l'Expression collective des salariés

2- Les missions et le statut des délégués du personnel

Les missions et le statut des délégués du personnel sont fixés par la loi.

S'agissant des missions, les délégués du personnel ont des missions en rapport avec le personnel, des missions en rapport avec l'employeur, des missions en rapport avec l'inspection du travail, des missions en rapport avec le syndicat. Envers le personnel de son établissement, le délégué du personnel peut être considéré comme un mandataire de celui-ci. Il peut donc agir au nom du personnel en présentant toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites à l'employeur^1(*)5.

Dans ses rapports avec l'employeur, le délégué du personnel veille au respect par ce dernier des mesures d'hygiène, de sécurité et peut proposer toute mesure utile. Ensuite il peut communiquer à l'employeur toutes suggestion tendant a l'amélioration des services et du rendement de l'entreprise.

Sur le dernier point, il joue le rôle économique dévolu au comité d'entreprise^1(*)6.

Cependant, les propositions et les suggestions du délégué du personnel n'ont aucune valeur obligatoire pour l'employeur, puisque celui-ci n'est pas tenu de les appliquer. Ceci démonte de a faiblesse du délégué du personnel face a l'employeur et son inefficacité en tant que moyen d'expression des salaries dans l'entreprise.

Bien qu'il puisse saisir l'inspecteur du travail, dont il apparaît comme l'auxiliaire dans l'entreprise, en cas de non prise en compte de ses suggestions utiles par l'employeur, le délégué du personnel n'est par l'institution appropriée pour faire de telles suggestions car la loi ne lui fourni pas les moyens lui permettent d'assurer de telles missions. En effet ces attributions sont celles des comités d'entreprise.

Enfin, le délégué du personnel qui appartient a un syndicat précis, joue le rôle de délégué syndical dans l'entreprise et peut passer les communications syndicales au sein de l'entreprise soit par affichage soit au cours des réunions avec les travailleurs. Le délégué du personnel se trouve ainsi une fois encore chargé d'une mission dont il n'est pas outillé pour l'assumer. En effet, les délégués syndicaux sont une institution de représentation des salariés bien distincte des délégués du personnel.

Quant au statut des délégués du personnel, il s'agit d'une institution protégée tout d'abord contre le licenciement, mais aussi contre les mesures autres que le licenciement telles que la mutation et les mesures entraînant une modification substantielle du contrat de travail.

S'agissant principalement de la protection conte le licenciement, le délégué du personnel ne peut être licencié qu'après l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail^1(*)7.

Mais en présence d'une faute lourde, l'employeur peut en attendant la décision de l'inspecteur du travail, prendre une mesure de suspension provisoire. Si l'autorisation n'est pas accordée, le délégué est réintégré comme c'est le cas en cas d'un licenciement sans autorisation.

En effet, dans un tel cas le licenciement est nul et non abusif et le travailleur est normalement réintégré avec paiement d'une indemnité égale aux salaires afférents et non simplement indemnisé comme s'il s'agissait d'un licenciement abusif. Sur ce point la jurisprudence camerounais semble divisée. Même si les arrêt TIEPMA^1(*)8 et NKAMLA ^1(*)9constituent des tentatives de systématisation de la jurisprudence en la matière, la cour suprême camerounaise n'a pas rendu un arrêt de principe sur la question. Cet état de chose traduit la précarité de la protection des délégués du personnel et la faible expression des salariés à travers eux.

B- La faible expression des salariés à travers les délégués du personnel en droit du travail camerounais

Le fait pour la loi de prévoir l'existence des représentants des salariés délégués au moyens des élections rigoureusement organisées apparaît comme une garantie nécessaire de l'expression collectives des salariés. Cependant il ne s'agit pas d'une garantie suffisante du fait de la présence sélective des délégués du personnel dans l'entreprise(1) et du fait de la précarité de la protection de ceux -ci (2).

1- L'ineffectivité du droit des salariés a une représentation collective dans les entreprises de petite taille

Aux termes de l'article 122 Code du travail ; les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements installés sur le territoire nationale où sont habituellement occupés au moins 20 travailleurs relevant du code du travail

Ainsi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement doit être suffisamment important pour justifier la création de l'institution du délégué du personnel^2(*)0. Autrement dit lorsqu'un établissement n'a pas atteint le seuil légal de 20 salariés minimum requis pour le vote d'un délégué du personnel,les salariés de cet établissement ne bénéficieront pas de la représentation collective .

