la gestion administrative (intérim)

5. La non exécution des décisions de justice

I.3- IDENTIFICATION DES TYPES DE LITIGES :

L'exploitation des situations du contentieux social établies par les structures juridiques de NAFTAL, fait ressortir deux types de litiges:

- Les litiges à caractère collectif;

- Les litiges à caractère individuel.

Pour ce qui est de la catégorie des litiges collectifs connus à NAFTAL :

- Réclamation du paiement des heures supplémentaires;

- Prime spéciale de 17 % et congé supplémentaire;

- L'indemnité de nourriture;

- Requalification du contrat à durée déterminée des agents de sureté interne en contrat à durée indéterminée.

S'agissant de la catégorie des litiges à caractère individuel,

On retrouve essentiellement les litiges qui surviennent suite à des sanctions disciplinaires (mise à pied, rétrogradation, licenciement)

74

Aussi, les litiges relatifs à des questions de promotion ou de régularisation de situation administrative.

I.4- ETAPES DU CONTENTIEUX SOCIAL :

On peut dire qu'un contentieux a commencé, lorsque l'entreprise se voit notifier par l'intermédiaire d'un huissier de justice :

- Une citation à comparaître devant le tribunal

- Et, une requête introductive d'instance comprenant les demandes du plaignant.

Ces documents doivent être notifiés par l'huissier de justice au moins dix (10) jours avant la date de l'audience (Art. 26 du c.p.c).

Dés réception des documents par la structure juridique, le juriste est tenu de prendre connaissance des délais impartis et de la teneur des demandes du plaignant.

Il doit en référer à ses responsables hiérarchiques et demander aux structures concernées les documents devant constituer le dossier à même de permettre de préparer la réplique aux demandes du requérant.

Au vu de ce dossier, le juriste, avec l'accord du directeur de la structure doit constituer un avocat suivant une lettre de constitution reprenant les faits, les moyens et joindre les pièces du dossier.

Il est nécessaire que le juriste et l'avocat se rencontrent (séance de travail) pour discuter du cas, faire l'analyse et arrêter conjointement l'argumentaire juridique. Il s'entend que l'avocat est seul responsable de la conduite des procédures.

Après les échanges de conclusions entre les parties, c'est le juge qui décide de mettre l'affaire en délibéré, il indique l'audience à laquelle il doit rendre sa décision.

Les jugements sont rendus en audience publique. Ils doivent être motivés, datés et signés du juge et du greffier.

I.5- ANALYSE DES DECISIONS DE JUSTICE RENDUES EN MATIERE SOCIALE :

L'analyse d'un échantillon de décisions de justice rendues, généralement en défaveur de NAFTAL, montre un non respect de la législation et de la réglementation du travail par les gestionnaires:

- La qualification des contrats à durée déterminée (Articles 12 et 12 bis de la loi 90-11 régissant

les relations de travail).

- Non respect de l'article 31 portant sur les heures supplémentaires

- Non respect de l'article 73 concernant le licenciement.

- Mauvaise qualification de la faute professionnelle (R.I).

- Licenciement alors qu'une procédure pénale est en cours.

- L'application de l'article 73/4 de la loi 90-11 relatives aux relations de travail, modifié par

l'article 09 de l'ordonnance 96 - 21 du 09.07.1996.

Ceci dit, il est connu qu'en matière sociale, le tribunal a tendance a exercer une sorte de protectionnisme du travailleur contre l'insécurité de l'emploi et les mauvaises conditions du travail et ce, au détriment de l'Entreprise.

75

I.6- INCIDENCE DU CONTENTIEUX SOCIAL SUR L`ENTREPRISE :

76

Le nombre important de contentieux d'ordre social a forcément un impact sur l'entreprise et son image de marque.

Le contentieux social génère des paiements de dédommagements, astreintes exorbitantes, honoraires des avocats et frais d'huissiers de justice.

Durant les trois derniers exercices NAFTAL a eu à payer pour :

a. L'exécution des décisions de justice:

2005 : 14.220.500,00 DA pour 325 Affaires sociales enrôlées.

