De la protection des travailleurs domestiques contre le licenciement abusif

II.6. DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DOMESTIQUE

Le contrat de travail domestique, qui est, selon les résultats de notre recherche, sauf les travailleurs domestiques qui signent avec les étrangers, surtout un contrat de travail à durée indéterminée, c'est à durée étant convenu sans pour autant fixer un terme, pour un travail bien défini, bien précis ; ce contrat de travail peut tours cesser par la volonté de l'une des parties qui exerce son droit de résiliation unilatérale, mais ce droit s'exercer en dehors de tout abus, si non la rupture dévient abusive.

II.6.1. Le licenciement et la démission

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties. La résiliation est subordonnée d'un préavis donné par la parie qui prend l'initiative de la rupture. Cependant, l'auteur de la rupture peut être dispensé de l'obligation de donner le préavis en cas de faute lourde commise par le cocontractant.

1. Licenciement

La résiliation du contrat de travail est qualifiée de licenciement lorsque de le rompre vient de l'employeur. Le motif de licenciement est présenté comme une raison ou un fait quelconque qui incite l'employeur la décision de mettre fin au contrat de travail sans consulter son cocontractant. Ce motif peut être économique ou personnel :

Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat pour raison personnelle qui résulterait du pouvoir disciplinaire de l'employeur ou d'une autre raison inhérente à la personne du travailleur. En ce qui concerne les motifs inhérents à la personne du travailleur, il convient de préciser que ces derniers peuvent tenir ou non à une faute qu'il a commise.

Pour la législation française, le licenciement pour motif économique doit être compris comme une mesure interne à la quelle il est fait recours en vue de la réorganisation de l'entreprise ou de sa restructuration.^78(*) Celle-ci peut être décidée afin d'accroître le profit en cas d'une conjoncture économique obligeant l'employeur à réduire ses activités ou à comprimer l'effectif du personnel.

A cet effet, l'art. 21 CT dispose que lorsque le licenciement du travailleur lié par un contrat de travail à durée indéterminée est consécutif à une faute, ce licenciement doit être fondé sur un motif légitime et intervenir après que le travailleur ait eu la possibilité de s'expliquer sur les faits lui reprochés. En cas de contestation devant l'autorité administrative ou devant les instances judiciaires, la preuve de l'existence du motif légitime incombe à l'employeur.^79(*)

2. La démission

Est dite la démission lorsque le travailleur décide de cesser le travail, cette dernière ne se présume pas, elle doit être manifeste, sans équivoque. Seule une manifestation sérieuse et sans équivoque de la volonté d'un salarié peut permettre d'établir que la rupture est imputable à son initiative. Cette volonté peut se manifester par la lettre de démission ou se déduire d'une absence prolongée, du salarié est sans justification.

Cependant, il ne suffit pas que le travailleur ait manifesté sa volonté, encore faut-il que cette volonté soit exempte de tout vice. Ainsi, il ne peut y avoir véritable démission lorsque le travailleur a été soumis à des contraintes ou à des procédés vexatoires. Par ailleurs, la démission motivée par la faute de l'employeur doit être considérée comme un licenciement.

Notre recherche au près de SYDOR et FSPA, montre que lorsque les travailleurs domestiques partent pour une petite visite de leurs familles, et qu'à cause de circonstances indépendantes de leur volonté, ils dépassent le délai convenu un jour, de leur retour, ils trouvent leur travail est occupé par les autres, c'est qui contraire à la loi.

II.6.2. Le préavis

Le préavis est définit comme étant, une notification du délai, c'est-à-dire un avertissement par lequel l'auteur (l'employeur ou le travailleur domestique) informe ou préavise la victime de la rupture du moment auquel le contrat prendra fin. Le but du préavis est qu'en cas de licenciement, d'éviter au travailleur le dommage d'une perte d'emploi immédiate en lui permettant de chercher un emploi nouveau et en cas de démission, d'éviter à l'employeur le dommage d'un départ immédiat en lui permettant de procéder au remplacement du travailleur démissionnaire.^80(*)

Toute rupture du contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté. Cependant, la rupture du contrat peut être intervenir sans préavis en cas de la faute lourde et notifiée à l'autre partie dans les quarante huit heures de la contestation, par pli recommandé ou remis contre reçu en présence de deux témoins, ou par intermédiaire d'un huissier.^81(*)

Pour garantir le respect du contrat de travail, l'article de l'arrêté ministériel, précise que la partie contractante qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail à durée indéterminée, doit prévenir à l'autre partie dans les délais définis par cet arrêté. La durée du préavis est fixée compte tenu de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du travailleur au moment de la rupture du contrat.

Sur le champ d'application des travailleurs domestiques, la situation est à l'autre extrême, car, selon les résultats de notre enquête, l'employeur se réveille le matin, sans préavis, et chasse son employé. Souvent, les mauvais employeurs chassent les travailleurs domestiques pendant la nuit, sans manger, sans paiement de leurs salaires et sans préavis. Cette dernière rupture cause souvent la délinquance juvénile, le SIDA, les grossesses non voulus, ...

II.6.3. La rupture abusive

Le licenciement abusif est le licenciement qui survient " pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse ». L'hypothèse la plus fréquente est celle suivant laquelle l'employeur licencie le salarié pour une cause prétendue " réelle et sérieuse " ; motif que le salarié conteste en justice et qui est effectivement jugé " non réel et sérieux ". C'est le licenciement auquel procède un employeur sans raison légitime tenant à la personne du salarié concerné.

Le droit de résiliation unilatérale ne doit pas être détourné. Lorsque ce droit s'exerce e, dehors des limites normales acceptables, il y a l'abus de droits. La rupture devient abusive lorsqu'une partie au contrat, usant de son droit de résiliation unilatérale, le détourne de sa finalité économique ou sociale et porte préjudice à l'autre partie. Quatre critères doivent être réunis pour qu'il ait la rupture abusive :

- L'intention de nuire ou de causer un dommage à autrui ;

- L'insouciance de celui qui cause un dommage à autrui en exerçant son droit ;

- L'exercice du droit par son titulaire sans intérêt pour lui-même tout en causant un dommage à autrui ;

- Le choix par le titulaire du droit, entre plusieurs manières d'exercer celui-ci, du mode d'exercice le plus dommageable pour autrui, sans un intérêt pour lui-même.

Toute rupture injustifiée du contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé constitue une rupture abusive et importe obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficie le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté.^82(*)

Selon les résultats de notre recherche, ce mode de cessation du contrat qui ne respecte pas les règles de préavis et d'autres règlements qui régissent la résiliation du contrat de travail, est fréquent dans le contrat du travail domestique.

* ⁷⁸ PELISSIER, J. et al., Op. Cit., p. 515

* ⁷⁹ Art. 21 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 74

* ⁸⁰ PATERNOSTRE, B., La rupture du contrat de travail, Bruxelles, Westimael, 1989, p. 21

* ⁸¹ Art. 25 de la loi n°51/2001, Op. Cit., p. 74

* ⁸² Art. 26 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 74