Or la loi confère aux délégués du personnel des droits d'information et de consultation préalable a toute acte majeur de gestion par l'employeur , dont la décision est d'autant plus longtemps retardée qu'elle risque être préjudiciable pour l'emploie et les salaires^2(*)1. C'est dire alors que dans les entreprises de petites taille que sont les PME, PMI et qui atteindraient difficilement le seuil de 20 salariés minimum, il n'y a pas d'expression collective des salariés.

Bien qu'on puisse imaginer qu'en raison de la taille réduite de l'entreprise le contact est facilité entre les salariés et l'employeur  il faut penser que ce contact se limite dans le cadre des relations individuelles de travail, ou au mieux dans le cadre de la simple communication d'entreprise.

S'agissant des droits d'information et de consultation des salariés préalables a tout acte majeur de gestion par l'employeur, ceux-ci sont inexistants . Cette absence du délégué du personnel dans les entreprises de moins de 20 salariés est de nature à favoriser un état d'absolutisme du pouvoir de l'employeur.

Un tel système est aussi source d'inégalité entre les salariés qui ne bénéficient pas tous du même traitement selon qu'ils travaillent dans une entreprise de 20 salariés au moins ou dans une entreprise de moins de 20 salariés^2(*)2

En effet l'on observe que dans une entreprise ayant un délégué du personnel l'employeur sera plus enclin à la négociation que dans celle où il n'en existe pas. La négociation étant un vecteur de dialogue social, les moyens de l'assurer devraient être prévus dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Cette préoccupation ne semble malheureusement pas être celle du législateur pendant la rédaction du Code du travail de 1992.

Au Cameroun justement, « le principe de dialogue social et de transparence économique et sociale ne s'applique concrètement qu'à partir d'un certain seuil d'effectif ^2(*)3».

Pour que l'expression collective des salariés à travers les délégués du personnel représente un réel moyen de protection des salariés contre l'absolutisme de l'employeur et serve de vecteur du dialogue social et à la dignité humaine, il est indispensable que les salariés soient représentés dans toutes les entreprises sans considération de taille. Pour y parvenir, le législateur camerounais devrait réduire le seuil requis pour l'organisation des élections d'un délégué du personnel dans une entreprise à dix salariés habituellement occupés dans ladite entreprise. Ce seuil est de 11 salariés en droit français.

En plus de son inefficacité dans les entreprises de petite taille, la présence des délégués du personnel dans l'entreprise en droit camerounais est inefficace.

2- L'inefficacité de la représentation des salariés par les délégués du personnel

Nés spontanément de l'action ouvrière, les délégués du personnel sont chargés dès l'origine, de « parler » a la direction au nom de tous.

Ils sont entre autre chargés de présenter a l'employeur les réclamation des salariés concernant les conditions de travail et peuvent émettre des propositions ou suggestions à l'endroit de l'employeur. Du fait de l'existence des délégués du personnel, l'employeur est tenu de tenir les salariés informés des décisions importantes qu'il prend. L'employeur a également l'obligation d'éviter d'entraver l'exercice de la fonction du délégué du personnel. Il doit pour cela mettre à la disposition des délégués du personnel les moyens nécessaires à l'exercice de leurs missions : notamment leur accorder un temps pour l'exercice du mandat^2(*)4, mettre à leur disposition le local nécessaire pour organiser les réunions avec les travailleurs de son collège^2(*)5 et les recevoir au moins une fois par mois.

Il semble ainsi à première vue que « les moyens d'actions des délégués du personnel sont redoutables pour certains employeurs qui peuvent chercher à leur nuire »^2(*)6

Cependant la question est celle de savoir si la présence des délégués du personnel dans l'entreprise camerounaise est réellement efficace. Autrement dit les délégués du personnel assurent-ils concrètement l'expression collectives des salariés ?

La condition de l'efficacité  des délégués du personnel dans l'entreprise est la garantie de protection :la protection contre le licenciement , et contre les mesures autres que le licenciement telles que la mutation, les mesures entraînant une modification substantielle du contrat du travail

S'agissant de la protection des délégués du personnel en droit du travail camerounais, le législateur social la garantie à travers la procédure de licenciement du délégué du personnel. En effet tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail du ressort^2(*)7. Tout licenciement effectué sans que l'autorisation ci-dessus ait été demandée et accordée est nul et de nul effet^2(*)8

La clarté de l'alinéa 3 de l'article 130 du C T pourrait laisser croire que le problème de la protection des délégués du personnel est épuisé mais il n'en est rien.

En fait le problème reste entier car nulle part le législateur ne prévoit la suite à donner a un licenciement nul. Ce licenciement se règle -il par l'indemnisation ou par la réintégration du délégué du personnel ?

La doctrine camerounaise^2(*)9 comme la doctrine française ^3(*)0milite en faveur de la réintégration .