2006 : 18.085.468,00 DA pour 495 Affaires sociales enrôlées. 2007 : 25.841.203,49 DA pour 976 Affaires sociales enrôlées.

b. Les honoraires des avocats et frais des huissiers de justice :

2005 : 6.786.402,58 DA 2006 : 7.515.011,36 DA

2007 : 11.039.923,82 DA

Aussi, il y a un impact à l'interne, qui fait que la multiplicité des contentieux affecte le climat social, le rendement du travail et la relation employeur-employé.

77

Chapitre II : Le bilan climat social 2007 :

II.1- Les Ressources Humaines de Naftal CSP au 31/12/2007 :

Permanant : 23 993

80,4 %

Temporaires : 5 458

19,6 %

Total : 29 856

Exécution Maitrise Cadres Cadres sup.

SIEGE

858

(2,9%)

B/GPL

10 984

(36,8%)

CF/K

57

( 0,2%)

DASC

599

(2,0%)

B/CBR

6 677

(22,4%)

79

II.2- LA DISCIPLINE

Répartition des sanctions par structures:

0

0

0

0

0

0

202

157

61

3 4 1

Branche GPL Branche COM Branche CBR GCS

DAG

DASC

Nombre de sanctions

II.3 Evolution des sanctions :

2005:738

2006:582

2007:428

%

%

%

%

%

%

2 33

23 21

428

256

5

3 21

12

207

313

4

22

3 4

202

157

61

1

2005 2006 2007

GPL COM LPB CBR GCS DAG DASC

80

Répartition par types de sanctions :

386

400

350

300

250

200

150

100

50

0

18 21

licenciement rétrogradation sant 1er degré

81

Fautes les plus fréquentes :

? absences momentanées, répétées et injustifiées,

4 infractions commises par négligence ou imprudence portant préjudice à la sécurité du personnel ou des biens de l'entreprise,

4 utilisation des moyens de l'entreprise à des fins personnels,

4 non respect de la voie hiérarchique ou comportement incorrect envers la clientèle,

4 accident de la circulation,

4 fautes entraînant préjudice financier à la société (vol, détournements...),

4 inobservation de règles de sécurité,

4 rixes, diffamation, intimidation et provocation,

4 refus du port de la tenue de travail,

4 Fausse déclarations, pointage frauduleux,

4 inobservation de l'obligation de la permanence,....

82

II.2. RELATIONS DIRECTIONS/TRAVAILLEURS :

a) Requêtes individuelles :

44

11

64

4

43

3

70

60

50

40

30

20

10

0

Branche GPL Branche COM Branche CBR

requêtes en instance Requêtes réglées

83

b) Evolution des requêtes individuelles :

84

2005	2006	2007		GPL
116	303	161%	55	-82%	COM
147	158	7%	68	-57%	CBR
44	77	75%	46	-40%	DASC
2	-	-100%	-	-

TOTAL

309

538

74%

169

-69%

85

II.6- Objet des requêtes :

4 Réintégration suite à un licenciement ou à l'expiration d'un contrat à durée déterminée,

Régularisation de situation administrative (permanisation, positionnement, promotion, intérim, mutation...),

4 Recours suite aux sanctions,

4 Paiement de l'indemnité de nourriture,

4 Heures supplémentaires,

4 Réclamation du paiement de 17% au titre de la prime spéciale et le bénéfice de 10 jours de congé supplémentaires...

À travers leurs requêtes, les revendications de nos travailleurs relèvent d'une manière générale, des demandes de réintégration....

17% qui reste spécifique à la zone de Djelfa

b) Requêtes collectives :

05 cas ont été enregistrés durant l'année 2007.

03 requêtes branche GPL		Dist. Tiaret (1) Dist. Skikda (2)	02 requêtes branche Carburants:
Dépôt aviation Tébessa (1) Dist Skikda (1)

On entend par requête collective: les requêtes introduites au responsable hiérarchique (à l'intérieur de la société) par un groupe de travailleurs.

