Memoire Online - Le suivi du travailleur handicapé en milieu protégé

Le 13 juin 1957, quelques parents d'enfants handicapés mentaux décident de créer une association de loi 1901 afin de rassembler les familles préoccupées par l'éducation et l'avenir de leurs enfants. Aucune structure officielle ne voulant les accueillir, il fallut tout imaginer et créer. C'est le début d'une liste assez longue de création d'établissements (IME, IMPRO, ESAT-CAT, Foyers....).

Par décret du 31 décembre 1963, l'AEIM (adultes et enfants inadaptés mentaux) est déclarée d'utilité publique. Elle gère des établissements accueillant des enfants, des adolescents et des adultes ayant un handicap mental dominant.

L'AEIM n'est ni l'émanation d'un service public, ni d'une association caritative mais une association familiale. Elle défend des valeurs auxquelles elle est fortement attachée. Ce sont avant tout celles qui figure dans la déclaration des droits de l'homme et du citoyen.

L'ESAT-CAT (établissement et service d'aide par le travail) du Val de Lorraine est un établissement appartenant à l'AEIM. Les ateliers de LIVERDUN se situent 30, route de Frouard à Liverdun.

Ouvert en 1977 ils accueillaient à cette époque 60 travailleurs handicapés. L'effectif s'élève aujourd'hui à 195 pour les personnes handicapées et 43 pour les salariés.

Historiquement le CAT de Pont à Mousson a été successivement annexe des ESAT-CAT de Heillecourt, Ludres et pour finir Liverdun. Il est autonome administrativement depuis le 12 avril 1994 avec un effectif de 60 travailleurs handicapés. A ce jour l'effectif de 72 personnes handicapées et 15 personnes salariées de cet établissement est réparti sur deux sites :

Le site de Liverdun effectue des activités de câblerie, cartonnage, et d'entretien des espaces verts pour des clients. Le site est divisé en 15 ateliers. Le site de PONT A MOUSSON propose des activités de transformation des métaux et de conditionnement.

J'ai choisi d'effectuer mon stage dans cette structure car elle permet par son implantation et son effectif d'étudier correctement le travailleur handicapé en milieu protégé.Le taylorisme qui s'est imposé comme modèle d'organisation du travail dominant au 20^ème siècle, est basé sur deux principes. Le premier considère que la séparation scientifique entre conception et exécution des tâches est un facteur de productivité. Le second définit le salarié comme un individu essentiellement intéressé par le gain.

A ce jour de nombreux psychologues et sociologues ont mis en évidence les limites de ces principes. En particulier un sociologue Renaud SAINSAULIEU intègre dans son analyse la dimension culturelle du travail. A partir d'enquêtes dans des entreprises privées et publiques, il repère des processus identitaires très différents en fonction des moyens dont disposent les individus pour obtenir la reconnaissance d'autrui.

Diverses typologies des identités de travail ont été mises en évidence ainsi que le caractère socialisateur du travail.

Il est aisé de voir l'ESAT-CAT comme un lieu central socialisateur à l'instar d'une entreprise. L'établissement peut être considéré comme un lieu d'intégration et de dynamique collective ; le travail étant considéré comme un moyen d'intégration et de construction d'identité. Plusieurs évolutions législatives ont eu lieu depuis l'ouverture des centres d'aide par le travail, qui sont devenu en 2005 des établissements et services d'aide par le travail, avant d'entamer un travail d'analyse il est pertinent de comprendre dans quel contexte législatif se trouvent les ESAT.

Les ESAT sont régis par des textes de référence, dont la loi n° 75-534 du 30 juin 1975 d'orientation en faveur des personnes handicapées, la loi 2002-2 et celle du 11 février 2005. Ainsi que part la circulaire 60 AS du 8 décembre 1978 relative aux centres d'aide par le travail , qui définit la vocation de centres d'aide par le travail, ces derniers ont une double finalité : faire accéder, grâce à une structure et des conditions de travail aménagées, à une vie sociale et professionnelle, des personnes handicapées momentanément ou durablement incapables d'exercer une activité professionnelle dans le secteur ordinaire de production ou en ateliers protégés, et permettre à celle d'entre ces personnes qui ont manifestées par la suite des capacités suffisantes, de quitter l'ESAT-CAT et d'accéder au milieu ordinaire de travail ou aux établissements adaptés. Ils se rapprochent à cet égard d'une entreprise dispensant les soutiens requis à la personne handicapée qui conditionne pour elle, toute activité professionnelle.

Comme il l'est spécifié dans les lois 2002-2 et 2005, l'ESAT -CAT est le lieu où la personne exerce des activités à caractère professionnel. La mise en oeuvre du soutien médico-social et éducatif a pour but de favoriser l'accès à l'autonomie et l'implication dans la vie sociale.

La loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a une nouvelle approche globale et sociétale c'est-à-dire que la primauté est donnée à l'intégration ordinaire (principe de non discrimination). Il est important d'en comprendre les mécanismes.

La personne est au centre des droits et libertés, soit une centralité de la notion de projet de vie et de respect de consultation du choix de vie. Il y a également une mise en place du principe d'écoute et de consultation de la personne handicapée.

Elle offre un cadre structurant avec une amélioration des ressources par la conquête de la reconnaissance au revenu minimal d'existence pour les personnes ne travaillant pas. L'allocation adulte handicapée et ses compléments deviennent des revenus d'existence.

Ce cadre structurant favorise le temps partiel (assouplissement des règles de cumul), l'aide aux postes et une amélioration des statuts pour la personne accueillie en ESAT.

La loi clarifie la situation des personnes handicapées au regard de leur insertion professionnelle en ne retenant plus que deux secteurs d'activité et non trois : le marché du travail (milieu ordinaire) et celui du travail protège (secteur médico-social). Le « milieu ordinaire » inclus les entreprises adaptées (ex atelier protégé) et le travail protégé en milieu ordinaire est supprimé.

La loi supprime le mécanisme de la garantie de ressources et définit de nouveau ces structures, applicable à compter du 1^er janvier 2006(C.trav. Art L 323-33 modifié). Les ateliers protégés sont transformés en entreprise adaptées et les emplois dits « légers » (emplois protégés en milieu ordinaire de travail) sont supprimés.

Les entreprises adaptées ont un statut intermédiaire entre une entreprise ordinaire et un établissement médico-social : elles font l'objet d'un conventionnement, bénéficient d'une aide aux postes, et perçoivent une subvention spécifique.

Pour ce qui est du travail protégé, la loi réaffirme la vocation médico-sociale des établissements et service d'aide par le travail (ESAT) et insiste sur l'accompagnement social des personnes accueillies, l'activité professionnelle représentant un moyen de soutien et d'aide.

Les établissements recevront, pour chaque personne accueillie, une aide aux postes financées par l'Etat. Les intéressés bénéficieront d'un contrat de soutien et d'aide par le travail et d'une rémunération garantie versée par l'établissement. La loi accorde de nouveaux droits aux personnes accueillies en ESAT : formation, droit à congé, validation des acquis de l'expérience, bénéficie du congé de présence parentale. Par ailleurs elle améliore les passerelles entre le secteur médico-social et le milieu ordinaire.

Cette approche législative à la fois sociale et économique, constitue le fondement même des ESAT, aucun des deux aspects ne saurait disparaître sans que la vocation de l'établissement ne soit gravement altérée.

La production de l'ESAT s'intègre dans l'économie de marché. Il peut avoir un fonctionnement propre, soit une activité de sous-traitance. Dans le cadre de la mission sociale, l'établissement et son personnel d'encadrement utilise le travail comme moyen pour favoriser l'évolution des personnes handicapées que la société lui confie, jusqu'à leur permettre d'atteindre la plus grande autonomie possible.

Donc un ESAT -CAT, au regard de la loi, doit fournir des activités à caractère professionnel adaptées aux capacités et aux aspirations des personnes handicapées au travail. La structure doit également favoriser le développement des compétences professionnelles et du parcours professionnel des personnes accueillies au sein du milieu protégé ou vers le milieu ordinaire de travail. Pour finir l'établissement doit proposer aux personnes accueillies des activités de soutien médico-social et éducatif d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale correspondants à leurs aspirations et à leurs besoins.

Il est utile d'étudier la manière dont les ESAT mettent en place cette fonction de double activités qu'est la leur, c'est-à-dire assurer à la fois le processus d'accompagnement du travailleur handicapé mais également sa mise au travail afin qu'il puisse gagner en autonomie. De plus avec ce mouvement législatif dans le secteur médico-social, il est important d'étudier l'impact que ces différentes lois ont eu ou auront sur les structures médico sociales et plus particulièrement sur l'établissement et service d'aide par le travail.

Il faut étudier également la manière dont le travailleur va pouvoir évoluer, que se soit au niveau de son statut, ou de sa place dans la structure qui l'accueille.

L'hypothèse à laquelle il est utile de s'intéresser est avant tout de savoir quelle rôle va jouer la personne handicapée dans son parcours professionnel mais aussi social, puisque l'ESAT rempli cette double vocation de soutien, d'accompagnement et de sphère productive. Est-il acteur de son parcours et de son évolution professionnelle et sociale ?

Il est pertinent de se demander quelles sont les possibilités du travailleur handicapé pour évoluer professionnellement et socialement.

Tout d'abord il faut comprendre étudier le cadre dans lequel les ESAT accueillent les adultes handicapés, cela constitue le soubassement qui permettra à l'adulte de promouvoir ses capacités professionnelles et sociales(I) ainsi grâce à des bases solides le travailleur handicapé va se rendre acteur de son parcours professionnel par diverses possibilités qui peuvent être mise en place(II). Il faudra ensuite analyser les enjeux qui suivent les possibilités d'évolution des compétences tant professionnelles que sociales (III).

Ce mémoire à donc pour objectif de chercher et d'analyser, par quels mécanismes la personne handicapée au travail se rend décideuse de son parcours professionnel et social, et quels sont les enjeux que cette évolution de parcours peut entraîner.

Première partie Le milieu protégé : un cadre adapté pour le travailleur handicapé mental.

Les établissements et services d'aide par le travail représentent 85,6% des places de travail protégé en France. Il s'agit donc de structures médico-sociales, relevant du Ministère de l'emploi et de la solidarité, accueillant des personnes handicapées dont la capacité de travail n'excède pas le tiers de celle d'un travailleur valide. Mais leurs objectifs dépassent la mise au travail de ces personnes : ils doivent leur fournir également un soutien professionnel (éducation gestuelle, formation, ergothérapie), une assistance psychologique, sociale, médical, éducative (initiation à la vie sociale, insertion, loisirs). Les lois récentes sur le secteur médico-social et par la même sur les ESAT ont défini et affirmer la vocation des ESAT (Chapitre 1), tout en leurs imposant d'offrir à leurs usagers des services leurs permettant d'évoluer au sein de la structure (Chapitre 2). Ces lois, et en particulier la loi du 11 février 2005, ont modifié la structure de l'emploi dans le milieu protégé (chapitre3).

Chapitre 1 : La vocation des établissements et services d'aide par le travail.

L'ESAT est avant tout un lieu de soutien et d'accompagnement de la personne handicapée mentale, mais pour arriver à ce constat, différentes législations ont été mis en place et les ESAT comme lieu médico social ont mis un certain temps pour arriver à être considérés à la fois comme un lieu de soutien, mais aussi comme un lieu de production.

Section1 : Le long parcours de la reconnaissance des ESAT.

Au cours de l'évolution du secteur médico-social, le secteur des handicapés adultes s'organise plus lentement que les autres dans l'après guerre avec la création des premiers ateliers protégés, dont celui conçu par la régie nationale des usines Renault pour les ouvriers « diminués physiques ». Ce n'est qu'en 1964 qu'apparaît le premier centre d'aide par le travail.

Le CAT est une institution médico-sociale gérée par une association de parents ou d'amis. Il permet aux personnes présentant un handicap de pratiquer un travail dans des conditions adaptées à leurs difficultés et de favoriser leur intégration sociale et professionnelle.

Aujourd'hui appelés ESAT, il doit faciliter l'évolution de la travailleuse ou du travailleur vers l'entreprise ordinaire ou un atelier protégé. Il doit aussi présenter un niveau de performance économique lui permettant de maintenir un équilibre financier.

Sur le plan national, le secteur du handicap, si l'on en croit certaines publications, a été interpellé sur son manque de transparence, il fut même suspecter de concurrence déloyale. Il pâtit selon certains spécialistes « d'une emprise de la bonne volonté sur les compétences et qualification, d'une insuffisance d'analyse de besoins. »

Pendant les vingt dernières années, la reconnaissance des ESAT a porté principalement sur leurs résultats économiques associés à la santé financière, délaissant pour partie le caractère social de leurs missions qui étaient pourtant le fondement de leur action.

Depuis quelques années les ESAT sont confrontés conjointement à l'exclusion et à l'évolution des missions des établissements. Les ESAT sont sans cesse questionnés sur les finalités de leurs missions, du sens de leurs actions auprès des adultes handicapés. L'exclusion du marché du travail des personnes handicapées est un phénomène grandissant au sein de la société française. Pour aider ces structures à maintenir leur action en place, les lois 2002-2 et 2005-102 imposent des principes à valeurs humanistes. D'où aujourd'hui cette définition de la vocation des ESAT :

« Les établissements et services d'aide par le travail, qui sont des institutions sociales et médico-sociales relevant de la loi du 2 janvier 2002, ont une double vocation : une vocation sociale d'intégration de la personne handicapée et une vocation économique de production de biens ou de services. Concrètement, ils accueillent et accompagnent des personnes handicapées adultes qui n'ont pas pu acquérir un minimum d'autonomie et leurs assurent un soutien médico-social et éducatif permettant le développement de leurs potentialités et des acquisitions nouvelles, ainsi qu'un milieu de vie favorisant leur épanouissement personnel et social. Ils mettent également en oeuvre ou favorisent l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formations professionnelles, ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent. » (CASF, art.344-2-1)

Il a donc fallu attendre la loi de 2002 pour que la vocation première de l'ESAT qu'est l'accompagnement et le soutien du travailleur handicapé soit imposer comme principe fédérateur de ces structures. C'est également par cette dynamique institutionnelle que la fonction de moniteur d'atelier au sein des ESAT c'est considérablement développée.

Section 2 : La fonction de moniteur d'atelier : entre production et accompagnement.

La fonction de moniteur d'atelier est tendue entre la logique productive et la dimension sociale qui règne au sein d'un ESAT. En effet depuis les récentes lois de 2002 et 2005 le rôle du moniteur à évoluer. Il était dans un premier temps considéré comme simple contre maître afin d'encadrer les travailleurs au sein des différents ateliers de production. Puis dans un second temps il est devenu acteur de l'accompagnement et du soutien du travailleur handicapé. Il clarifie à lui seul le positionnement des ESAT. En effet, il a des quotas de production à tenir et à une obligation d'aider la personne handicapée dans son parcours professionnel, il doit être à l'écoute des demandes et des besoins du travailleur. L'identité professionnelle des moniteurs s'est transformée et renforcée grâce aux modifications législatives.

Ainsi il est constaté depuis quelques années, un investissement professionnel de la part du moniteur. En ESAT la charge de production augmente au détriment de l'accompagnement médico-social. Le moniteur se doit de rentrer dans l'aspect éducatif, que la structure à parfois du mal à assumer. On remarque également que de plus en plus de moniteurs s'investissent dans la partie formation, soutien professionnel, ainsi ils revendiquent de plus en plus le fait que le métier de moniteur n'est pas que de produire.

Le rôle de moniteur n'est pas uniquement de la production mais aussi de l'aide au jour le jour. Ils peuvent et veulent apporter autre chose que de la production. Le fait que les moniteurs s'investissent de plus en plus dans le suivi et l'accompagnement des travailleurs handicapés, entraine un travail collectif de toute la structure. Les formations, les écrits professionnels provoquent de l'entraide entre professionnels, ce qui permet d'arriver à la poursuite d'un objectif.

A la suite d'entretiens avec deux moniteurs d'ateliers, il ressort que le fait d'être « responsable en partie » de l'épanouissement du travailleur handicapé, permet à ce dernier d'être plus productif et de prendre en compte les aspects de la qualité et le respect des délais. L'ouvrier n'est plus un simple opérateur, mais une personne pour laquelle on prend en compte ses besoins et ses attentes.

Après avoir déterminé le rôle du moniteur il est essentiel de cerner l'environnement d'un établissement et service d'aide par le travail, en prenant exemple sur l'ESAT-CAT du Val de Lorraine.

Section 3 L'environnement de l'ESAT- CAT du Val de Lorraine

L'ESAT-CAT Val de lorraine, est réparti sur 4 sites et comprend des locaux professionnels et des locaux collectifs et d'activités pour les personnes accueillies :

L'action médico-sociale menée par l'ESAT- CAT du Val de Lorraine, tend à promouvoir l'autonomie et la protection des personnes, la cohésion sociale, l'exercice de la citoyenneté, à prévenir les exclusions et à en corriger les effets. Cette action repose sur une évaluation continue des besoins et des attentes des membres de tous les groupes sociaux concernés par son activité, notamment les personnes handicapées et sur la mise à leur disposition de prestations en natures et en espèces par le reversement d'une rémunération garantie.

L'action de l'ESAT, est conduite dans le respect de l'égale dignité de tous les être humains avec l'objectif de répondre de façon adaptée aux besoins de chacun d'entre eux et en leurs garantissant un accès équitable, elle s'exerce dans l'intérêt général et dans le cadre de l'agrément conféré par les autorités de tutelle.

Il est important de comprendre quelle population est accueillie au sein des ESAT.

Pour bien comprendre le type de population accueillie, en ESAT, il est préférable de commencer par une définition de la déficience intellectuelle.

La déficience intellectuelle ou débilité mentale est définie classiquement comme un état de pauvreté et de faiblesse du psychisme dans son ensemble et plus particulièrement de l'intelligence mettant les sujets en état d'infériorité sociale. La débilité mentale ne doit pas être considérée comme un simple déficit, mais comme une organisation originale, aboutissement d'un processus, dont l'intervention à un niveau précoce du développement entrainerait un type de fonctionnement peu compatible avec une appréhension directe de la réalité.

Les déficiences intellectuelles se caractérisent par des difficultés particulières dans les processus d'apprentissage et par une maladresse particulière à élaborer et utiliser le langage en tant qu'outil et en tant que mode de communication.

Il est important d'assimiler également les différences entre handicap mental et maladie mentale, car cela comporte des conséquences sur le choix de la personne et sur son suivi qui découlera de son embauche.

Le handicap mental peut être considéré comme une arriération de l'intelligence, qui n'est causé par aucune maladie, c'est inné, l'individu l'acquiert au stade foetal. La maladie mentale quant à elle peut être due à une source pathologique que la personne peut acquérir bien après sa naissance.

Selon la nomenclature des déficiences mentales de l'organisation mondiale de la santé, la déficience principale peut être définie comme celle qui apparait la plus invalidante.

La structure comporte un grand nombre de personnes déficientes intellectuelles comprenant des retards mentaux moyens (cela concerne des personnes pouvant acquérir des notions simples de communication avec une habileté manuelle simple et léger),

Et légers (c'est-à-dire des personnes pouvant acquérir des aptitudes pratiques et la lecture ainsi que des notions d'arithmétique grâce à une éducation spécialisée).

En outre, l'ESAT prend en charge des déficients du psychisme c'est-à-dire des critiques de la conscience, des troubles de la conduite et du comportement. Mais aussi des déficiences du psychisme en rapport avec des troubles psychiatriques graves (personnes ayant des troubles graves de la personnalité et des capacités relationnelles, troubles psychologiques ou relationnelles sans connotation de gravité).

On peut remarquer que les établissements et service d'aide par le travail (du moins l'ESAT-CAT du Val de lorraine) recrutent très peu d'individu atteint de déficiences motrices. Cela peut être expliqué par le fait que l'activité de l'établissement comporte de nombreux ateliers demandant des capacités de travail assez élevées tel que les postes adaptés sur les automates.

Tableau représentant les pathologies rencontrées à l'ESAT-CAT du Val de Lorraine.

Ainsi les structures, pour embaucher leurs travailleurs, sont en collaboration étroite avec plusieurs structures éducatives pour les personnes inadaptées mentales.

L'adolescent inadapté mental effectue une scolarité adaptée au sein des instituts médico éducatif (IME), puis à partir de 16 ans, il rentre dans un institut médico-professionnel (IMPRO). L'ESAT travail en priorité avec les IMPRO de la région Lorraine, afin de gérer le flux de population au sein des différentes structures. Son réseau relationnel se compose de :

Comme on peut l'observer le panel de partenaires est très large, ce qui permet à la structure d'avoir une population en renouvellement constant, et de satisfaire en partie la plus part des demandes d'entrée en ESAT.

Tous les usagers de ces différentes structures sont, selon leurs capacités, aptes à postuler pour une entrée en milieu protégé au sein du site du Val de Lorraine. On compte également parfois des demandes spontanées de la part des familles d'adultes handicapés qui n'étaient pas insérés dans le système médico-éducatif. Il arrive parfois de recevoir des travailleurs reconnus handicapés pour qui le milieu ordinaire ne convient plus.

Les structures se doivent de prendre en charge l'avenir de leurs usagers le plus tôt possible, c'est pourquoi les stages en ESAT se font le plus tôt possible, à partir de 17 ans malgré une entrée définitive possible qu'à partir de 20 ans.

Section 4 : Offrir la possibilité de faire des stages pour permettre un choix professionnel

4.1 Des stages pour évaluer les capacités d'entrer en ESAT

Un stage constitue un complément nécessaire à l'éducation et à la formation dispensée dans un établissement médico-social, et doit permettre principalement pour le stagiaire de vivres des réalités tant sociales que professionnelles dans un contexte intégratif de travail, où il doit réaliser des apprentissages. Cela permet également à l'établissement de recueillir des informations utiles quant aux compétences du stagiaire et à son adaptation.

L'une des caractéristiques de l'ESAT est d'accueillir des jeunes adultes, ayant des déficits mentaux, très tôt dans leur vie professionnelle. Ainsi cela permet à l'IMPRO où se trouve le jeune adulte, de l'insérer au fur et à mesure de l'année dans une démarche de placement. Les individus les plus aptes à occuper des postes en ESAT seront intégrés au sein de la structure selon des périodes plus ou moins courtes selon l'âge. En effet une personne âgée de 17 ans effectuera plusieurs stages de courte durée dans divers ESAT afin de trouver un poste et une activité lui convenant pour sa vingtième année. En posant un diagnostic par rapport à un projet d'orientation, l'encadrement de l'ESAT-CAT permet au stagiaire et à l'équipe de l'IMPRO, de valider une orientation suite à un cursus en IMPRO.

Le stagiaire est accueilli dans un cadre favorisant son intégration au sein de l'équipe de travail.

Le suivi tout au long du stage se fait à la fois par le moniteur et par la conseillère technique et pédagogique. Le stagiaire sera évalué sur plusieurs points, des fiches d'évaluation seront établies, on y retrouve les différents points évalués. Ainsi on contrôle si les exigences aux postes sont remplies, par exemple la reconnaissance des formes des couleurs, le positionnement des formes dans l'espace, le respect des consignes et la dextérité manuelle qui est bien souvent très importante puisque la plupart des postes en EAST sont des travaux répétitifs et manuels. Puis on évalue réellement ces capacités de travail : l'habileté dans les tâches courantes simples, l'attention et la concentration. On observe par ailleurs les attitudes face à la difficulté et les initiatives que l'adulte prend.

Mais les capacités de travail ne sont pas prise en compte de manière individuelle, le moniteur d'atelier, évalue également les relations et les différents contacts qu'il a pu établir avec son entourage. Ainsi on contrôle la stabilité émotionnelle, le contact avec l'équipe de travail et les relations avec le personnel d'encadrement.

Il y a ensuite des observations d'ordre général sur les compétences que le stagiaire à montrer durant le stage. Ces remarques contiennent la décision d'intégration ou non dans la structure. On prend également en compte l'appréciation du stagiaire par rapport aux activités proposées, au groupe et à l'encadrement.

On peut résumer la valeur de stages en ESAT-CAT par des éléments de découverte et de sensibilisation, une mise en situation de travail, et par la suite une vérification des hypothèses d'orientation. Il intéressant de voir maintenant comment se passe l'entrée en ESAT si elle a lieu, ou tout simplement comment s'étudie par la suite la réorientation de l'adulte handicapé.

4.2 L'entrée en ESAT ou la réorientation.

Après la décision de l'équipe d'encadrement et de la CDAPH, la personne peut être acceptée au sein de la structure avec ou sans période d'essai, pour une période déterminée.

Lors de sa première journée à l'ESAT-CAT la personne accueillie assistera à une réunion de présentation globale de la structure. Elle sera par la suite prise en charge par son moniteur référant qui lui fera une présentation des activités réalisées.

Il est important de souligner, comme il le sera redéfini plus tard, que le stagiaire n'est pas forcément affecté dans la structure dans laquelle il a effectué des stages. En effet la CDAPH peut l'insérer dans la structure de son choix.

Le travailleur handicapé rencontrera par la suite la psychologue pour qu'elle puisse déterminer les besoins d'écoute de la personne, puis l'assistante sociale, et la coordinatrice technique et pédagogique. Afin de définir les droits et les devoirs de la personne accueillie un contrat de soutien et d'aide par le travail est élaboré avec la participation de la personne accueillie et/ou de son représentant légal. Ce contrat détermine les objectifs et la nature de l'accompagnement dans le respect des principes déontologiques, des recommandations de bonnes pratiques et du projet d'établissement. Le non respect des conditions du contrat entrainera des sanctions voir une exclusion prononcée par le directeur de l'établissement. L'entrée en ESAT dans la plupart des cas se fera avec une période d'essai de 6 mois.

Si à la suite du stage la personne ne peut être accueillie au sein de la structure, à cause d'une insuffisance de ses capacités de travail, la CDAPH peut la réorienter soit en IMPRO si la personne n'a pas encore 20 ans, soit en foyer occupationnel.

Comme il est à remarquer, le stage est une période très importante dans la vie professionnelle et sociale du travailleur handicapé. Elle permet la détermination de son choix professionnel ou non. Et ce stage pose les bases de l'évolution professionnelle de la personne car c'est à partir de là qu'elle pourra essayer de s'inscrire dans une démarche de promotion de son parcours de travail. Il également important de souligner la collaboration de la commission des droits et de l'autonomie de la personne handicapée avec la structure d'accueil. La décision de l'équipe technique n'est pas seule à être prise en compte dans la décision d'orientation de l'adulte handicapé.

Section 5 Le rôle fondamental de la CDAPH : les nouveautés de la loi 2005

La commission des droits et de l'autonomie de la personne handicapée possède une compétence départementale et, est établie en fonction du lieu de résidence de la personne. C'est une instance de décision créée par la loi de 2005 au sein de la maison départementale des personnes handicapées. Elle reprend les attributions dévolues aux COTOREP et aux CDES (loi du 30 juin 1975), c'est la seule instance à exister désormais. Sa composition rassemble des représentants de l'Etat, du département, des organismes d'assurance maladie, et des organisations syndicales.

La CDAPH est compétente dans un certains nombres de domaines. Sa première mission est de se prononcer sur l'orientation de la personne handicapée et sur les mesures propres à assurer son insertion scolaire, ou professionnelle et sociale. Dans ce cas, la commission est tenue de proposer à la personne handicapée, ou à ses représentants légaux le choix entre plusieurs solutions adaptées. En ce qui concerne l'adulte handicapé, elle doit donc désigner les établissements ou les services correspondants à ces besoins. Cette décision s'impose à tout établissement ou service dans la limite de la spécialité au titre de laquelle il a été autorisé ou agréé, donc les ESAT dans ce cas. Si l'adulte handicapé ou son représentant légal font connaitre leur préférence pour un établissement ou un service entrant dans la catégorie de ceux vers lesquels la CDAPH a décidé de l'orienter et en mesure de l'accueillir, la commission est tenue de faire figurer cette structure au nombre de celles qu'elle désigne, et ce qu'elle que soit sa localisation. Il est important de souligner que cette dernière ne peut mettre fin, de sa propre initiative, à l'accompagnement sans décision préalable de la CDAPH.

Cette nouveauté par rapport à la loi d'orientation de 1975 offre ainsi une certaine sécurité pour les personnes handicapées et leurs familles, en évitant des décisions unilatérales de la part des structures qui les accueillent. De plus lorsque l'évolution de son état ou de sa situation le justifie, l'adulte handicapé peut demander la révision de la décision d'orientation prise par la commission. (CASF, art.241-6).Il lui appartient de juger si la capacité de travail de la personne handicapée justifie l'attribution du complément de ressource associé à l'AAH.

Autre fonction assignée à la commission, la reconnaissance, si il y a lieu de la qualité de travailleur handicapé.

Désormais est considéré comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduite par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, ou psychiques » (C.trav. Art. L323-10).

Il est pertinent de reconnaitre ici l'importance de la CDAPH. En effet c'est par cette structure que peut être établi la reconnaissance de travailleur en tant que tel, sans cela l'individu n'a aucune possibilité d'évoluer dans le milieu protégé.

La décision de la CDAPH doit être motivée. Ainsi, a l'instar des CDES et des COTOREP, la CDAPH doit dans tous les cas motiver ses décisions. Celles -ci sont notifiées par le président de la commission de la personne handicapée ainsi qu'aux organismes concernés. Les décisions de la CDAPH sont prises pour une durée qui ne peut être inférieur à un an et ne peut excéder cinq ans. Elles font l'objet d'une révision périodique qui permet à la personne handicapée de voir son cas évolué, si ses capacités de travail se sont améliorées.

Le rôle de la CDAPH est fondamental dans le sens où elle permet au travailleur handicapé une révision de sa situation s'il y a évolution qu'elle soit négative ou positive. En effet lorsque la décision invoque un changement de statut, par exemple de celui de travailleur handicapé à celui de résident dans un foyer occupationnel, cela est considéré comme une mesure de protection de la personne. Ou bien cette décision permet une évolution professionnelle, en augmentant par exemple le taux de capacité de travail de l'individu.

Lorsque le travailleur handicapé est correctement intégré au sein d'une structure, cette dernière se doit d'offrir à l'individu un certains nombres de prestations. En effet il faut avoir en tête que la structure reste du domaine médico-social avant d'être une structure de production, la loi 2002 impose certains principes permettant la reconnaissance du secteur médico-social.

CHAPITRE 2 Les offres de services de l'ESAT, une réponse à la loi de 2002

Un ESAT -CAT au regard de la loi doit fournir des activités à caractère professionnel adaptées aux capacités et aux aspirations des personnes handicapées au travail. L'établissement doit favoriser le développement des compétences professionnelles et du parcours professionnels des personnes accueillies au sein du milieu protégé ou vers le milieu ordinaire de travail. Il doit également proposer à ses usagers des activités de soutien médico-social et éducatif, d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale correspondants à leurs aspirations et à leurs besoins.

Section 1 : L'offre de service et l'offre de la prestation de service

Ces offres de services et de prestations de services posent les fondements sur lesquels le travailleur handicapé va pouvoir s'appuyer pour élaborer son parcours professionnel. Il est donc important d'en comprendre le fonctionnement.

Cette offre de prestation de service peut se scinder à nouveau en deux « mondes » distincts. D'une part, il y a le monde des personnes accueillies qui regroupe les objectifs que ces services peuvent permettre aux personnes handicapées d'atteindre. Ces objectifs sont généraux. Dans le cadre du projet personnalisé et de l'avenant au contrat de soutien et d'aide par le travail, ces objectifs généraux devront être déclinés en objectifs spécifiques pour personnaliser cette offre et l'adapter à chaque personne handicapée au travail.

D'autre part, le monde des professionnels représente les offres de prestations de service des ESAT aux personnes handicapées au travail. Cette partie regroupe les prestataires et leurs diverses activités, l'engagement de qualité des prestations, les contraintes éventuelles ainsi que le coût. Ces offres qui figurent en principe dans le projet d'établissement, servent à la communication externe et à la communication interne des ESAT. Elles servent en particulier à élaborer le projet personnalisé de prise en charge et d'accompagnement des personnes handicapées au travail, mais également à rédiger les avenants au contrat d'aide et de soutien par le travail.

La structure de ces offres répond respectivement aux dispositions de la loi 2002-2 et à l'avant projet de décret relatif au contrat de soutien et d'aide par le travail (26 avril 2006).

Le second axe de développement peut s'appréhender sous forme d'objectifs que les services offerts vont permettre d'atteindre.

Section 2 : Objectifs de ces offres de services.

Pour mettre en place les offres de services, les activités ont été scindées en deux. Les activités à caractères professionnelles d'un côté et les activités socio éducatives de l'autre. Pour la première activité, les services représentent essentiellement les éléments de production de la structure c'est-à-dire le câblage, le conditionnement, assemblage -montage des différents éléments. Ces services vont permettre de faire atteindre à la personne handicapée au travail un certains nombre d'objectifs. Les observations montrent que les activités à caractère professionnel offrent à l'adulte un poste de travail adapté au sein de l'ESAT-CAT, ainsi qu'un travail porteur d'une représentation valorisante. Le poste occupé prévient du risque d'ennui et de démotivation par des facteurs de diversités et d'intérêts.

Cette activité développe l'autonomie professionnelle et sociale et permet d'avoir des responsabilités - chaque fois que possible - dans la réalisation des prestations de ces services. Mais également de pouvoir avoir une véritable gestion de son parcours professionnel selon différents moyens qui seront développés dans la deuxième partie.

La deuxième activité correspond au soutien médico-social et éducatif. Ces différents services servent à l'entretien et développement des compétences sociales et à leurs évaluations. Les objectifs qui peuvent être atteints par les adultes handicapés sont divers et variés, ils permettent entre autres de faire le point sur les compétences en matière de gestion de la santé, du budget, de sa formation, de son activité professionnelle et de sa vie sociale et de développer les motivations et les compétences pour gérer ces différents actes de la vie courante. Il faut que l'adulte prenne conscience des compétences qu'il conviendrait de développer ou d'acquérir dans ces différents domaines afin de déployer des aptitudes transversales telles que la capacité d'anticipation, une image de soi positive et une certaines capacité d'utilisation des acquis.

Les prestataires de ces différents services sont multiples mais sont rattachés à la structure de l'ESAT. Se sont pour la plupart des professionnels de l'établissement comme les moniteurs d'atelier pour ce qui concerne l'évaluation des compétences des personnes, cela se traduit sous forme d'observations, de tests de mise en situation, de questionnements. L'ESAT utilise également des sous traitant pour exécuter certains services. Ainsi pour établir des bilans de compétences l'A.F.P.A rentre en jeu.

Les propositions de services ainsi que les prestations de services offrent tout un panel d'objectifs possibles à atteindre. Le travailleur handicapé va pouvoir développer son autonomie professionnelle et sociale grâce à ces offres.

Après avoir vu le contexte dans lequel le travailleur handicapé était accueilli et les possibilités de développement personnel et professionnel, que l'établissement et service d'aide par le travail mettent en oeuvre, il est approprié de s'intéresser aux statuts de la personne handicapée au sein d'une structure médico-sociale de travail et aux apports qui ont été fait par les nouvelles dispositions de la loi du 11 février 2005.

CHAPITRE 3 L'emploi en milieu protégé : les acquis et les innovations

La loi du 11 février 2005 a donné une nouvelle appellation aux centres d'aide par le travail, lesquels sont désormais connu sous le terme générique d'établissement et service d'aide par le travail. Au-delà de cette nouvelle dénomination le législateur a souhaité clarifier et valoriser le statut des personnes handicapées accueillies dans ces établissements, en particulier en modifiant leur mode de rémunération et en leurs reconnaissant de nouveaux droits.

Section 1 : De nouvelles conditions à remplir.

Cette loi garantit aux personnes handicapées l'égalité des droits et des chances dans la société. Elle leur assure la solidarité de l'ensemble de la collectivité nationale. La loi est inscrite dans le projet plus global de la loi de cohésion sociale. Elle se décline en deux volets, le handicap et l'emploi, dont l'ambition est de répondre au principe de l'accès à tout pour tous, et amène aussi un changement de représentation du handicap et des handicapés et permettre l'évolution de la non discrimination organisé autour de 3 axes : le libre choix du projet de vie, le principe d'accessibilité généralisé et la pleine participation à la vie sociale. Ce principe posé est de placer la personne handicapée au centre du dispositif qui la concerne pour qu'elle puisse être actrice de sa vie.

Comme le traite le premier chapitre de cette partie, c'est la CDAPH qui oriente la personne handicapé en ESAT. La loi de 2005 reprend et établi des critères d'entrée en ESAT.

La CDAPH oriente les personnes handicapées ayant une incapacité de travail inférieur à un tiers de la capacité normale, mais dont elle estime que l'aptitude potentielle à travailler est suffisante pour justifier leur admission dans un ESAT. Désormais la CDAPH peut également orienter vers les ESAT les adultes handicapés dont la capacité de travail est supérieure ou égal au tiers de la capacité normale lorsque leurs besoins d'un ou plusieurs soutiens médicaux, éducatifs, sociaux, psychologiques expressément motivé dans la décision, le justifie et ne peut être satisfait par une orientation vers le marché du travail ordinaire.

Section 2 : Le statut des travailleurs handicapés en ESAT

La personne handicapée admise en ESAT n'a pas le statut de travailleur soumis au code du travail ; elle n'a donc pas de contrat de travail et ne peut être licenciée. En revanche la loi lui reconnait désormais la qualité de travailleur handicapé et lui accorde certains droits dont bénéficient les salariés en milieu ordinaire. (Ces droits ont été applicables a partir du 1^er janvier 2007 ils sont donc récents.) Mais comme ce qui à été décrit plus haut, à l'instar des autres établissements et services médico-sociaux, les ESAT doivent conclure un contrat de soutien et d'aide par le travail avec les personnes qu'ils accueillent.

Les travailleurs handicapés en ESAT, ayant conclu un contrat d'aide et de soutien par le travail, qui justifient d'un mois de présence dans la structure ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables au maximum, augmenté le cas échéant de 3 jours mobiles. Les travailleurs ont également droit, au congé de maternité et d'adoption, de paternité, au congé parental d'éducation et de solidarité familiale et également au congé pour obtenir la validation des acquis de l'expérience.

Ils bénéficient également, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence.

Le mécanisme de la garantie de ressources des travailleurs handicapés a été remplacé par un système de rémunération garantie. Sous réserve de la conclusion de contrat de soutien et d'aide par le travail, celle-ci sera versée par la structure d'accueil dès l'admission en période d'essai en tenant compte du caractère à temps plein ou partiel de l'activité exercée.

De plus la loi du 11 février 2005 rend possible le cumul de l'AAH avec les revenus des personnes handicapées issus de leurs activité en ESAT. L'exercice d'une activité à temps partiel quelque soit sa durée, entraine une réduction proportionnelle du montant de la rémunération garantie.

Les travailleurs handicapés sont réputés avoir une activité à temps plein, englobant le temps consacrés aux activités de soutien, lorsqu'ils effectuent la durée correspondante fixée dans le règlement de fonctionnement de l'ESAT.

Ces différents changements apportent une valorisation du statut du travailleur handicapé. Ce nouveau statut se rapproche de celui d'un travailleur de milieu ordinaire hors mis le fait que l'usager d'un ESAT n'est pas soumis à un contrat de travail. Il est intéressant de se poser la question : la personne handicapé est reconnu travailleur handicapé mais pour la société il n'est pas considéré en tant que tel. Dans ce cas comment l'adulte peut s'identifier à son statut de travailleur ? En effet il est reconnu travailleur auprès de sa structure mais pas au sein du milieu ordinaire puisqu'il n'est pas soumis au code du travail.

Cette première partie a permis de situer le cadre dans lequel le travailleur handicapé évolue. La situation législative a fortement changé et a établi un contexte différent. A partir de cette situation dans laquelle évolue le travailleur handicapé, il est important de voir comment l'individu peut évoluer dans son environnement, par quel moyen peut-il se rendre acteur de son parcours professionnel, quels sont les initiatives qui peuvent être mise en place afin de l'aider à obtenir des compétences et de les valoriser par la suite. Ce qui lui permettrait d'être enfin reconnu en tant que travailleur aux yeux de la société.

Deuxième partie : Les moyens pour le travailleur handicapé d'évoluer professionnellement et socialement.

Dans le prolongement de la circulaire de 1978, les nouvelles lois produites depuis 2002 dans le domaine de la formation professionnelle, du handicap et de l'action sociale introduisent des changements profonds mais stimulants. La loi de modernisation de l'action sociale du 2 janvier 2002 introduit la validation des acquis de l'expérience dans l'ensemble des entreprises et dans le droit du travail. La loi du 4 mai 2004 introduit la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances renforce la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Ces nouveaux cadres législatifs incitent les établissements du secteur médico-social à se recentrer sur la personne et son projet, et à inscrire les personnes handicapées dans des dispositifs de droit commun, comme la VAE, la formation à l'emploi. Ces évolutions modifient la place du bénéficiaire au sein du dispositif organisationnel de l'établissement. Cela signifie pour les ESAT ce que l'on peut appeler un recentrage sur leur mission première c'est-à-dire repositionné le bénéficiaire comme un acteur majeur du système en développant le projet du travailleur handicapé.

De manière générale, il devient nécessaire pour chaque établissement d'évoluer dans ses missions. Il s'agit de se désaxer un minimum des organisations de travail des ESAT, qui sont surtout basé sur une dominante économique, pour aller au plus prés de la personne handicapée, de son projet d'évolution professionnelle, social, et personnel.

Ces nouvelles lois qui surviennent ont poussé les établissements et services d'aide par le travail à s'engager dans de nouvelles démarches et de nouveaux processus d'approche du bénéficiaire. Ces nouveaux outils permettrons t-il au travailleur handicapé de devenir maître de son parcours tant professionnel que social ? Pour répondre à cela il est pertinent de se rendre compte des possibilités des mobilités professionnelles qui sont mise en place dans les structures de mises au travail, et de comprendre les nouveaux outils permettant à la structure et surtout à l'individu, de faire le point sur ces capacités et ses compétences professionnelles.