Mais comme les précédents Codes, le Code du travailleur 14 Août 1992 n'a pas cru devoir poser clairement le principe de la réintégration du délégué du personnel licencier sans autorisation de l'inspecteur du travail^3(*)1 . il appartenait donc à la jurisprudence de corriger les lacunes de la loi. L'histoire jurisprudentielle en la matière démontre que jusqu'en 1980 l'interprétation par le juge social de l'article 130 C T. s'est d'abord faite en faveur de l'indemnisation qu'il a consacré en méthode exclusive de solution. A partir de 1990 les arrêts TIEPMA et NKA MLA rendus par les Cour suprême respectivement le 28 Juin et le 18 Octobre 1990 tentent de consacrer une méthode qui est la réintégration seulement aucun de ces arrêts n'est un arrêt de principe.

Bien plus les solutions posées par les deux arrêts ne sont pas suivies par les décisions jurisprudentielles postérieures.

En effet , bien des licenciements des délégués du personnel bien que nuls se sont sodés; non par une réintégration , mais par une simple indemnisation de ceux-ci. D'autres on été qualifiés par le juge d'abusifs. Cette incohérence de la jurisprudence consolide le pourvoir de l'employeur dans l'entreprise qui jouit de la liberté d'un renard dans un poulailler^3(*)2

En effet l'échec des délégués du personnel dans l'exercice de leur mission a pour cause principale la superpuissance du chef d'entreprise dont l'impunité contribue a l'aggravation de l'instabilité de leur emploi^3(*)3. Le chef d'entreprise qui redoute le courage , le dynamisme, et la popularité du délégué du personnel peut le muter, scinder l'entreprise de telle sorte que les nouvelles entreprises nées de cette scission n'aient plus le nombre requis d'employés permettant d'y élire le délégué du personnel. Il peut même le licencier au mépris des textes sous le moindre prétexte

Dans l'ancien système l'article 180 du code du travail de 1974 réprimait ce délit par une amende de 15000 a 150000 franc CFA et un emprisonnement de 6 jours a un mois ou l'une de ces deux peines seulement.

Le nouveau code, qui en son article 168 a supprimé la peine d'emprisonnement en augmentant le montant de l'amende, n'a pas pour autant désarmé les chefs d'entreprise, qui, pour les mêmes raisons que ci-dessus évoquées restent en fait toujours impunis au détriment des délégués du personnel dont la peur de perdre un emploi leur réduit a la position de timidité ou de dépendance en repoussant leur zèle dans l'exercice de leurs fonctions.

Les procédures collectives offrent également une autre dimension d'expression collective des salariés a travers la représentation du personnel.

§2- Les représentants des salaries dans les procédures collectives d'apurement du passif

les procédures collectives sont déclenchées lorsque l'entreprise ne peut plus faire face à son passif exigible avec son actif disponible.

Classiquement, les procédures collectives poursuivent trois objectifs : la protection des créanciers impayés et l'assurance de leur désintéressement dans les meilleurs conditions possibles, la punition et l'élimination du commerçant qui n'honore pas ses engagements, la sauvegarde des entreprises redréssables^3(*)4

L'impact bénéfique de l'objectif de sauvegarde des entreprises redressables sur les emplois rejoint l'un des objectifs de l'expression collective des salaries a savoir la protection de l'emploi.

Les procédures collectives, ouvertes pour la protection de tous les créanciers concernent donc immédiatement les salariés d'abord parce qu'ils sont des créanciers de salaire, ensuite parce que leurs emplois sont menacés

Bien plus par simple symétrie, les salariés représentés dans l'entreprise en période de prospérité doivent continué à l'être et à l'être pleinement en période de difficulté.

Cependant l'on peut observer que la représentation des salariés dans les procédures collectives est soumise a la nomination des créanciers contrôleur (A) lesquels n'ont d'ailleurs qu'un rôle consultatif (B).

A- La représentation des salariés soumise a la nomination des créanciers contrôleurs.

L'un des objectifs poursuivis par les procédures collectives d'apurement du passif est la protection des créanciers impayés et leur désintéressement rapide.

Mais les procédures collectives ont leur particularité telle que le dessaisissement ou l'assistance du débiteur et surtout la constitution de la masse des créanciers et la suspension des poursuites individuelles.

La décision d'ouverture d'une procédure collective constitue les créanciers en une masse représentée par le syndicat qui seul agit en son nom et dans l'intérêt collectif, peut l'engager^3(*)5

Une telle représentation globale, nonobstant l'atout qu'elle constitue pour l'unicité de la procédure est insuffisante. Car en fait les créanciers ont non seulement des statuts différents, mais également des intérêts différents, spécifiques à leurs statuts.