Branche GPL: Tiaret, 2 trim. HS

Skikda: 1er et 4ème trim. attribution de l'ITP; ces agents bénéficient déjà de l'ISS et de l'IRAP

86

Branche carburant: Tébessa, 3ème trim. paiement de l'indemnité de travail de nuit (récup+paiement de HS)

Skikda:1er trim. paiement HS

Évolution des requêtes collectives :

2005

2006

2007

					0%			GPL
7	3	-57%	3		c) G r
				-100%	è		COM
2	5	150%	-		v e s
				100%			CBR
-	1	100%	2		e t		TOTAL
9	9	0%	5	-44%	m a l

aises :

4 aucun cas de grève n'a été relevé au niveau de la société au cours de l'exercice 2007.

4 01 seul cas de malaise a été enregistré au niveau de la branche carburants (district Oran: 2ème trimestre).

Par malaise on entend coupure de travail, dans ce cas précis, un arrêt d'1h 30 a été enregistré au niveau du district Oran, pour un problème d'intoxication alimentaire. Problème réglé, les concernés par cet incident ont été pris en charge par ladite structure.

II.7- Relations Direction / Syndicat :

0

0

2 réunions

88

L'employeur et les représentants des travailleurs ont des réunions périodiques à tenir en vue d'examiner en commun la situation des relations socio-professionnelles et des conditions générales de travail au sein de l'organisme employeur, cf. à l'art 4 de la loi 90.02 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail, reprise par l'art 112 de la convention d'entreprise.

Sur ce graphe nous pensons que ses réunions sont une démarche à encourager, du fait et comme il a été constaté lors de l'exploitation des bilans transmis par les branches, qu'elles contribuent efficacement au règlement des conflits.

II.8- Conflits portés au niveau de l'inspection du travail:

a. Conflits individuels :

467 (419 PV non conciliation, 26 PV conciliation, 18 en cours)

372 PV de non Conciliat.

? GPL:395 conflits individuels 19 PV de Conciliation

02 cas rejetés

02 cas en cours

89

45 PV de

non conciliat.

· COM : 69 conflits individuels 00 PV de conilition 02 cas rejetés

16 cas en cours

02 PV de n.conciliat.

· CBR:03 conflits individuels 01 PV de concion

À titre de rappel et cf à l'art 2 de la loi 90-04 relatif au règlement des conflits individuels ainsi que l'article 117 de la convention de l'entreprise: constitue un conflit individuel tout différend de travail opposant un travailleur salarié et l'employeur sur l'exécution d'une relation de travail liant les 2 parties si ce différent n'est pas résolu dans le cadre des procédures de règlement au sein des organismes employeurs.

On note que la branche GPL enregistre le plus grand nombre

Objet des litiges :

4 réintégration suite à un licenciement ou à expiration d'un contrat à durée déterminée,

4 paiement de la différence des salaires,

4 paiement de l'indemnité de nourriture,

4 heures supplémentaires,

4 réclamation de 17% de prime spéciale et 40 jours de congé annuel,

Régularisation de situation administrative et financière (permanisation, promotion, affectation, annulation de sanction de 1er degré, paiement d'IEP, paiement PRS, régularisation

de médailles de fidélité, rappel des échelons, paiement des allocations de fin de carrières,...

En conformité avec la définition du conflit donnée préalablement, on retrouve le même objet de litige du fait qu'ils n'ont pas retrouvé leur résolution au niveau interne.

90

b. Conflits collectifs : O5 cas enregistrés:

4 02 branche GPL Dis hlef(1),Dist Sétif(1)

4 01 la branche Carburants Dist Skikda (1)

4 01 requête à la branche Com Dist Sétif )

4 01 DASC MS Djelfa (1)

Branche GPL: district Chlef; 2trim, permanisation du personnel de la sûreté interne/Sétif:2trim; HS

Branche carburant: Skikda, 3trim:indemnités nourriture/HS

Branche commerciale: Sétif 3tim: HS

DASC: CMS Djelfa 3trim: indemnités spéciale 17%+10js supplémentaires de congé annuel

Pour la majorité des cas des PV de non conciliation ont été établi.

400

250

200

350

300

150

100

50

0

74

2005 2006 2007

45

0

B/ GPL B/ COM B/CBR DAG

1

209

95

4 0 3 0

395

69

91

II.9- Évolution des conflits portés au niveau de l'inspection du travail :

310 affaires

30%

1 affaire

1 affaire

0%

0%

318 affaires

34%

Branche COM Branche GPL Branche CBR DASC

DAG

346 affaires

36%

92

II.10- Affaires sociales au niveau de la justice

93

II.11- Répartition des affaires traitées par structure

DASC DAG

Branche COM

Branche GPL

Branche CBR

200

150

100

103

50

78

400

350

300

143

221

244

250

275

11

26

51

0

^{01 01}

Affaires gagnées Affaires perdues Affaires en cours

Un total de 324 perdues et 88 gagnés, ce qui fait un montant de 413 affaires classées en 2007.

559 nouvelles: 324:perdues, 89: gagnées, 741:en cours

222; 40%

234; 42%

101; 18%

B/COM B/GPL B/CBR

94

Branche carburant:

- 67 Constantine : HS, régularisation situation administrative. - 64 Skikda : nourriture, HS.

- 27 Ouargla : réintégration, HS, régularisation situation administrative, annulation sanction de 1er degré, ...

Branche commerciale:

- 119 Médéa : indemnités spéciales 17% 40 jours congé annuel,

- 27 Sétif : HS, réintégration,

- 20 Saida : réintégration, nourriture...

Branche GPL :

- 36 Djelfa : l7% indemnité spéciale +10 jours congé supplémentaire.

- 19 Skikda : réintégration, nourriture,...

- 14 Constantine : HS,...

95

Évolution des nouvelles affaires sociales au niveau de la justice

2005: 559

2006: 184

2007:250

B/COM B/GPL B/CBR DAG DASC

50

00

50

00

50

0

2005 2006 2007

niveau de l'inspection du travail, à titre de rappel je cite: les réintégrations, indemnité de nourriture, le paiement des HS et l'indemnité spéciale 17% + 10 js supplémentaire de congé annuel (des affaires spécifique à la zone de Djelfa)

96

C. PREVENTION DES CONFLITS DE TRAVAIL ET DES LITIGES :

- Privilégier les règlements à l'amiable (phase précontentieuse)

C'est une phase critique qu'il faut gérer convenablement et cela revient aux structures concernées des ressources humaines.

- Ne pas se limiter d'une représentation au niveau de l'inspection du travail.

- Sensibiliser les gestionnaires et les juristes sur la bonne application de la législation et la

réglementation du travail et mettre à leur disposition la documentation nécessaire et les différentes circulaires. Il faut savoir que des personnes font souvent référence dans leur argumentaire, à des dispositions abrogées, modifiées ou complétées ou oublient quelquefois que certains textes promulgués antérieurement « aux lois sociales de 1990 » demeurent encore en vigueur en tout ou partie.

- La mise en place d'un comité permanent de concertation DERH - Direction Centrale Juridique.

97

D. RECOMMANDATIONS :

Les conflits non traités engendrent des impacts négatifs (au plan organisationnel) et des coûts psychologiques onéreux (au plan personnel).

En voici quelques exemples d'impacts négatifs : .Baisse de productivité

· Communication inefficace

·

98

Retard dans les prises de décision

· Perte de temps et d'énergie

· Confusion et ambiguïté auprès des personnes concernées directement ou indirectement

· Baisse de l'estime de soi

· Plus grand niveau de stress entraînant une baisse de concentration et des difficultés à prendre des décisions

· Plus grande propension à l'erreur et donc des coûts plus élevés

Pour gérer des conflits, il faut un certain degré de maturité affective, une aisance avec les habiletés relationnelles. Enfin il s'agit ici de ce qui est communément appelé l'intelligence émotionnelle.

Il faut être capable de reconnaître, nommer les insatisfactions présentes, confronter et arbitrer les parties en cause dans un processus de résolution de conflit où l'approche gagnant gagnant doit figurer.

Pour que les résultats soient positifs, il faut que les besoins des deux parties soient pris en compte et que les deux parties trouvent satisfaction à la solution qui sera arrêtée.

Afin de prévenir les situations conflictuelles, voici quelques recommandations à mettre en pratique par les responsables de groupes de travail et aussi membres d'équipe :

* Déceler les indices présents. Il est important de gérer les malentendus et les fausses perceptions au fur et à mesure qu'ils se présentent.

Se fermer les yeux sur ces indices consiste à ignorer la réalité. Les perceptions erronées constituent l'une des plus fréquentes causes du conflit.

*Animer des activités d'échanges deux fois par année qui porte sur l'expression des incomplets positifs et négatifs.

Les incomplets sont tout ce que je n'ose pas exprimer

(Attentes, satisfactions et insatisfactions, frustrations, malaises...) à un collègue ou à un patron. Une fois exprimés, les incomplets positifs constituent de bons moyens de renforcement (feed-back positif) et les incomplets négatifs pourront être traduits sous forme d'attentes clairement exprimées.

*Veiller à ce que les processus de travail et les ressources mises en place soient équitables pour l'ensemble des individus. Il n'est pas toujours simple de faire cette équité mais à tout le moins, un gestionnaire qui se soucie de cet aspect obtiendra un plus grand respect de ses joueurs même si tout n'est pas parfaitement équitable.

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*Faire appel à un coach ou à une aide extérieure lorsque l'on est moins habile avec les dimensions relationnelles au travail

Il peut s'avérer plus néfaste de s'aventurer dans la gestion d'un conflit si on est incapable d'une telle intervention ou encore plus si la fonction que vous occupez peut alimenter le conflit.

L'intervenant qui agit à titre de modérateur ou de médiateur doit être totalement impartial. Et si sa situation ne le permet pas (exemple: affinité plus grande avec l'une des parties), le problème devrait être géré par quelqu'un de l'extérieur.

*Développer une connaissance plus profonde des besoins motivationnels de chaque membre de son équipe.. Une autre des sources les plus fréquentes de conflit est le conflit sur des valeurs individuelles. Le gestionnaire avisé sait adapter son style de gestion en fonction des différences de personnalité de son équipe.

Il sait également faire appel aux ressources et compétences de chacun.

Lorsque les compétences des gens sont sous-utilisées, cela procure un terrain fertile au développement des conflits.

Personne n'aime être impliqué dans un conflit de près ou de loin. Cependant, le conflit offre une des rares occasions de pouvoir mettre sur table les perceptions, les sentiments et les émotions des individus qui font partie intégrante de l'organisation.

Ces données peuvent contribuer à faire évoluer positivement l'entreprise au plan de l'efficacité et du climat organisationnel

Il peut s'avérer profitable de valoriser le conflit comme une source de développement et d'apprentissage pour les individus

· Associer le juridique et des consultants spécialisés dans les relations de travail

· Formaliser un dossier de fond qui doit comporter toutes les pièces à charge et à décharge (contrat, règlement intérieur...).

· Donner les orientations adéquates aux structures juridiques tant sur la forme et sur le fond (jurisprudence, doctrine) pour asseoir la position de NAFTAL dans des affaires récurrentes.

-Le non respect de la procédure disciplinaire En amont

· Sensibiliser et former les gestionnaires et les juristes aux procédures disciplinaires.

· Réactualiser et mettre à la disposition des juristes tout l'arsenal juridique

· Réactualiser le règlement intérieur

· La présence du représentant de NAFTAL est obligatoire devant le bureau de conciliation

· Le représentant de NAFTAL qui est désigné devant le bureau de conciliation doit connaître parfaitement le dossier précontentieux

2-Le non respect de la procédure disciplinaire En aval

· La direction juridique doit être informée systématiquement par les DRH des PV de non conciliation pour prendre les dispositions utiles.

3-La réclamation des droits auprès des DRH En amont

· Les DRH doivent traiter les requêtes préalablement et répondre en conséquence En aval

· Le choix des avocats doit être judicieux par rapport à des affaires déjà traitées

· Associer l'avocat au niveau du conseil et de l'assistance et ne pas le confiner dans un rôle de représentation

4-Le non respect de la gestion administrative

· Délimiter la période d'intérim dans le temps

· Supprimer les notes de coordination ou insérer la clause de non rémunération pour la coordination

· Actualiser la réglementation en matière de cumul entre la tache principale et l'intérim

· Éviter d'utiliser les mutations à titre de sanctions, ce qui est interdit dans le règlement intérieur

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5- La non exécution des décisions de justice

·

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Exécuter les décisions de justice définitives avant l'expiration du délai afin d'éviter la mise en place d'astreinte journalière, la saisie-arrêt et les frais d'huissier.

· Appliquer l'article 9 de l'ordonnance 96-21 du code de travail qui stipule l'octroi de la compensation pécuniaire lors de la première requête.

· Abroger la note de DERH 2892/04 du 24 novembre 2004 portant exécution des décisions de

justice.

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E. SUGGESTIONS :

· -Développer le réflexe de gestionnaire : que dit la loi ?

· - Pour se séparer d'un salarié, mieux vaut :

· 1- Avoir un bon motif

· 2- Bien connaître le droit et les procédures. Sinon c'est la condamnation assurée de l'employeur

F. Illustrations comparatives avec des législations étrangères du domaine :

Le coût du conflit :

Aujourd'hui, le fait de vivre un conflit est ressenti par ceux qui le subissent comme une faute dont la responsabilité leur incombe. Aussi, on n'en parle pas, il est relégué au rang de tabou. De cet état de fait, le conflit reste tellement méconnu, qu'on ne l''apréhende souvent que par ses conséquences. Et comme ces conséquences sont pénalisantes pou l'entreprise, elles sont tues.

Pourtant, ces conséquences ont un coût parfois considérable. De la grève à la démission d'une pièce maitresse de l'organisation, en passant par l'absentéisme ou la simple rétention d'information, elles affectent toutes le fonctionnement et la performance de l'entreprise.

Face à ce constat, des entreprises anglo-saxonnes et canadiennes ont accepté de participer à plusieurs études permettant de chiffrer ces coût. Depuis quelques années, elles mettent en avant les principaux postes de pertes, pour lesquels elles proposent des estimations qui se chiffrent en milliards de dollars sur une année. En France, le ministre de l'emploi, du travail et de la formation professionnelle commence à se pencher sur la question.

Les coûts du conflit pour l'entreprise

Grâce à ses travaux, il apparaît que les employés d'une entreprise où ils sont laissés seuls face à leurs stress sont deux fois plus absents que dans une entreprise ou ils seront écoutés. Le Temps de travail perdu à cause du stress est évalué en 2005 à 1,7 milliards de dollars. Sans compter que le simple stress peut se transformer en une réaction plus ou moins forte de l'employé.

Dans le cadre de l'entreprise, cela se traduira par l'absentéisme, le vol, une rotation plus importante sur les postes, mais aussi le rétention d'information, le blocage de l'innovation etc. En 2004, en France, ce

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sont 197 000 journées de travail qui ont été perdues dans le secteur privé au simple titre de la grève. A lui seul, le coût de l'absence des employés au Canada en 2003 s'élève à environ 8,6 milliards de dollars.

Mais le conflit peut aussi quitter le cadre de l'entreprise et faire l'objet de poursuites devant un tribunal. Un conflit qui passe devant les prud'hommes dure de 2 à 5 ans, et a toujours un coût, ne serait-ce que celui de la défense par un avocat.

A ces deux cas de figure s'ajoute le temps passé par les cadres à gérer les litiges au sein de l'entreprise, qui peut aller de 25 % à 7o % selon les postes et les situations.

S'ajoutent encore les cas de rapprochement, fusion et acquisition qui se terminent par un échec, à cause des conflits non gérés.