En France il est habituel d'observer différents projets mis en oeuvre, il est important d'en expliciter certains afin de comprendre les différentes approches de l'évolution du travailleur handicapé mental selon des structures de mises au travail certes semblables par leur dénomination mais différentes en termes d'approche de la personne handicapée.

Chapitre 1 : Les outils des ESAT pour permettre aux travailleurs de faire le point sur leurs parcours professionnels et sociaux, et leurs possibilités d'évolution.

Le milieu du travail protégé est à la croisée de réalités multiples et souvent contradictoires, entre autonomie, accompagnement du travailleur handicapé et contraintes de production accrues, il n'est pas évident de trouver la place réelle de la structure. La loi 2002-2 rénovant l'action sociale et médico-sociale, pose le principe d'une prise en charge et d'un accompagnement individualisé permis par la conception et la mise en oeuvre d'un projet d'accueil et d'accompagnement qui a pour objectif d'élaborer les fondements du suivi de la personne handicapée(section 2). Quant à la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, elle effectue une nouvelle approche du handicap, la personne est au centre du dispositif (Section 1).

Pour mettre en place ces nouveaux procédés plusieurs outils ont été mis en place.

Section 1 : Le principe d'écoute et de consultation de la personne handicapée

La structure de travail protégé accueille des travailleurs handicapés qui sont des bénéficiaires de l'établissement. Elle se doit donc d'être à l'écoute de la personne, la loi de février 2005 recentre alors la notion de projet de vie et de respect du projet de choix de vie de la personne handicapée et donc du travailleur handicapé.

Pour rentrer dans cette démarche, il est utile que l'ESAT élabore un système de réponses aux demandes courantes des bénéficiaires, en ce qui concerne le milieu professionnel, et un modèle d'accompagnement personnalisé doit être développé.

Le traitement et les indicateurs de suivi peuvent se formaliser par des entretiens. L'individu vient exprimer ses attentes au sein de l'équipe de l'encadrement. Cette dernière se doit de lui donner des réponses concrètes. Les premières observations de demande d'entretien sont souvent à l'origine d'une envie de changer de groupe au sein de la structure ou de régler des conflits entre travailleurs handicapés.

Pour cela il est pertinent de faire le point sur les limites et les ressources du travailleur handicapé. Ainsi en collaboration avec les professionnels de l'établissement l'adulte va évoquer lui-même ses points forts et ses points faibles afin de se rendre compte de ses propres capacités. En fonction du constat établi, une réponse sera apportée à la personne. Ainsi l'adulte entame de sa propre initiative les évolutions possibles au sein de sa structure d'accueille. Il est seul à prendre la décision de changer de groupe ou de moniteur d'atelier.

Par cette simple démarche d'entretien l'adulte devient un élément actif dans son suivi par l'ESAT. Cela permet également d'évacuer les tensions au sein d'un groupe de travail. L'adulte est écouté et l'équipe pédagogique peut se repositionner vis-à-vis de l'usager.

Le fait de changer de groupe est très important. D'une part l'adulte peut se rendre compte du processus de fabrication du produit. En effet la personne restant toujours au même poste ne peut visualiser la finalité de la démarche productive, en variant les activités le travailleur enrichi ses compétences. D'autre part, cela permet à l'ensemble de la population accueillie de se connaitre car si l'on prend l'exemple de l'ESAT du Val de Lorraine, les travailleurs sont environ 200 sur le site. Il est dons souhaitable de procéder à des roulements volontaires afin que les adultes soient en relations avec un maximum de personnes.

Le principe d'écoute et de consultation passe également par la régularité des entretiens avec l'équipe soignante et notamment avec la psychologue et le médecin psychiatre. Ces rencontres permettent aux adultes d'exprimer certaines choses, certains besoins qu'ils n'oseraient émettre devant l'équipe technique. Mais cela n'est pas systématique et dépend des besoins de la personne et de l'existence ou non d'un suivi en externe.

Pour élaborer au mieux le suivi et l'accompagnement de la personne un modèle d'accompagnement personnalisé a été organisé.

Le modèle est « un instrument d'information qui renseigne sur un processus inaccessible à une observation directe. On l'utilise en particulier pour obtenir des informations concernant des systèmes complexes dont on désir connaitre l'état ou suivre l'évolution. Le modèle n'est donc jamais en mesure d'embrasser l'ensemble du phénomène, mais seulement d'en refléter certains aspects de façons significatives. » (Guide pratique).

« En ce qui concerne les personnes ayant une déficience intellectuelle, les méthodes existantes ne sont pas suffisantes. Le handicap mental est un handicap de la compréhension, de la communication et de la décision. Il nécessite une compensation adaptée qui est essentiellement une aide humaine à la conduite de sa propre vie, à laquelle peuvent s'ajouter des aides techniques et financières. Cet accompagnement humain doit être adapté, évolutif et durable. »(UNAPEI).

Ce modèle se construit à partir d'observation consistant à définir le champ d'évaluation, les sous ensembles d'information, et les ITEMS de chaque sous ensemble. L'objectif est ici de prendre pour point de départ l'observation de la situation réelle de la personne pour évaluer leurs besoins, comprendre leurs particularités et ensuite déterminer les actions et les solutions à mettre en oeuvre pour répondre le mieux possible à leurs attentes. Ce modèle d'accompagnement vise surtout à évaluer l'autonomie de la personne handicapée dans des gestes de la vie quotidienne et sur son lieu de travail. Sont ainsi observés les relations et comportements, les activités domestiques et sociales, le pôle sensoriel, les aptitudes observés dans l'exercice d'activités, ainsi que les activités mentales et corporelles.

Une partie de ce modèle sera rempli par l'équipe technique de l'établissement et service d'aide par le travail. Cette évaluation va servir de base pour offrir aux travailleurs handicapés des possibilités d'accéder à plus d'autonomie dans sa vie sociale et professionnelle il servira également de lien lorsque l'individu passera d'une structure à une autre. Ainsi après avoir évalué la personne il pourra lui être proposé les solutions les plus adaptées.

Ce modèle va également servir de soubassement à l'élaboration du projet individualisé qui est cette fois plus centré sur les besoins et les attentes de la personne en termes d'avenir professionnel mais aussi d'avenir social.

Section 2 : Le projet individualisé

Le projet individualisé fait référence à la fois à la loi 2002-2 et à la loi du 11 février 2005. En effet ces deux lois, l'une rénovant l'action sociale et l'autre faisant référence à l'égalité des droits et des chances des personnes handicapée, ont remis le bénéficiaire des structures au centre du dispositif. La loi 2002-2 a pour orientation de diversifier les missions et les offres que les différentes structures doivent élaborer pour leurs usagers. Donc comme il l'a été examiné dans la première partie, l'établissement et service d'aide par le travail a mis en place des offres de services et de prestations de services. Se sont ces dernières qui vont permettre l'élaboration du projet individualisé.

Il se doit tout d'abord d'être défini, car ce projet entraine l'intervention de multiples acteurs et rend sa réalisation compliquée car chaque intervenant se doit d'être en phase avec le travailleur handicapé.

La notion de projet dans le secteur social est apparue au début des années 70. Il avait pour objectif de présenter un projet pédagogique, éducatif ou thérapeutique pour appuyer leur budget prévisionnel. Les projets ont surtout été mis en place dans les centres éducatifs et scolaires ainsi que dans les foyers. En ce qui concerne les ESAT il a fallu attendre la loi 2002-2 pour qu'il assure aux travailleurs handicapés un accompagnement socioprofessionnel individualisé.

Le projet individuel est un document personnalisé définissant l'accompagnement professionnel, social et médico-social. Les travailleurs handicapés se doivent d'avoir au sein de la structure et dans leur vie quotidienne, leurs propres objectifs et les moyens pour les atteindre. Le projet prend en compte les besoins, les attentes et les ressources de la personne. Il est composé d'objectifs généraux et d'objectifs secondaires. Il précise la répartition des rôles entre les différents intervenants.

Les acteurs sont divers et multiples. Ils se doivent de tous contribuer à l'élaboration du projet. Le premier contributeur est bien sur le travailleur lui-même, puisqu'il est mis au centre du dispositif d'accompagnement et l'on peut lui associer son moniteur d'atelier référent, car c'est ce dernier qui va apporter sa part la plus importante à l'élaboration du projet.

Puis les psychologues et psychiatre, les assistantes sociales vont apporter leur pierre à l'édifice. Pour finir se sera le conseiller technique chargé du projet de vie des personnes handicapées au travail de l'ESAT qui rédigera les projets individualisés. Et ce à partir des écrits de tous les contributeurs.

La construction du projet se fait en fonction des besoins et des attentes de la personne. Il se décline en objectifs à atteindre en précisant les moyens mis à la disposition, les échéances éventuelles et l'évaluation de la situation de la personne. Les différents acteurs vont examiner la nature des soutiens professionnels et extraprofessionnels ainsi que les perspectives d'avenir du travailleur handicapé.

Les acteurs doivent définir les éléments constitutifs du projet de la personne. Il faut déterminer pour quelles raisons la personne attend ou a besoin de ces services et quels services lui conviendrait le mieux pour répondre à cette attente. Puis il s'agira de déterminer les objectifs que ces services pourraient permettre à la personne d'atteindre et les prestataires qui vont aider la personne à atteindre ces objectifs.

Pour obtenir ces différents éléments, le moniteur d'atelier ainsi que les autres acteurs devront réaliser plusieurs actions. Il s'agira la plupart du temps de s'entretenir avec la personne handicapée au travail, ainsi que d'interroger les perceptions des différents acteurs quant aux besoins de services de l'individu. Les protagonistes du projet proposeront les différentes actions en choisissant dans le livret d'offre de service les prestations proposées ainsi que les objectifs qui peuvent être atteints au travers de ces services.

Le projet individualisé est adapté aux capacités de la personne et tient compte en premier lieu du projet de vie de la personne.

L'évaluation est une étape importante au sein du processus du projet individualisé. Il ne s'agit pas de contrôler mais d'améliorer la prise en charge des usagers. La démarche d'évaluation permet d'une part, de s'assurer non seulement de la cohérence entre objectifs et d'autres parts de l'adaptation du service de soutien à la prise en charge des usagers.

L'évaluation se fait à plusieurs niveaux. Tout d'abord celui de l'efficacité générale, en se posant la question de savoir combien d'usager ont été bénéficiaire de telle activité, puis celui de l'efficacité particulière de l'établissement sur le projet de chaque personne.

Le projet individualisé met le bénéficiaire de l'ESAT au coeur du dispositif d'accompagnement et de suivi. L'individu devient le moteur de la mise en place de son suivi, en définissant avec l'équipe encadrante les objectifs qu'il voudrait atteindre. En se sens le travailleur handicapé est réellement acteur de son parcours professionnel mais aussi social puisque le projet individualisé ainsi que l'accompagnement général qui est mis en place lui permet d'atteindre des objectifs tant en termes d'efficacité au travail qu'en autonomie dans la vie quotidienne.

Les différents outils développés au sein des structures de travail protégé vont permettre ou ont permis aux travailleurs handicapés d'acquérir les fondements méthodologiques pour faire évoluer leurs parcours de vie. Il est intéressant d'étudier ce que ces outils vont permettre à la personne et aussi à la structure d'accueil, de mettre en place pour atteindre un objectif d'évolution.

Chapitre 2 : La mobilité dans l'emploi

En matière de gestion de l'emploi des travailleurs handicapés, l'hétérogénéité des pratiques est dominante. Ainsi les établissements possèdent des mises en oeuvre de leurs missions très différentes. Il est important de situer les objectifs de la structure en terme de valorisation des compétences qu'elles soient professionnelles ou sociales. Pour cela, il est adéquat d'examiner les possibilités que peut avoir le travailleur handicapé en termes de formation professionnelle (section 1). Il est pertinent de remarquer quels impacts ces formations ont sur la personne handicapée et sur son parcours professionnel. La loi de 2005 a quant à elle, posé le principe d'écoute et de consultation du travailleur handicapé, ce qui laisse à penser que le travailleur handicapé trouve une place au centre du dispositif le concernant, et lui permet de faire certains changements en ce qui concerne son poste de travail. (section2). Ainsi après la mise en place de ces instruments, il est aisé de voir la mobilité professionnelle en oeuvre, en observant ses avantages au travers de la mobilité inter-CAT.

Section 1 : La formation professionnelle des personnes handicapées : source de mobilité au sein de leurs parcours.

Avant d'évaluer l'impact de la formation professionnelle sur la mobilité du bénéficiaire, il est aisé de poser son environnement politique et réglementaire.

1.1 Le cadre réglementaire et politique

La formation professionnelle est un des objectifs essentiels de la politique d'insertion des personnes handicapées quelles soient en milieu protégé ou en milieu ordinaire. Ces formations doivent permettre de mettre en adéquation les besoins du marché du travail avec la qualification, le potentiel et l'aspiration des personnes handicapées. La formation professionnelle est assurée le plus souvent après orientation de la CDAPH soit par les centres de rééducation professionnelle, soit dans le cadre de l'offre de droit commun.

Au plan local il convient aussi de souligner le rôle croissant en matière d'orientation et d'emploi des programmes départementaux d'insertion des personnes handicapés.

La formation professionnelle telle qu'elle est décrite était accessible au milieu protégé mais uniquement de manière individuelle c'est-à-dire que les adultes handicapés y avaient accès uniquement si ils étaient dirigés par la suite vers le milieu ordinaire.

En effet les dispositions du livre IX du code du travail relatives à la formation professionnelle ne sont pas applicables aux personnes handicapées qui exercent une activité à caractère professionnel dans un ESAT, dans la mesure où ces individus ne sont pas soumis à un contrat de travail et ne sont pas salariés mais usagers des structures médico-sociales qui les accueillent.

La loi du 11 février 2005 qui vise à promouvoir l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées ainsi que leur formation professionnelle en ESAT, renforce leurs droits à la formation professionnelle. A cet effet, les contributions versées par les ESAT, vont permettre de dégager des masses financières importantes au profit des actions de formation professionnelle des travailleurs handicapés en ESAT. Ainsi depuis le 1^er janvier 2007 l'article L 344-2 du CASF précise que les ESAT mettent en oeuvre ou favorisent l'accès à des actions de formation professionnelle au bénéfice des travailleurs handicapés qu'ils accueillent. Les ESAT doivent donc présenter chaque année à la DDASS un rapport sur la mise en oeuvre des actions de formation en faveur des travailleurs handicapés, et par la suite une convention annexée à ce rapport doit définir des orientations en matière de formation.

Les actions de formations prise en charge par l'OPCA (organisme recevant les contributions globales versées par les ESAT) correspondent à une à la typologie suivante : maintien des acquis scolaires et actions de formation professionnelle comprenant la préformation et la préparation à la vie professionnelle, les actions d'adaptation et de développement des compétences, de promotion professionnelle, de prévention, d'entretien et de perfectionnement des connaissances.

Ces différentes démarches mentionnent également la mise en oeuvre d'actions permettant aux travailleurs handicapés accueillis en ESAT d'accéder à l'autonomie et de s'impliquer dans la vie sociale.

La convention cadre qui met en place ce nouveau dispositif n'est pas encore appliqué et ne rentrera en vigueur qu'à partir de l'année 2009. En effet la collecte de fonds n'ayant démarré qu'en avril 2008.

Malgré cette législation tardive, certaines expériences de formations professionnelles ont été mise en place, il est pertinent d'en évoquer les effets sur les travailleurs accueillis en ESAT et l'impact que cela peut avoir sur leurs parcours professionnels.

1.2 La formation professionnelle en ESAT : pratique et expérience

Les établissement et services d'aide par le travail ont mis en place des actions de formations toutes différentes, chaque situation est unique, car des démarches différentes apparaissent.

L'ESAT de SENS à développer un service d'accompagnement social qui suit 45 personnes. Un atelier de soutien pédagogique encadré par un conseiller pédagogique et deux instituteurs spécialisés est ouvert à ceux qui le souhaitent. Il se définit comme un centre de soutien, de formation et de ressource. Les objectifs sont de maintenir, de faire progresser les capacités et les performances intellectuelles de chacun ; faciliter l'intégration sociale par la maîtrise des outils de communication ; favoriser l'adaptation à la vie professionnelle ; mettre en place des formations intellectuelles et professionnelles qualifiantes avec un accès à des certificats officiels. Pour atteindre ces objectifs, la structure met en place un dispositif d'évaluation de formation où chacun trouve sa place d'après ses possibilités et ses capacités. Il va de soi que pour l'atelier de soutien pédagogique, évaluer les capacités intellectuelles est une nécessité. Il ne peut y avoir d'activités pédagogiques sans évaluation initiale pour cerner les niveaux d'intervention régulière, pour ensuite poursuivre l'évolution et déterminer les activités à proposer.

Cette évaluation des capacités intellectuelles s'inscrit donc dans un cadre général du travail d'évaluation et de suivi entrepris à l'ESAT. Les individus suivant cette formation ont pour but de se présenter au certificat d'aptitude professionnelle agricole. Les objectifs de la formation sont l'acquisition d'une certification professionnelle du niveau V apportant les connaissances et développant les aptitudes nécessaires pour effectuer les travaux relevant de la profession, telle qu'elle est définie par le référentiel national CAPA. Cette formation permettrait sur le long terme l'intégration d'ouvriers de l'ESAT en milieu ordinaire de travail ou le renforcement des connaissances et des aptitudes des travailleurs handicapés restant en milieu protégé avec peut être pour objectif la mise à disposition de ces personnes par le milieu protégé dans un milieu ordinaire de travail.

Ainsi pour que cette formation soit valorisante, elle possède un système de validation sécurisante.

La préparation aux diplômes est effectuée par unité capitalisable de qualification qui est autant de partie du diplôme national, car tous les travailleurs handicapés ne pourront sans doute pas obtenir les sept unités capitalisables.

Cette expérience montre que par la volonté de l'équipe encadrante, l'adulte handicapé va pouvoir exprimer ses besoins, ses envies et faire valoriser ses capacités tant intellectuelles que professionnelles. Lorsque l'adulte aura assimilé le contenant de la formation, il sera apte à prétendre à d'autres postes d'abord en milieu protégé et plus tard en milieu ordinaire de travail si les conditions se réunissent.

Cette évolution que peut posséder, si il le désir, le travailleur handicapé peut également passer par un changement de postes d'un ESAT à un autre. En effet afin de favoriser l'obtention de compétences autres que celles déjà acquises, certaines structures favorisent la mobilité entre ESAT d'une même région ou d'un même secteur.

Section 2 : la mobilité inter-ESAT

2.1 La mise en place d'inter-CAT 35

Ce projet a été mis en place en 1999, il n'est plus d'actualité mais représente une nouvelle forme de mobilité pour les travailleurs handicapés. Plusieurs structures l'on prise pour modèle. Cinq ESAT (appelé encore CAT) d'Ille et Vilaine élaborent un projet autour de « l'échange et l'idée de parcours entre les établissements avec une mise en commun de leurs moyens : faire découvrir, par des stages et des formations d'autres environnement professionnels pour éventuellement envisager par la suite une évolution professionnelle des travailleurs. Ce système permettait également à l'équipe encadrante de prendre de la distance par rapport aux problématiques individuelles ».

Plus de quatre-vingt personnes ont bénéficié de ce dispositif. L'objectif du comité de pilotage sera alors de s'engager dans « une formation action commune » entre les structures actrices de ce projet.

Cette exemple a été suivi en partie en lorraine et en particulier au sein de l'ESAT -CAT du Val de Lorraine.

2.2 Une mobilité pour casser la routine

Au sein de l'ESAT -CAT de LIVERDUN la mobilité à l'intérieur des structures de l'AEIM sont encourager. Depuis un certains temps, les travailleurs handicapés peuvent accéder aux autres ESAT de la région lorraine.

Cette approche se fait en termes de stages, après avoir affirmé leurs volontés de changer de structure, les adultes sont accueillis pour une durée de quatre semaines dans un établissement de travail protégé. Le plus souvent cela reste des ESAT.

Cette action à permise à un bon nombre d'usagers de découvrir un autre milieu, de nouvelles règles de fonctionnement, et de nouveaux postes de travail. Ce projet représente une dimension valorisante dans le sens où les adultes se rendent comptent qu'ils sont capables d'évoluer ailleurs que dans leur structure d'origine et donc dans leur parcours professionnel. Cela renforce leurs compétences et leur estime de soi et les rends acteurs de leurs parcours d'évolution en renforçant cette volonté d'évoluer professionnellement et socialement.

Mais un constat probant peut être faits, ces différents stages ne sont suivis d'aucune évaluation ou mise en perspective. En effet après avoir effectué leurs stages les individus réintègrent la plupart du temps leur structure d'origine sans pour autant bénéficier d'un rapport leurs permettant un accès à un autre poste ou pourquoi pas une entrée dans la structure qui les a accueilli en stage. Ceci peut être expliqué par le manque de place au sein des différents ESAT ou encore aux problèmes d'hébergement. Les foyers de l'AEIM étant saturés. Il serait souhaitable de développer et surtout d'élaborer une continuité de cette mobilité « inter-CAT » au sein des ESAT de l'AEIM et même de la lorraine. Il faut un suivi plus précis et poussé dans la période qui suit le stage. Ce serait une démarche de base pour favoriser le développement des compétences des travailleurs handicapés, qui sont la plupart du temps fortement volontaires à ce type de démarche.

La mobilité au sein même d'une structure voir entre structure de fonctionnement comparable est un fondement indispensable à l'évolution du travailleur handicapé en milieu protégé. Si ce type de démarche n'est pas mise en place de manière régulière cela est un frein pour la personne handicapée. Cette dernière peut être actrice dans ses décisions si on lui accorde certaines démarches, sans cela elle se trouve bloquée malgré une volonté bien présente.

Ainsi la législation évolue pour ce qui la formation professionnelle en milieu protégé, donc il serait favorable que les établissements commence également à développer sérieusement cette fameuse mobilité inter-CAT afin d'enchainer par la suite sur les formations professionnelles valorisantes.

Cela amène à évoquer le rôle des parcours qualifiants et certifiants, les adultes ont besoin de faire reconnaître leurs expériences qu'ils ont acquises tout au long de leurs parcours professionnel.

Section 3 Des parcours qualifiants et professionnalisants : un long chemin à parcourir

En milieu ordinaire les moyens de reconnaissance des compétences des travailleurs sont vastes et multiples. En ce qui concerne le milieu protégé les choses s'avèrent différentes et complexes. Ainsi la loi de modernisation sociale de 2002 introduit la validation des acquis de l'expérience : « Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre, à finalité professionnelle, ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi, d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles »

La caractéristique des travailleurs handicapés est d'exercer un métier depuis plusieurs années, mais de ne pas disposer de titre reconnaissant leurs compétences, leurs expériences, et les formations auxquelles ils ont participé. C'est pourquoi la loi du 11 février 2005 à insérer la validation des acquis de l'expérience pour les travailleurs handicapés. Cela va leur permettre de se faire reconnaître au sein de la société et d'affirmer leurs compétences au sein des structures qui les accueillent. La loi fournie alors peut être un soubassement de départ qui permettrait au travailleur handicapé en milieu protéger d'obtenir un parcours qualifiants et professionnalisant.

Il faut que les adultes handicapés puissent se réaliser dans une démarche de positionnement.

Il faut qu'ils acquièrent de l'expérience en entrant dans des situations ordinaires de travail, cela peut passer par des stages en entreprises ordinaires ou bien comme on l'a vu, par la mobilité entre les différentes structures, et par le développement des formations professionnelles. Il faut bien entendu rester dans un contexte de volontariat et proposer ces actions à des personnes dont les capacités permettent de telles démarches.

D'après le témoignage d'adultes handicapés ayant bénéficié de cette action, le processus d'accompagnement dans la reconnaissance des acquis et la construction des reconnaissances professionnelles leurs permets de faire des choix, de prendre des décisions pour leur avenir et aussi de se trouver acteur de leur parcours professionnel.

Hélas ce dispositif pour amener les adultes handicapés à obtenir un parcours qualifiant ou du moins professionnalisant, est loin d'être mis en place dans toutes les structures de travail protégé. Certains auteurs comme A.BLANC estiment, que cela peut être du au fait que mettre en place une telle démarche, que se soit les parcours qualifiants ou encore la formation professionnelle, suppose du temps, de l'argent, et l'improductivité des personnes concernées, et ce pour des résultats probablement aléatoires car les capacités d'apprentissage des personnes handicapées sont bien souvent limitées.

Cette pensée évoque un sous entendu, le problème principal des ESAT, qui est de trouver un équilibre entre leurs fonctions de soutien et d'accompagnement de la personne handicapée et le maintien économique de la structure au sein de marché concurrentiel. Il faut prendre en compte également le contexte économique de la structure. Ainsi le tissu social en Lorraine force les structures de types ESAT comme les autres d'ailleurs, à être de plus en plus performants pour acquérir des nouveaux marchés et cela laisse peu de temps parfois pour mettre en place les différents types d'actions développées ci-dessus.

Pour que l'adulte handicapé puisse accéder à des parcours qualifiants, professionnalisant ou même certifiant (pour ce qui est de l'ESAT de SENS), et par là même se rendre acteur de sa vie professionnelle et même sociale, puisque les formations ne sont pas que des actions professionnelles, elles possèdent aussi des volets de développement de l'autonomie, il faut que les structures dans lesquelles ils sont accueillis s'engagent dans ce type de démarche et trouve de l'assurance dans l'accompagnement et le suivi de l'individu qu'ils accueillent.

La mise en place de ces parcours permettraient aux structures et donc aux travailleurs handicapés, de développer de nouvelles possibilités pour faire évoluer ou maintenir les capacités professionnelles et sociales des bénéficiaires.

Certaines structures de travail protégé sont innovatrices dans ce domaine, que se soit les ESAT de Bretagne pour mettre en place de nouveaux types d'organisations ou l'ESAT du Val de Lorraine qui permet l'élaboration d'un soutien deuxième type.

Chapitre 3 : De l'amélioration des compétences au changement organisationnel

Les établissements et services d'aide par le travail ont été obligé d'élaborer et de mettre en place les outils tel que le projet individualisé ou encore le modèle d'accompagnement personnalisé. Se sont les lois qui se sont imposées aux structures. L'ESAT-CAT du Val de Lorraine a développé fortement son soutien 2^ème type en collaborant avec le centre de soutien de SAINT NICOLAS DE PORT. Des structures bretonnes quant à elles ont totalement changé leurs modes d'organisation du travail pour permettre aux personnes handicapées au travail de développer totalement leurs compétences professionnelles.

Les deux innovations sont opposées dans le sens où l'une développe les compétences professionnelles et l'autre surtout les capacités sociales, mais se rapprochent au final puisqu'elles permettent toutes les deux de rendre la personne handicapée au travail actrice de son développement quotidien.

Section 1 : L'amélioration des compétences grâce au centre de soutien.

Les soutiens et activités de second type sont définis par la circulaire du 8 décembre 1978, cela correspond aux activités extra-professionnelles. Il peut s'agir d'organisation de loisirs, d'activités sportives, d'ouverture sur l'extérieur, d'initiation à la vie quotidienne. Ces activités peuvent assurément avoir leur importance dans un projet global d'épanouissement professionnel et social. Ainsi la loi 2005-12 dispose « que les ESAT mettent en oeuvre ou favorisent l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formations professionnelles, ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent. »

Au-delà du cadre législatif, le personnel éducatif du centre de formation et de soutien considère que le maintien et le développement de la vocation médico-sociale des ESAT représentent un enjeu majeur.

Les ESAT feront difficilement front aux mutations liées à la concurrence, à l'évolution démographique s'ils n'anticipent pas sur une véritable politique de ressource humaine.

L'AEIM dont dépend l'ESAT-CAT du Val de Lorraine, a fait le choix d'externaliser le soutien deuxième type en dehors des ESAT pour le confier à une équipe éducative spécialisée. Le CFS de l'AEIM décline le soutien deuxième type en deux modes de prise en charge différents. On repère les sessions de soutien et les sessions à thème.

Les objectifs des sessions de soutiens sont principalement de consolider les compétences, expérimenter différentes situations d'apprentissage et faciliter l'accès à l'information et à l'environnement. Quant aux sessions à thème elles ont pour objectifs de contribuer à optimiser le projet individuel, responsabiliser la personne dans ses choix et lui proposer des apprentissages par des apports théoriques et des mises en situations.

Les sessions à thèmes permettent de couvrir trois types de demandes. Des demandes individuelles, la personne peut s'inscrire à seule fin d'enrichissement personnel, pour développer des connaissances ou des compétences personnelles. On observe des demandes liées au projet personnalisé, la personne peut suivre une session à thème en cohérence avec un projet plus global comme par exemple avoir des informations sur la vie en appartement.

Les sessions de soutien sont choisies en fonction d'un événement local, d'un sujet d'actualité ou encore d'un besoin pressenti par rapport au groupe accueilli. Ces sessions sont notamment l'occasion pour les stagiaires de confronter leurs point de vue. Ils sont incités à s'exprimer mais aussi à respecter l'opinion des autres. C'est également un moyen pour eux d'être confrontés à de nouvelles expériences, à des situations et des sollicitations inhabituelles.

Ces deux modes de prises en charges se révèlent complémentaires dans le sens où les cessions de soutien servent de laboratoire d'essai pour tester des supports et outils pédagogiques qui seront développé et affinés en sessions à thèmes. Elles correspondent à une réalité dans la mesure où, pour certains travailleurs, la démarche volontaire d'inscription est un gage de leurs implications. Pour d'autres, la forme du soutien est plus rassurante car elle offre un cadre préétabli, tout en laissant une marge d'initiative et de souplesse.

Le soutien deuxième type permet à la personne d'être considérée dans sa globalité, avec ses moyens, ses aspirations. L'ensemble de ses préoccupations est pris en compte et pas seulement sa situation de travailleur.

Concernant le soutien deuxième type qui serait plus accès sur l'autonomie sociale du travailleur handicapé une remarque peut être abordée. La circulaire 60 AS de 1978 bien qu'innovatrice et toujours actualisée, comprend des limites. Elle ne fait que proposer des activités sans y adjoindre une exigence d'objectif, de telle sorte que les ESAT peuvent parfaitement s'y conformer par des activités purement occupationnelles. Ce manque d'exigence autorise absolument tout. Aussi il est à supposer que, dans les meilleurs des cas seulement, les actions de soutien deuxième type peuvent assurément avoir leur importance dans un projet global d'épanouissement professionnel et social.

Dans ce contexte, l'AEIM s'est montrée particulièrement ambitieuse en créant dès 1984 le foyer d'hébergement et de soutien, doté d'objectifs, de moyens et de personnel spécialisé.

D'autres structures ont innovés pour la reconnaissance des compétences des travailleurs handicapés mais cette fois ci dans le domaine de l'organisation du travail au sein même du milieu protégé.

Section 2 : Le projet « différent et compétent »

Vingt quatre ESAT de la région Bretagne ont décidé de se regrouper pour atteindre un objectif commun : reconnaître et développer les compétences acquises par les personnes handicapées au travail et valoriser avec les entreprises, les acquis de leurs expériences, quelque soit leur niveau de performance économique.

Pour élaborer un tel projet, les initiateurs ont constaté la faible évolution professionnelle des individus au cours de leur vie. Ils s'interrogent donc sur la reconnaissance dont bénéficient les travailleurs handicapés en milieu protégé, dans la société. Ils ont donc mis en place à partir de 2002, une forme d'organisation apprenante au sein même des ateliers afin que les ouvriers puissent se former à partir des situations de travail. (cf. projet « différents et compétent »)

Le concept d'organisation apprenante provient du milieu ordinaire, il vise à repenser l'organisation du travail à partir d'une gestion par les compétences, où l'adaptation constante se fait en misant sur le potentiel des collaborateurs et l'intelligence collective.

L'organisation apprenante repose sur plusieurs principes. Tout d'abord la réappropriation du travail par les travailleurs, la mise en cause de « l'objectivation taylorienne des actes du travail (les tâches) et le développement d'une vision sociale du travail ».

L'élément qui unifie toutes les dimensions de l'organisation apprenante consiste à apprendre de l'instabilité et des mutations, et de devenir actifs face à ces changements.

Une organisation est dite apprenante quand la structure et le fonctionnement favorisent les apprentissages collectifs, dans une logique de développement des compétences, d'autonomie et de responsabilisation.

Malgré sa difficulté de mise en oeuvre, ce concept est apparu pertinent au regard de la double finalité économique et sociale des ESAT. Les initiateurs ont jugés que ce concept avait également l'avantage de s'intéresser au sujet apprenant.

La mise en oeuvre d'une organisation apprenante ou qualifiante requiert quelques conditions. Tout d'abord il faut déterminer les objectifs que les différentes structures vont partagés que se soit économique et intégratif à tous les niveaux hiérarchique de la structure. L'organisation qualifiante appliquée aux ESAT requiert pareillement des ajustements pour plusieurs raisons : « la gestion des ressources humaines se réalise par les compétences et non à travers le handicap ou les incapacités, et l'apprentissage est intégré à l'organisation dans les ESAT et entre les ESAT ». (Patrice Leguy)

S'inspirant de l'organisation apprenante, la volonté de ce projet est que la structure serve de progression pour les travailleurs. Pour comprendre comment apprendre par les situations de travail, des groupes de travailleurs avec les moniteurs ont été constituées. Ces formations permettent d'identifier les différentes modalités d'apprentissage et de créer des outils pédagogiques (apprendre plusieurs termes techniques par semaine, construire un tableau à double entrée pour organiser la polyvalence des ateliers etc....). Ces situations de travail ont permis de faire tourner les travailleurs sur différents postes de travail de la structure, ce qui c'est traduit par une demande des bénéficiaires de tourner dans les différents ateliers ou de faire des stages dans d'autres structures mais avec des objectifs précis d'acquisition de compétences.

Le bénéficiaire est de nouveau le décideur de son parcours professionnel mais aussi social, car il va identifier, repérer avec l'équipe encadrante les compétences formalisées dans son projet individuel qu'il lui reste à parfaire et à acquérir.

Après cette identification de compétences un parcours est alors formalisé. C'est utiliser l'opportunité du chantier, de la production pour en faire une situation de formation.

Ce projet amène un regard nouveau, il s'agit de se fixer sur les compétences acquises et celles potentiellement accessibles par le travailleur handicapé. L'ESAT passe d'un concept de prise en charge à celui de bilan de compétences, de projet à élaborer, d'objectifs à atteindre, des capacités à mobiliser.

Ces différentes innovations relèvent de la propre initiative de ces structures, même si elles ont pour origine la législation, ces projets ne sont pas étendus à toutes les structures de travail en milieu protégé. Ainsi chaque établissement peut ne pas mettre en place de tels systèmes de reconnaissance de compétences du travailleur handicapé.

Il est pertinent de constater que ces dispositifs sont exclusivement centrés sur le développement de la personne. Par cet élément de remise au centre des actions, les travailleurs handicapés sont acteur de leurs parcours professionnels et social.

Ainsi dés leur insertion dans le milieu protégé ils sont inscris dans un processus de choix et de questionnement sur leur avenir. Mais se positionnement au centre des actions, ne peut avoir lieu que si les établissements et les structures mettent tout en oeuvre pour construire des projets. Ce n'est qu'à partir des lois de 2002 et 2005 que le milieu protégé à mis en place des actions de reconnaissance et de valorisation des compétences. La double vocation des ESAT est définie depuis 1975, et pour certaines structures le soutien deuxième type n'a été mis en place que depuis 2000.

Les personnes handicapées au travail sont actrices de leur évolution professionnelle et sociale, puisque grâce à leurs projets individualisés puis par la suite aux actions mis en oeuvre par les différentes structures, elles peuvent s'inscrire dans une démarche de prise de décisions. Les différents projets mis en place par les établissements que se soit le centre de soutien 2^ème type ou la mise en place d'organisation apprenante, ont au final le même objectifs qui est de faire des travailleurs handicapés des individus comme les autres, qui sont aptes à prendre des décisions, et qui sont capables d'évoluer dans leur autonomie sociale, et d'acquérir de nouvelles compétences professionnelles.

Tout se suivi et cette mise en perspective de l'autonomie du travailleur dans ces choix est objectif. Il est impératif d'avoir en tête que cette évolution professionnelle ne peut se faire sans une évolution sociale grâce au soutien deuxième type. Pour certains il paraît logique que ces travailleurs qui ont réussi une évolution professionnelle grâce au projet individualisé, à la mobilité et aux formations mises en places, vont accéder au milieu ordinaire. Cette pensée est une idée reçu car bon nombre de travailleurs handicapés accueillis en milieu protégé ne sont pas aptes à être insérer en milieu ordinaire de travail. Mais des alternatives sont possibles, pour que ces efforts d'évolution ne restent pas vains.

Troisième partie : Les enjeux de la valorisation des compétences professionnelles et sociales.

On estime généralement que l'intégration professionnelle et sociale des personnes handicapées doit pouvoir passer par le milieu ordinaire de travail. Mais nombreuses sont les personnes handicapées qui ne peuvent malgré leur volonté et leurs efforts de formation et de développement des compétences être inséré en milieu ordinaire de travail ou du moins ne sont pas prêtes à y rentrer. Il a fallu trouver des modèles « d'antichambre » au milieu de travail ordinaire.

Plusieurs alternatives sont possibles. Elles vont permettre à l'adulte handicapé de travailler hors des murs de l'ESAT tout en restant protégé par celui-ci. Les alternatives vont être la mise à disposition d'un travailleur handicapé d'un ESAT pour une entreprise de milieu ordinaire ou encore les prestations de services accompli par les personnes handicapées au travail pour des entreprises extérieur.

Il faut étudier comment se mettent en place ces nouvelles formes de travail protégé. Permettent-elles réellement de continuer le développement des compétences qui ont été entrepris par les différentes actions des ESAT ? Il sera pertinent de voir qu'est ce que cette insertion entre le milieu protégé et le milieu ouvert amène sur le développement des compétences et sur l'autonomie du travailleur handicapé.

Pour finir et élaborer un bilan, il faudra constater de manière générale si le travail en milieu protégé reste source d'émancipation pour les travailleurs handicapés. Il est également intéressant d'étudier la dynamique des reconnaissances pour lutter contre les discriminations et l'exclusion.

Chapitre 1 : Les conditions d'élaboration des différentes alternatives au milieu protégé.

Il faut distinguer le passage des travailleurs de structures de travail protégé vers le milieu ordinaire de travail, de façon définitive, avec changement d'employeur et quasiment sans soutien, du détachement de ces mêmes travailleurs en milieu ordinaire de travail, mais restant sous la responsabilité des ESAT, et étant rémunérés par eux. Cette pratique est fréquente et se rencontre souvent. On rencontre surtout deux types d'alternatives au milieu protégé : la mise à disposition en milieu ordinaire et les prestations de services, qui s'apparentent alors comme des postes protégés en milieu ouvert.

A.TOBIASZ-ZALEWSKA à étudier le profil type du déficient mental inséré en milieu de travail semi protégé voir ordinaire après un séjour à l'intérieur des murs d'un ESAT : il a été scolarisé à l'école primaire puis orienté en IMPRO, il sait lire et écrire. La moitié d'entre eux n'ont pas de trouble du comportement, et sont capables de gérer son budget. Pratiquement tous sont autonomes dans les transports et ne portent pas les stigmates de leurs handicaps.

Section 1 Le travail semi-protégé

1.1 La mise à disposition.

Le travail semi protégé à été définit par G.ZIBRI. Il le définit ainsi dans le dictionnaire du handicap (ENSP) « Il recouvre des formules d'exercice professionnel intermédiaires entre l'emploi protégé intra-muros et l'emploi ordinaire. Il s'agit de modalités d'emploi ponctuelles ou permanentes, stables ou transitoires. Les emplois semi-protégés sont exercés en milieu ordinaire de travail et bénéficient selon leur rattachement administratif, d'aide publique différenciées. Les emplois semi-protégés sont rattachés aux établissements de travail protégé sous la forme de détachement individuel ou collectif en entreprises ou au sein de collectivités locales ou d'ateliers intégrés en entreprise. »

La mise à disposition dans une entreprise est considérée comme du travail semi- protégé.

Les articles L323-32 du code du travail précisent les modalités de mise à disposition dans une entreprise de travailleurs appartenant à un ESAT ou atelier protégé en vue d'une éventuelle embauche. Les travailleurs handicapés employés dans un établissement protégé peuvent être mis à disposition provisoire d'un autre employeur dans certaines conditions prévue à l'article L 125-3 du code du travail. Cette mesure est destinée à favoriser l'intégration professionnelle en milieu ordinaire de travailleurs handicapés puis qu'elle doit être réalisée en vue d'une embauche éventuelle. La mise à disposition nécessite l'accord de travailleur handicapé intéressé qui se matérialisera par la signature d'un contrat.

En effet, les conditions de la mise à disposition sont fixées par des contrats que l'organisme gestionnaire de l'ESAT passe d'une part avec l'employeur utilisateur, d'autre part avec le travailleur handicapé. Le contrat liant l'ESAT avec le travailleur handicapé doit préciser notamment la qualification professionnelle du salarié, la nature le lieu et l'horaire, et la caractéristique du travail à accomplir ainsi que les conditions de l'offre de l'embauche.

Le contrat de mise à disposition est conclu pour une durée maximale de un an renouvelable une fois. Ce terme vise à éviter que la mise à disposition se prolonge indéfiniment sans aboutir à un contrat de travail de droit commun. Il n'existe aucun lien contractuel entre l'employeur utilisateur et le travailleur handicapé. Celui-ci reste donc sous la responsabilité et l'autorité de l'ESAT ou de la structure de travail protégé.

Une autre alternative peut également être mise en place, c'est la prestation de service des travailleurs handicapés à l'extérieur de la structure de travail. Il sera utile de remarquer que cette solution qui peut avoir le même impact sur le travailleur handicapé à un impact économique différent pour l'établissement.

