Memoire Online - De la compréhension àÂ l'application de la procédure d'embauche. étude menée àÂ la direction générale des recettes du Kasai Dgrka.

Il existe plusieurs entreprises de nos jours qui ne fonctionnent pas bien, peut-être parce que certains fonctionnaires ne savent pas remplir leurstâchesou il y a carence des fonctionnaires. Pour parvenir au bon rendement, l'employeur doit faire tout possible pour relever le niveau des fonctionnairesafin qu'il n'ait pas d'échec ; en procédant à engager d'autres personnes expérimentées ou qualifiées par exemple qui ont une compétence avérée.

Ainsi, toute personne rêvant rejoindre le monde professionnel, doit solliciter un poste dans lequel elle sera à mesure d'accomplir les tâches qu'elle sera appelée à exécuter.

A cet effet, la base de notre réflexion est articulée autour «De la compréhension à l'application de la procédure d'embauche» au sein de la Direction Générale des Recettes du Kasaï Central,DGRKAC en sigle.

0.1. CHOIX ET INTERET DU SUJET

0.1.1. CHOIX DU SUJET

Suite aux nombreuses rumeurs qui se font échos dans la vie professionnelle concernant l'embauchedans des structures et entreprises étatiques, il semblerait que lesrecruteurs se basent souvent sur letribalisme, leclanisme, le népotisme, les recommandations, les liens parentaux et le système d'opération retour sans tenir compte de la capacité intellectuelle ou l'expérience professionnelle de l'individu qu'il faut embaucher.

A cet effet, le choix de notre sujet est portésur la DGRKAC, pour vérifier si lesrecruteurs se basent certainement sur les antivaleurs précitées ou s'ils recrutent selon les normes de recrutement pour avoir l'homme qu'il faut à place qu'il faut au sein de cette entrepriseprovinciale, et, voir la procédure par laquelle les agents de ladite institution étatique avaient entrepris pourêtre embauchés.

0.1.2. INTERET DU SUJET

En ce qui concerne l'intérêt de ce sujet, notons que ce dernier a un triple intérêt dont :

Sur le plan scientifique, ce sujet apporte une pierre à l'édifice et sert aux études ultérieures, un instrument de référence.

Sur le plan social, il montre la procédure à suivre pour embaucher un employé et servir aux cadres de la Direction des Ressources Humaines de la DGRKACen particulier de suivre et respecter les normes de recrutement pour avoir les agents capables de maximiser les recettes financières de la province du Kasaï Central.

Sur le plan individuel, ce présent sujet sert à approfondir la connaissance des manières objectives et précises aux notions relatives à l'applicabilité de la procédure d'embauche au sein d'une entreprise publique ou privée.

0.2.ETAT DE LA QUESTION

D'après le professeur NTUMBA NGANDU, l'état de la question est une investigation de tout ce qui a été entrepris.^1(*)

En effet, nous ne sommes pas premiers à mener l'étude sur « De la compréhension à l'application de la procédure d'embauche», d'autres chercheurs nous ont précédés dans ce domaine en abordant une dimension analogue ou d'à peu près, mais avec des objectifs différents. C'est le cas notamment de :

Ø Christophe ELELA BEDJI dans son étude portée sur «Etude du processus de recrutement du personnel enseignant de la coordination des écoles conventionnées Adventistes du 7^ème jour».

Il cherchait à savoir les facteurs dominants de la procédure d'embauche et sur quoi se base cette procédure.

· La procédure d'embauche dans la coordination des écoles conventionnées Adventistes du 7^èmejourest-elle basée sur les critères objectifs, notamment les tests ?

· Quels sont les critèresdominants dans ce processus de recrutement des agents au sein de cette coordination ?

· la procédure d'embauche dans la coordination des écoles conventionnées Adventistes du 7^ème journe se ferait pas sur base des critères objectifs dont les tests ;

· Les facteurs dominants dans le processus de recrutement seraient notamment : le prosélyte, le lien parental, le tribalisme, le clanisme etc.

Ainsi, pour clore sa recherche, il fait savoirque le recrutement des enseignants dans la coordination des écoles conventionnées Adventistes du 7^èmejour ne se fait pas sur base des tests ou concours conformément à la législation, mais il se fait en cachette, par la corruption, le tribalisme, les recommandations etc. Le niveau d'étude n'est pas pris en considération, mais le seul critère qui domine dans le processus de recrutement c'est surtout l'appartenance à l'église Adventiste du 7^èmejour.^2(*)

Ø Tarcisse KAPETA KITENGIE, dans son étude portée sur « processus d'embauche et gestion des effectifs au sein d'une entreprise», il fait savoir que le processus d'embauche et la gestion des effectifs constitue un moyen essentiel pour que l'entreprise ait des candidats compétents et qui ont une grande expérience, connaissance et qualification en nature du travail ainsi que démontrer comment ces derniers doivent-ils combler et satisfaire les besoins en main d'oeuvre d'une entreprise.

· Quelles sont les implications d'un processus d'embauche qui change de manière permanente dans tous le sens sur la gestion des effets au sein d'une entreprise ?

· Dans quelle mesure une entreprise devrait recourir à un processus d'embauche à plusieurs vitesses ?

· Par la présente étude que peut en être le cas au sein de la société minière du Katanga ?

· Le processus d'embauche qui change de manière permanente dans tous les sens sur la gestion des effectifs serait meilleur dans la maximisation des ressources humaines et assure le développement continu ainsi que l'accroissement de la productivité de l'entreprise ;

· Une entreprise devait à un processus d'embauche à plusieurs vitesses lorsqu'elle veut augmenter le bassin de connaissance et d'habilité, la capacité de l'entreprise à répondre à la demande et d'avoir la capacité de production nécessaire pour soutenir ses objectifs ;

· Cette étude peut être le cas de la SOMIKA dans la mesure où elle devrait tenir toujours à la maximisation d'une production efficace et efficiente.

Enfin, il conclut sa recherche en soulignant que L'entreprise à un processus d'embauche à plusieurs vitesses, lorsqu'elle veut augmenter le bassin de connaissance et d'habilité.La capacité de l'entreprise est de répondre à la demande ainsi qu'assurer la production.^3(*)

0.3. OBJECTIF DU TRAVAIL

A cet effet, notre travail a pour objectif de vérifier si la procédure d'embauche est exactement appliquée par lesrecruteurs de la DGRKACavant d'engager un candidat qui sollicite un poste de travail au sein de cette institution provinciale.

0.4. LA PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES

0.4.1. LA PROBLEMATIQUE

La problématique est un ensemble des problèmes qui invite le chercheur à mener des investigations et à produire un rapport de recherche scientifique.^4(*)

Pour nous, la problématique est la présentation d'un problème ou d'une question sous différentes voies qui permettent au chercheur de développer sa réflexion, son sens critique et ainsi de pouvoir répondre plus facilement à ce problème ou à cette question posée.

1. Les agents de la direction de ressources humaines à la DGRKACconnaissent-ils la procédure d'embauche ?

0.4.2. HYPOTHESE

Selon le dictionnaire LEROBERT MICRO, l'hypothèse est une proposition admise comme donnée d'un problème, ou pour la démonstration d'un théorème.^5(*)

Pour MULUMBATI, l'hypothèse est considérée comme une proposition des réponses provisoires aux questions que l'on se pose à propos de l'objet de la recherche formulée en terme que l'observation et l'analyse peuvent nous servir avec des réponses.^6(*)

D'après nous, l'hypothèse est une réponse provisoire ou prépositive qui sera affirmée ou infirmée après l'observation, l'expérimentation et l'analyse du chercheur.

1. Les agents de la direction de ressources humaines à la DGRKAC maîtriseraient toutes les étapes de la procédure d'embauche ;

2. Le recrutement des agents à la DGRKACse ferait suivant les normes scientifiques et légales qui régissent le monde du travail dans notre pays ;

0.5. MÉTHODES ET TECHNIQUES UTILISÉES

Les méthodes et techniques orientent tout chercheur, en lui permettant d'être sur le rail, de suivre les canaux de recherche, de ne pas déborder avec ses idées ; voilà pourquoi elles sont nécessaires, importantes et obligatoires lors de la rédaction d'un travail scientifique.^7(*)

0.5.1. METHODES UTILISEES

D'après le Dictionnaire LEROBERT de poche plus, la méthode est une démarche de l'esprit pour découvrir et démontrer la vérité.^8(*)

Madeleine GRAWITZ, définit la méthode comme un ensemble d'opérations intellectuelles qui permettent, dans une discipline spécifique, d'atteindre des résultats probants.^9(*)

Selon nous, la méthode est une voie scientifique qui implique un ensemble des règles qu'il faut observer en vue de résoudre un problème.

