Implication des salariés de l'entreprise CHEMAF dans la réalisation des objectifs organisationnels.

1.1.4. IMPLICATION ORGANISATIONNELLE

C'est le fait d'être concerné par tout ce qui touche à l'emploi et le souhait de la réussite de l'organisation. Elle conduit à un besoin de s'accomplir dans le travail et d'y actualiser ses capacités. Toutefois, les effets de l'implication sur l'efficience peuvent être limités par l'organisation même. Des tâches trop fixées ne favorisent pas la créativité des individus qui se sentent impliqués. (Morrow, 1983)

De même lorsque le rythme de travail est imposé, il n'y a pas de place pour les variations individuelles dues à une plus ou moins grande implication. L'implication a un effet d'autant plus grand sur la performance que le travailleur est autonome et a un rythme libre. Il s'agit du besoin d'accomplir les buts de l'entreprise que le travailleur identifie plus ou moins à ses buts personnels. Il est d'autant plus grand que l'individu accepte, intériorise les buts et valeurs de l'entreprise et estime que son rôle est de contribué à ces buts indépendamment de ses objectifs personnels. Il peut y avoir conflit entre buts de l'organisation et buts personnels. Ce qui conduit le travailleur à accepter un sacrifice momentané de ses propres attentes. Dans ce cas l'effet de l'engagement serait de maintenir la motivation du travailleur lorsque les buts personnels ne sont pas satisfaits (momentanément) par l'organisation (ex. retard, iniquité des primes, promotions).

1.1.5. THEORIES SUR L'IMPLICATION

En abordant l'implication comme concept qualifiant le lien unissant un individu à une organisation et que cette relation individu-organisation reste tributaire de transactions permanentes entre les parties, de l'adhésion aux valeurs et objectifs et des opportunités (ce que l'organisation propose et qui puisse répondre aux attentes); la théorie de l'équité d'Adams (1963,1965), et la théorie de l'échange sociale (Blau, 1964; Goudner, 1960) constitueront notre cadre théorique.^13(*)

La théorie de l'équité affirme que les individus préfèrent en général une condition d'équité, c'est à dire avoir le sentiment d'être traités d'une façon juste et impartiale par rapport aux autres dans leur relation d'échange avec l'organisation.^14(*)

En effet l'organisation devrait répondre aux besoins et aux attentes des individus qu'elle emploie, afin d'éviter de leur faire éprouver des frustrations. Ainsi, un individu engagé dans une relation d'échange avec d'autres personnes ou avec une organisation évalue l'équité du traitement ou des gains qu'il retire de cet échange en comparant son rapport contribution rétribution à celui de ses collègues ou à celui de toute personne ou groupe avec qui la comparaison est possible et logique.

La théorie de l'équité est fondée sur le rapport intrants-extrants en milieu de travail. Les intrants consistent essentiellement en ce que l'individu apporte à l'organisation, comme la compétence, l'engagement et le rendement. Les extrants sont tout ce que l'individu reçoit de l'organisation en échange de sa contribution, comme le salaire, la reconnaissance, les défis et la progression de sa carrière, ce qui n'est pas exclusivement financière. Il s'agit d'une norme de mérite : l'individu va percevoir une situation juste dans la mesure où ce qu'il obtient par rapport à ce qu'il engage est proportionnel à ce que l'autre partie obtient par rapport à ce qu'elle a engagé. La perception d'iniquité serait à la source d'attitudes aversives et de comportements d'ajustement adoptés au travail.

La théorie de l'équité met l'accent sur des dimensions importantes de la vie organisationnelle: la comparaison à autrui (Louche, 2005). En général, cette théorie semble prédire adéquatement le comportement dans les cas de sous distribution (Mowday, 1979). C'est tout l'intérêt des modèles "cognitifs" comme la théorie de l'équité. Ils partent du principe que chacun d'entre nous réagit non pas à un environnement objectif, mais à celui qu'il perçoit, à la manière dont il interprète l'ensemble de la situation dans laquelle il travaille.

La théorie de l'échange sociale est l'un des cadres de référence employés pour comprendre la nature des rapports entre le climat d'organisation et les attitudes ( implication, engagement) des employés envers le travail et l'organisation (Eisenberg et al.,1986; Settoon , Brennet et Liden,1996). Selon cette perspective, les acteurs qui perçoivent que leur organisation contribue à leur perfectionnement personnel et les soutient développent un sentiment d'obligation moral basé sur le besoin de réciprocité envers l'organisation. Elle appréhende l'implication dans une perspective instrumentale basée sur l'appréciation du différentiel contribution-rétribution. Selon cette hypothèse, l'individu calcule son lien à l'organisation (Commeiras, 1994, cité par Pailot, 1996)^15(*)

Les acteurs développent alors une série d'attitudes et d'actions qui sont favorables au fonctionnement (Heisenberg et Coli, 1990). Dans le cas d'une implication affective caractérisé par le besoin de faire des efforts pour la réussite de l'organisation et la volonté d'y rester, cette perspective reste pratique.

* ¹³ www.mémoireoline.come//climat organisationnel et implication dans l'emploi.

* ¹⁴ Adams cite par, Paul-Phoenix AGONDJO MIBOMWA, dans son travail intitulé : Climat Organisationnel et Implication dans l'Emploi.

* ¹⁵ Idem