Problématique de la politique de formation professionnelle du personnel de l'ICCN. Cas du PNVI, de 2005 à 2008

0. INTRODUCTION

0.1. Problématique

Depuis plusieurs années, les préoccupations en terme de formation professionnelle deviennent de plus en plus inquiétantes dans les différents pays du monde. Ce contexte connaît de profonds changements sur le plan organisationnel des différentes entreprises.

Avec la mondialisation de l'économie et l'ouverture à la compétition internationale, les ressources humaines, qui furent depuis longtemps considérées comme un coût à supporter par les fonctions publiques africaines, sont aujourd'hui perçues comme un véritable investissement qu'il faut constamment valoriser afin d'en tirer le meilleur avantage pour la collectivité.

Pour qu'une entreprise soit plus compétitive il faut qu'elle ait des nouvelles technologies et surtout d'un personnel conséquemment formé. Ainsi, la capacité d'adaptation à cette compétition exige un personnel préparé à cette fin. Donc, un personnel formé continuellement.

La formation permanente ne concerne pas seulement les individus en développement de nouvelles connaissances et habitudes des relations humaines, elle peut modifier en profondeur les comportements collectifs et atteindre ainsi l'équilibre du système social, tant au plan des décisions et du commandement officiel qu'à celui de la définition des tâches et des spécialisations socioprofessionnelles. Elle peut même aller jusqu'à perturber l'équilibre interne des solidarités de groupes au travail en touchant aux sources de pouvoir qui fondaient la hiérarchie informelle des rapports humains parmi les ouvriers, les employés ou même les techniciens et les cadres^1(*).

La formation professionnelle n'est pas une fin en soit, mais elle est un outil au service d'une politique dans un cadre administratif et juridique donné. Le contexte détermine les besoins, les contraintes et les solutions.

En République Démocratique du Congo beaucoup d'entreprises ont des difficultés d'assurer la formation, le perfectionnement ou l'adaptation professionnelle du personnel qu'elles emploient pour pallier les insuffisances de l'enseignement classique (secondaire, supérieur et universitaire) suite à la mégestion des responsables de ces entreprises mais aussi et surtout à l'impunité de ceux qui sont imputés au détournement des deniers publics.

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature (ICCN en sigle), une des grandes entreprises publiques de la RDC qui devrait en principe améliorer les compétences de ses ressources humaines attire plus notre attention car la politique de formation de son personnel ne se traduit pas sous forme de buts à atteindre de manière concomitante tels que : améliorer la qualité du métier (conservation de la nature) exercé mais aussi la qualité de vie au travail, encourager le travailleur dans son emploi, lui permettre ou faciliter la mobilité interne dans son entreprise. On pense à ses salariés confinés dans les mêmes postes depuis 15 à 20 ans dont on se rend compte qu'il faut renforcer leurs capacités d'appréhension de la nouveauté qui sont obérées par la routine.

Le personnel de l'ICCN oeuvrant dans le Parc National des Virunga, considère la formation comme un préalable à la prise de certaines fonctions, surtout technique au cours de la période d'activités qui perturbe même l'équilibre interne des solidarités de groupes au travail, en touchant la hiérarchie qui semble ne pas s'intéresser aux autres catégories faute d'une politique de formation professionnelle appropriée, et au manque d'un budget alloué à cette fin.

Nous savons que la performance d'une entreprise est due à la compétence et à la qualification de son personnel par le biais de la formation professionnelle.

Dans le vaste champ de la recherche en Gestion des Ressources Humaines, l'aspect traitant de la politique de la formation professionnelle du personnel est essentiel. Des quelles armes de persuasion faut-il user pour obtenir d'abord l'adhésion du travailleur du PNVi à la stratégie globale de son administration, ensuite son implication effective à l'atteinte des objectifs fixés par l'entreprise ?

La participation à des modules organisés par d'autres entreprises fait partie intégrante de la politique de formation professionnelle des autres entreprises.

Il nous est arrivé de nous poser un certain nombre de questions à savoir :

- l'ICCN prend-il en charge la formation de son personnel ou il confie cette tâche à des partenaires extérieurs ?

- si cela est vrai, quelle politique adopte-t-il pour organiser les formations professionnelles de son personnel ?

- quel est l'impact de toutes ces formations sur l'efficacité de l'ICCN en général et du PNVi en particulier ?

Nous essayerons de répondre à toutes ces questions dans les lignes qui suivent.

* ¹ Sainsaulieu R. : « L'effet de la formation sur l'entreprise », art. Cit, p.409