En effet, vu la nature de ce travail, nous avons jugénécessairede recourir à la méthode descriptive et méthode d'enquête pour mieux vérifier nos hypothèses.

La méthode descriptive est une méthode qui consiste à analyser un phénomène et à présenter convenablement tous les éléments qui le compose.^10(*)

Cette méthode nous a permis de découvrir et de décrire le phénomène étudié dans son ensemble et dans ses aspects particuliers en menant des études qualitatives sur la procédure d'embauche et en faisant appel à la finesse de l'observation dans la compréhension du problème ou phénomène étudié.

Elle est une méthode psychologique et pédagogique qui fait prendre conscience à un individu ou un groupe d'individus, en vue d'une action participative.

C'est aussi une méthode de renseignement qui combine les techniques distinctes de collecte des données, dont les plus courantes sont : l'interview et le questionnaire.^11(*)

L'enquête est une méthode de recueil de données primaires à partir d'un questionnaire administré à un échantillon issu d'une population cible. Elle peut prendre diverses formes telles que le sondage politique, un essai clinique, une étude transversale etc.^12(*)

Pour nous, elle est une méthode qui sert à puiser les informations qui serviront d'affirmer ou d'infirmer les hypothèses émises grâce à un questionnaire administré sur terrain.

Cette méthode nous a servie à mener l'enquête au sein de la DGRKAC afin de découvrir la procédure par laquelle les personnels sont embauchés dans cette régie financière.

0.5.2. TECHNIQUES UTILISEES

Les techniques sont des procédés opératoires, rigoureux, bien définis, transmissibles et susceptibles d'être appliqués à nouveau dans les mêmes conditions adaptées aux genres des problèmes et des phénomènes en cause.^13(*)

En ce qui concerne notre travail, nous avons utilisé les techniques suivantes :

La technique documentaire est une fouille systématique de tout ce qui est écrit ayant une liaison avec le domaine de recherche.^14(*)

Cette technique nous a renvoyé à la lecture des documents écrits se rapportant à notre sujet tels que les ouvrages, les articles, les revues, les journaux officiels, la webographie et les documents inédits tels que les cours, les travaux de fin de cycle, les mémoires... d'où, grâce à cette technique, nous avons enrichi notre travail tout en se basant sur les idées des autres penseurs.

Cette technique se caractérise par le fait qu'elle laisse à l'interviewer un espace assez large pour donner son point de vue. L'enquêteur pose des questions et laisse l'enquêté répondre en toute liberté.^15(*)

En tant que chercheur, cette technique nous a permisd'entrer en contact avec les cadres de la DGRKACqui ont constitué notre échantillon à parler et nous donner d'avantage les informations sur la technique de notre recherche.

La technique d'interview est une technique de recherche qui consiste à faire recours à des entretiens au cours desquels le chercheur interroge des personnes qui lui fournissent des informations relatives au sujet de sa recherche.^16(*)

D'après Albert BRIMO, l'interview est définie comme étant une technique qui a pour but d'organiser un rapport de communication verbale entre deux personnes dont l'enquêté et l'enquêteur afin de permettre à l'enquêteur de recueillir certaines informations de l'enquêté concernant un objet précis.^17(*)

A cet effet, la technique d'interview nous a permis de recueillir des informations, au sens le plus riche auprès de nos interviewers.

0.6. DELIMITATION DU SUJET

Tenant compte de la complexité de thème soulevé, notre préoccupation serait de délimiter dans le temps et dans l'espace notre sujet.

Pour la délimitation dans le temps, ce sujet se situe de 2018 à 2020, soit une durée de 3 ans. Tandis que, pour ce qui concerne la délimitation dans l'espace, il est question de la Direction Générale des Recettes du Kasaï Central,DGRKACen sigle.

0.7. DIVISION DU TRAVAIL

Etudier un sujet sans pour autant fairesa subdivision serait impropre pour un travail scientifique. Ainsi, hormis l'introduction et la conclusion, notre travail s'articulera sur trois chapitres, lesquels auront des points et des sous points.

Il est raisonnable de nous atteler de prime à bord aux généralités (1^erchapitre) ; pour en venir ensuite au cadre méthodologique (2^ème chapitre) et enfin dégager la procédure d'embauche telle appliquée à la DGRKAC (3^ème chapitre).

0.8. DIFFICULTES RENCONTREES

La rédaction de tout travail scientifique n'est pas toujours aisée, car il y a en quelque sorte des hauts et des bas sur le parcours de la recherche.

Ainsi, tout au long de nos recherches, nous étions butés à des difficultés suivantes :

D'où, nous étions obligés de marcher à pieds afin d'arriver partout où nous devions avoir les données pour rendre ce travail riche,

CHAPITRE I. GENERALITES

1.1. DEFINITION DES CONCEPTS

Point n'est questionde faire une leçon de grammaire ou de vocabulaire. Dans l'emploi usuel, certains concepts clés d'une recherche peuvent poser des problèmes en raison soit d'équivocité ou soit de polysémie ; c'est-à-dire l'usage sémantique de plus en plus diversifié. C'est pourquoi nous voulons dans ce présent chapitre, définir les concepts que comprend notre sujet, déterminer le contexte de leur usage afin de nous éviter d'entrer dans un débat terminologique interminable. Il s'agit de terme « Procédure d'embauche».

1.1.1. PROCEDURE D'EMBAUCHE

1.1.1.1. PROCEDURE

Selon le dictionnaire wiktionary, une procédure est une manière de procéder ; une méthode, une marche à suivre pour obtenir un résultat.^18(*)

Au sens juridique, elle est l'ensemble des règles, des formes pour introduire un dossier judiciaire.

Une procédure est un ensemble des règles qu'il faut appliquer strictement, des formalités auxquelles il faut se soumettre dans une situation déterminée.^19(*)

Dans ce travail, la procédure serait la manière de procéder pour recruter les agents à la direction Générale des Recettes du Kasaï Central.

1.1.1.2. EMBAUCHE

L'embauche est une activité de la gestion des ressources humaines qui a pour but d'acquérir à l'entreprise la main d'oeuvre compétente en vue d'atteindre ses objectifs. Cette acquisition débute par le recrutement qui est un ensemble d'actions utilisées par l'entreprise pour attirer des candidats qui possèdent les compétences et aptitudes nécessaires pour occuper un poste vacant.^20(*)

L'embauche constitue l'une des tâches importantes de la fonction du personnel. Elle permet à l'entreprise de se doter des moyens humains nécessaires à l'accomplissement de ses missions.^21(*)

Le terme embauche, nous renvoie à un ensemble d'opérations permettant à l'entreprise de se doter du personnel. Autrement dit, il s'agit d'une procédure à suivre pour arriver à avoir les travailleurs dans une entreprise.^22(*)

Il existe plusieurs mots pour exprimer la même réalité qui est l'embauche, dont la dotation du personnel, l'acquisition du personnel qui veut dire une démarche qui sert à l'entreprise de se pourvoir des travailleurs, son vrai synonyme serait le recrutement.

1.1.2. RECRUTEMENT

1.1.2.1. DÉFINITION

Dans le dictionnaire petit ROBERT, le recrutement signifie action de recruter. Autrement dit engager le personnel attiré dans une entreprise, un personnel, un agent. Le recrutement est aussi une manière que la personne recrutée puisse donner une solution à un poste donné.^23(*)

D'après Robert NTUMBA SHAMBUYI, Le recrutement est un acte grave pour l'entreprise, car il conditionne son avenir par le choix de ses agents à tous les échelons.^24(*)

Pour KABATANTSHI, le recrutement est une opération administrative consistant à assurer la meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d'un poste dont un compromis entre le souhaitable et le possible.

Il est un appel des employeurs au personnel à être recruté au sein d'une entreprise à l'intention des agents pour être engagé.^25(*)

Selon le GALL J.M, le recrutement peut s'analyser comme la mise en oeuvre d'un ensemble des règles, des conventions, des compétences, des comportements et des jugements.^26(*)

Selon nous, le terme recrutement dans son sens psychologique est l'organisation d'un service d'embauche dans des entreprises et c'est aussi une manière de donner solution à un problème qui se trouve dans une entreprise devant le client qui sollicite une place vacante au sein d'une entreprise. Il est également un processus par lequel on attire et sélectionne le personnel dont les aptitudes correspondent aux exigences du poste de travail.

En soi, le recrutement est un processus qui a pour objet d'identifier et d'approcher les candidats prometteurs et compétents pour le poste à combler.

Ensuite nous élaborons pour cela une grille d'analyse qui consiste à décomposer sur un plan conceptuel le processus de recrutement en trois grandes étapes.

1.1.2.2. ETAPES

· Dans la première étape, il faut que l'entreprise définisse ses questions d'organisation du travail et du respect de ses objectifs de production. Les questions essentielles relatives au profil du candidat à recruter et aux exigences de poste à pourvoir.

· Dans la deuxième étape, l'entreprise va s'ouvrir sur un environnement externe, celui relatif à l'offre du travail. Le rôle de l'employeur consiste à définir les caractéristiques et les conditions pertinentes qu'il évolue comme des signaux capables de témoigner des compétences au sens générique du candidat relativement aux besoins concernant le poste à pourvoir.

· Dans la troisième étape, il s'agit de réunir les moyens adéquats pour opérer et finaliser la sélection afin d'atteindre l'objectif de recruter un bon candidat qui selon les finalités de recrutement retenues le plus d'assurance. Ainsi, la sélection s'opère de façon contingent au nombre et au profil de l'ensemble des candidats et aussi aux types de poste.

Chacune de ces étapes présente un ensemble des questions qui sont prises en charge par les responsables des ressources humaines ou de l'établissement à défaut.

Nous parcourons plus en détail de chacune de ces étapes avant d'affirmer la présentation du modèle d'analyse.

Si le recrutement peut se caractériser comme un problème de récolte et de production d'information sur le candidat en ligne et de nuire leur rapport pour l'organisation, l'incertitude peut également exister du côté de l'employeur sur la nature exacte de tâches et missions qui sont attendues dans l'emploi vacant et ce fait sur les aptitudes individuelles qui seraient les mieux ajustées.

Cette étape consiste à traduire le profil par besoin en qualité requisepour occuper le poste différent.

Cette traduction s'avère plus au moins directe en fonction de la précision du profil. L'employeur peut alors convoquer un certain nombre de caractéristiques que devrait présenter le candidat permettant d'établir de façon plus au moins formelle de distance de profil qui serviront à en effectuer un premier tri.

Ici, il s'agit ensuite de rechercher, d'attirer et de retenir les candidatures souhaitées. Dans la plus part des cas, la sélection d'un candidat doit aussi se faire en référence à un collectif de travail, le mode existant de coordination et de coopération, un organigramme fonctionnel et hiérarchique.

Robert NTUMBA SHAMBUYI souligne qu'il est indispensable de respecter les étapes suivantes dans la sélection d'un candidat:

· Établir clairement les critères de sélection en tenant compte des objectifs et des attentes des organisations en matière de rendement.

· Choisir objectivement des outils de sélection et de comparaison faciles et efficaces.

· A l'aide de curriculum vitæ obtenu, réaliser une présélection des candidats dont le profil correspond aux critères établis préalablement.

· Confectionner les questionnaires d'interview, orienter en droite ligne sur les critères établis et s'assurer d'être à mesure d'obtenir suffisamment d'éléments pour effectuer le bon choix.

· Corriger les données obtenues, les comparées, évaluer le résultat et faire le bon choix.^27(*)

Pour résumer, l'artificialisation de ces trois étapes permet d'apprécier la diversité des formes d'incertitude procédurale que peut être amené à gérer tout processus de recrutement.

1.1.2.3. IMPORTANCE DU RECRUTEMENT

L'importance du recrutement n'est plus à démontrer. Qui veut construire une maison commence par choisir les matériaux fiables.^28(*) Alors le recrutement est justifié par plusieurs raisons entre autres :

· Lorsqu'un poste est vacant à cause d'undécès, de la désertion, licenciement ou mutation d'un agent on peut combler ;

Le recrutement est le fondement de l'efficacité d'une entreprise et le déclenchement de sa propriété avec l'intensité souhaitée. La démarche de recrutementest un maillon essentiel de la politique des ressources humaines de l'entreprise. En effet, c'est à travers le recrutement par exemple que sera rajeunie la population d'une entreprise ou que les nouveaux moyens de compétence seront mis à la disposition de cette dernière. Par conséquent, une politique de recrutement judicieuse et cohérente de programme d'embauche bien construit contribue à la valorisation de l'image de l'entreprise.

1.1.2.4. STRATEGIES DE RECRUTEMENT

Il est nécessaire qu'une opération administrative consiste à assurer la meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d'un poste prennent en considération la stratégie de recrutement. Conformément aux règlements de l'entreprise,voici quelques stratégies de recrutement :

1.1.2.5.LE RECRUTEMENT COMPRIS ENTRE LE SOUHAITABLE ET LES POSSIBLES

L'adaptation du travail à l'homme est le problème des ergonomes et de psycho-sociologues. Ainsi donc, le recrutement ne peut s'opérer sans respecter une suite de neuf (9) étapes ci-dessous :

b) L'analyse de la demande de recrutement par la direction des ressourceshumaines

ü le motif lié à la vacance de poste : le décès, la retraite, le licenciement, la démission, la mutation, maladie de longue durée, la mise en disponibilité.

ü Le motif lié à l'apparition d'un nouveau besoin : création des nouvelles structures, nouvelles activités, nouveaux métiers ou nouveaux postes.

La direction des ressources humaines possède la fiche de demande en tenant compte des ressources de l'organisation telles que la rémunération, la durée des besoins etc.

La description du poste consiste à décrire les caractéristiques d'un emploi voire même les conditions générales :

La recherche des candidatures consiste à rechercher les candidats, à un emploi de façon à le mettre en concurrence. Il existe deux types de recrutements pour sélectionner les meilleurs entre autres :

· Recrutement interne : qui consiste à recruter quelqu'un qui travaille dans l'organisation s'il a les compétences possibles.

· Recrutement externe : permet à l'entreprise de travailler avec les nouveaux collaborateurs. Les procédés de recherche des candidatures dépendent de la taille de l'entreprise et du poste à pourvoir.

ü L'affichage dans le cas de recrutement interne sur le poste de l'entreprise ;

ü Rédaction de l'annonce doit répondre à certaines règles : elle doit être claire, précise et vraie.

Le processus de la sélection débute par l'analyse de la lettre de demande d'emploi ou la lettre de motivation ainsi que le curriculum vitæ : après la réception des dossiers expédiés par le service de l'emploi, le gestionnaire des ressources humaines procède à étudier profondément chaque dossier.

· Administration des tests psychotechniques et les tests de compétence (professionnels).

Les tests des compétences professionnelles autrement appelés le test de connaissances professionnelles mesurent ou évaluent la capacité d'exécuter la tâche professionnelle de la manière souhaitée.

Des entretiens de sélection sont des démarches qui nous aident à faire le recrutement.

La campagne de recrutement est aussi un ensemble d'opérations qui conduisent aux choix du profil d'homme qui devient à un emploi dont la spécification est bien définie (détermination des exigences d'un emploi).

Dans la sélection,on cherche à trouver une corrélation positive entre les aptitudes disponibles et les exigences du poste (profil du candidat).

La sélection trouve ses justifications à travers les raisons économiques ou sociales. Du point de vue économique ; un mauvais choix des travailleurs fait regorger l'entreprise des personnes qui ne pourront pas s'adapter au travail.

Du point de vue social, un mauvais choix des travailleurs est la source d'insécurité, frustration et iniquité sociale. Il suscite le mécontentement des compétences. Dans ce cas, la sélection sera attachée d'un biais lié à la précipitation, à cause de cette hâte, on embauche un professionnel incompétent.

Mais pour éviter les fâcheuses d'une sélection hâtive, il est recommandé de :

La dernière décision est prise par les responsables de l'entreprise à partir d'un ensemble des données acquises.

L'accueil consiste en une présentation du site des personnes et des activités du ou des départements d'affectation et peut-être assuré par le responsable hiérarchique direct. L'intégration est la période d'apprentissage et de familiarisation de l'individu avec les tâches et l'environnement social de travail.

CONCLUSION PARTIELLE

Ce chapitre est à terme. Il n'y a été que de définir les termes clés de notre thématique de la recherche. Ce faisant, nous avons défini lebinôme «procédure d'embauche» en relevant l'importance et les différentes étapes du recrutement.

CHAPITRE II. CADRE METHODOLOGIQUE

2.1. PRÉSENTATION DE LA DIRECTION GENERALE DES RECETTES DU KASAI CENTRAL (DGRKAC)

La Direction Générale des Recettes du Kasaï Central est une régie financière au même titre que la DGRAD, la DGI et la DGDA mais, elle revêt un caractère provincial. C'est-à-dire que les trois autres ont un caractère national. Elle est une régie financière qui donne au gouvernement provincial les moyens financiers pouvant lui permettre de se développer, d'atteindre ses objectifs ou d'exécuter son plan d'actions.

