Etude des facteurs motivationnels du personnel dans une institution étatique. Cas de la mairie de Goma en RDC. Enquête menée en mai 2011

I.1.5 Le contenu de la fonction personnel

En simplifiant à l'extrême, l'objet de la fonction consiste à préciser, les besoins en personnel, le recruter, l'intégrer, le former, le gérer, l'intégrer par la motivation et l'animation.

L'activité de la fonction personnel peut être décomposée en six grands domaines : l'administration du personnel, la gestion du personnel, la gestion de l'information et la communication, les conditions de travail, les relations professionnelles, le climat social^7(*).

Ces domaines sont plus ou moins développés selon l'entreprise, mais leurs mouvements sont en interaction forte ce qui rend leur maîtrise d'autant plus délicate sur tout face aux réactions plus ou moins prévisibles et rationnelles de l'homme.

1. l'administration du personnel : toute organisation employant du personnel doit assurer un certain nombre de tâches administratives correspondant au suivi individuel des données pour assurer la paie, les diverses obligations légales, appliquer les dispositions légales et réglementaires etc...

L'ensemble de ces tâches relève d'opération de nature juridique, comptable, administrative dont un très grand nombre a fait l'objet d'une informatisation.

Bien que cette informatisation permette de disposer d'une information fréquemment actualisée, fiable, l'administration du personnel est une activité relativement statique.

2. La gestion du personnel : la gestion du personnel correspond à une approche dynamique. Il s'agit pour l'essentiel de :

- La gestion des effectifs : de la gestion prévisionnelle de l'emploi (besoin de l'entreprise en volume et en compétence comparés à l'effectif et la qualification du personnel actuel) à l'évaluation du personnel pour gérer sa carrière, renouveler les effectifs en recrutant et en se séparant du personnel.

- La gestion de la formation : pour intégrer le personnel recruté et faire évoluer les qualifications, les compétences du personnel en place.

- La gestion des rémunérations en termes de définition d'un système de rémunération.

3. La gestion de l'information et de la communication sociale la communication interne à l'entreprise vise les salariées et leurs représentants.

L'information doit circuler dans les deux sens. Elle correspond à un triple nécessité :

- Légale et réglementaire dans la mesure où les lois (notamment les lois Auroux de 1982 et plus encore les lois Aubry sur la réduction du temps de travail) ou instauré des occasions et des modalités du dialogue social.

- Technique dans la mesure où la coordination du travail nécessite des échanges, mais de plus, la motivation, la mobilisation du personnel exigent des concentrations pour la mise au point d'un projet d'entreprise.

- Sociale et humaine : dans la mesure où l'entreprise c'est un lieu de vie.

La communication est devenue un moyen privilégié d'action à la fois pour prévenir les conflits (voire gérer) mais aussi pour réguler l'activité de l'entreprise (par exemple susciter l'initiative dans le cadre d'une demande qualité) et accompagner les demandes stratégiques (projet d'Entreprise)

4. Les conditions de travail : Dépassant, sans toute fois les négliger les préoccupations techniques d'organisation de la production, les actions d'amélioration des conditions de travail (ACT) ont un horizon plus large que la simple ergonomie.

L'ergonomie : L'étude pluridisciplinaire des conditions de travail pour diminuer la fatigue physique et psychologique.

L'amélioration des conditions de travail a permi de réduire considérablement des accidents de travail, même si ceux-ci restent encore trop nombreux dans certaines branches en France comme dans le BTP par exemple les recherches en ergonomie portent sur la définition d'outils, notamment de grille d'analyse des conditions de travail, pour étudier la charge physique et mentale de travail, à un poste donné et les conditions d'ambiance du poste.

- La sécurité et l'hygiène des industries. L'aménagement des conditions de travail trouve ses sources dans la critique des formes d'organisation héritées du taylorisme notamment le travail posté, c'est ainsi que des solutions alternatives à l'organisation taylorienne ont été proposées comme.

- La rotation des ouvriers d'un poste de travail à l'autre

- L'élargissement des tâches par la recomposition sur un poste de travail des tâches parcellisées entre plusieurs postes (augmentations d'opérations réalisées)

- L'enrichissement des tâches en intégrant les tâches de contrôle (augmentation des possibilités de l'opérateur).

- Le groupe semi autonome de production, où la répartition du travail, la coordination et le contrôle sont assumés collectivement par le groupe.

Avec l'aménagement du temps de travail, la fonction personnel touche à une dimension à la fois humaine, sociale et productive. Ce problème couvre à la fois :

- Les possibilités de plus en plus larges offertes d'interruption momentanée d'activité (congé de formation, congé parental etc...).

- La durée du travail et sa base de décompte : si la référence légale reste hebdomadaire, le débat sur 35H a montré que l'annualisation du temps de travail était déjà pratiquée dans certaines limites et offrait des perspectives de flexibilité.

- La gestion horaire de travail : fixé ou modulés selon l'activité, collectifs ou individualisés (selon diverses modalités).

5. La gestion de relations professionnelles

Les relations professionnelles concernent la gestion de relation avec les partenaires sociaux : représentants élus du personnel et délégués syndicaux. Par délégation du pouvoir de la direction générale, les responsables des ressources humaines animent les relations sociales. Les délégués du personnel ont pour mission de présenter des réclamations individuelles ou collectives, les délégués syndicaux assurent une fonction de négociation que les lois Auroux ont cherché à croître en instaurant une obligation de négociation sur les salaires, la durée et l'organisation du travail.

6. Le climat social et anticipation sociale

L'analyse du climat social, «morale des troupes » a toujours été une préoccupation des responsables d'entreprise.

Le côté souvent empirique des approches ne doit pas conduire à sous estimer l'intérêt et la portée de telles préoccupations.

Le bilan social se présente comme ensemble d'indicateurs dans le domaine de l'emploi, des rémunérations, des conditions d'hygiène, des conditions de travail de l'emploi etc....

Le bilan social peut servir à entretenir l'image sociale de l'entreprise à l'extérieur, outil de marketing social, le bilan social devient alors un instrument au service de la mission sociale de l'entreprise. Pour anticiper la demande sociale, la fonction personnel se doit donc d'être à l'écoute de :

- Besoins du personnel, notamment pour éviter un climat social peu propice à la motivation, voire conflictuel et générateur des grèves.

- Besoins de la société pour être en phase avec son environnement^8(*).

Par traduction comptable, cette littérature est résumée au compte du personnel communément appelé charge du personnel« compte 65»

* ⁷ Jean luck CHARRON et Sabine SEPARI , Op.Cit. p 233

* ⁸ Jean luck CHARRON et Sabine SEPARI , Op.Cit. p 233