Le corollaire de ces observations est que les entreprises qui font la démarche de prendre le conflit en compte dans leur organisation améliorent très sensiblement leurs conditions de travail et leur compétitivité. Ainsi, les entreprises qui ont mis en place des systèmes de gestion concertés des conflits signalent des économies de coûts importants au chapitre des litiges : Brown et Root font état d'une réduction de 80 % dans les coûts de litiges de l'extérieur, MOTOROLA a signalé une réduction de 75% sur une période de 6 ans, tandis que NCA a indiqué une réduction de 50 % et une baisse des poursuites de 263 en 1984 à 28 en 1993.

Une nouvelle approche du conflit :

Les approches de gestion de conflit actuellement pratiquées en France portent essentiellement sur l'acteur (Analyse transactionnelle, programme neuro linguistique, communications non violentes...). Si elles peuvent être adaptées aux quelques cas ou le conflit est réellement causé par un des acteurs, elles ont surtout pour effet de renforcer exagérément le sentiment de responsabilité et de culpabilité dans tous les cas ou les acteurs ne font que subir un conflit causé par leur environnement. Elles participent donc au renforcement du tabou, sans remédier aux problèmes de fond liés au fonctionnement de l'entreprise.

Pour sortir de cette impasse, il est indispensable de pouvoir lire le conflit dans son ensemble.

Pour cela, il faut d'abord considérer le conflit comme un système avec des acteurs, mais aussi un environnement qui conditionne leurs relations, leurs fonctionnements. De la sorte, il devient possible de comprendre les causes du conflit. On peut éviter ou limiter leur apparition en améliorant l'organisation. Parallèlement, il devient possible d'agir sur l'environnement pour modifier son influence sur les acteurs et les amener dans la voie de résolution souhaitée.

Il faut ensuite considérer le conflit comme un processus, en quittant l'approche instantanée pour le considérer comme une histoire, avec un début, un moment ou les parties s'affrontent, mais surtout avec plusieurs fins possibles. Projeter ses fins permettra d'identifier la voie de résolution la plus adaptée à la situation et la façon de la mettre en oeuvre.

Chaque conflit a sa solution propre. C'est parcequ'elles donnent aux acteurs ou à leur encadrement les moyens de la découvrir et de la mettre en oeuvre que les approches dynamiques et systémiques sont une réponse particulièrement adaptée aux entreprises. Elles permettent de réduire les coûts ponctuels, en optimisant les ressources allouées et le résultat de la gestion du conflit à proprement parler.

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Mais elles permettent surtout de réduire les coûts permanents, tels que l'absentéisme ou la baisse de la productivité, la perte de capacité d'innovation liée aux travers de fonctionnement de l'entreprise.

Plus encore, elles permettent d'accroître le potentiel d'amélioration de l'entreprise, en améliorant la confiance dans les relations et en optimisant l'organisation, la circulation de l'information...

RÈGLEMENT DES CONFLITS DU TRAVAIL EN EUROPE OCCIDENTALE

L'exception française n'est pas seulement culturelle. L'Allemagne, l'Italie, l'Espagne et le Royaume-Uni n'ont pas l'équivalent de nos prud'hommes.

Partout ailleurs, à des degrés différents, on privilégie les procédures amiables telles que l'arbitrage et surtout la conciliation pour régler les conflits du travail. Ainsi en Allemagne, en Italie, en Espagne ou au Royaume-Uni, où ces démarches conditionnent souvent la recevabilité de l'action en justice. La justice du travail est assurée soit par des juridictions ordinaires, soit par des tribunaux spécialement créés pour trancher les litiges du travail. La recherche de l'efficacité et de la rapidité se traduit par la simplicité de la procédure et les restrictions apportées à l'exercice des voies de recours. Éviter la judiciarisation des conflits du travail conduit au développement des procédures de conciliation.

Le recours à l'arbitrage est en revanche le plus souvent limité.

À l'exception de l'Italie, où la justice du travail est exercée dans une section spécialisée au sein des tribunaux ordinaires, tous les autres pays ont mis en place une juridiction sociale spéciale. En Espagne il y a les juges du social et la chambre sociale du tribunal suprême; au Royaume-Uni les tribunaux de l'emploi, et en Allemagne les tribunaux du travail, les tribunaux régionaux du travail et la cour fédérale du travail.

L'opposition nord-sud

Entre le Sud et le Nord, deux systèmes s'opposent. Le premier tend à confier à un seul juge le soin de trancher les conflits du travail. Cette situation prévaut en Italie et en Espagne, où la juridiction du travail est assurée par des magistrats professionnels, juge unique. En revanche, l'Allemagne et la Grande-Bretagne ont mis en place des juridictions échevinales (municipales) composées de professionnels du droit: magistrats en Allemagne, avocats au Royaume-Uni, ainsi que des représentants des employés et des employeurs, se rapprochant un peu de nos prud'hommes.

En Allemagne, les tribunaux du travail sont exclusivement compétents pour tous les litiges de droit commun entre employeurs et salariés. Ces compétences sont donc d'ordre public. En Espagne, le juge

social est compétent pour tous les litiges attribués à l'ordre juridictionnel social, à l'exception de ceux qui dépendent des chambres sociales des tribunaux des communautés autonomes (Pays basque, Catalogne, Galice...). En Italie, le tribunal compétent pour tous les conflits individuels du travail est le tribunal de grande instance, statuant à juge unique. En? Grande-Bretagne, le tribunal du travail a la compétence exclusive dans les domaines suivants: bulletin de paie, paiements en garantie, préjudice subi dans le cadre du travail, temps de repos, mise à pied, congé de maternité et parental, licenciement abusif.

En Espagne et en Italie, il n'y a quasiment aucune possibilité d'appel. En Angleterre, l'appel ne peut être fondé que sur des points de droit et l'Allemagne interdit de faire part de faits nouveaux lors de l'appel.

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CONCLUSION

·

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Les conflits sont inévitables et sont mêmes souvent facteurs de progrès. Les accepter, c'est abandonner l'idée selon laquelle il faut toujours un gagnant et un perdant, et adopter une stratégie gagnant-gagnant en transformant le conflit en un problème et en utilisant le potentiel créatif des groupes et des individus.

Dans ce cadre, la négociation constitue la stratégie la plus efficace et la plus humaine pour la résolution des problèmes et l'instauration d'une relation féconde et d'une culture positive et forte. La réussite d'une négociation dépend de la capacité de :

· ,,déterminer la nature du conflit ou du problème ;

· ,,ouvrir le dialogue ;

· ,,écouter et de comprendre le point de vue de l'autre partie ;

· ,,trouver une solution au problème, acceptable pour tous.

· La résolution des conflits d'une façon constructive permet l'enrichissement, le dépassement et le progrès.

·

· Les gestionnaires des ressources humaines, du personnel, les membres des conseils de discipline doivent être sensibilisés aux dimensions juridiques induites par leurs activités.

Ils gagneraient, à notre avis, à faire appel plus souvent aux juristes pour les conseiller et les accompagner notamment, au moment de la prise de décision sur un acte de gestion pertinent ou sensible.

· Il faut créer une synergie entre les activités ressources humaines et juridiques pour gérer au mieux les conflits de travail et faire diminuer autant soit se peut les contentieux d'ordre social, qui ont des répercussions négatives sur l'image de marque de la société, assignée très souvent par ses agents devant les juridictions.

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Bibliographie

* Pierre rousseau « Comprendre et gérer les conflits dans les entreprises et les organisations ,Editions chronique sociale,lyon

* Jean Louis Lascoux « Pratique de la médiation ,une méthode alternative à la résolution des conflits » Editions Esf

*Robert Michit ,thierry comon « Conflit : Comprendre et pouvoir agir,Editions chronique sociale

* Taib Belloula « Le droit du travail » Editions Dahleb 1994 »

*www.aravis.aract.fr

*Cours Cesi Algérie Module « droit du travail »

* Bilan social 2007 Naftal

*Convention collective Naftal

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Annexes

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