1.2 Les prestations de services

Les travailleurs handicapés admis en ESAT peuvent être autorisés à exercer leur activité à l'extérieur de celui-ci. Dans le cas où une activité à caractère professionnel exercée à l'extérieur, est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et l'intégration sociale des travailleurs handicapés. Cette activité professionnelle extérieure constitue une voie de transition entre le milieu protégé et le milieu ordinaire.

Ces activités peuvent être de plusieurs ordres et sont effectuées pour le compte d'un donneur d'ouvrage.

Cela concerne les entretiens d'espaces verts, entretiens des locaux, détachement permanant d'une équipe de travailleurs en milieu ordinaire. Les ESAT disposent d'une grande marge de manoeuvre quant à l'appréciation des activités pouvant être exercées en prestation de service à l'extérieur, ceci afin de faciliter et d'encourager leur développement.

Il est évident que les travailleurs handicapés exerçant leurs activités à l'extérieur de l'établissement doivent pouvoir continuer à bénéficier des soutiens médicaux, éducatifs, et sociaux.

Ce type d'activité peut revêtir deux formes, soit c'est un détachement à la journée d'une équipe de travailleurs handicapés chez le donneur d'ouvrage pour l'exécution d'une prestation ponctuelle, soit cela peut être un détachement continu chez le donneur d'ouvrage pour l'exécution d'une prestation à caractère permanent. Ceci est le cas pour l'ESAT-CAT du Val de Lorraine, une équipe est détachée aux transports Michel de Champigneulles.

Ces deux activités ont un impact différent sur le coût de financement des ESAT-CAT. Ainsi lorsqu'un bénéficiaire ou une équipe de bénéficiaire est mise à la disposition d'une entreprise, l'ESAT doit payer les travailleurs alors qu'ils n'ont aucune production à l'intérieur même de la structure et l'entreprise usagée bénéficie d'une main d'oeuvre à un coût très faible. Alors que lorsqu'il s'agit de prestations de services l'entreprise où est effectuée la prestation, paye l'ESAT pour cette dernière ce qui permet de compenser la non productivité des individus en détachement. De plus la mise à disposition entraîne logiquement une embauche au bout de deux ans, si le travailleur ne convient pas il peut être renvoyé au bout de ce temps. Avant d'établir la mise à disposition il faut être sur de l'individu et de ses capacités car un retour à l'intérieur des murs de l'ESAT est très décourageant et dévalorisant pour le travailleur handicapé. Les contrats de mise à disposition sont donc délicats à élaborer.

Pour le travailleur handicapé n'ayant connu que les murs de L'ESAT comme lieu de travail, le fait d'être insérer dans une entreprise ordinaire le valorise énormément. En effet il se sent comme tous les autres employés de l'entreprise. Il arrive aux mêmes horaires et effectue les mêmes tâches. De plus il découvre de nouvelles règles de fonctionnement, et se rend compte qu'il est capable d'effectuer le même travail qu'une personne n'ayant pas de handicap.

Après s'être entretenu avec des travailleurs effectuant de la prestation de service, il en ressort qu'aucun d'entre eux ne veut retourner travailler à l'intérieur de l'ESAT.

Le travail qui leur est confié à l'extérieur est beaucoup plus intéressant pour leur niveau de compétences que celui proposer au sein de l'établissement. De plus cela entretien les acquis sociaux et les compétences professionnelles.

Il est donc important de saisir les enjeux de ces alternatives au milieu ordinaire de travail. Ils ont impact fort sur l'évolution professionnelle du travailleur handicapé, cette évolution peut aller dans le bon sens comme dans le mauvais, car les freins et les accélérateurs à cette possible évolution du travailleur handicapé sont multiples.

Section 2 : Des alternatives avec des enjeux multiples.

Plusieurs enjeux interviennent dans l'évolution professionnelle et sociale de la personne handicapée au travail. Ces enjeux peuvent lui retirer une partie de son autonomie qu'il avait auparavant lorsqu'il assurait des décisions qui ne sortaient pas du cadre du milieu protégé. Trois enjeux sont à prendre en considération, d'une part les freins à son évolution vers un milieu semi-protégé et d'autre part le rôle des opérateurs d'insertion dans le suivi de ces travailleurs. Et pour finir l'autonomie du travailleur comme pivot central de la mise à disposition ou de la prestation de service.

Les structures de travail protégé et en particulier les ESAT, apportent à ces travailleurs une sécurité de l'emploi, de rémunérations et des conditions de travail qui sont transférables lors d'activités de mise à disposition ou de prestation de service. Cela est important pour ces individus car malgré leur évolution ils ont encore besoin d'être dans un cadre qui leur offre un minimum de protection. Mais l'on constate également que les entreprises ordinaires qui accueillent ce type de prestations n'ont pas forcément une image très positive des travailleurs handicapés. Elles redoutent une insuffisance professionnelle, des réactions imprévisibles et l'intolérance de leurs propres employés. Il est donc difficile parfois de collaborer avec certaines entreprises et de leur faire accepter les travailleurs handicapés avec parfois des individus ayant des capacités de rendements aussi élevée que les ouvriers de milieu ordinaire.

De plus les travailleurs handicapés eux même parfois redoutent le milieu de travail semi protégé. La perte de leurs repères ne les incite pas à s'y engager malgré le soutien qu'ils peuvent y trouver pour évoluer.

Les familles quant à elles peuvent à la fois être un frein mais aussi une source de motivation pour que le travailleur handicapé accède au milieu semi-protégé.

Le constat est général, les personnes handicapées au travail qui arrive à évoluer professionnellement et socialement ont des familles qui les soutiennent fortement, et qui suivent leur évolution de prés tout en les laissant prendre les décisions les plus importantes pour leur avenir. De plus se sont des familles qui ont toujours refusé un travail dégradant pour leurs enfants. Ces éléments qui peuvent se révéler positif pour un individu peuvent être vécus comme de manière négative pour un autre.

En effet certaines familles ou tuteurs légaux pensent que la personne handicapée au travail sera beaucoup mieux dans un milieu semi protégé voir même un milieu ordinaire, alors que cette personne malgré un effort de formation n'atteindra probablement jamais le niveau requis pour accéder au milieu semi protégé et encore moins au milieu ordinaire. Le cas des familles peut aussi poser problème, lorsque l'adulte handicapé possède les capacités d'accéder à des mises à disposition ou à des prestations de service, mais la famille possède une certaine réticence à voir l'adulte handicapé évoluer dans un milieu ouvert, elle n'a pas envie de changer son mode de fonctionnement, et a des craintes sur la capacité d'autonomie de l'adulte.

C'est pourquoi le plus souvent les familles sont prévenues des actions que l'adulte veut mettre en place, mais leurs accords n'ont aucunes valeurs. Cela permet à l'adulte d'être libre dans ses choix malgré qu'il puisse être fortement influencé par les personnes qui l'entourent.

La place des familles dans les choix de l'adulte handicapé est un problème récurrent. Les établissements et services d'aide par le travail ne veulent pas impliquer les familles pour ne pas dévier de leur logique d'action, car si tous les avis étaient pris en compte, le développement professionnel et social de l'adulte serait fortement perturbé.

Un autre élément est fédérateur de l'insertion dans un milieu semi protégé c'est l'autonomie du travailleur handicapé. L'autonomie est le facteur principal du passage du milieu protégé à un milieu semi protégé et surtout pour l'insertion en milieu ordinaire si cela est possible.

C'est pourquoi le soutien deuxième type est très important il va permettre, comme il a été dit dans la deuxième partie, de développer son autonomie sociale c'est-à-dire la gestion du temps, le déplacement en transport en commun...etc.

Sans ce développement social, le milieu semi protégé est inaccessible, car les travailleurs handicapés doivent en principe conserver une totale autonomie pendant l'exécution des travaux de mise à disposition ou de prestation de service, par rapport aux autres salariés de l'entreprise.

C'est pourquoi si l'on prend l'exemple de l'ESAT du Val de Lorraine, malgré un large panel d'individu bénéficiant du développement de l'autonomie par le centre de soutien, peu sont capables d'évoluer en autonomie dans la vie quotidienne et professionnelle, c'est pourquoi une seule équipe est détachée en entreprise, et seulement une dizaine de personnes sont en prestation de service à l'extérieur. L'autonomie est donc un pivot de l'insertion en milieu semi protégé.

Mais il ne faut pas occulter le rôle des opérateurs d'insertion dans les enjeux de la valorisation des compétences.

L'insertion dans le milieu semi protégé et même l'accompagnement dans le développement des compétences de la personne handicapée au travail est fortement corrélé avec le rôle des différents opérateurs d'insertion. Les missions des intervenants travaillant dans ce champ entre l'insertion et le suivi, occupent une place à la fois capitale et discrète. Ces opérateurs servent à la fois de passage et de modification d'un état ou d'une situation initiale.

Comme il a été décrit plus haut, on observe une certaine évolution dans le développement des compétences du travailleur handicapé et par là même une dynamique des opérateurs d'insertions, basées sur une méthodologie rigoureuse, comme le projet individualisé ou le modèle d'accompagnement personnalisé.

En effet la personnalisation des parcours implique de mobiliser des compétences et des ressources diversifier. Autrement dit, rendre la personne acteur de son parcours, repose sur la qualité des contributions fournies par l'opérateur d'insertion en matière de méthodes et de moyens.

En effet l'opérateur d'insertion doit découvrir des potentialités et l'implication participative, de tout individu porteur d'une demande même encore discrète, de recomposer ou restaurer des liens distendus avec la vie collective c'est à dire « de participer à la modification de la situation de désinsertion vécue » (Dynamique d'insertion).

Ces acteurs ont un rôle à part entière, ils ont pour principe d'accepter la personne telle qu'elle est, avec ses désirs, ses acquis, ses manques, ses préférences et dans le même temps que la personne accepte d'être aidée c'est-à-dire qu'elle approuve l'intervention externe.

Le travailleur handicapé peut de lui-même développer et valoriser ses compétences en devenant acteur de son parcours professionnel et social, mais aussi grâce aux opérateurs d'insertions comme les moniteurs d'atelier, la coordinatrice technique et pédagogique, qui élaborent avec eux tout un schéma d'évolution possible. Ainsi par son travail l'opérateur va pouvoir permettre au travailleur handicapé d'entamer peut être une phase en milieu semi protégé. L'opérateur va pouvoir repérer les individus en capacité d'évoluer dans ce milieu.

Les enjeux de ces alternatives professionnelles (la mise à disposition et la prestation de service) n'ont pas uniquement que des impacts sur le travailleur handicapé, ils ont des conséquences sur la place des familles et les opérateurs d'insertion. Le milieu semi protégé est donc une conséquence possible aux évolutions des formations et des compétences professionnelles et sociales de la personne handicapée.

Ces différentes dynamiques pour recentrer les travailleurs au coeur du dispositif de l'action sociale, médicosocial et professionnelle portent à croire que le travail est un facteur d'émancipation et qu'il sert de dynamique contre la discrimination.

Ainsi les enjeux de la valorisation des compétences professionnelles et sociales seraient également la reconnaissance du travailleur handicapé au sein de la société française.

Le travailleur se rendant acteur de son parcours et donc de son avenir serait lui-même un acteur principal de la lutte contre l'exclusion.

Chapitre 2 : Le travail facteur d'émancipation et de lutte contre l'exclusion.

Le développement des compétences de la personne handicapée au travail peut être vécu par celle-ci de plusieurs manières. Maintenant que l'individu est replacé au centre du dispositif et qu'il a été démontré qu'il est bien acteur de sa vie professionnelle et sociale, il est intéressant de voir quels effets peuvent avoir ces améliorations des compétences sur le ressenti des personnes handicapées à propos de leurs places au sein de la structure de travail protégé. Il est pertinent aussi de constater ce que la valorisation des compétences, et donc l'évolution du parcours de vie dont l'auteur est la personne handicapée au travail, a comme effet général sur la lutte contre l'exclusion dans la société.

Section 1 : Le développement des compétences, un facteur d'émancipation.

L'idée de travail émancipateur introduit un discours différent au fil du temps. Dans l'ensemble, les travailleurs handicapés paraissent satisfaits d'avoir une place où - comme les autres- ils se rendent utiles, de gagner un salaire qui leurs permet de satisfaire leurs désirs sans avoir de compte à rendre, et surtout de retrouver leurs collègues, travailleurs handicapés, comme eux, avec des problèmes similaires, qui en font des interlocuteurs valables et compréhensifs.

Mais si d'après certaines enquêtes ou entretiens, il peut être constaté que les personnes handicapées au travail ne disent pas exactement que le travail les épanouit. Au contraire certains relevaient le caractère aliénant de leurs activités au sein de l'ESAT.

Mais la réalité est difficile à cerner, quand l'adulte se déclare satisfait de son travail c'est parce qu'il considère que c'est un acquis positif. Ce n'est pas le droit au travail qu'il revendique mais autre chose, qui dans la société actuelle passe par la mise au travail.

Ce qui ressort de cette revendication c'est surtout l'accès à un pouvoir d'achat correct. Il veut choisir lui-même ce qui agrémentera sa vie et donc la prendre en main. Ce qui ressort de ces enquêtes c'est que l'adulte cherche des moyens pour ne pas se faire imposer sa vie malgré lui, et l'argent qu'il gagne est un de ses moyens.

Le travail est fait pour apporter de l'argent, mais il représente un temps considérable dans la vie d'un adulte handicapé ou non. La phrase type que l'on retrouve c'est « ce que je fais au CAT est bien, mais je voudrais changer, j aimerais apprendre autre chose pour trouver mieux ».

On rejoint donc tout ce qui à été développé ci-dessus, il y a là pour certains le désir d'accéder à un travail moins protégé et donc plus valorisant, intéressant et mieux payer. Mais pour l'essentiel des travailleurs handicapés, c'est avant tout d'avoir le choix entre les travaux à effectuer et pouvoir continuer ou non tel ou tel travail au sein du milieu protégé. Le marché du travail ordinaire ne représentant que le stade ultime de la diversité.

Il faut améliorer les formations professionnelles au sein du milieu protégé mais également la forme d'organisation du travail comme on l'a vu dans la deuxième partie. En effet ce changement d'organisation peut permettre la création de nouveaux postes. Il faut diversifier les tâches et la manière de les concevoir pour que le travail soit intéressant et soit une source de satisfaction pour la personne handicapée au travail.

Lorsque ces diverses actions seront réunies au sein du milieu protégé, il pourra être dit que le travail est source d'émancipation. Mais l'on ne peut pas l'affirmer que par la présence d'un salaire et d'un poste de travail. Il faut une diversité au sein des ESAT.

Et pour aller plus loin, c'est par cette diversité que le travailleur handicapé va pouvoir lutter contre les exclusions et les discriminations auxquelles il fait face. Cela va permettre de débloquer la situation du travailleur handicapé mental.

Section 2 : Valoriser le travail et les compétences pour lutter contre l'exclusion.

Le travailleur handicapé, acteur de son parcours professionnel et social, permet de mettre en place une dynamique de reconnaissance. La démarche de reconnaissance est en effet très importante c'est l'une des clés de réussite auprès des travailleurs. Cela récompense les personnes pour leurs engagements tout au long de leur évolution professionnelle et sociale.

Ainsi cette démarche de valorisation des compétences permet à l'adulte handicapé d'accéder à un niveau de travail qui est reconnu par la société. C'est pour cela qu'il faut absolument développer la formation professionnelle, la mobilité au sein de la structure de travail et aussi en dehors. Le milieu ordinaire de travail doit commencer à reconnaître les compétences des travailleurs handicapés pour essayer de leurs offrir des postes sur le marché économique ordinaire. En effet si les ESAT mettent en place une véritable démarche de reconnaissances des compétences, les travailleurs pourront accéder à des niveaux de compétences égaux à ceux que l'on peut trouver dans le milieu ordinaire. Ainsi certains de ces travailleurs handicapés pourront être reconnu an tant que tel. Les compétences et leurs validations par des certificats nationaux servent de passeport pour l'accès au milieu ordinaire. Cela permet de lutter contre les discriminations.

Mais la valorisation des compétences n'est pas seulement un passeport pour l'accès au milieu ordinaire, c'est aussi un moyen pour le milieu protégé de faire évoluer ses structures en termes de marché économique à conquérir. Si cela peut être mis en place les établissements et services d'aide par le travail vont rencontrer une certaine reconnaissance économique qui permettrait de ne pas être exclu de certains secteurs ou de certains marchés. Cela est également valorisant pour le travailleur handicapé. En terme psychologique, il se sent en phase avec les attentes de la société actuelle qui est de travailler mais aussi d'évoluer tout au long d'une carrière professionnelle.

De plus la valorisation des compétences sociales permet d'accéder à des connaissances utiles pour lutter contre l'exclusion.

Ainsi le fait de savoir se déplacer seule et gérer sa vie quotidienne sans aide permanente consent une moindre exclusion de la personne handicapée au travail.

Conclusion

La personne handicapée au travail accueillie en milieu protégé possède donc tout un panel de possibilités pour évoluer professionnellement et socialement. Le milieu protégé lui apporte le cadre nécessaire pour s'épanouir. S'il le souhaite le travailleur d'un établissement et service d'aide par le travail peut devenir acteur de son parcours de vie tant au niveau du travail qu'il effectue que dans sa vie quotidienne. Le projet individualisé lui permet de définir un axe d'évolution possible, le soutien deuxième type invite le travailleur à se prendre en main d'un point de vue santé, hygiène et condition de vie.

Mais cela n'est pas suffisant, une évolution plus grande est possible si les structures mettent en place d'autres systèmes et si la législation évolue plus rapidement au niveau de la formation professionnelle en milieu protégé et donc en ESAT. Si l'établissement de travail protégé veut répondre le mieux possible à ces missions économiques et sociales, il doit promouvoir de nouvelles pratiques professionnelles comme c'est le cas pour le projet « différents et compétents »,et doit favoriser des nouveaux rapports sociaux mettant en jeux la responsabilisation professionnelle du travailleur handicapé, leur formation, leur qualification au travers des projets individualisés mais aussi grâce à la reconnaissance de leurs compétences, tout en associant l'ensemble des professionnels de l'établissement dans un travail collectif, ouvert à des entreprises extérieurs qui permettrait un enrichissement de la qualité du travail, où la personne handicapée située au centre du dispositif est actrice de son propre développement. Le travailleur handicapé est acteur de ses évolutions si la structure qui l'accueille met tout en place pour atteindre les objectifs déterminés dans le projet individualisé, voir même développe d'autres dispositifs que ceux cités dans la législation.

Mais certains éléments peuvent se révéler un frein au fait que la personne handicapée soit au centre de ses décisions. La famille et l'entourage de la personne handicapée au travail cherche encore sa place dans le dispositif médico-social qui entoure l'adulte handicapé mental. La loi du 11 février 2005 à affirmer l'accompagnement et le soutien des familles et des proches mais n'apporte aucune précision quant au rôle que doit effectuer l'entourage de la personne handicapée sur les décisions prisent par celle-ci. Autant il paraît utile que l'enfant et l'adolescent soit accompagner tout au long de sa scolarisation, ceci ne doit pas nécessairement se poursuivre dans le milieu professionnel. L'adulte handicapé mental doit être considéré comme une personne capable de prendre des décisions tout en étant entouré par les professionnels de l'établissement. La famille devrait alors le soutenir et l'accompagner dans ses décisions, mais ne doit en aucun cas décider à sa place comme s'est hélas souvent le cas.

La personne handicapée au travail est donc actrice de son parcours professionnel et social mais à condition qu'elle ne connaisse pas d'obstacles et que les structures de travail protégé soient enclin à cette évolution.

Pour finir, il est important d'évoquer le problème du travailleur âgé en milieu protégé. Tout au long de sa carrière la personne handicapée va pouvoir décider de son évolution et faire des choix. Mais qu'en est-il lorsque des phénomènes de régression et de fatigabilité apparaissent ? En effet l'inadaptation due au vieillissement dans la structure de travail conduit à l'exclusion de la personne, non seulement de son lieu de travail mais aussi de son lieu d'hébergement qui y est parfois rattaché. Tout cela va remettre en cause le processus dans lequel la personne s'était inscrit c'est-à-dire perte de l'autonomie financière, dissolution du lien social. A l'heure actuelle il n'existe pratiquement aucune structure adaptée pour accueillir les travailleurs âgés du milieu protégé. Alors qu'il va pouvoir prendre des décisions tout au long de sa vie, le travailleur handicapé sera incapable de décider de son avenir une fois que ces capacités de travail seront réduites, puisque rien n'est mis en place pour sa retraite. Il apparait inacceptable qu'au moment même où sa vulnérabilité augmente, la personne handicapée perd les avantages attachés à son statut initial en devenant personne âgée.

La législation traite peu de ce problème. Après avoir remis la personne handicapée au centre des actions le concernant, il serait utile d'élaborer différentes démarches pour accueillir le travailleur handicapé âgé qui n'a plus sa place dans un établissement et service d'aide par le travail.

Bibliographie

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AFPA-CNRFPTH. (2003), Le travail protégé en France. CTNENRHI. (Dossier professionnel, documentaire), 124 pages.

DUJARDIN, D et MULLER, L. (1999), Figures d'insertion. PIC-EMPLOI-HORIZON. 31 pages.

DUJARDIN, D et MULLER, L. (1999), Dynamiques d'insertion, la personnalisation des parcours. PIC-EMPLOI-HORIZON. 32 pages.

ROBICHON, T (2008), « Le travail protégé en milieu ouvert », Réadaptation, n°548, p27-34.

Equipe technique, (2008) « projet d'établissement du Val de Lorraine», 58 pages.

UNAPEI, (2008), Modèle d'accompagnement personnalisé. Guide pratique, 58 pages.

Annexes

Table des matières

Première partie : Le milieu protégé un cadre adapté au travailleur handicapé mental

P 8

Chapitre 1 : La vocation des établissements et services d'aide par le travail

P 8

Section 1 : Le long parcours de la reconnaissance des ESAT

P 8

Section 2 : La fonction de moniteur d'atelier entre production et accompagnement

P 10

Section 3 : L'environnement de l'ESAT-CAT du Val de Lorraine

P 11

3.1 Le fonctionnement de l'ESAT

P 11

3.2 Les limites pathologiques

P 12

3.3 Les partenariats de l'ESAT-CAT

P 14

Section 4 : Offrir la possibilité de faire des stages pour permettre un choix professionnel

P 15

4.1 Des stages pour évaluer les capacités d'entrée en ESAT

P 15

4.2 L'entrée en ESAT ou la réorientation

P 17

Section 5 : Le rôle fondamentale de la CDAPH : les nouveautés de la loi de 2005

P 18

Chapitre 2 : Les offres de services de l'ESAT, une réponse à la loi 2002-2

P 20

Section 1 : L'offre de service et l'offre de prestation de service

P 20

Section 2 : Objectifs de ces offres de services

P 21

Chapitre 3 : L'emploi en milieu protégé, les acquis et les innovations

P 23

Section 1 : De nouvelles conditions à remplir

P 23

Section 2 : Le statut des travailleurs handicapés en ESAT

P 24

2.1 Le droit à congé

P 24

2.2 Les autorisations d'absence

P 24

2.3 La rémunération en ESAT

P 24

Deuxième partie : Les moyens pour le travailleur handicapé d'évoluer professionnellement et socialement

P 26

Chapitre 1 : Les outils des ESAT pour permettre aux travailleurs de faire le point sur leurs parcours professionnels et sociaux

P 27

Section 1 : Le principe d'écoute et de consultation du travailleur handicapé

P 27

1.1 Traitements et indicateurs de suivi

P 28

1.2 Entretien régulier avec l'équipe soignante

P 28

1.3 M.A.P

P 29

Section 2 : Le projet individualisé

P 30

2.1 Définition

P 30

2.2 Les acteurs du projet individualisé

P 31

2.3 La méthodologie

P 31

2.4 L'évaluation

P 32

2.5 L'impact du projet individualisé et le suivi

P 32

Chapitre 2 : La mobilité dans l'emploi

P 33

Section 1 : La formation professionnelle des personnes handicapées : source de mobilité au sein de leurs parcours

P 33

1.1 Le cadre réglementaire et politique

P 33

1.2 Pratique et expérience

P 35

Section 2 : La mobilité inter-ESAT

P 36

2.1 La mise en place d'inter-cat 35

P 36

2.2 De la mobilité pour casser la routine

P 37

Section 3 Des parcours qualifiant et professionnalisant : un long chemin à parcourir

P 38

Chapitre 3 : De l'amélioration des compétences au changement organisationnelP 40

Section 1 :L'amélioration des compétences grâce au centre de soutienP 40Section 2 : Le projet « différents et compétents »P 42

Troisième partie : Les enjeux de la valorisation des compétences professionnelles et sociales

P 46Chapitre 1 : Les conditions d'élaboration des différentes alternatives au milieu protégéP 47Section 1 : Le travail semi protégéP 47 1.1 La mise à dispositionP 47 1.2 Les prestations de servicesP 48 1.3 L'impact valorisant du travail semi protégéP 49Section 2 : Des alternatives avec des enjeux multiplesP 50 2.1 Le passage vers un travail semi protégéP 50 2.1.1 La place des famillesP 51 2.1.2 Le niveau d'autonomieP 52 2.2 Les opérateurs d'insertionP 52

Chapitre 2 : Le travail facteur d'émancipation et de lutte contre l'exclusionP 54

Section 1 : Le développement des compétences, un facteur d'émancipation P 54Section2 : Valoriser le travail et les compétences pour lutter contre l'exclusion.P 56Conclusion P 57

Le suivi du travailleur handicapé en milieu protégé

Introduction

Première partie Le milieu protégé : un cadre adapté pour le travailleur handicapé mental.

Chapitre 1 : La vocation des établissements et services d'aide par le travail.

Section1 : Le long parcours de la reconnaissance des ESAT.

Section 2 : La fonction de moniteur d'atelier : entre production et accompagnement.

Section 3 L'environnement de l'ESAT- CAT du Val de Lorraine

Section 4 : Offrir la possibilité de faire des stages pour permettre un choix professionnel

4.1 Des stages pour évaluer les capacités d'entrer en ESAT

4.2 L'entrée en ESAT ou la réorientation.

Section 5 Le rôle fondamental de la CDAPH : les nouveautés de la loi 2005

CHAPITRE 2 Les offres de services de l'ESAT, une réponse à la loi de 2002

Section 1 : L'offre de service et l'offre de la prestation de service

Section 2 : Objectifs de ces offres de services.

CHAPITRE 3 L'emploi en milieu protégé : les acquis et les innovations

Section 1 : De nouvelles conditions à remplir.

Section 2 : Le statut des travailleurs handicapés en ESAT

Deuxième partie : Les moyens pour le travailleur handicapé d'évoluer professionnellement et socialement.

Chapitre 1 : Les outils des ESAT pour permettre aux travailleurs de faire le point sur leurs parcours professionnels et sociaux, et leurs possibilités d'évolution.

Section 1 : Le principe d'écoute et de consultation de la personne handicapée

Section 2 : Le projet individualisé

Chapitre 2 : La mobilité dans l'emploi

Section 1 : La formation professionnelle des personnes handicapées : source de mobilité au sein de leurs parcours.

1.1 Le cadre réglementaire et politique

1.2 La formation professionnelle en ESAT : pratique et expérience

Section 2 : la mobilité inter-ESAT

2.1 La mise en place d'inter-CAT 35

2.2 Une mobilité pour casser la routine

Section 3 Des parcours qualifiants et professionnalisants : un long chemin à parcourir

Chapitre 3 : De l'amélioration des compétences au changement organisationnel

Section 1 : L'amélioration des compétences grâce au centre de soutien.

Section 2 : Le projet « différent et compétent »

Troisième partie : Les enjeux de la valorisation des compétences professionnelles et sociales.

Chapitre 1 : Les conditions d'élaboration des différentes alternatives au milieu protégé.

Section 1 Le travail semi-protégé

1.1 La mise à disposition.

1.2 Les prestations de services

Section 2 : Des alternatives avec des enjeux multiples.

Chapitre 2 : Le travail facteur d'émancipation et de lutte contre l'exclusion.

Section 1 : Le développement des compétences, un facteur d'émancipation.

Section 2 : Valoriser le travail et les compétences pour lutter contre l'exclusion.

Conclusion

Bibliographie

Annexes

Table des matières