2.1.1. HISTORIQUE

Au départ, la régie financière à caractère provincial n'existait pas. La fiscalité dans son entièreté était gérée par les régies financières à caractère national précitées, mais cette gestion posait toujours des problèmes dans sa mise en oeuvre au niveau provincial.

Vu la décision prise à l'Assemblée nationale par le vote du système de la décentralisation dans la constitution du 18 février 2006 à son article 204 alinéa 16 qui donne à l'autorité Provinciale et aux entités territoriales décentralisées l'autonomie de gestion par voie de rétrocession des impôts, taxes, et droits provinciaux.

Vu ce qui précède, il y a eu la promulgation d'une loi organique N° 08/012 du 31 juillet 2008 portant principesfondamentaux relatifs à la libre administration des provinces ainsi, celles-ci pour la confirmation de la dite autonomie de gestion prévu par la constitution pour les provinces et entités territoriales décentralisées en sigle (EDT).

C'est par la promulgation de cette loi organique que la province du Kasaï Occidentala mis en place un édit N° 02/K.OCC/2008 du 08 juillet 2008 portant création de la Brigade de Mobilisation des Recettes (BMR) en sigle.

Après cinq(5) ans depuis sa création, la BMR présentait des nombreuses insuffisances qui ont rendu difficilement la mobilisation maximale des recettes de la province notamment : les insuffisances d'ordre structurel et d'ordre des vies humaines.

Sur le plan structurel, la BMR de la province du Kasaï occidental a été caractérisée par une organisation qui ne répondait en aucun critère moderne de la bonne gouvernance en matière de mobilisation des recettes et de leur canalisation vers le compte du trésor provincial.

Du point de vue humain, cette structure a été de manière générale animée par un personnel recruté sur une base subjective et caractérisée par la gabegie financière et d'un manque d'intérêt généralpour la province.

C'est pourquoi, l'édit N° 017/K.OCC/2013 du 24 mai 2013 portant la création de la Direction Générale des Recettes du Kasaï Occidental vient transformer la BMR en DGRKOC(Direction Générale des Recettes du Kasaï Occidental) dotée d'une autonomie administrative et financière.

Notons que la DGRKOC a été créée pour corriger les insuffisances et l'inefficacité de la BMR, s'engager dans une réforme profonde en vue de doter la province des moyens de sa politique et de compter beaucoup et véritablement sur ses ressources propres pour n'est pas dépendre entièrement de la rétrocession et des recettes exceptionnelles.

En fin, la transformation de la DGRKOC en DGRKAC(Direction Générale des Recettes du Kasaï Central) a été créée par rapport au découpageprovincial et l'arrêté provincial N° 01/14/CAB/G.P/K.C/MKM/038/2019 du 10 juin 2019. La DGRKAC a été mise en place pour corriger quelques faiblesses structurelles et fonctionnelles de la DGRKOC dont la mission principale est celle de donner à la province des ressources nécessaires pour son développement. Cet outil de travail se bute à plusieurs pesanteurs l'empêchant à accomplir ses missions régaliennes.

Son objectif social est de permettre au gouvernement provincial d'exécuter son plan d'actions et d'améliorer les conditions de vie de ses administrés.

Ainsi dans le domaine d'intervention, la DGRKAC permet au gouvernement provincial d'exécuter son programme d'actions en percevant les recettes fiscales et non fiscales.

2.1.2. SITUATION GEOGRAPHIQUE

La DGRKAC est située sur N° 06 de l'avenue François Xavier LUAKABUANGA MUKUNGIJI ex KINKOLE au quartier Malandji, commune de Kananga dans la ville de Kananga. Elle est bornée :

Ø Au Sud par la Direction Générale des Recettes administrative DGRAD en single ;

Ø A l'Est par l'ONG FEMME PLUS et le bureau de la police nationale congolaise ;

2.1.3. STRUCTURE

1. La Direction Générale :elle est chapeautée par le Directeur Général, Directeur Général Adjoint et le Directeur Technique. Ces trois représentent l'organe décisionnel de l'institution. Ils ont pour mission de coordonner les activités de la régie financière provinciale.

2. Divisions :elles sont au nombre de sept (7), chapeautéespar un chef de Division chacune. Elles travaillent pour l'amélioration du rendement de service en assurant les missions leur confiées par la direction générale en collaboration avec tous ceux qui les composent : chefs des bureaux, agents de collaboration et agents d'exécution.

Secrétariat : chapeauté par un secrétaire principal, ce bureau assure le secrétariat unique et coordonne les activités du bureau du directeur général et celles de son Adjoint. Il transmet les courriers aux directeurs, accueil et annonce des visiteurs aux directeurs.

2.1.5. PERSONNEL

Le personnel est l'ensemble des personnes attachées à un service public, à une entreprise privée, à une maison ; par opposition à matériel, qui se disent des effets, des objectifs et affectées à ce même service.^29(*)

Pour nous, le personnel est l'ensemble des personnages embauchés dans une société ou dans une organisation pour travailler en ayant un objet commun, mais en remplissant des tâches différentes pour atteindre cet objectif.

a. LES HAUTS FONCTIONNAIRES :composés de trois (3) personnages dont : le directeur général, le directeur général adjoint et le directeur technique.

b. LES CADRES SUPÉRIEURS : composés de trente (30) personnages dont sept (7) chefs des divisions, Seize (16) chefs des bureaux et sept (7) chefs des centres.

c. AGENTS DE COLLABORATION ET D'EXÉCUTION : composés de deux cent vingt (220) personnes dont chacune remplie sa tâche dans son lieu d'affectation pour la bonne marche de la DGRKAC.

A cet effet, notons que la Direction Générale des Recettes du Kasaï Central compte à son sein deux cent cinquante-trois (253)personnes qui oeuvrent pour la maximisation et la mobilisation des recettes propres à la province du Kasaï central.

2.2. POPULATION ET ÉCHANTILLON D'ÉTUDE

2.2.1. LA POPULATION D'ETUDE

Statistiquement parlant, la population est un ensemble de tous les éléments et des unités statistiques. C'est un groupement d'unités statistiques délimitées d'une façon précise, de telle sorte qu'on sache exactement celles qui doivent y entrer. Elle peut être également considérée comme étant l'ensemble de personnes qui habitent un espace, une terre ou une catégorie particulière.^30(*)

D'après Lucien LUISHIYE, la population est l'ensemble de tous les éléments ou unités statistiques dotées d'une caractéristique commune.^31(*)

Pour nous, la population est un ensemble fini d'objets ou un ensemble de groupe humain ciblé, sur lequel sera portée une étude et dont les éléments répondent à une ou plusieurs caractéristiques communes.

La DGRKAC étant notre espace d'investigation, il est obligatoirement nécessaire que notre population d'étude soit composée des agents de cette structure dont l'effectif s'élève à 253 personnes sans distinction de sexe.

2.2.2. ECHANTILLON D'ETUDE

L'échantillon est le fait de choisir un nombre d'individus, d'objets ou de phénomènes dont l'observation permet de tirer la conclusion applicable à la population entière de l'intérieur de laquelle le choix est fait.^32(*)

Pour Jean-Marie KANKONDE, l'échantillon se conçoit comme l'ensemble limité d'observation, des cas ou d'individus choisis parmi une population. C'est aussi un ensemble fini d'éléments considérés comme extraits d'une population selon la loi de probabilité déterminée.^33(*)

D'après nous, l'échantillon est un petit groupe des personnages tirés dans la DGRKAC auxquels nous avons la facilité de nous adresser enfin de récolter les informations nécessaires pour notre recherche scientifique.

Dans cette étude, nous avons tiré un échantillon au hasard, qui consiste à ramasser le sujet disponible les jours des enquêtes.

En effet, nous avons structuré un échantillon de 23 agents et cadres dela division des ressources humaines de la DGRKAC dont 16 hommes et 7 femmes. Leur niveau d'étude est très varié. Il y a les sujets qui ont fait les études supérieures et universitaires, d'autres n'ont fait que les études secondaires. Parmi eux, certains ont l'autorité de commande et d'autres ont celle d'exécution.

Sexe	Fréquence	%
Homme	7	30,4%
Femme	16	69,6%
Total	23	100%

Ce tableau marque la totalité de personnes qui composent notre échantillon d'étude par sexe, par nombre (fréquence) et par pourcentage.

Notons tout en soulignant de ce tableau, qu'il existe 7 soit 30,4% des femmes dans notre échantillon et 16 soit 69,6% d'hommes dont nous aurons besoin pour administrer le questionnaire qui nous permettra de vérifier notre hypothèse.

2.2.3. METHODES UTILISEES

Le concept méthode vient du grec « meta » qui signifie vers et « odos », la voie, chemin qui conduit vers le but.^34(*)

Dans notre étude, nous l'avons signalé ci-haut que nous avons fait recours à la méthode descriptive et d'enquête. La première nous a aidé à affronter les réalités de la procédure d'embauche pour déceler l'importance de ladite procédure et la seconde nous a permis de poser un questionnaire en rapport avec les conditions d'évaluation de procédure d'embauche à la DGRKAC.

2.2.4. INSTRUMENTS DE RECHERCHE

Par instrument, nous nous référons aux techniques de recherche optées pour notre sujet. Quant à elles, elles sont des moyens mis à la disposition du chercheur et organisés par des méthodes pour avoir des informations sur terrain.^35(*)

Elles sont multiples et variées, pour rendre notre étude plus pratique sur terrain, nous avons fait recours à la technique documentaire, technique d'entretien et technique d'interview.

La technique documentaire nous a permisde fouiller les documents pour voir réellement ce qui se fait dans le service en rapport à notre recherche.

La technique d'entretien quant à elle, elle nous a permis d'entrer en contact avec certains gestionnaires pour avoir certaines précisions et avoir les explications concernant la procédure d'embauche.

Afin, la technique d'interview nous a permis de poser des questions face-à-face avec les constituants de notre échantillon d'étude dans le but de recevoir les informations fiables à l'étude faite.

CONCLUSION PARTIELLE

Ce chapitre est à la fin. Il était question de cadre méthodologique de notre travail. Ainsi, nous avons présenté notre terrain d'investigation et avons présenté également la population et l'échantillon ainsi que certains instrumentsde recherche.CHAPITRE III. LA PROCEDURE D'EMBAUCHE TELLE APPLIQUEE A LADGRKAC

Avant de parler de la procédure d'embauche telle qu'appliquée à la DGRKAC, nous avons jugé important de passer en revue les différentes étapes de ladite procédure telles que décrites par les scientifiques.

3.1. ETAPES DE PROCEDURE D'EMBAUCHE

Dans ce point, nous nous sommes servis de la description d'UHRBRUCK(A. KABATANTSHI, 2009 : 37) qui nous propose les étapes suivantes :

3.1.1. LA RÉCEPTION

Le candidat dépose son dossier complet, ou se présente lui-même en personne. A ce niveau, la demande d'emploi peut être rejetée ou l'individu est écarté, car de par sa présentation, il ne répond pas aux critères de sélection.

3.1.2. L'ENTRETIEN

Si le candidat dépasse le stade de la réception, il est soumis à un entretien préliminaire dont le but est de se faire idée sur lui.

A ce contact préliminaire, on peut vite se rendre compte que le candidat en présence ne vaut pas la peine ; dans ce cas, il est rejeté. Sinon, il est soumis à un questionnaire d'embauche.

3.1.3. LE QUESTIONNAIRE D'EMBAUCHE

Le but de questionnaire d'embauche est de recueillir des informations sur le candidat pour compléter les éléments du dossier et approfondir la connaissance du candidat. Les réponses à ce questionnaire qui peut être orale ou écrit permettront de voir si le candidat a beaucoup de chance de s'adapter à l'emploi auquel il postule. A ce niveau encore, le candidat peut être ; soit rejeté soit accepté. Dans ce dernier cas, le candidat sera soumis aux tests d'évaluation.

3.1.4. LES TESTS

Le candidat qui a franchi les étapes précédentes d'embauche est admis aux tests pour détecter de manière objective ses aptitudes et ses traits caractériels. Si les résultats ne sont pas satisfaisants, le candidat est rejeté (éliminé), au cas contraire, il est retenu.

Ce test sera une première appréciation polyvalente de l'individu. Il permettra de placer l'employé par rapport à l'ensemble de la maison et il se montre très utile car le service de sélection n'est pas seulement appelé à faire l'embauche, mais il doit également prévoir certaines réorientations au sein de l'organisation.^36(*)

Pour ce test, il ne s'agit pas encore de juger professionnellement les candidats, mais de les placer, sur un plan d'étude générale parmi la population dont ils feront partie.

Le test d'intelligence sera surtout basé sur : la compréhension, la conception, la pensée, la concentration, la mémoire ; l'imagination de la créativité c'est-à-dire ce test mesure le résultat de l'éducation et de l'instruction, tout en mettant en évidence les particularités qui tiennent à l'inné du sujet.^37(*)

Ces tests ont pour but de vérifier avec quelle plus grande facilité naturelle un individu peut effectuer les tâches concrètes exigées par sa fonction : habileté manuelle, résistance à la fatigue ou au stress, rapidité gestuelle, précision, connaissance professionnelle, etc. Ils peuvent souvent être remplacés par ce qu'on les appelle« l'essai professionnel ».

On peut ranger dans la même catégorie les tests qui mesurent des aptitudes non plus à des tâches, mais à des fonctions plus complexes.

Le savoir sur la personne ainsi obtenu est un renseignement précis qui complète efficacement l'étape d'étude de C.V. On sait de façon assez sûre à quel niveau de performance lapersonne se situe dans des tâches déterminées.^38(*)

Les tests de personnalité ont des moyens de connaissance qui vont beaucoup plus en profondeur que les précédents. Comme leur nom l'indique, ils prétendent décrire la personnalité et l'un d'entre eux s'intitule même « inventaire de personnalité ». Ces tests permettent de connaitre, voire de mesure aux cinq grands secteurs étudiés utilisés pour une évaluation préprofessionnelle notamment :

On peut appeler « analyses » des moyens d'investigations qui ne décrivent pas des composantes de personnalité sous forme d'une mesure comparative définie, mais qui décrivent un individu dans sa singularité sans chercher à rapporter l'information donnée à une norme ou à un résultat moyen.

Le premier moyen d'analyse non quantitative est l'entretien psychologique : si l'on veut avoir des renseignements sur l'état de la structuration psychologique d'un candidat. Ici l'accent est mis sur un interrogatoire non directif qui remplace une relation ou l'écoute pure. On recueille des données de grande utilité pour prévoir le comportement de l'individu en situation de travail, soit prévoir comment le recruté supportera l'autorité, soit comment il le manifestera.

Un autre moyen d'analyse, largement usité cette fois, malgré les condamnations des puristes est la graphologie qui est un excellent moyen d'élucidation de la personnalité, parce qu'elle est une technique qui permet de connaitre la connaissance du caractère et de fonctions mentales de l'individu à partir de son écriture.

Le savoir sur la personne obtenu au moyen de ces tests de personnalité permet de donner les caractéristiques comportementales qui, au mieux le cas échéant, viendront colorer le comportement professionnel.

Si l'examen des connaissances professionnelles intéresse également la psychotechnique, c'est elle qui valorisera l'examen en l'étudiant et en le normalisant (temps mis, notamment des erreurs, valeurs à donner, etc.).

La cotation des essais demande d'abord une notation du comportement dans le travail sur : la tenue des outils et leur maniements, le respect des principes ou techniques, les moyens et les conditions de travail étudiés ; ce qui doit objectivement entrer dans la note ; la précision ; respect desdimensionsimposées ; la présentation ; le respect des techniques diverses du métier qui fait que le travail soit plu à l'oeil.

L'autre moyen c'est le curriculum vitæ détaillé. Cette technique est beaucoup utilisée dans l'industrie pour déterminer l'efficience du travail et la stabilité professionnelle. Pour plus d'objectivité, il faut déterminer parmi les données biographiques, lesquelles sont intéressantes et jusqu'à quel point elles permettent de prédire l'efficience au travail.

C'est à partir de ces tests :général, aptitude, caractère, épreuve de connaissance et analyse de personnalité qu'une sélection peut se faire. Ainsi, il ne faut pas oublier lors de la synthèse des divers éléments de tout ce qui ne peut être mesuré : goût, intérêt, facteurs actifs personnels etc. Qui entrent pour une large part dans la réussite du métier.

3.1.5. INTERVIEW

Le candidat qui a satisfait aux tests passe une seconde interview dont le but est de recueillir les informations pour compléter et enrichir les renseignements fournis par les tests. Cette interview donne des informations qui peuvent confirmer les résultats obtenus aux tests.

3.1.6. LA COMMUNICATION PERSONNELLE

Le candidat est informé de ces résultats : soit il est éliminé, soit il est mis sur la liste d'attente ou soit il est retenu provisoirement.

3.1.7. SELECTION PROVISOIRE

Le candidat est retenu provisoirement en attendant les résultats des examens médicaux.

3.1.8. LES EXAMENS MÉDICAUX

Les résultats à ces examens peuvent signaler que le candidat a des déficiences qui ne peuvent pas lui permettre de s'adapter à son travail (maladie, déficience usuelle, auditive, inaptitude à certains types des travaux...) s'il s'agit des déficiences que l'on peut traiter, le candidat sera retenu. Au cas contraire, il sera rejeté.

3.1.9. L'INTERVIEW

Si les résultats des examens médicaux sont satisfaisants, le candidat est reçu en interview pour lui communiquer les conditions de travail (présentation de l'entreprise, poste d'affectation, salaire, avantages sociaux, possibilité de promotion.)

3.1.10. L'EMBAUCHE

Le candidat qui accepte de travailler aux conditions proposées par l'employeur signe le contrat de travail, assorti de clauses probatoires.

3.2. LA PROCEDURE D'EMBAUCHE TELLE APPLIQUÉE A LA DGRKAC

Abordant ce point, nous essayerons de collecter les avis et considérations dans des tableaux et l'interprétation sera donnée après chaque tableau.

A titre de rappel, notre objectif était de vérifier si la procédure d'embauche est exactement appliquée par les recruteurs de la DGRKACavant d'engager un candidat qui sollicite un poste de travail au sein de cette institution provinciale.Pour y parvenir, nous avons administré un questionnaire d'enquête pour l'année 2019-2020 à 23 agents de la Division des Ressources Humainesqui constituent notre échantillon occasionnel, car c'est la période dans laquelle la DGRKAC a eu besoin d'embaucher un personnel.

Question n°01. Parmi les tests ci-après, lesquels sont fréquemment utilisés à la DGRKAC dans la procédure d'embauche ?

INSTRUMENTS	FREQUENCES	%
Tests psychologiques	0	0%
Tests d'intelligence et de culture	10	43,5%
Tests de connaissances scolaires	0	0%
Tests de connaissances professionnelles	13	56,5%
Autres	0	0%
Total	23	100%

Il ressort de ce tableau que ; sur 23 agents enquêtés, 10 soit 43,5% ont affirmé que dans la procédure d'embauche, on utilise les tests d'intelligence et de culture. 13 agents soit 56,5% ont confirmé pourles tests de connaissances professionnelles.

Avec ce tableau, nous confirmons que la majorité des recruteurs de la DGRKAC utilisent les tests de connaissances professionnelles à 56,4% et les tests d'intelligence et de culture à 43,5% en dehors d'autres tests évoqués dans le tableau.

Question n°02. Les agents chargés de la sélection et embauche ont fait des études et formation ci-après :

ETUDES FAITES	FREQUENCES	%
Les sciences sociales ou commerciales	0	0%
La gestion des ressources humaines	20	87%
Les sciences connexes ou apparentées	0	0%
La formation spéciale, atelier en gestion du personnel	0	0%
Le management des entreprises	3	13%
Total	23	100%

Ce tableau révèle que 20 personnes sur 23 enquêtées soit 87% sur 100%précisent que les agents chargés d'embauche ont fait la gestion des ressources humaines, alors que 3 personnes sur 23 enquêtées soit 13% sur 100%ont certifié le management des entreprises.

Question n°03. En vue de sélectionner les agents compétents, on procède de cette façon :

TABLEAU N°04 : LA PROCEDURE APPLIQUEE A LA DGRKAC POUR SELECTIONNER LES AGENTS.

PROCEDURE POUR SELECTIONNER LES AGENTS	FREQUENCES	%
Appel à candidature_ étude de dossier_ sélection sur base des tests	21	91,3%
Appel à candidature_ examen physique_ formation	0	0%
Appel à candidature_ enrôlement_ formation	0	0%
Appel à candidature_ étude des dossiers_ formation	2	8,7%
Total	23	100%

Ce tableau montre que sur 23 personnages enquêtés, 21 soit 91,3% ont dit avec assurance que la procédure appliquée à la DGRKAC pour recruter les agents est : appel à candidature_étudededossier_sélection sur base des tests et 2 personnages soit 8,7% ont affirmé que c'est l'appel à candidature_étude de dossier_formation.

TABLEAU N°05 : L'AUTORITE COMPETENTE QUI DONNE L'ORDRE D'EMBAUCHE (RECRUTEMENT) DES AGENTS

AUTORITE COMPETENTE EN MATIERE D'EMBAUCHE	FREQUENCE	%
Le gouverneur de province	23	100%
Total	23	100%

Dans ce tableau, le résultat nous montre que23soit 100% des agents que nous avons pu poser notre questionnaireont tous affirmé que seul le gouverneur de la province qui est l'autorité compétente qui donne l'ordre de recrutement.

AUTORITES	FREQUENCES	%
Le directeur général et les R.H	12	52,2%
Le gouverneur de province	10	43,5%
Ministre provincial de finance	1	4,3%
Total	23	100%

Au regard de ce tableau, nous constatons que sur 23 personnels enquêtés, 12 soit 52,2% ont confirmé que cesont les ressources humaines qui sont compétentespour le placement des agents. 10 personnes soit 43,5% affirment que c'est le gouverneur de la province. 1 agent soit 4,3% dit que c'est le ministre provincial de finance.

Canaux d'appel	Fréquences	%
Communiqué radio diffusé	12	52,2%
Affiches publiques	11	47,8%
Campagne de sensibilisation	0	0%
Autres	0	0%
Total	23	100%

A travers ce tableau, nous voyons que sur 23 soit 100% despersonnes questionnées, 12 soit 52,2% optent pourcommuniqué radio-diffusé comme canal d'appelàcandidature. 11 soit 47,8% ontchoisiaffiches publiques.

Les critères	Fréquences	%
Aptitudes physiques	0	0%
Qualification scolaire/académique	2	8,7%
Relations sociales (connaissance)	7	30,4%
Études satisfaisantes des dossiers	14	60,9%
Total	23	100%

Ce présent tableau contient les avis de 23 soit 100% des personnels enquêtés au sujet de la question ci-haute posée. À cet effet, 2 ou 8,7% personnels ont affirmé que la qualification scolaire/académique est le critère qui prévale au stade de recrutement. 7 soit 30,4% ont dit que ce sont les relations sociales (connaissance) qui prévalent. 14 soit 60,9% ont rassuré que c'est Etudes satisfaisantes des dossiers.

Périodicité	Fréquences	%
Inconnue	22	95,7%
Annuelle	0	0%
Semestrielle	0	0%
Trimestrielle	0	0%
Selon le besoin	1	4,3%
Total	23	100%

La révélation de ce tableau prouve que sur 23 soit 100% des personnes questionnées au sujet de la périodicité d'embauche(recrutement), 22 soit 95,7% ont confirmé que la date d'embauche(recrutement) reste inconnue au sein de la DGRKAC.1 soit 4,7% de personnelprécise que la périodicité d'embauche(recrutement)dépend de besoin ressenti.

Question n°09. La DGRKAC offre-t-elle les opinions de formation à ses agents chargés d'embauche ?

Avis	Fréquences	%
Oui	4	17,4%
Non	19	82,6%
Total	23	100%

Les avis émis dans le tableau ci-haut montrent que4 soit 17,4% d'agents affirment que la DGRKAC offre les opportunités de formation. De l'autre côté,19 soit 82,6% confirment que la Direction Générale des Recettes du Kasaï en sigle DGRKAC n'offre pas des opportunités de formation à ces agents, parce qu'aucune formation n'a été organisée dans cette institution provinciale depuis qu'ils ont été engagés.

Question n°10. A votre avis, la procédure d'embauche effectuée à la DGRKAC est-elle fiable ?

Avis	Fréquences	%
Oui	18	78,3%
Non	5	21,7%
Total	23	100%

Nous constatons que ce tableau présente 78,3% soit 18 agents affirment que la procédure d'embauche effectuée à la DGRKAC est bonne parce que les travailleurs se défendent bien sur le terrain et ils maximisent les recettes sans faille. De l'autre bord, 5 agents soit 21,7% déduit que la procédure d'embauche ne suit pas les normes requises,parce qu'il y a certaines personnes qui se sontretrouvées embaucher même si elles n'avaient pas réussi aux tests.

Question n°11. Est-il vrai que tous les travailleurs de la DGRKAC aient tous subi un test avant leur engament ?

Avis	Fréquences	%
Oui	17	73,9%
Non	6	26,1%
Total	23	100%

Ce tableau renseigne que 17 agents soit 73,9% pensent que tous les travailleurs ont subi un test avant d'être retenu comme travailleurs à la DGRKAC, alors que 6 personnes pensent que certains agents ont utilisé des moyens détournés, notamment la recommandation, la corruption, le tribalisme, etc., pour être engagés.

Question n°12. Les candidats retenus après les testspassent-ils aux entretiens d'embauche et interviews ?

Avis	Fréquences	%
Oui	20	87%
Non	03	13%
Total	23	100%

Ce présent tableau révèle que sur 23 soit 100% des personnels enquêtés, 20 soit 87% acceptent que les candidats retenus après les tests passent aux entretiens d'embauche et interviews pour enrichir les renseignements fournis par les tests. Tandis que 03 soit 13% des personnels nient catégoriquement que les candidats ne passent pas aux entretiens d'embauche.

3.3. CRITIQUES ET SUGGESTIONS

3.3.1. CRITIQUES

La procédure d'embauche dans la DGRKAC relève quelques défis lors de son applicabilité par les recruteurs et les autorités de commande.

En Effet, vu les données présentées dans certains tableaux précédents, nous remarquons que 2 personnes sur 23 soutiennent ''Appel à candidature_ étude des dossiers_ formation'' comme procédure pour sélectionner les agents compétents à la DGRKAC, tandis que 19 sur 23 affirment que la DGRKAC n'offre pas à ses agents la chance d'être formé.

Au stade de recrutement, certains agents disent que le critère qui dominent c'est, les relations sociales, tandis que d'autres affirment que c'est l'étude complète des dossiers. Donc par-là, nous comprenons que les recruteurs embauchent certaines personnes au profit de leurs relations sociales ou des recommandations d'une autorité hiérarchique quelconque.

Outre l'accueil, l'entretien d'embauche, le questionnaire d'embauche, les tests, les interviews, communication personnelle et l'embauche, les recruteurs n'accordent pas aux agents en devenir la chance d'affronter les deux étapes de la procédure d'embauche ; entre autres : la sélection provisoire et les examens médicaux. A cet effet, nous comprenons que les 10 étapes de la procédure d'embauche sont normalement appliquées à 80% dans cette régie financière.

Enfin,certains agents disent ne pas être satisfaits de la procédure dont certains d'entre eux ont été embauchés, car la plupart ont pu utiliser des moyens détournés, notamment la recommandation, la corruption, le tribalisme etc.

3.3.2. SUGGESTIONS

Une offre d'emploi réchauffée et quelques entretiens ne suffisent pas à pourvoir les postes disponibles au sein d'une entreprise. Après tout, le nouvel arrivant devrait arriver dans l'entreprise avec un savoir-faire spécifique, s'intégrer à

L'équipe et rester dans l'organisation aussi longtemps que possible. Cela implique davantage qu'un tri consciencieux des candidatures reçues. Une meilleure procédure d'embauche commence par un bon recrutement et le positionnement de l'employeur.

A cet effet, nous donnons des suggestions suivantes auxrecruteurs pour bien mener la procédure d'embauche :

· Prenez le temps d'analyser la candidature du candidat pour un choix final pertinent d'embauche ;

· Réalisez une grille d'évaluation individuelle pour une vision d'ensemble du candidat puis un tableau de synthèse pour déterminer un classement final nécessaire à la prise de décision d'embauche ;

· Appuyez-vous sur un guide d'analyse pour affiner votre choix et compléter ainsi votre compte rendu d'entretien d'embauche ;

· Faites une analyse comparative entre les candidats pour acquérir une vue d'ensemble et réaliser un classement final ;

· Dans un guide sur les opérations de recrutement, précisez les données qui peuvent être collectées ;

· Prenez des références auprès d'anciens employeurs plus fréquemment pour confronter vos choix ;

· Construisez un guide d'entretien pour collecter des informations complémentaires suivantes du candidat :

· Préférez réaliser un second entretien d'embauche lorsqu'un doute subsiste ;

· Contactez en priorité le candidat qui est retenu pour vous assurer de sa disponibilité et obtenir son acceptation au poste ;

· Acceptez d'évaluer tous les candidats pour avoir l'homme qu'il faut pour la bonne marche de l'entreprise ;

· Acceptez de retenir le candidat provisoirement en attendant les résultats des examens médicaux pour connaitre son état sanitaire ;

· Évitez le favoritisme dû aux recommandations, à l'appartenance ethnique ou tribal, à la corruption ou quoi que ce soit pouvant contourner la procédure d'embauche pourépargner l'entreprise auxembûches de la faillite.

CONCLUSION PARTIELLE

Dans ce troisième chapitre, il a été question de démontrer les étapes de la procédure d'embauche, et voir comment cette dernière est appliquée à la DGRKAC au moyen d'un questionnaire élaboré dont le résultat de chaque question est présenté dans un tableau suivi d'un commentaire interprétatif en bas, faire une critique et donner certaines suggestions pouvant permettre aux employeurs de bien appliquer la procédure d'embauche.

CONCLUSION GENERALE

Après un large tour d'horizon, nous voici maintenant à la fin de notre édifice axé sur « de la compréhension à l'application de la procédure d'embauche. Cas de la DGRKAC de 2016-2019 ». Dans cette optique, Il nous est important de rassembler les idées et de tirer une conclusion.

Le présent travail, tout en n'ayant pas prétention d'avoir épuisé d'une manière exhaustive son sujet d'étude, aura quand même servi à découvrir le terrain pour certains chercheurs qui pourront l'approfondir. Les quelques données que nous avons pu récolter, nous ont aidées à élargir nos horizons dans le domaine exploré.

En choisissant ce sujet, notre souci était de vérifier, si la procédure d'embauche est exactement appliquée par les recruteurs de la DGRKACavant d'engager un candidat, qui sollicite un poste de travail au sein de cette institution provinciale et voir si un bon recrutement facilite un bon rendement. A cet effet, la procédure d'embauche permet à l'entreprise d'avoir de nouvelles unités, connaissances et d'accroître la production. C'est un moyen de renforcer ou de transformer l'entreprise avec de nouvelles compétences.

Habituellement, la procédure d'embauche est gérée par un processus de planification, et un diagnostic des besoins des ressources humaines.

Subséquemment, pour mieux réaliser cet objectif, nous avons recouru à la méthode descriptive et méthode d'enquête.

Quant aux techniques, nous avons utilisé la technique de documentation, d'entretien et d'interviewqui nous ont aidés à contourner les obstacles et à se faire accepter afin d'accéder aux informations qui ont enrichi notre recherche.

A cet effet, rappelons aux lecteurs que dans le chapitre premier de ce travail, il était question de généralités. A ce niveau, nous avons défini les deux concepts clés de notre sujet, «procédure» et «embauche» dont il était question. En plus de ceci, nous avons également défini « le recrutement et son processus », car c'est la partie la plus grande de la procédure d'embauche.

Au niveau de cadre méthodologique qui constitue le chapitre deuxième, nous avons fixé les lecteurs à avoir une description réelle du champ de notre investigation en présentant l'historique, la situation géographique, la structure, l'organigramme de la DGRKAC et en présentant la population ainsi que l'échantillon de notre étude.

De ce fait, le chapitre troisième intitulé « la procédure d'embauche telle appliquée à la DGRKAC » vient de boucler notre travail en démontrant les étapes de la procédure d'embauche et en présentant les données récoltées, grâce à un questionnaire émis pouvant nous permettre de comprendre la procédure d'embauche telle appliquée à la DGRKAC. Qui plus est, nous avons présenté le résultat de chaque question sur un tableau et uncommentaire à la fin de chaque tableau, pour permettre aux lecteurs de comprendre les sens des données.

De surcroît, l'introduction a exposé notre problématique dans la position des questions suivantes :

1. Les agents de la direction de ressources humaines à la DGRKACconnaissent-ils la procédure d'embauche ?

Nonobstant ce point, nos hypothèses stipulent, en guise de réponse à ces importantes questions, ce qui suit :

Les agents desRessources humaines de la DGRKAC connaissent la procédure d'embauche, car le recrutement des agents se fait suivant le processus de recrutement pour aboutir à une bonne procédure d'embauche. Appel à candidature au moyen des affiches publiques ou communiqués radio-diffuses, études complètes des dossiers du candidat, les tests administrés et les entretiens d'embauche etc. sont des éléments utilisés pour recruter les agent et sont également les éléments qui montrent la connaissabilité de procédure d'embauche par des agents des Ressources Humaines de la DGRKAC, pour avoir l'homme qu'il faut à la place qu'il faut afin de maximiser les recettes de cette régie financière.

BIBLIOGRAPHIE

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3. KAPEKE KITENGIE, T., Processus d'embauche et gestion des effectifs au sein d'une entreprise, Mémoire, ISES/L'SHI, 2011 (inédit).

4. NANGA KABEMBA Pauline, Problématique de recrutement du personnel féminin dans les organismes internationaux du secteur sanitaire à Kananga de 2006-2009, TFC, ISP/Kananga, 2010 (Inédit)

1. KABAMBA NGOY., Cours de psychologie du travail, G2 GRH, ISES/L'SHI, 2019, inédit.

2. KABATANTSHI, T., Note de cours de la psychologie du travail, OSP2/j, ISP/Kananga,2008-2009, inédit.

3. KANKONDE, Jean-M., note de cours de statistique différentielle, OSP2/s, ISP/Kananga, 2014, inédit.

4. KAPENGA J.J., Note de cours d'initiation à la recherche scientifique, G2 GAISF, ISP/Kananga, 2010 (inédit)

5. KONGOLO ELAMENJI, Erve F. Cours de méthode des tests, OSP2/s, ISP/Kananga, 2018(inédit)

6. LUICHIYE KAPINGA, L., note de cours de statistique descriptive, OSP1/s, ISP/Kananga, 2016-2018(inédit)

7. MBAYO NGOYI, Cours de gestion des ressources humaines, G3 Economie, UNILU, 2007(inédit)

8. MFUMBA KATENDE M., Note de cours d'initiation à recherche scientifique, OSP3/s, ISP/Kananga, 2018(inédit)

9. NTUMBA SHAMBUYI, R., cours d'orientation et sélection professionnel, G3 OSP, UPKAN/Kananga, 2020(inédit)

TABLE DES MATIERES

* ² ELELA BEDJI, C., Étude du processus de recrutement du personnel enseignant dans la coordination des écoles

* ³ KAPEKE KITENGIE, T., Processus d'embauche et gestion des effectifs au sein d'une entreprise, Mémoire,

* ⁴ LALANDE, A., Vocabulaire technique et critique de la philosophie, Paris, puf, 2^ème Édition quadrige, 2006, p.835

* ⁶ MULUMBATI A., Manuel de sociologie générale, L'shi, Ed.Africa, 1980, p.44

* ⁷ BESOLO, J.T., sous-qualification du personnel enseignant, TFC, ISP/Kananga, 2017, p.4 inédit

* ⁹ GRAWITZ, M. cité par MFUAMBA KATENDE M., Note de cours d'initiation à recherche scientifique, OSP3/s, ISP/Kananga, 2018, p.25 inédit

* ¹⁰ LAUBET, Jean L., Initiation aux méthodes de recherche en sciences sociales, Harmattan, Paris, 2000, p, 132

* ¹¹ NANGA KABEMBA Pauline, Problématique de recrutement de personnel féminin dans les organismes internationaux du secteur sanitaire à Kananga 2006-2009, TFC, ISP/Kananga, 2010, P.34 Inédit

* ¹³ GRAWITZ, M., Méthodes de recherche en sciences sociales, Dalloz, Paris 2001, p.101.

* ¹⁶ GRAWITZ, M., méthodes des sciences sociales, 11^ème Édition, Dalloz, Paris, 2001, p.512

* ¹⁷ BRIMO A., les méthodes en sciences sociales, Ed. Mont Chrétien, Paris, 1972, p.300

* ²¹ MBAYO NGOYI, Cours de gestion des ressources humaines, G3 Economie UNILU 2007 - 2008, p.15 inédit

* ²²KABAMBA NGOY., Cours de psychologie du travail, G2 GRH ISES, inédit 2009 - 2010, p.16

* ²⁴ NTUMBA SHAMBUYI, R., cours d'orientation et sélection professionnel, G3 OSP, UPKAN/Kananga, 2020, P. 10 inédit

* ²⁵KABATANTSHI, T., Note de cours de la psychologie du travail, OSP2/j, ISP/Kananga, 2008-2009, inédit.

* ²⁶ GALL, Jean M., équilibre de jugement et jugement de l'équilibre, p.36

* ³¹ LUICHIYE KAPINGA, L., note de cours de statistique descriptive, OSP1/s, ISP/Kananga, 2016-2018, p.5, inédit.

* ³²DE LAND-SHEEP, G., Introduction en recherche en éducation, 3^ème Ed. Armand Colin, Paris 1976, p. 13

* ³³ KANKONDE, Jean-M., note de cours de statistique différentielle, OSP2/s, ISP/Kananga, 2014-2015 inédit.

* ³⁴ KONGOLO ELAMENJI, Erve F., Note de cours de méthode des tests, OSP2/s, ISP/Kananga, 2018, p. 18 inédit.

* ³⁵KAPENGA J.J., Note de cours d'initiation à la recherche scientifique, G2 GAISF, ISP/Kananga, 2010, p. 8 2008-2009 inédit.

* ³⁷ JOURDA R., La personnalité professionnelle identification et mesure par l'analyse CGP et

De la compréhension àÂ l'application de la procédure d'embauche. étude menée àÂ la direction générale des recettes du Kasai Dgrka.

0. INTRODUCTION

0.1. CHOIX ET INTERET DU SUJET

0.1.1. CHOIX DU SUJET

0.1.2. INTERET DU SUJET

0.2.ETAT DE LA QUESTION

0.3. OBJECTIF DU TRAVAIL

0.4. LA PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES

0.4.1. LA PROBLEMATIQUE

0.4.2. HYPOTHESE

0.5. MÉTHODES ET TECHNIQUES UTILISÉES

0.5.1. METHODES UTILISEES

0.5.2. TECHNIQUES UTILISEES

0.6. DELIMITATION DU SUJET

0.7. DIVISION DU TRAVAIL

0.8. DIFFICULTES RENCONTREES

CHAPITRE I. GENERALITES

1.1. DEFINITION DES CONCEPTS

1.1.1. PROCEDURE D'EMBAUCHE

1.1.1.1. PROCEDURE

1.1.1.2. EMBAUCHE

1.1.2. RECRUTEMENT

1.1.2.1. DÉFINITION

1.1.2.2. ETAPES

1.1.2.3. IMPORTANCE DU RECRUTEMENT

1.1.2.4. STRATEGIES DE RECRUTEMENT

1.1.2.5.LE RECRUTEMENT COMPRIS ENTRE LE SOUHAITABLE ET LESPOSSIBLES

CONCLUSION PARTIELLE

CHAPITRE II. CADRE METHODOLOGIQUE

2.1. PRÉSENTATION DE LA DIRECTION GENERALE DES RECETTES DUKASAI CENTRAL (DGRKAC)

2.1.1. HISTORIQUE

2.1.2. SITUATION GEOGRAPHIQUE

2.1.3. STRUCTURE

2.1.5. PERSONNEL

2.2. POPULATION ET ÉCHANTILLON D'ÉTUDE

2.2.1. LA POPULATION D'ETUDE

2.2.2. ECHANTILLON D'ETUDE

2.2.3. METHODES UTILISEES

2.2.4. INSTRUMENTS DE RECHERCHE

CONCLUSION PARTIELLE

3.1. ETAPES DE PROCEDURE D'EMBAUCHE

3.1.1. LA RÉCEPTION

3.1.2. L'ENTRETIEN

3.1.3. LE QUESTIONNAIRE D'EMBAUCHE

3.1.4. LES TESTS

3.1.5. INTERVIEW

3.1.6. LA COMMUNICATION PERSONNELLE

3.1.7. SELECTION PROVISOIRE

3.1.8. LES EXAMENS MÉDICAUX

3.1.9. L'INTERVIEW

3.1.10. L'EMBAUCHE

3.2. LA PROCEDURE D'EMBAUCHE TELLE APPLIQUÉE A LA DGRKAC

3.3. CRITIQUES ET SUGGESTIONS

3.3.1. CRITIQUES

3.3.2. SUGGESTIONS

CONCLUSION PARTIELLE

CONCLUSION GENERALE

BIBLIOGRAPHIE

TABLE DES MATIERES

1.1.2.5.LE RECRUTEMENT COMPRIS ENTRE LE SOUHAITABLE ET LES POSSIBLES

2.1. PRÉSENTATION DE LA DIRECTION GENERALE DES RECETTES DU KASAI CENTRAL (DGRKAC)