A l'observation, si le syndic répond a l'objectif de désintéressement rapide des créanciers poursuivi par les procédures collectives, en revanche il ne répond pas au souci de représentation efficace de la catégorie des créanciers que constitue les salariés.

Le législateur OHADA conscient du risque que constitue la représentation globale unique du syndicat a prévue des contrôleurs. Le juge commissaire peut les nommer a toute époque de manière discrétionnaire ou obligatoirement a la demande des créanciers représentant au moins, la moitie du total des créances même non vérifiées.

Dans ce cas , le juge commissaire désigne trois contrôleurs choisis respectivement parmi les créanciers munis de sûretés réelles spéciales immobilières, les représentants du personnel et les créanciers chirographaires^3(*)6.

Ce n'est qu'a cette occasion que les salariés, comme on peut le remarquer, sont singulièrement représentés. Il est donc probable que ce n'est qu'a cette occasion que les intérêts attachés a cette catégorie de créanciers sont mieux protéges.

Mais le fantasme s'arrête là car en fait les contrôleurs n'ont qu'un rôle consultatif.

* ¹⁵ Art.128 §a du Code travail «  Les délégués du personnel ont pour missions : de présenter aux employeurs toutes les revendications et réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l'application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaires »

* ¹⁶ TCHOKOMAKOUA (V), KENFACK (P.E). op. Cit. P. 187

* ¹⁷ Art.130 al.1 C. trav. «  tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail du ressort »

* ¹⁸ C.S. arrêt n°36/S du 28 juin 1990, affaire TIEPMA Jean Calvin contre CAMAIR cité par TCHOKOMAKOUA(V) et KENFACK (P.E.) op.cit. : cet arrêt rendu par cinq conseillers de la cour siégeant ensemble décide pour la première fois que le licenciement du délégué du personnel sans autorisation de l'inspecteur du travail est nul et de nul effet par application de l'article 137 C.trav. (nouvel article 130C.trav.). Rendu par cinq conseillers, l'arrêt TIEPMA a valeur d'arrêt de principe. Cependant, en déclarant le licenciement sans autorisation du délégué du personnel nul et de nul effet, la Cour suprême n'est pas allée jusqu'au bout de sa logique en ordonnant la réintégration du délégué irrégulièrement congédié.

* ¹⁹C.S. arrêt n°007/S du 18 octobre 1990, affaire NKAMLA François contre BDC. Cet arrêt constitue un revirement puisque la Cour suprême annule le licenciement irrégulier du délégué du personnel et ordonne sa réintégration Malheureusement, sa portée est réduite par le fait qu'il n'a été rendu que par trois(3) conseillers da la Cour suprême siégeant ensemble, ce qui ne constitue pas un arrêt de principe.

* ²⁰ LYON CAEN(G), PELISSIER (J), SUPIOT(A) : Droit du travail 17^e édition Précis Dolloz 1994 n°692 p616

* ²¹ MIALON(M.F) : Les relations collectives dans l'entreprise, Paris L.G.D.J. , 1999 ,p12

* ²² MIALON(M.F) : op. cit. p13

* ²³ Ibid.

* ²⁴ Art. 124 s C. trav.

* ²⁵ Art. 21 Arrêté du 26 mai 1993

* ²⁶ TCHOKOMAKOUA(V), KENFACK(P.E.) : op. Cit.p190

* ²⁷Art. 130 al.1 C. trav.

* ²⁸ Art. 130 al. 3 C.trav.

* ²⁹ TJOUEN (A): Les institutions professionnelles, RJA  1994, PUA 1994 P234.

* TCHOKOMAKOUA(V), KENFACK(P.E) : op. Cit. Pp 194-1995

³⁰ LYON CAEN(G), PELISSIER(J), SUPIOT(A) : op. cit. n°741 p659

* ³¹ TCHOKOMAKOUA(V), KENFACK(P.E) : op. Cit. p1992

* ³² TJOUEN (A) : op. cit. p239

* ³³ TJOUEN (A) : op. cit. p 249

* ³⁴ ISSA- SAYEGH(J), POUGOUE(P.G), SAWADOGO(F.M) et autres : OHADA , Traités et Actes uniformes commentés et annotés, JURISCOPE, 2^e édition 2002 p 811

* ³⁵ ISSA- SAYEGH(J), POUGOUE(P.G), SAWADOGO(F.M) et autres : OHADA , Traités et Actes uniformes commentés et annotés, JURISCOPE, 2^e édition 2002 p 865

* ³⁶ Art. 48 Acte uniforme OHADA portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif