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-UNIVERSITE DE YAOUNDE II
Ecole doctorale de droit
Faculté des sciences juridique et politique
L'université de Yaoundé II n'entend en aucun cas
engager sa responsabilité pour les
opinions émises dans ce mémoire . elles sont
propres a l'auteur.
A ma famille pour nos joies et nos peines communes
REMERCIEMENTS
Je tenais à remercier toutes les personnes qui m'ont
apporté leur aide et leur soutient tant durant toute l'année
académique qu'au cours de la préparation de ce mémoire et
pendant sa rédaction et plus particulièrement Monsieur le
professeur Jean Marie TCHAKOUA qui a guidé mes premiers pas dans la
recherche, Monsieur OKALIA BILAI Bernard, le père, la mère, le
frère de toujours, Monsieur Jacques NGUEUMALEU qui a su m'encourager
quand j'en avais besoin et mes camarades de D.E.A droit privée de la
promotion 2004/2005 qui ont su créer un bon esprit d'émulation.
TABLE DES ABREVIATIONS
Al. : Alinéa
Arr. : Arrêt
Art. : Article
AUPC. : Acte Uniforme portant organisation des
Procédures Collectives d'apurement du passif
AUSC. : Acte Uniforme relatif au droit des
Sociétés Commerciales et du groupement d'intérêt
économique
Cass. Soc. Cour de cassation, chambre sociale
Cf : Confère
C. S. : Cour Suprême
C.S/soc. Cour suprême chambre sociale
C. T/ C. trav. : Code du travail
Dr. Soc. : Droit social
Dr. Trav. :Droit du travail
Ibid : Ibidem, même localisation dans le même
ouvrage ou article
Id : Idem dans le même ouvrage ou article
Op. cit. opre citato, ouvrage ou article cité
précédemment
OHADA. : Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du
Droit des Affaires
O.I.T. : Organisation Internationale du Travail
RJA. : Revue Juridique Africaine
p. : page
pp. : pages
PUA. : Presses Universitaires d'Afrique
PUC. : Presses Universitaires du Cameroun
SOMMAIRE
Introduction
Titre 1- L'expression collective des salariés, un moyen de
dialogue
Chapitre 1- La représentation du personnel dans
l'entreprise
Section 1- Les institutions représentatives des
salariés existantes en droit du travail
camerounais
Section 2- Les institutions représentatives des
salariés absentes en droit du travail camerounais
Chapitre 2- L'expression des salariés à travers la
négociation
Section 1- La négociation un principe de gestion des
relations professionnelles
Section 2- Les obstacles à l'efficacité de
l'expression des salariés à travers la négociation
Titre 2- L'expression collective des salariés, un moyen de
lutte
Chapitre 1- Les moyens traditionnels de lutte
Section 1- Le droit syndical
Section 2- Le droit de grève
Chapitre 2- les moyens nouveaux de lutte
Section 1- Les moyens reconnus par le législateur
Section 2- Les moyens à reconnaître par le
législateur
Conclusion
RESUME
L'expression collective des salariés est la
faculté qu'ont les salariés à manifester de manière
collective leur pensée par la parole ou le geste.
La loi définit les moyens collectifs d'expression des
salariés tant en période de prospérité de
l'entreprise qu'en période de difficulté. Parmi ces moyens,
certains favorisent le développement et le maintient et le maintien du
dialogue social tandis que d'autres le rompent afin de faire pression sur
l'employeur pour la satisfaction de leurs réclamations et
revendications.
Toutefois, l'efficacité du système camerounais
d'expression collective des salariés exige la définition de
nouveaux modes collectifs d'expression et leur diffusion dans toutes les
entreprises où il existe des salariés.
ABSTRACT
A collective expression that have employees is the faculty
that they have to express in a collective manner their thought to match one's
actions to one's words.
Law defines the collective means of employees expression both
in prosperity period and difficult period of the firm.
Among those means, there are some which further the
development and maintain the social dialogue whereas others cause the break-up
of that social dialogue in other to encourage employees to increase pressure on
their employers for the improvement of working conditions.
In fact, efficiency of the collective expression of employees
in the Cameroon system request the definition of the new collective methods of
expression and their diffusion in all firms.
INTRODUCTION
Au XXIe siècle naissant, le monde du travail est
frappé de plein fouet par les contraintes liées à la
mondialisation et à la globalisation des échanges. Partout, la
privatisation est associée à une conception patrimoniale de
l'entreprise qui laisse peu d'espace d'expression aux travailleurs.
L'entreprise devient ainsi un lieu d'exploitation et d'aliénation
où s'exerce un despotisme patronal quasiment sans limite.
Parallèlement, le recul des acquis sociaux et le développement
de la pauvreté semblent être le quotidien de notre pays. En cela
des similitudes apparaissent entre les conditions actuelles et celles
contemporaines a la révolution industrielle. C'est en effet a cette
époque que l'on associe traditionnellement l'essor du social. Au centre
de cette histoire sociale qui se précipite, la volonté de
protéger et de préserver les salariés et la
nécessité de leur reconnaître des moyens d'expression
collective.
Du latin ` expressio' le terme `expression' veut dire
manifestation de la pensée ou du sentiment par la parole ou le
geste1(*)
Longtemps restés totalement exploités et
entièrement soumis à l'employeur titulaire absolu du pouvoir dans
l'entreprise, et fournissant leur travail dans des conditions inhumaines, les
salariés ont manifesté leur besoin d'expression. Le besoin
d'expression des salariés naît du désir d'établir
un certain équilibre vis - à - vis de l'employeur, et
d'humaniser les conditions de travail. Le climat de tension sociale qui
s'installe et la multiplication des actions ouvrières rendent
nécessaires l'organisation du dialogue social a travers la
création des institution capables de le mettre en pratique et en lui
donnant un caractère continu. C'est dans ce contexte que s'inscrivent
les textes créateurs des institutions représentatives du
personnel
La question de l'expression des salaries retient
également depuis longtemps l'attention du Bureau International du
Travail (B. I .T) et de la conférence internationale du travail qui ont
adopté divers instruments ayant trait à des aspects importants
de cette notion notamment la convention no 98 sur le droit d'organisation et
de négociation collective adopté en 1948, la recommandation no
91 sur les conventions collectives en 1951 la recommandation no 94 sur la
collaboration dans l'entreprise.
Bien que ne prévoyant pas de manière expresse un
droit à l'expression directe et collective des salariés sur le
contenu et l'organisation du travail comme le fait le législateur
français à travers la loi du 4 août 1982, le
législateur camerounais, en ratifiant certaines conventions du B. I. T
ayant trait à l'expression des salariés manifeste sa
volonté de permettre aux travailleurs, sous des formes diverses de
s'exprimer librement
La législation sociale camerounaise définit les
règles relatives aux relations individuelles entre employeurs et
salariés ; elle définit aussi les règles relatives
aux relations collectives et sociales au sein même de l'entreprise, en
tant que collectivité de travail dont les membres peuvent s'exprimer et
dont ils font partie intégrante : droit d'expression qui peut
s'exercer à travers la représentation des salariés dans
l'entreprise, droit d'expression qui peut s'exercer à travers les
conflits collectifs et notamment la grève.
Ainsi le législateur a institué les
délégués du personnel par l'arrêté no 49 11
du 5 octobre 1953 et leur confie la charge de présenter aux employeurs
toutes les revendications et réclamations individuelles ou collectives
qui n'auraient pas été directement satisfaites concernant les
conditions de travail et la protection des travailleurs, l'application des
conventions collectives et les taux de salaire. De même après
avoir reconnu la liberté syndicale par le décret du 7 août
1944 le législateur lui donne le monopole de la négociation des
conventions collectives. Le législateur camerounais reconnaît
aussi le droit de grève.
Ces trois institutions constituent la seule ossature du
système camerounais d'expression collectives des salariés.
Dans un contexte de mondialisation marqué par une
économie concurrentielle, la problématique pourrait se
résumer comme suit : le système camerounais d'expression
collective des salariés est-il efficace ? Autrement dit, les
délégués du personnel sont-ils les mieux placés
pour représenter seuls les salariés ? Le système
permet -il de bien négocier ? Le droit de grève est-il le
seul moyen de conduite des luttes sociales ?
La question se justifie d'abord en raison de l'objectif
principal de l'expression collective des salariés a savoir
l'amélioration des conditions de travail. L'amélioration des
conditions de travail passant forcément par des ententes entre les
parties en présence, serait a elle seule inopérante si l'on ne
recherchait en même temps un meilleurs aménagement des rapports
entre employeurs et salariés et une participation plus active des
travailleurs a la solution des grands problèmes sociaux et
économiques qui ont une incidence sur leur travail et sur leur vie. Cet
aménagement des rapports s'effectue dans un cadre de négociation,
de consultation et de dialogue, ce qui suppose l'existence d'organes de
représentation qualifiés pour parler au nom de leurs
mandants2(*).
L'expression collective des salariés tend ainsi
à favoriser le développement ou l'épanouissement de la
personnalité humaine .Elle s'inspire d'une conception de l'homme et de
la dignité humaine et la déclaration universelle des droits de
l'homme le 1948 constitue l'expression largement acceptée3(*).
L'entreprise, collectivité de travail doit ainsi
être un lieu de jouissance des droits de l'homme car les droit de
l'homme et la démocratie ne peuvent se développer durablement
que si les différentes couches sociales prennent en mains leurs propres
destinée notamment sur leur lieu de travail. Il serait donc paradoxal
que le salarié, citoyen dans la société, ne soit pas
appelé, dans l'entreprise où il travaille, à
intervenir dans l'élaboration des décisions qui le concernent
directement.
Bien plus la représentation des salariés dans
les entreprises est l'un des droits fondamentaux du droit du travail. Les
salariés qui l'exercent, investis d'une fonction ou d'un mandat
bénéficient d'un statut particulier contre le licenciement afin
de leur permettre d'assurer en toute indépendance leurs missions.
Dans une république démocratique et sociale l'enjeu lié
à ce statut est l'expression collective des salariés et la
défense de leurs intérêts. Le débat sur le statut
du délégué du personnel restes cependant constant en
droit camerounais, où l'impunité du chef d'entreprise et les
carences législatives4(*) ne lui permettent pas d'acquérir son
indépendance vis-à-vis de l'employeur.
De même , le principe de dialogue à travers la
représentation par le délégué du personnel ne
s'applique concrètement qu' à partir d'un certain seuil
d'effectif ; les élections sociales doivent être
organisées dans les entreprises en vue de la désignation des
délégués du personnel à partir de 20
salariés5(*).
C'est dire que le domaine et l'intensité des
règles minimales relatives aux délégués du
personnel varient selon la taille des entreprises. Un tel système est
aussi source d'inégalité entre les salariés qui ne
bénéficient pas tous du même traitement selon
qu'il travaillent
dans une grande entreprise ou dans une petite et moyenne entreprise (P.M.E).
En suite la subordination du principe du dialogue a
l'existence d'un certain seuil d'effectif ne facilite pas l'organisation d'un
cadre favorable à la négociation. A cela s'ajoutent la
timidité du syndicalisme et du service des informations utiles à
la négociation et la détermination non pertinente des titulaires
du pourvoir de négocier au nom des salariés, notamment les
mesures alternatives au licenciement pour motif économique.
C'est dire que les requis de la négociation font
défaut en droit camerounais et ce défaut constitue un obstacle
à l'enracinement de la négociation.
Enfin compte tenu de l'inégalité
congénitale entre l'employeur et le salariés et pour tenter de
corriger ce déséquilibre économique, le
législateur reconnaît aux salariés le droit de grève
qui leur permet de s'exprimer lorsque les relations collectives ne peuvent plus
être gérées par la voie du dialogue. Cependant, le
législateur camerounais reconnaît curieusement en sens inverse le
droit de lock-out à l'employeur, symétrique du droit de
grève L'on peut douter de l'opportunité de prévoir un tel
droit car l'équilibre qu'apparemment on veut aménager risque
d'être trompeur, `s'appliquant a une situation originairement
déséquilibrée : visant a corriger par compensation
les imperfections de la condition économique des travailleurs , le
droit de grève risque d'être étouffé par son
symétrique le droit de lock-out6(*) .
A côté du droit de grève, le droit
syndical apparaît aussi comme un moyen permettant la revendication des
salariés dans le sens du conflit. Mais compte tenu de la méfiance
traditionnelle de la puissance publique vis-à-vis de ces droits, compte
tenu aussi des différentes stratégies qui cherchent aujourd'hui a
mettre en cause des droits syndicaux et le droit de grève et, ce, de
diverses manières : par exemple en pénalisant juridiquement
les actions syndicales et le syndicalistes, en sanctionnant même de
manière déguisée les grévistes par l'amputation
brutal de leur salaires mensuels, compte tenu enfin du statut de partenaire
social dont bénéficient aujourd'hui les salariés dans les
entreprises, de nouveaux moyens de lutte doivent leur être reconnus qui
leur permettraient de faire pression sur l'employeur et de défendre
ainsi efficacement leur intérêts autrement que dans la rue. Le
droit de grève doit ainsi cesser d'être le seul moyen de lutte
à la disposition des salariés.
Pour l'Afrique en général et le Cameroun en
particulier, l'un des défis majeurs du XXIe siècle est la
définition de nomes efficaces garantissant aux salariés les
chances de prendre part aux décisions importantes. Pour le faire, les
normes devront établir deux types de rééquilibrages.
D'abord rééquilibrage des devoirs dans
l'entreprise :le devoir pour le salarié de s'investir pleinement
pour la prospérité économique de l'entreprise ; mais
aussi le devoir pour l'employeur d'assurer un traitement digne et une
croissance professionnelle a ses salariés et surtout le devoir de leur
rendre des comptes sur l'usage qu'il fait du travail et des savoirs qu'il
mettent à la disposition de l'entreprise.
En suite rééquilibrage du pouvoir dans
l'entreprise .En effet , le contrôle qu'a l'employeur sur l'entreprise
et dont le souci majeur est d'éviter le gaspillage ne doit pas faire
obstacle au droit de protection et d'expression des salariés.
C'est ce besoin de rééquilibrage qui se
présente souvent comme une revendication `démocratique' ou
`participative', ce qu'il est de manière tendancielle puisqu'il vise a
accroître et a institutionnaliser le pouvoir des salariés
(démocratiser)et leur implication dans le processus concret de
décision (participer)7(*).
Ces normes devraient également permettre la
rédynamisation du syndicalisme, la création de nouvelles
institutions de représentation, telle que les comités
d'entreprise et les délégués syndicaux qui permettraient
de donner plus de pourvoir et d'autonomie aux vrais acteurs que sont les
travailleurs a la base c'est- à- dire sur les lieux de travail, ces
normes devront aussi permettre la création de moyens nouveaux de lutte
pour les salariés.
Le débat qui a animé la France pendant plusieurs
décennies et portant sur la nécessité d'une reforme de
l'entreprise et qui a vu la confrontation du politique des syndicats et du
patronat devrait inspirer le Cameroun.
Bien que marqué dans un premier temps par une attitude
de rejet systématique de toute participation des travailleurs à
la gestion de l'entreprise et d'une attitude favorable à un degré
d'implication par l'introduction facultative des représentants des
salariés dans les conseils d'administration dotés des seuls
droits d'information et de contrôle8(*), l'on a abouti a la création des comités
d'entreprise, organes d'expression collective des salariés assurant leur
participation a la gestion de celle-ci.
Le contexte actuel caractérisé par une
économie concurrentielle favorise l'expression collective des
salariés. Il est marqué par l'expansion des
sociétés multinationales administrées au moyen des
techniques anglo-saxonnes dont la plus célèbre et connue sous le
vocable « corporate governance » ou gouvernement
d'entreprise.
Le gouvernement d'entreprise a le mérite d'organiser
l'administration de l'entreprise autour d'un système de contre
pourvoir.
Transcendant la conception patrimoniale stricte de
l'entreprise sans heurter l'intérêt social, la technique du
gouvernement d'entreprise fait accéder les salariés au rang de
partie prenante au même titre que les actionnaires, les administrateurs,
les créanciers
La technique du gouvernement d'entreprise représente un
réel espoir d'évolution de la législation sociale des pays
d'Afrique en générale et du Cameroun en particulier car la
plupart des règles du gouvernement d'entreprise sont prises en compte
par la législation OHADA9(*).
Ainsi par exemple ,en permettant aux salariés de
devenir actionnaires et donc de participer directement à la prise de
décision au sein de l'entreprise, la législation OHADA ouvre des
perspectives dans la création des organes de représentation des
salariés aux instances de décision des entreprises.
Bien que constituant un groupe d'individu qui ne disposent pas
du pouvoir de décider et qui effectivement, ne sont pas appelés
à faire entendre des avis favorables, les salariés Camerounais
jouissent d'un droit d'expression collective. L'expression collective reconnu
ainsi aux salariés est pour aux a la fois un moyen de dialogue
(première partie) et un moyen de lutte (deuxième partie).
TITRE I- L'EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES,UN MOYEN
DE DIALOGUE
Les relations collectives de travail consistent en un
ensemble d'échanges entre l'employeur et les salariés et portant
sur les questions d'ordre professionnel en rapport direct avec l'entreprise.
L'expression de la communauté des salariés
étant matériellement inappropriée, celle-ci n'est rendue
possible qu'à travers la représentation par des personnes
mandatées qui « parlent » au nom de tous devant
l'employeur et lui présentent les revendications réclamations et
suggestions des salariés
La gestion pacifique des relations collectives de travail
passe obligatoirement par des ententes et compromis faits à l'occasion
de la négociation qui peut avoir pour cadre l'entreprise ou la branche.
Cette négociation est conduite par les représentants des
employeurs et des salariés dans le souci de maintenir le dialogue social
dans l'entreprise.
Représentation du personnel dans l'entreprise(chapitre
1) et négociation (chapitre 2) constituent donc les instruments de ce
dialogue.
CHAPITRE I- LA RERESENTATION DU PERSONNEL DANS
L `ENTREPRISE
Les salariés font partie intégrante de
l'entreprise, collectivité de travail.
La loi permet a ces salariés de s'exprimer sur les
conditions de travail, de s'informer sur la situation de l'entreprise et son
devenir.
L'expression directe et collective des salariés
n'étant pas prévue par le législateur camerounais,
l'expression collective des salariés ne peut se faire qu'à
travers des institutions de représentation.
En droit du travail camerounais, il n'existe qu'une
institution de représentation du personnel : le
délégué du personnel ; mais à l'occasion des
procédures collectives d'apurement du passif, des représentants
ad hoc des salariés peuvent être désignés (section
1). Les autres institutions représentatives du personnel à
l'instar des comités d'entreprise et les institutions
représentatives des syndicats font curieusement défaut (section
2).
Section 1 : Les institutions
représentative des salariés existantes en droit du travail
camerounais
Le législateur camerounais reconnais aux
salariés un droit d'expression collective .Celui-ci est rendu effectif
à travers la représentation.
Les délégués du personnel constituent la
seule institution représentative du personnel au niveau de
l'entreprise1(*)0
Mais à l'occasion des procédures collective, si
très souvent un syndic est désigné pour agir au nom de
tous les créanciers qui sont réunis en une masse, il est des cas
où la désignation des créanciers contrôleurs de la
gestion du syndic sera rendue nécessaires. Parmi ces créanciers
contrôleurs figurent les représentants des salariés
chargés de la défense de leurs intérêts
Ainsi l'analyse des délégués du
personnel (§1) précédera celle de la représentation
des salariés dans les procédures collectives d'apurement du
passif (§2).
§1- Les délégués du
personnel
La lecture de la législation du travail camerounais de
1967 à 1992 révèle la constance des
délégués du personnel. Les délégués
du personnel sont une institution organisée (A). Ils ont des missions
dont l'analyse en droit du travail camerounais révèle une faible
expression des salariés (B).
A- l'organisation de l'institution du
délégué du personnel
le code du travail du 14 Août 1992 qui consacre à
l'institution du délégués du personnel ses articles 122
à 130 et l'arrêté no 019/ MTPS du 26 Mars 1993 donnent les
principes de la désignation des délégué du
personnel (1) de leurs missions et de leur statuts (2).
1- La désignation des délégués du
personnel
«Les délégués du personnel sont
obligatoirement élus dans les établissements installés sur
le territoire national quelle qu'en soit la nature et quel que soit
l'employeur, public ou privée, laïc ou religieux, civil ou
militaire où sont habituellement occupés au moins vingt
travailleurs relevant du champs d'application de la présente
loi » 1(*)1
Cette disposition du code du travail détermine le mode
de désignation des délégué du personnel et le
statut de l'entreprise. L'arrêté no 019/ MTPS du 26 Mars 1993
donne une définition de l'établissement et fixe le nombre de
délégué à élire compte tenu de la taille de
l'établissement.
Les délégués du personnel sont
désigné par voie électorale comme l'indique clairement
l'arrêté no 019/ MTPS du 26 Mars 1993 confirmant l'article 122 du
code de travail.
Les délégués du personnel sont
élus suivant le collège et suivant les conditions
électorales et d'éligibilité.
Aux termes de l'art. 8 al 2 de l'arrêté no
019/ MTPS du 26 Mars 1993, les électeurs sont repartis en deux
collèges :
· Le collège des manoeuvres, ouvriers et
employés ;
· Le collège des agents de maîtrise,
techniciens et assimilés et cadres.
S'agissant des conditions d'électorat « sont
électeurs à l'exception du chef d'établissement les
travailleurs des deux sexes remplissant les conditions suivantes :
· Avoir 18 ans révolus;
· Avoir travaillé au moins six mois dans
l'entreprise ;
· N'avoir encouru aucune condamnation entraînant la
perte des droits civiques »1(*)2
Quant à la condition d'éligibilité
l'article 123 alinéa, 2 du Code du travail dispose que sont
éligibles les électeurs âgés de 20 ans
révolus, sachant s'exprimer en français et en anglais, ayant
travaillés sans interruption dans entreprise pendant douze mois au
moins. L'alinéa 3 du même article précise les
personnes non éligibles ce sont : le chef d'établissement,
son conjoint, ses ascendants et descendants, ses frères et alliés
au même degré.
Des dérogation aux conditions d'électorat et
d'éligibilité peuvent être accordées par
l'inspecteur du travail du ressort en cas d'ouverture ou de remise en
activité d'un établissement ou d'extension dans l'intervalle
compris entre deux périodes d'élections générales
,sous la double condition que l'élection n'ait pas lieu dans les mois
précédants le début de la période d'élection
générales à venir et qu'une demande soit adressée a
l'inspecteur du travail du ressort soit par l'employeur , soit par une
organisation syndicale, soit par la majorité des travailleurs en service
dans l'établissement.
L'élection des délégués du
personnel est périodique. La durée du mandat des
délégués du personnel est de deux ans renouvelable1(*)3 L'élection a lieu tous
deux ans sur l'ensemble du territoire.
Le chef d'établissement est chargé de
l'organisation matérielle de l'élection celle-ci a lieu au
scrutin de liste majoritaire a deux tours. Le vote est secret.
L'élection du délégué du personnel
peut être a l'origine d'un contentieux électoral. Les
contestations peuvent porter soit sur l'électorat ou sur
l'éligibilité des délégués du personnel,
soit sur la régularité des opérations électorales.
Les contestations sont de la compétence du tribunal de première
instance territorialement compétent qui statue d'urgence1(*)4.
Une fois l'élection des délégués
du personnel terminée et l'éventuel contentieux électoral
réglé, ceux-ci sont investis de leur missions.
2- Les missions et le statut des délégués
du personnel
Les missions et le statut des délégués
du personnel sont fixés par la loi.
S'agissant des missions, les délégués du
personnel ont des missions en rapport avec le personnel, des missions en
rapport avec l'employeur, des missions en rapport avec l'inspection du travail,
des missions en rapport avec le syndicat. Envers le personnel de son
établissement, le délégué du personnel peut
être considéré comme un mandataire de celui-ci. Il peut
donc agir au nom du personnel en présentant toutes les
réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas
été directement satisfaites à l'employeur1(*)5.
Dans ses rapports avec l'employeur, le
délégué du personnel veille au respect par ce dernier des
mesures d'hygiène, de sécurité et peut proposer toute
mesure utile. Ensuite il peut communiquer à l'employeur toutes
suggestion tendant a l'amélioration des services et du rendement de
l'entreprise.
Sur le dernier point, il joue le rôle économique
dévolu au comité d'entreprise1(*)6.
Cependant, les propositions et les suggestions du
délégué du personnel n'ont aucune valeur obligatoire pour
l'employeur, puisque celui-ci n'est pas tenu de les appliquer. Ceci
démonte de a faiblesse du délégué du personnel face
a l'employeur et son inefficacité en tant que moyen d'expression des
salaries dans l'entreprise.
Bien qu'il puisse saisir l'inspecteur du travail, dont il
apparaît comme l'auxiliaire dans l'entreprise, en cas de non prise en
compte de ses suggestions utiles par l'employeur, le
délégué du personnel n'est par l'institution
appropriée pour faire de telles suggestions car la loi ne lui fourni
pas les moyens lui permettent d'assurer de telles missions. En effet ces
attributions sont celles des comités d'entreprise.
Enfin, le délégué du personnel qui
appartient a un syndicat précis, joue le rôle de
délégué syndical dans l'entreprise et peut passer les
communications syndicales au sein de l'entreprise soit par affichage soit au
cours des réunions avec les travailleurs. Le
délégué du personnel se trouve ainsi une fois encore
chargé d'une mission dont il n'est pas outillé pour l'assumer.
En effet, les délégués syndicaux sont une institution de
représentation des salariés bien distincte des
délégués du personnel.
Quant au statut des délégués du
personnel, il s'agit d'une institution protégée tout d'abord
contre le licenciement, mais aussi contre les mesures autres que le
licenciement telles que la mutation et les mesures entraînant une
modification substantielle du contrat de travail.
S'agissant principalement de la protection conte le
licenciement, le délégué du personnel ne peut être
licencié qu'après l'autorisation préalable de
l'inspecteur du travail1(*)7.
Mais en présence d'une faute lourde, l'employeur peut
en attendant la décision de l'inspecteur du travail, prendre une mesure
de suspension provisoire. Si l'autorisation n'est pas accordée, le
délégué est réintégré comme c'est le
cas en cas d'un licenciement sans autorisation.
En effet, dans un tel cas le licenciement est nul et non
abusif et le travailleur est normalement réintégré avec
paiement d'une indemnité égale aux salaires afférents et
non simplement indemnisé comme s'il s'agissait d'un licenciement abusif.
Sur ce point la jurisprudence camerounais semble divisée. Même si
les arrêt TIEPMA1(*)8 et NKAMLA 1(*)9constituent des tentatives de systématisation
de la jurisprudence en la matière, la cour suprême camerounaise
n'a pas rendu un arrêt de principe sur la question. Cet état de
chose traduit la précarité de la protection des
délégués du personnel et la faible expression des
salariés à travers eux.
B- La faible expression des
salariés à travers les délégués du personnel
en droit du travail camerounais
Le fait pour la loi de prévoir
l'existence des représentants des salariés
délégués au moyens des élections rigoureusement
organisées apparaît comme une garantie nécessaire de
l'expression collectives des salariés. Cependant il ne s'agit pas d'une
garantie suffisante du fait de la présence sélective des
délégués du personnel dans l'entreprise(1) et du fait de
la précarité de la protection de ceux -ci (2).
1- L'ineffectivité du droit des
salariés a une représentation collective dans les
entreprises de petite taille
Aux termes de l'article 122 Code du
travail ; les délégués du personnel sont
obligatoirement élus dans les établissements installés sur
le territoire nationale où sont habituellement occupés au moins
20 travailleurs relevant du code du travail
Ainsi le personnel de l'entreprise ou de
l'établissement doit être suffisamment important pour justifier la
création de l'institution du délégué du
personnel2(*)0. Autrement
dit lorsqu'un établissement n'a pas atteint le seuil légal de 20
salariés minimum requis pour le vote d'un délégué
du personnel,les salariés de cet établissement ne
bénéficieront pas de la représentation
collective .
Or la loi confère aux délégués du
personnel des droits d'information et de consultation préalable a toute
acte majeur de gestion par l'employeur , dont la décision est d'autant
plus longtemps retardée qu'elle risque être préjudiciable
pour l'emploie et les salaires2(*)1. C'est dire alors que dans les entreprises de
petites taille que sont les PME, PMI et qui atteindraient difficilement le
seuil de 20 salariés minimum, il n'y a pas d'expression collective des
salariés.
Bien qu'on puisse imaginer qu'en raison de la
taille réduite de l'entreprise le contact est facilité entre les
salariés et l'employeur il faut penser que ce contact se limite
dans le cadre des relations individuelles de travail, ou au mieux dans le cadre
de la simple communication d'entreprise.
S'agissant des droits d'information et de consultation des
salariés préalables a tout acte majeur de gestion par
l'employeur, ceux-ci sont inexistants . Cette absence du
délégué du personnel dans les entreprises de moins de 20
salariés est de nature à favoriser un état d'absolutisme
du pouvoir de l'employeur.
Un tel système est aussi source
d'inégalité entre les salariés qui ne
bénéficient pas tous du même traitement selon qu'ils
travaillent dans une entreprise de 20 salariés au moins ou dans une
entreprise de moins de 20 salariés2(*)2
En effet l'on observe que dans une entreprise ayant un
délégué du personnel l'employeur sera plus enclin à
la négociation que dans celle où il n'en existe pas. La
négociation étant un vecteur de dialogue social, les moyens de
l'assurer devraient être prévus dans toutes les entreprises quelle
que soit leur taille. Cette préoccupation ne semble malheureusement pas
être celle du législateur pendant la rédaction du Code du
travail de 1992.
Au Cameroun justement, « le principe de dialogue
social et de transparence économique et sociale ne s'applique
concrètement qu'à partir d'un certain seuil d'effectif
2(*)3».
Pour que l'expression collective des salariés à
travers les délégués du personnel représente un
réel moyen de protection des salariés contre l'absolutisme de
l'employeur et serve de vecteur du dialogue social et à la
dignité humaine, il est indispensable que les salariés soient
représentés dans toutes les entreprises sans considération
de taille. Pour y parvenir, le législateur camerounais devrait
réduire le seuil requis pour l'organisation des élections d'un
délégué du personnel dans une entreprise à dix
salariés habituellement occupés dans ladite entreprise. Ce seuil
est de 11 salariés en droit français.
En plus de son inefficacité dans les entreprises de
petite taille, la présence des délégués du
personnel dans l'entreprise en droit camerounais est inefficace.
2- L'inefficacité de la
représentation des salariés par les délégués
du personnel
Nés spontanément de l'action ouvrière,
les délégués du personnel sont chargés dès
l'origine, de « parler » a la direction au nom de tous.
Ils sont entre autre chargés de présenter a
l'employeur les réclamation des salariés concernant les
conditions de travail et peuvent émettre des propositions ou suggestions
à l'endroit de l'employeur. Du fait de l'existence des
délégués du personnel, l'employeur est tenu de tenir les
salariés informés des décisions importantes qu'il prend.
L'employeur a également l'obligation d'éviter d'entraver
l'exercice de la fonction du délégué du personnel. Il doit
pour cela mettre à la disposition des délégués du
personnel les moyens nécessaires à l'exercice de leurs
missions : notamment leur accorder un temps pour l'exercice du
mandat2(*)4, mettre
à leur disposition le local nécessaire pour organiser les
réunions avec les travailleurs de son collège2(*)5 et les recevoir au moins une
fois par mois.
Il semble ainsi à première vue que
« les moyens d'actions des délégués du personnel
sont redoutables pour certains employeurs qui peuvent chercher à leur
nuire »2(*)6
Cependant la question est celle de savoir si la
présence des délégués du personnel dans
l'entreprise camerounaise est réellement efficace. Autrement dit les
délégués du personnel assurent-ils concrètement
l'expression collectives des salariés ?
La condition de l'efficacité des
délégués du personnel dans l'entreprise est la garantie de
protection :la protection contre le licenciement , et contre les
mesures autres que le licenciement telles que la mutation, les mesures
entraînant une modification substantielle du contrat du travail
S'agissant de la protection des délégués
du personnel en droit du travail camerounais, le législateur social la
garantie à travers la procédure de licenciement du
délégué du personnel. En effet tout licenciement d'un
délégué du personnel, titulaire ou suppléant
envisagé par l'employeur est subordonné à l'autorisation
de l'inspecteur du travail du ressort2(*)7. Tout licenciement effectué sans que
l'autorisation ci-dessus ait été demandée et
accordée est nul et de nul effet2(*)8
La clarté de l'alinéa 3 de l'article 130 du C T
pourrait laisser croire que le problème de la protection des
délégués du personnel est épuisé mais il
n'en est rien.
En fait le problème reste entier car nulle part le
législateur ne prévoit la suite à donner a un licenciement
nul. Ce licenciement se règle -il par l'indemnisation ou par la
réintégration du délégué du
personnel ?
La doctrine camerounaise2(*)9 comme la doctrine française 3(*)0milite en faveur de la
réintégration .
Mais comme les précédents Codes, le Code du
travailleur 14 Août 1992 n'a pas cru devoir poser clairement le principe
de la réintégration du délégué du personnel
licencier sans autorisation de l'inspecteur du travail3(*)1 . il appartenait donc
à la jurisprudence de corriger les lacunes de la loi. L'histoire
jurisprudentielle en la matière démontre que jusqu'en 1980
l'interprétation par le juge social de l'article 130 C T.
s'est d'abord faite en faveur de l'indemnisation qu'il
a consacré en méthode exclusive de solution. A partir de
1990 les arrêts TIEPMA et NKA MLA rendus par les Cour suprême
respectivement le 28 Juin et le 18 Octobre 1990 tentent de consacrer une
méthode qui est la réintégration seulement aucun de ces
arrêts n'est un arrêt de principe.
Bien plus les solutions posées par les deux
arrêts ne sont pas suivies par les décisions jurisprudentielles
postérieures.
En effet , bien des licenciements des
délégués du personnel bien que nuls se sont sodés;
non par une réintégration , mais par une simple indemnisation de
ceux-ci. D'autres on été qualifiés par le juge d'abusifs.
Cette incohérence de la jurisprudence consolide le pourvoir de
l'employeur dans l'entreprise qui jouit de la liberté d'un renard
dans un poulailler3(*)2
En effet l'échec des délégués du
personnel dans l'exercice de leur mission a pour cause principale la
superpuissance du chef d'entreprise dont l'impunité contribue a
l'aggravation de l'instabilité de leur emploi3(*)3. Le chef d'entreprise qui
redoute le courage , le dynamisme, et la popularité du
délégué du personnel peut le muter, scinder l'entreprise
de telle sorte que les nouvelles entreprises nées de cette scission
n'aient plus le nombre requis d'employés permettant d'y élire le
délégué du personnel. Il peut même le licencier au
mépris des textes sous le moindre prétexte
Dans l'ancien système l'article 180 du code du travail
de 1974 réprimait ce délit par une amende de 15000 a 150000 franc
CFA et un emprisonnement de 6 jours a un mois ou l'une de ces deux peines
seulement.
Le nouveau code, qui en son article 168 a supprimé la
peine d'emprisonnement en augmentant le montant de l'amende, n'a pas pour
autant désarmé les chefs d'entreprise, qui, pour les mêmes
raisons que ci-dessus évoquées restent en fait toujours impunis
au détriment des délégués du personnel dont la peur
de perdre un emploi leur réduit a la position de timidité ou de
dépendance en repoussant leur zèle dans l'exercice de leurs
fonctions.
Les procédures collectives offrent également
une autre dimension d'expression collective des salariés a travers la
représentation du personnel.
§2- Les représentants des salaries
dans les procédures collectives d'apurement du passif
les procédures collectives sont
déclenchées lorsque l'entreprise ne peut plus faire face à
son passif exigible avec son actif disponible.
Classiquement, les procédures collectives poursuivent
trois objectifs : la protection des créanciers impayés et
l'assurance de leur désintéressement dans les meilleurs
conditions possibles, la punition et l'élimination du commerçant
qui n'honore pas ses engagements, la sauvegarde des entreprises
redréssables3(*)4
L'impact bénéfique de l'objectif de sauvegarde
des entreprises redressables sur les emplois rejoint l'un des objectifs de
l'expression collective des salaries a savoir la protection de l'emploi.
Les procédures collectives, ouvertes pour la
protection de tous les créanciers concernent donc immédiatement
les salariés d'abord parce qu'ils sont des créanciers de salaire,
ensuite parce que leurs emplois sont menacés
Bien plus par simple symétrie, les salariés
représentés dans l'entreprise en période de
prospérité doivent continué à l'être et
à l'être pleinement en période de difficulté.
Cependant l'on peut observer que la représentation des
salariés dans les procédures collectives est soumise a la
nomination des créanciers contrôleur (A) lesquels n'ont
d'ailleurs qu'un rôle consultatif (B).
A- La représentation des salariés
soumise a la nomination des créanciers
contrôleurs.
L'un des objectifs
poursuivis par les procédures collectives d'apurement du passif est la
protection des créanciers impayés et leur
désintéressement rapide.
Mais les procédures collectives ont leur
particularité telle que le dessaisissement ou l'assistance du
débiteur et surtout la constitution de la masse des créanciers et
la suspension des poursuites individuelles.
La décision d'ouverture d'une procédure
collective constitue les créanciers en une masse
représentée par le syndicat qui seul agit en son nom et dans
l'intérêt collectif, peut l'engager3(*)5
Une telle représentation globale, nonobstant l'atout
qu'elle constitue pour l'unicité de la procédure est
insuffisante. Car en fait les créanciers ont non seulement des statuts
différents, mais également des intérêts
différents, spécifiques à leurs statuts.
A l'observation, si le syndic répond a l'objectif de
désintéressement rapide des créanciers poursuivi par les
procédures collectives, en revanche il ne répond pas au souci de
représentation efficace de la catégorie des créanciers que
constitue les salariés.
Le législateur OHADA conscient du risque que constitue
la représentation globale unique du syndicat a prévue des
contrôleurs. Le juge commissaire peut les nommer a toute époque de
manière discrétionnaire ou obligatoirement a la demande des
créanciers représentant au moins, la moitie du total des
créances même non vérifiées.
Dans ce cas , le juge commissaire désigne trois
contrôleurs choisis respectivement parmi les créanciers munis de
sûretés réelles spéciales immobilières, les
représentants du personnel et les créanciers
chirographaires3(*)6.
Ce n'est qu'a cette occasion que les salariés, comme
on peut le remarquer, sont singulièrement représentés. Il
est donc probable que ce n'est qu'a cette occasion que les
intérêts attachés a cette catégorie de
créanciers sont mieux protéges.
Mais le fantasme s'arrête là car en fait les
contrôleurs n'ont qu'un rôle consultatif.
B- Le rôle consultatif des représentants du
personnel désignés dans les procédures collectives
Les représentants ad hoc du personnel
désignés à l'occasion des procédures collectives ne
sont en fait que de simples assistants et accompagnateurs du syndic.
En effet ils sont chargés d'une mission de surveillance
et de contrôle assez vague. Ils n'ont aucun pourvoir de gestion s'ils
exercent efficacement leurs fonctions ils ne concurrent qu'au bon
déroulement de la procédure.
La représentation du personnel dans les
procédures collectives est quasi inexistante. Elle mérite
d'être renforcée afin de contribuer a rendre plus efficace le
système camerounais d'expression collective des salariés
laquelle efficacité est rendue relative par l'absence de certaines
institutions représentatives des salariés.
Section 2 les institutions représentatives des
salariés absentes en droit du travail camerounais
Les délégués du personnel constituent la
seule institution représentative du personnel au niveau de l'entreprise
en droit camerounais du travail.
En l'absence des comités d'entreprises
(§1) et des délégués syndicaux
(§2) ils assument respectivement leur rôle économique et
leur rôle syndical en plus du rôle qui leur est propre.
Ce cumul de fonction et cette dispersion d'énergie
ajoutés aux carences de la loi sont une limite a l'efficacité du
système camerounais d'expression collective des salariés
§1- Les comités
d'entreprises
Les comités d'entreprises sont des structures
organisées qui existent aux différents niveau de prise de
décision : entreprise, établissement, groupe et qui
garantissent la prise en compte des intérêts des
salariés3(*)7.
L'absence des comités d'entreprise en droit camerounais
est une entorse a l'efficacité du système camerounais
d'expression collective des salariés parce que cette institution est un
instrument de démocratisation réelle de l'entreprise et garantie
la participation des salariés a la gestion de l'entreprise(B)
A- Un moyen essentiel de démocratie dans
l'entreprise
L'institution du comité d'entreprise et son rôle
assure la démocratisation réelle de l'entreprise.
Le comité d'entreprise est un organe élu par le
personnel autour de `employeur et ayant a la fois un droit de regard dans le
domaine économique et le droit de gestion dans le domaine social au sein
de l'entreprise. Le comité d'entreprise est une personne juridique
composée du chef d'entreprise ou son représentant les membres
élus, les représentants syndicaux.
A la différence des délégués du
personnel3(*)8 qui sont
des personnes physiques ayant pour principale mission de s'adresser a la
direction au nom de tous. C'est-à-dire de revendiquer et de
présenter a l'employeur des réclamations des salariés, le
comité d'entreprise a un rôle très étendu tant sur
les conditions d'emploi et de travail que sur les questions intéressant
l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise.
Le comité d'entreprise apparaît comme un
instrument de démocratie réelle dans l'entreprise dans la mesure
ou il limite quelque peu la trop grande liberté du chef d'entreprise et
constitue un organe de la gestion.
En droit français par exemple les comités
d'entreprise ont les pouvoirs exclusif en matière d'oeuvre social dans
l'entreprise3(*)9. Le
droit camerounais malgré la reforme de 1992 a maintenu a l'écart
les salariés pour toutes les activités sociales
déterminées soit par le Ministre charge du travail soit par
l'employeur. Il s'agit la du défaut de démocratie car les
travailleurs en tant citoyen de l'entreprise ont le droit d'y exiger
l'organisation d'un service social particulier4(*)0. Ce défaut pourrait être corriger par
l'institution en droit camerounais du comité d'entreprise comme pourrait
l'être l'absence du contrôle de gestion du chef d'entreprise.
En effet la reforme de 1992 en apparence
révolutionnaire laisse au fond la liberté totale au chef
d'entreprise de définir la politique générale de
l'entreprise4(*)1. Le chef
d'entreprise est ainsi libre de conduire la politique commerciale sans avoir a
rendre compte a qui que ce soit ; il en est ainsi de la politique
financière.
Le chef d'entreprise jouit ainsi en droit camerounais
d'important pouvoirs qui concourent au blocage de toute possibilité de
contrôle de gestion de l'entreprise. Il en ainsi a cause de l'absence
d'une structure légale de contrôle ouvrier.
Le comite d'entreprise représente donc la solution a
ces défauts. Cette institution permet ainsi aux salariés de
s'exprimer tout en contrôlant la gestion de l'employeur et cesser ainsi
d'être de simples fournisseurs de leur force de travail pour devenir de
véritables parties prenantes a la gestion effective de l'entreprise.
B- Un moyen de participation effective des salariés
à la gestion de l'entreprise
Le comité d'entreprise assure la participation
effective des salaries a la gestion de l'entreprise d'abord en tant organe de
gestion associé a l'employeur et ensuite en tant que structure
légale de contrôle ouvrier lorsqu'il est prévu par la
loi.
L'objet du comité d'entreprise est d'assurer une
expression collective des salariés permettant la prise en compte de leur
intérêts dans les décisions relatives :
· A la gestion
· A l'évolution économique et
financière de l'entreprise
· A l'organisation du travail
· A la formation professionnelle
· Aux techniques de production
Toute proposition de nature à améliorer les
conditions de travail et d'emploi des salariés ainsi que leurs
conditions de vie dans l'entreprise peut être formulée par lui ou
examinée par lui4(*)2.
Les attributions du comité d'entreprise sont donc
très vastes dans le domaine économique, professionnel, social et
culturel.
Dans l'ordre économique le comité d'entreprise
contribue concrètement à l'accession des salariés au rang
de parties prenantes dans l'entreprise.
En effet , le comite d'entreprise est obligatoirement
informé et consulté sur les questions intéressant
l'organisation, la gestion et la marche générale de
l'entreprise.
L'information implique la fourniture d'indications
précises et pertinentes accompagnées de documents écrits
utiles a la réponse du chef d'entreprise aux observations du
comité.
La consultation est préalable a la prise de
décision par l'employeur, le comité devant disposer
d'informations précises et écrites transmises par le chef
d'entreprise, d'un délai d'examen suffisant et de la réponse
motivée du chef d'entreprise aux observations faites par le
comité.
Ainsi à travers le comité d'entreprise les
salariés disposent comme les administrateurs d'une société
anonyme et les actionnaires de toute société , d'un droit a
l'information : une information préalable et complète.
La présence du comité d'entreprise dans une
entreprise renforce ainsi la protection des intérêts des
salariés qui le sont inefficacement par les seul
délégué du personnel.
De même, la présence des comités
d'entreprise limite la liberté d'action du chef d'entreprise certes
sans le priver de tous ses pouvoirs notamment en matière de discipline,
mais oblige a faire les consultations indispensables et préalables
à certains actes de gestion
Le contrôle de la gestion qui a été
légalement institué dans les pays tels que l'Allemagne (dans
les petites entreprises) l'Italie, les Etats Unies d'Amérique, ne se
trouve malheureusement nulle part dans la législation sociale
camerounaise. les travailleurs jouent ici le rôle de simples
fournisseurs de leur force de travail contre rémunération. Leurs
suggestions éventuelles ne sont généralement pas prise en
compte et n'ont aucune force obligatoire4(*)3.
La conception des relations sociales en droit du travail
camerounais, s'accommode mal avec l'évolution des moeurs sociales et
contraste avec le fait que le droit sociale se doit de toujours être en
avant-garde de tous progrès social4(*)4 .
L'absence de comité d'entreprise en droit camerounais
entraîne ainsi comme conséquence l'inefficacité des
délégués du personnel dont les prérogatives
n'obligent pas l'employeur, et le désintéressement des
salariés au sort de l'entreprise
La participation effective des salariés a la gestion
de l'entreprise a travers le comité d'entreprise est encore pus
significative sur le plan social.
En effet si sur le plan économique la gestion de
l'employeur est partagée avec le comité d'entreprise, sur la plan
social et culturel, la gestion ou le contrôle de la gestion de toutes les
activités sociales est culturelles établies dans l'entreprise
relève du pouvoir exclusif du comité d'entreprise.
Il apparaît ainsi que le défaut du comité
d'entreprise au droit camerounais est une entorse au système
d'expression collective des salariés.
Deux systèmes de
participation au choix peuvent être proposés4(*)5.
1er système : L'institution des
comités d'entreprise est une application concrète des
règles de la démocratie. Mais en tenant compte des
réalités locales où il y a plus de moyennes et petits
entreprises que les grandes sociétés de capitaux des pays
étrangers, le comité d'entreprise de type camerounais devrant
avoir la même composition que celle du comité français
,jouant uniquement le rôle d'un simple organe de contrôle ouvrier
de la gestion, à l'image du système belge, mais
institutionnalisé et accordant comme aux Etats Unies, des
prérogatives réserves à la direction de l'entreprise.
2eme système : Le maintien des
délégués du personnel mais en leur reconnaissant, outre
leurs attributions ordinaires, les prérogatives du comités
d'entreprise décrit dans le premier système. Auquel cas leurs
protection devrait être plus renforcée. A cet égard une
réformation de l'article 130 du code du travail serait
nécessaire, comme l'est la représentation syndicale dans
`entreprise en droit camerounais.
§2- Les délégués
syndicaux
En droit camerounais, les délégués du
personnel forment le seul corps qui assure la représentation de la
communauté des travailleurs dans l'entreprise, a la différence du
droit français qui a institué outre cette catégorie de
représentants, les conseil d'hygiène, les comites d'entreprise et
les délégués syndicaux.
En droit camerounais par contre, outre le rôle
économique dévolu au comité d'entreprise, le
délégué du personnel joue dans l'entreprise le rôle
de délégué syndical et peut passer des communications
syndicales au sein de l'entreprise soit par affichage, soit au cours des
réunions avec les travailleurs.
Ce cumul de fonctions différentes par la seule
institution qu'est le délégué du personnel est de nature a
la rendre inefficace et en l'occurrence, a limiter la protection de la
liberté syndicale (A)et la représentation des salariés
elle-même(B).
A- La timide protection de la liberté syndicale dans
l'entreprise par les délégués du personnel.
La liberté syndicale a été reconnue au
Cameroun par le décret du 7 août 1994 après un long
parcours d'interdictions et de condamnation des activités syndicales.
Considérée comme une liberté publique individuelle et
collective, c'est une expression particulière de la liberté de
s'associer et d'opinion.
D'après l'article 3 du code du travail, la loi
reconnaît aux travailleurs et aux employeurs sans restriction d'aucune
sorte et sans autorisation préalable, le droit de créer librement
des syndicats professionnels ayant pour objectif l'étude, la
défense, le développement et la protection de leurs
intérêts notamment économiques, industriels, commerciaux,
et agricoles ainsi que le progrès social, économique, culturel et
moral de leurs membres.
Dans l'entreprise camerounaise, la présence syndicale
n'est due qu'a l'existence des délégués du personnel qui
assument a la fois les rôles de délégué du personnel
de comité d'entreprise et de délégué syndical.
Cependant l'insuffisante protection du
délégué du personnel en droit camerounais,,
l'impunité du chef d'entreprise et l'instabilité de la fonction
de délégué du personnel traduisent la faible protection
de la liberté du syndicale dans l'entreprise. En effet
l'activité syndicale du délégué du personnel peut
être une source d'animosité de la direction qui peut être
tentée de paralyser ses activités. Or les moyens d'action
prévus en faveur des délégués du personnel ne leur
permettent pas toujours d'être entendue par la direction.
B- La représentation efficace des syndicats dans
l'entreprise par les délégués syndicaux
A la différence du
délégué du personnel qui peut ou non appartenir a un
syndicat et dont la candidature peut ou non être présentée
par un syndicat, le délégué syndical est toujours
l'émanation d'un syndicat. A ce titre, la liaison qu'ils entretiennent
avec leurs syndicats est plus étroite.
Le délégué syndical est ainsi
l'interlocuteur approprié de l'employeur auprès duquel il
représente le syndicat qui l'a désigné.
Le délégué syndical a un droit
d'information et de consultation sur des questions d'ordre professionnel plus
limité que celui dévolu au comité d'entreprise et aux
délégués du personnel. Il porte sur le principe
d'égalité professionnelle des hommes et des femmes en
matière d'emploi et de formation sur le travail de nuit des
femmes ; le travail de fin de semaine ; le travail a temps
partielle ; le plan de formation de l'entreprise. Ces attributions ont
vocation à se développer lors de la négociation d'un
accord d'entreprise facilitant l'exercice du droit syndical.
L'animation de la section syndicale consiste pour le
délégué syndical a susciter et diriger les
différentes activités manifestant la présence du syndicat
dans l'entreprise4(*)6.
La représentation syndicale autonome dans l'entreprise
garantie aux salariés une expression efficace a travers la
négociation.
CHAPITRE 2- L'EXPRESSION DES SALARIES A TRAVERS LA
NEGOCIATION.
La négociation est un instrument
de la gestion des relations professionnelle. Au sens strict le terme
négociation évoque un moment d'échange de propositions
entre les parties qui se présentent comme les seuls acteurs de la
scène4(*)7.
La reforme sociale issue de la loi no
92/007 du 14 Août 1992 portant code du travail de la Républiques
du Cameroun place la négociation au centre des relations de travail,
tant individuelles que collectives.
Le code du travail attribue ainsi au
contrat de travail de nombreuses capacités d'adaptation. Ainsi peut il
être négocier avant conclusion, ou au cours de son existence. Ce
contrat reflète toute la flexibilité du code du travail de
1992.
Dans son approche classique, la
négociation est collective. C'est un processus par lequel les
travailleurs se groupent pour réclamer les meilleurs conditions de
travail à leurs employeurs4(*)8. Il s'agit concrètement de l'ensemble des
discussions entre les représentants des employeurs ou des organisations
professionnelles d'une part, et des syndicats de salariés d'autre part.
cette négociation repose sur le caractère spécifique du
droit du travail et a pour résultats la convention collective de travail
prévue a l'article 52 du code du travail camerounais.
La réforme du droit camerounais
a cependant laisser subsister des obstacles à l'efficacité de
l'expression collective des salariés.
Il convient donc de démontrer
d'une part que la négociation est un instrument de la gestion des
relations professionnelle (Section 1) et de relever d'autre part les obstacles
a l'efficacité de l'expression collective des salaries a travers la
négociation(Section 2).
Section 1 : La négociation, un instrument
de gestion des relations professionnelles.
La négociation est un instrument de gestion des
relations professionnelle dans la l mesure où elle concoure à la
création des relations contractuelles et elle a également pour
but l'identification et la résolution des problèmes que pose la
relation contractuelle.
En d'autres termes, la négociation est a la fois une
source du droit du travail (§ 1) et un mode de règlement des
conflits de travail, (§2)
§ 1- La négociation source du droit du
travail
Le mot « source »
renvoie au moule officiel qui préside, positivement à
l'élaboration, à l'énoncé et à l'adoption
d'une règle de droit4(*)9. Le droit du travail a toujours été
perçu comme un droit réglementaire, compte tenu de l'intervention
étatique visant a défendre certains idéaux, dont la
sécurité et la stabilité de l'emploi. La lecture du
nouveau Code du travail camerounais dévoile aujourd'hui un glissement du
droit réglementaire vers un droit conventionnel, un droit de plus en
plus négocié au moins d'un point de vue textuel ou
législatif.
La négociation porte sur la
réglementation des conditions de travail dans l'entreprise. Elle est
l'oeuvre des syndicats d'employeurs et des syndicats des travailleurs.
S'agissant du cadre de cette négociation, elle
peut se faire soit au niveau national comme en Afrique de l'Ouest soit au
niveau de la branche soit dans le cadre de l'entreprise. Les
législateurs camerounais ne reconnaissent que les deux niveaux de
négociation que sont la branche et l'entreprise. La négociation
donne lieu a des conventions collectives réglementées par
l'article 52 C. T. qui dispose que la convention collective de travail est un
accord ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre les
employeurs et les travailleurs, soit d'une entreprise ou d'un groupe
d'entreprises, soit d'une ou de plusieurs branches d'activité. La
convention collective est donc une norme, mais une norme d'origine
conventionnelle qui doit coexister à cote des normes
réglementaires ce qui poser un problème de hiérarchie
entre les deux type de normes.
En effet, la contractualisation du droit du travail
provoque une certaine substitution du droit conventionnel au droit
réglementaire, réduisant ainsi l'interventionnisme
étatique. L'aspect réglementaire garde cependant sa place
d'où la coexistence d'une norme réglementaire et d'une norme
conventionnelle.
Aucune disposition d'ensemble du code du travail ne
mentionne la place des accords parmi les sources du droit du travail. On peut
donc s'interroger sur la hiérarchie de ces normes conventionnelles.
En principe la convention collective conserve sa nature
conventionnelle et, de ce fait se situe hiérarchiquement et formellement
sous les lois et règlements. La hiérarchie est la suivante :
la constitution, les traités, les conventions internationales
ratifiées par l'Assemble Nationale et en l'occurrence celles du B.I.T,
le lois, les décrits les arrêts les conventions collective, les
accords collectifs.
En principe aussi le texte
supérieur s'impose au texte inférieur, cependant si ce dernier
est plus avantageux, il l'emporte.
Instrument création du droit du travail, la
négociation est aussi un moyen de résolution des conflits sociaux
nés de la relation économique crée.
§2- La négociation, mode de
règlement des conflits de travail
Au lendemain de la promulgation de la loi no 92/007 du 14
août 1992 portant code du travail on a décelé une
orientation vers un droit flexible qui laisse une place
privilégiée aux règles négociées5(*)0. Le règlement
pacifique des différends de travail est la grande innovation du
législateur de 1992. il existait certes déjà dans les
codes du travail antérieurs des procédures de règlement
des conflits de travail mais l'idée de négociation , n'y
était pas aussi accentuée5(*)1 . C'est sans doute pour cela qu'un auteur y voit
même un dialogue5(*)2.
En effet, le règlement pacifique des différents
de travail peut s'appliquer par la théorie générale du
contrat car quand les relations de travail deviennent tumultueuses le
droit du travail camerounais privilégie la négociation comme mode
de résolution des différends qu'ils soient individuels ou
collectifs .
Sur le plan particulier des rapports collectifs de travail la
négociation est la règle et le conflit l'exception.
Le législateur a ainsi institué une obligation
de rechercher par voie de négociation, avant tout licenciement pour
motif économique5(*)3, des mesures alternatives au licenciement5(*)4 Cependant, le licenciement
pour motif économique est une institution au confluent de plusieurs
autres. C'est au titre de son rapport avec les procédures collectives
qu'il est entré dans les préoccupations de l'Acte uniforme
OHADA5(*)5 sur
l'organisation des procédures collectives d'apurement du passif. Les
dispositions de l'Acte uniforme sont applicables au Cameroun où elles
dérogent au droit commun5(*)6. La procédure prévue par l'acte
s'écarte de celle du droit commun par la suppression de la
négociation obligatoire entre l'employeur et le personnel de
l'entreprise . a la place de la négociation est instituée une
autorisation de licencier , à demander au juge commissionnaire5(*)7.
Le législateur a également instituée une
obligation de négociation préalable au déclenchement de
tout conflit5(*)8.
La conciliation est ainsi en droit camerounais, un
préliminaire obligatoire avant toute saisine du tribunal. Qu'il
s'agisse de différent individuel ou collectif, le législateur
fait obligation aux parties de saisir l'inspecteur du travail pour une
tentative de règlement amiable du différend5(*)9. Le caractère
obligatoire de cette conciliation est accentué par l'exigence de
l'article 140 alinéa 2 qui énonce que « la
déclaration doit à peine d'irrecevabilité , être
accompagnée d'un exemplaire du procès verbal de non conciliation
ou de conciliation partielle ».
Le rôle de la négociation et la place qu'elle
occupe dans le droit du travail camerounais justifient les propos d'un auteur
qui dit l'âme africain attachée à la
négociation6(*)0.
Bien qu'elle soit un instrument de gestion pacifique des
relations professionnelles axé autour du dialogue permanent la
négociation ne garantie pas aux salaries une expression collective
efficace du fait de l'existence de nombreux obstacles.
SECTION 2 : Les obstacles a
l'efficacité de l'expression collective des salariés à
travers la négociation.
La négociation est un moyen important d'expression
collective et pacifique des salariés. Elle est un ensemble de
discussions entre les représentants des employeurs ou des organisations
professionnelles d'une part et des syndicats de salariés d'autre part,
en vue de conclure une convention collective. Au lendemain de la promulgation
de la loi no 92/007 du 14 Août 1992 portant Code du travail , on a
décelé une orientation vers un droit flexible qui laisse une
place privilégiée aux règles négociées aux
détriment de normes substantielle du code6(*)1.
Sur ce terrain particulier des rapports collectifs de
travail, le législateur a institué une obligation de rechercher
par voie de négociation avant tout licenciement pour motif
économique, des mesures alternatives aux licenciement6(*)2. L'article 62 alinéa 2
du Code du travail renvoie aux conventions collectives et accords
d'établissement la fixation des catégories professionnelle et
salaire y afférent. Mais depuis l'adoption du Code du travail du 14
Août 1992,pratiquement rien n'est fait sur le terrain de la
négociation des conventions collectives. D'où la question de
savoir quelle est, aujourd'hui la place de la négociation en droit du
travail camerounais ?6(*)3 la négociation demeure tant sur le plan des
rapports individuels de travail que dans le dimension collective des rapport de
travail, un instrument de gestion des relations professionnelle. Mais
le difficile enracinement de la négociation collective en droit du
travail camerounais. du fait de l'absence des requis de la
négociation(§1 )et du défaut de négociation des
mesures alternatives du licenciement pour motif économique dans les
entreprises soumises à des procédures collectives(§2)
constitue un obstacle à l'efficacité de l'expression collective
des salariés.
§1- L'absence des requis de la
négociation
La négociation collective est un droit pour les
salaries. L'Organisation Internationale du Travail a depuis 1949
élaboré la convention no 98 concernant l'application des
principes du droit d'organisation et de négociation collectives6(*)4. Aujourd'hui l'O I T range
cette convention parmi les principes et droit fondamentaux du travail,
applicables aux états membres même si ceux ci n'ont pas
ratifié les conventions qui les contiennent. Dans ces conditions, il
faut souhaiter, qu'à l'image de la France le Cameroun donne une assisse
constitutionnelle aux droit à la négociation collective6(*)5. Une telle situation situe
sur l'importance et la force du droit fondamental a la négociation
collective, dévoile la somme d'exigence qu'il peut comporter pour le
législateur lesquels font justement défaut. Il est donc urgent
pour le législateur de créer les conditions d'exercice du droit
de négociation collective pour les travailleurs que sont la dynamisation
du syndicalisme et du service des informations utiles à la
négociation (A) et la détermination pertinente des titulaires du
pouvoir de négocier au nom des salariés (B).
A- Le syndicalisme dynamique et le service des
informations utiles à la négociation.
La négociation collective est un droit pour les
salariés a travers lequel ils peuvent s'exprimer collectivement. Le
droit de négociation collective est un droit fondamental des
salariés qui s'imposent aux législateur et ne découle pas
de sa simple volonté. Mais pour sa mise en oeuvre efficace, ce droit
nécessite des vecteurs efficaces tels que les syndicats. Durant de
nombreuses décennies malgré la proclamation du droit syndicale
par le législateur camerounais, le syndicalisme est resté
embryonnaire du fait de sa répression et de sa domestication. Les
conventions collectives actuellement en vigueur et suivi par deux nouvelles,
depuis lors ont été signé pendant cette période.
Elles sont d'ailleurs très critiquées car les parties a ces
conventions en particulier les syndicats des travailleurs n'étaient pas
matériellement en mesure de mener des négociations
sérieuses
Le libéralisme triomphant a rendu nécessaire
l'évolution vers un droit du travail réellement
négocié. Mais la présence syndicale est restée
très relative dans les entreprises ; la loi n'y prévoit du
reste ni des structures syndicales ni des prérogatives
réservées aux syndicats6(*)6. Dans la logique de cette carence, la loi ne
protège pas les représentants syndicaux contre les actes du chef
d'entreprise. Cette carence syndicale justifie également l'absence des
institutions représentatives élues du personnel telles que les
comité d'entreprise. Dans la plus part des pays étrangers qui ont
institué les comités d'entreprise au sein de l'entreprise, les
fortes résistances gouvernementales n'ont été
brisée que grâce principalement a la force et au dynamisme des
syndicats ouvriers existant dans lesdits pays6(*)7. Par exemple URSS6(*)8 et la France en sont les meilleurs exemples.
La dynamisation du syndicalisme condition de
l'efficacité de l'expression collective des salariés a travers
la négociation et de la négociation collective elle-même
passe d'une part par la définition par le législateurs des
modalités légales d'implantation des syndicats dans les
entreprises6(*)9.
La dynamisation du syndicalisme passe d'autre part par la
recherche de l'autonomie syndicale7(*)0.
Les conventions collectives actuellement en vigueur a-t-on dit
ont été signées par des représentants des
salariés qui n'étaient pas matériellement en mesure de
mener des négociations sérieuses. Cette carence peut aussi se
justifier par l'absence des informations utiles à la négociation
dont ne disposaient pas les représentants des salariés.
En effet, aussi bien au niveau national qu'au niveau de
l'entreprise voire individuel, la négociation n'est praticable qu'a la
condition que chacune des parties à la négociation ait une
connaissance suffisante des éléments a prendre en compte pour
négocier. Or, dans le contexte Camerounais, une telle connaissance est
loin d'être évidente pour les travailleurs et leurs
représentants.7(*)1
Au niveau de l'entreprise, les informations utiles à la
négociation sont détenues par l'employeur : le volume
d'activité de l'entreprise, la charge salariale réelle,
l'évolution de l'emploi, les prévisions à court
ou moyen terme. Demeure très présente l'idée que
l'entreprise est la propriété de l'employeur. Celui-ci seul
recueille les données sur les performances économiques de son
entreprise et doit pouvoir décider tout seul de l'avenir de son affaire.
72
Dans un contexte comme celui du Cameroun, où n'existe
aucune institution représentative des travailleurs associés,
même à titre consultatif, a l'exercice des pouvoirs de gestion
du Chef d'Entreprise73, on imagine aisément la profondeur de
l'ignorance des travailleurs relativement à la vie économique de
l'entreprise.
Des lors l'on ne peut imaginer une expression collective des
salaries efficace a travers la négociation lors même que
l'un des élément fondamentaux de la négociation qu'est
l'information leur échappe à eux et a leurs représentants.
Il est donc indispensable que le législateur définisse les
conditions du service des informations utiles a la négociation que sont
notamment la création des institutions représentatives des
salariés associés même a titre consultatif a l'exercice des
pouvoirs de gestion du chef d'entreprise. Le législateur doit
également déterminer de façon pertinente les titulaires du
pouvoir de négocier au nom des salaries.
B- La détermination pertinente des
titulaires du pouvoir de négocier au nom des
salariés
La négociation est un moyen d'expression collective
des salariés favorable à l'instauration au développement
et au maintien du dialogue social
Lorsque la négociation prend la forme d'un face
à face entre l'employeur et le travailleur, elle ne pose aucune
difficulté relative au pouvoir de négocier : le
salarié lui-même doit pouvoir s'exprimer en son nom ; s'il
peut au besoin se faire assister par un représentant du personnel, une
telle assistance ne peut se muer en une substitution. Lorsqu'en revanche la
négociation est collective, des difficultés peuvent
apparaître ; car, les travailleurs ne pouvant tous s'exprimer en
même temps, doivent recourir au service des institutions
représentatives, par hypothèse assez nombreuses à vouloir
parler en leur nom 74.
En droit camerounais, la représentation des
salariés à la négociation est nécessaire pour la
conclusion des conventions collectives, des accords collectifs et des mesures
alternatives au licenciement pour motif économique.
S'agissant des conventions collectives, nonobstant quelques
imprécisions, que l'on peut relever7(*)5 , les titulaires du pouvoir de négocier au
nom des salariés sont des représentants appropriés.
Conformément aux articles 52 7(*)6 et 57 7(*)7 du Code du travail, les syndicats sont les
titulaires du pouvoir de négocier les conventions collectives au nom des
salariés.
Quant à la négociation des mesures alternatives
au licenciement pour motif économique, les délégués
du personnel sont l'institution représentative. C'est à eux et
à défaut aux représentants ad hoc choisis parmi les
travailleurs ordinaires, que le législateur donne le pouvoir de
négocier 7(*)8.
L'on peut discuter de la pertinence de la solution du législateur.
En effet, tout d'abord, la répartition des rôles
entre les institutions représentatives des salariés
démontre de l'impertinence de la solution : l'article 3 du Code du
travail donne pour mission aux syndicats de travailleurs l'étude, la
défense, le développement et la protection des
intérêts de ces derniers. Parmi les moyens de ces missions, il y a
incontestablement la négociation. L'article 128 du même code donne
aux délégués du personnel mission de présenter aux
employeurs les réclamations des travailleurs, saisir l'inspecteur du
travail de toute plainte ou réclamation, communiquer à
l'employeur toute suggestion tendant à l'amélioration de
l'organisation et du rendement de l'entreprise. Rien dans ce texte
définissant les missions des délégués du personnel
n'indique qu'ils pourraient s'engager dans la négociation pour le compte
des travailleurs.
D'autre part, les limites de la solution législative
sont mises en exergue par l'absence de pouvoir réel et de protection
efficace des délégués du personnel et des
représentants ad hoc. En effet, la négociation n'est efficace que
lorsque les négociateurs sont indépendants et bien formés
7(*)9. Les
délégués du personnel ne présentent pas ce profil.
Dans l'exercice des compétences qui sont traditionnellement les leurs,
ils n'ont jusqu'ici pas montré qu'ils ont suffisamment
d'indépendance par rapport à l'employeur 8(*)0. Quand de surcroît, la
négociation est engagée avec des salariés ordinaires,
représentants ad hoc, dont le législateur précise au
demeurant qu'ils ne peuvent se prévaloir des prérogatives
attachées au fonctions de délégués du
personnel8(*)1, les
risques sont plus grands. Le législateur n'a pas pensé qu'il
fallait protéger « ces négociateurs de
circonstance » contre les actes de l'employeur.
Inévitablement, ces salariés sont dominés par la peur. Au
fond, il faut craindre que dans la recherche des mesures alternatives au
licenciement, on aboutisse ç des accords d'adhésion plutôt
qu'aux accords négociés 8(*)2. Car, quand bien même les
délégués du personnel ou les représentants ad hoc
voudraient faire preuve d'indépendance, il leur manquera l'expertise
nécessaire, surtout s'ils n'ont pas l'habitude des
négociations.
Par rapport aux délégués du personnel et
représentants ad hoc, on peut créditer les représentants
syndicaux8(*)3 de plus
d'expertise et d'indépendance. Même s'ils sont des salariés
de l'entreprise, ils peuvent plus aisément utiliser la couverture
syndicale. C'est ce qui a fait dire qu'au niveau de l'entreprise, la
négociation doit être le monopole des syndicats8(*)4.
Au regard de ce qui précède, l'on constate en
définitive que les délégués du personnel et les
représentants ad hoc des salariés sont des titulaires
inappropriés du pouvoir de négocier au nom des salariés.
L'absence d'indépendance vis-à-vis de l'employeur qui les
caractérise et les multiples carences supplémentaires du
législateur dont les plus significatives sont l'inexistence des
comités d'entreprise et des délégués syndicaux
constituent des obstacles à l' efficacité du système
camerounais d'expression collective des salariés au même titre que
le défaut de négociation des mesures alternatives au licenciement
pour motif économique constaté dans les entreprises soumises aux
procédures collectives d'apurement du passif
§2- Le défaut de négociation
des mesures alternatives au licenciement pour motif économique dans les
entreprises soumises à une procédure collective d'apurement du
passif
La négociation est une discussion
effectuée en vue d'aboutir à un accord. En droit du travail, elle
représente un moyen d'expression des salariés, tant dans leurs
rapports individuels avec l'employeur que dans les rapports collectifs de
travail. La négociation est en outre un outil indispensable des
relations de travail parce qu'elle est favorable au dialogue social. A ce
titre, elle constitue un mode de règlement des conflits de travail.
En tant que mode de règlement des conflits de travail,
la négociation trouve une application particulière dans la
procédure de licenciement pour motif économique.
L'article 40, alinéa 2 du Code du travail
définit le licenciement pour motif économique comme
« tout licenciement effectué par un employeur et
résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une
modification du contrat de travail, consécutive à des
difficultés économiques, à des mutations technologiques ou
à des restructurations internes ». C'est un acte de
l'employeur qui peut modifier substantiellement le contrat de travail ,
modifier ou supprimer l'emploi8(*)5. La négociation a pour objectif de tenter
d'éviter dans la mesure du possible, le licenciement à travers
des mesures alternatives énumérées par l'article 40,
alinéa 3 du Code du travail, que peut utiliser l'employeur et qui
constituent l'objet de la négociation8(*)6.
La négociation ainsi prévue est obligatoire car
d'après l'article 40 alinéa, 3 du Code du travail, l'employeur
qui envisage le licenciement pour motif économique
« doit » réunir les délégués du
personnel s'il en existe et discuter avec eux en présence de
l'inspecteur du travail du ressort des possibilités alternatives
à ce licenciement.
Le licenciement pour motif économique est aussi une
institution au confluent de plusieurs autres dont les procédures
collectives d'apurement du passif. C'est au titre de son rapport avec les
procédures collectives qu'il est entré dans les
préoccupations de l'Acte uniforme de l'OHADA sur l'organisation des
procédures collectives d'apurement du passif. Le souci du
législateur africain étant d'éviter un dysfonctionnement
du système communautaire des procédures collectives que pouvait
causer le recours à divers droit nationaux sur le licenciement pour
motif économique, celui-ci a trouver un palliatif.
Le palliatif pour assurer la cohérence et
l'uniformité des solutions retenues en matière de
procédures collectives fut l'inclusion dans l'acte uniforme sur les
procédures collectives de quelques dispositions sur le licenciement pour
motif économique 8(*)7. Ces disposition de l'Acte uniforme sont applicable
au Cameroun où elles dérogent au droit commun. La
procédure prévue par l'Acte uniforme s'écarte de celle du
droit commun par la suppression de la négociation obligatoire entre
l'employeur et le personnel de l'entreprise. A la place de la
négociation est instituée une autorisation de licencier, à
demander au juge commissaire.
La négociation constitue pourtant un droit fondamental
pour les salariés, conformément à la déclaration de
l'Organisation International du Travail relative aux principes et droits
fondamentaux au travail adoptée en juin 1998.Lobligation de
négocier les mesures alternatives au licenciement pour motif
économique prévue à l'article 40 du Code du travail
camerounais garantie quant à elle l'expression collective des
salariés, lesquels peuvent à travers leurs représentants
participer même à titre consultatif à la procédure
du licenciement pour motif économique, qui plus est dans une entreprise
soumise à une procédure collective d'apurement du passif.
Le législateur africain a malheureusement
sacrifié ce droit fondamental des salariés au profit de la simple
cohérence interne de l'acte uniforme portant organisation des
procédures collectives d'apurement du passif. Il aurait au contraire
dû réserver cette question à la compétence des
droits internes nationaux comme c'est le cas de nombreuses autres questions
traitées dans les différents actes uniformes, la seule condition
étant que les dispositions des législations nationales ne soient
pas contraires à l'Acte uniforme
La solution inappropriée du législateur
communautaire constitue un réel obstacle à l'expression
collective des salariés dans les entreprises soumises à des
procédures collectives où est envisagé un licenciement
pour motif économique. Cette solution constitue en elle même une
cause de rupture du dialogue social susceptible de déterminer les
salariés à recourir aux moyens de lutte pour pouvoir s'exprimer
autrement.
TITRE II L'EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES, UN
MOYEN DE LUTTE
L'expression des est un droit fondamental qui peut s'exercer,
soit individuellement dans l'entreprise à travers la négociation
entre le salariés et l'employeur placés l'un en face de l'autre,
soit collectivement à travers les institutions représentatives du
personnel. Dans l'entreprise, l'expression collective des salariés
traduit l'effectivité de la démocratie et assure la participation
des salariés à la gestion de l'entreprise.
En effet, lorsque des institutions représentatives des
salariés suffisamment indépendantes de l'employeur existent,
elles constituent un contrepoids au pouvoir de celui-ci, qui ne peut pas poser
des actes unilatéraux de gestion lorsque ceux-ci exigent la consultation
des représentants des salariés.
L'employeur, outre l'information qu'il doit aux
salariés doit tenir compte de leurs suggestions et surtout doit
s'abstenir de violer les clauses des conventions collectives et des accords
d'entreprise.
Toutefois si l'employeur ne prend pas en compte les
suggestions et s'il viole les clauses des conventions collectives, les
salariés s'adressent à l'inspecteur du travail du ressort pour
voir l'employeur rappeler à l'ordre, et en cas de résistance,
tenter une conciliation .
Mais il peut arriver que l'office de l'inspecteur du travail
soit inutile ; dans ce cas le recours à l'arbitrage est
nécessaire, lequel peut aussi aboutir à un résultat
négatif.
Ainsi, les salariés qui se retrouvent dans
l'incapacité de s'exprimer efficacement par des moyens favorables au
dialogue et à la paix sociale feront recours à des moyens
collectifs de lutte dont certains sont traditionnels (chapitre1) et d'autres
nouveaux (chapitre2)
CHAPITRE 1 LES MOYENS TRADITIONNELS DE LUTTE
Traditionnellement, les moyens collectifs de lutte auxquels
font recours les salariés pour exprimer leurs revendications sont le
droit syndical (section 1) et le droit de grève (section 2)
Section 1 : Le droit syndical
Le droit syndical est un moyen collectif de lutte. Il est le
droit qu'ont des personnes exerçant la même profession, des
métiers similaires ou des professions connexes de se regrouper en une
association professionnelle ayant pour objet « l'étude et la
défense des droits ainsi que des intérêts matériels
et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leur
statut »8(*)8.
Le droit syndical nait au début du siècle
dernier de la ferme volonté des mouvements ouvriers européens
d'obtenir des conditions de travail plus humaines8(*)9. Droit social né des
abus du capitalisme, son intégration par le législateur dans
l'ordre juridique des vieilles démocraties telles que la France ou la
Grande-Bretagne s'est faite avec un grand retard9(*)0. Cette inimitié entre ces deux composantes de
le vie sociale s'est transposée dans les colonies. Au Cameroun en
l'occurrence, il est aisé de constater que le syndicalisme a longtemps
été réprimé et le droit syndical domestiqué.
C'est cette domestication du syndicalisme qui explique en partie
l'inefficacité actuelle du système camerounais d'expression
collective des salariés.
Historiquement, l'on identifie de façon
schématique trois grandes étapes dans l'histoire de la
législation syndicale au Cameroun de 1944 à19929(*)1.
La première étape est l'institution du
pluralisme syndical par le décret du 7 août 1944. Ce décret
consacre la liberté syndicale avec une restriction dans son champs
d'application9(*)2
La deuxième étape est l'institutionnalisation
du monolithisme syndical sous le Cameroun indépendant. Cette
période est caractérisée par la négation sans
vergogne du syndicalisme. Deux facteurs peuvent expliquer cette négation
du droit syndical. D'une part il y a la peur que d'aucun éprouvent
contre le syndicalisme en tant qu'institution ; d'autre part il y a le
souci de stabiliser les fragiles régimes post coloniaux par une
recherche forcenée de l'ordre public maintenu à coup de matraque
de décrets et d'arrêtés destinés à
décourager toutes les formes d'agitation politique et sociale. Cette
étape est marquée par l'existence d'un parti unique qui produit
tous les cadres syndicaux
La troisième étape est l'ère de la
législation syndicale sous le renouveau pluraliste. Cette étape
est caractérisée par l'avènement de la démocratie
et l'institution du multipartisme en 1990. Cette année voit
également l'adoption le 19 décembre des lois
« libérales » restées quasi muettes. Le 14
août 1992 est adopté un nouveau Code du travail censé
révolutionner le syndicalisme et raffermir le droit syndical. Sil a le
mérite d'affirmer l'existence de la liberté syndicale, il entoure
cependant son existence de nombreuses restrictions9(*)3.
Bien qu'encore embryonnaire, le droit syndical est un
réalité en droit camerounais. Il permet aux salariés de
lutter pour la défense de leurs intérêts à travers
des actions dont la plus significative est l'action syndicale (§1).
L'exercice du droit syndical est cependant limité par l'exigence de la
représentativité syndicale (§2).
§1- L'action syndicale
L'action syndicale en tant que moyen collectif de lutte
utilisable par les salariés pour défendre leurs
intérêts concerne d'une part l'action devant les tribunaux,
d'autre part l'action revendicative menée dans la direction des
conflits.
Titulaires aux termes de l'article 17 du Code du travail de
la personnalité civile, les syndicats peuvent agir en justice pour la
défense leurs intérêts propres et pour la défense de
leurs intérêts collectifs. Il est indéniable que l'action
contentieuse devant les tribunaux est un moyen de lutte ; ce moyen de
lutte est reconnu aux salariés qui peuvent l'utiliser par le biais de
leurs syndicats.
A coté de l'action en justice des syndicats, il y a
l'action revendicative de ceux-ci dans le cadre de la négociation des
conventions collectives. Mais cette action revendicative peut être
menée dans le but de déclencher un conflit social.
En effet, bien que le droit de grève implique une
action collective, ce droit n'appartient pas aux syndicats, mais plutôt
indivisément aux salariés. Le rôle des syndicats demeure
cependant essentiel en matière de conflit. C'est souvent le syndicat qui
appellera à la grève, qui la dirigera, qui formulera les
objectifs qui négociera, qui y mettra fi en appelant à la reprise
du travail 9(*)4.
Mais l'action syndicale qu'elle soit dirigée vers le
dialogue ou vers le déclenchement des conflits doit être
menée par un syndicat dit représentatif. Cette exigence de
représentativité limite l'exercice du droit syndical et son
efficacité en tant que moyen collectif de lutte.
§2- La représentativité
syndicale, limite à l'exercice du droit syndical.
La représentativité syndicale peut aire
définie comme la compétence reconnue aux syndicats d'être
les portes paroles des salariés (y compris de ceux qui ne sont pas leurs
adhérants, et qu'ils ne représentent donc pas, au sens du droit
civil)9(*)5
En effet, le pluralisme syndical, corollaire de la
liberté syndicale, dit-on a pour effet de situer cote à cote des
organismes égaux en droit mais inégalement aptes à servir
de porte parole aux travailleurs9(*)6. L'on prétend également qu'un syndicat
squelettique, comprenant quelques salariés ne peut parler avec autant de
poids qu'un syndicat qui groupe 90% des travailleurs d'une entreprise ou d'une
profession. D'ou l'idée d'introduire des degré dans ce qu'on a
appelé la représentativité des syndicats et de ne confier
les nouvelles taches, qui leurs sont dévolues qu'aux seuls syndicats
dits les plus représentatifs.
La représentativité syndicale est une limite
à la liberté syndicale et un obstacle à l'exercice du
droit syndical. En effet, la liberté syndicale s'entend de deux
manières : positive (se syndiquer au syndicat de son choix)
négative (avoir le droit de ne pas se syndiquer)9(*)7. La liberté syndicale
suppose donc l'expression effective des salariés à travers le
syndicat où le salarié est affilié, lequel seul peut mieux
défendre les intérêts de ses membres.
Le critère de représentativité rend
l'expression des salariés ineffective à travers « les
petits syndicats ». au delà, ce critère constitue pour
ces syndicat un désaveu de compétence et même d'existence
tant il vrai que le critère de représentativité
empêche à ces syndicats de réaliser l'objet de leur
création.
Ainsi dans le cadre de la profession, les syndicats les plus
représentatifs participent seuls à la négociation des
accords d'établissement9(*)8. Dans l'entreprise, les syndicats
représentatifs ont le monopole de la conclusion des conventions
collectives9(*)9. Les
syndicats représentatifs s'imposent ainsi à tous les
salarié avec l'aval du législateur qui confie au ministre
chargé du travail le soin le soin de préciser le caractère
représentatif d'un syndicat professionnel dont le seul critère
est l'effectif1(*)00. Il
aurait été plus judicieux de choisir des représentants
dans chaque syndicat dont la profession est concernée ; le nombre
de représentants par syndicat variant alors en fonction de l'effectif.
Le mérite d'une telle solution réside dans la possibilité
qu'elle laisse à l'expression des opinions dissidentes.
La liberté laissée
par le législateur au ministre chargé du travail de
déterminer le caractère représentatif d'un syndicat est
significative de la volonté de l'Etat de contrôler les modes
d'expression collective des salariés et d'inféoder le
syndicalisme. L'évolution du syndicalisme au Cameroun illustre
parfaitement ce propos. Traditionnellement réprimé, et
récemment placé « sous haute surveillance »
par l'Etat1(*)01, car
toujours soupçonné de servir de moyen de déstabilisation
politique, le droit syndical en tant que moyen de lutte des salariés
inspire de la crainte à l'Etat. Celui ci ne pouvant plus dans un
contexte de libéralisation marqué par le pluralisme syndical
imposer un syndicat unique, adopte donc aujourd'hui de nouvelles
stratégies qui cherchent à mettre en cause le droit syndical dont
l'une est la représentativité
La représentativité syndicale entraîne
comme conséquence la dissimulation des minorités actives par
l'Etat dans les majorités silencieuses produisant du même coup un
consensus plus apparent que réel sur les enjeux politique et sociaux
traités. Ces nouvelles stratégies qui font obstacles à
l'expression collective des salariés à travers l'usage de leurs
droits syndicaux, cherchent aussi à mettre en cause le droit de
grève
Section 2 : Le droit de grève
Les relations collectives peuvent prendre un aspect
conflictuel quand les partenaires sociaux ne parviennent à s'entendre ni
sur l'interprétation des normes applicable à l'entreprise, ni sur
leur amélioration en vue de satisfaire leurs intérêts
professionnels respectifs par la voie de la négociation collective au
niveau de la branche professionnelle, l'entreprise ou
l'établissement1(*)02.
Le champs d'application de la négociation collective a
été élargi par le législateur en 1992 dans le souci
de donner à la négociation une place prépondérante
sur le conflit, en faisant de celui ci l'ultime recours des salariés.
Ainsi le conflit collectif doit être précédé de la
négociation collective et il se termine généralement avec
la négociation d'un protocole de fin de conflit . A la
négociation collective est aussi reconnu un rôle créateur
des normes juridiques propres aux branches et aux entreprises, permettant aux
partenaires sociaux d'aller au delà des normes minimales posées
par la loi en des domaines aussi importants que les salaires, les
qualifications professionnelles et classifications des métiers,
l'adaptation des salariés aux évolutions technologiques par une
formation adéquate, ou encore les différentes formes prises par
l'intéressement aux résultats de l'entreprise. La loi donne aux
partenaires sociaux les moyens de réaliser ces objectifs en organisant
un régime juridique précis favorisant le développement
d'une négociation périodique sur tous les points susceptibles
d'être améliorés par cette voie.
La loi reconnais également aux salariés le droit
de faire grève et permet de qualifier ce droit social de liberté
publique individuelle et collective en l'inscrivant dans les textes à
valeur constitutionnelle1(*)03. Mais la loi ne traite pas dans le détail
des conséquences de la grève sur les droits des personnes
intéressées par elle.
Ainsi, en cas de contentieux né à l'occasion de
l'exercice du droit de grève, les juristes doivent en rechercher les
solution dans les principes élaborés par la jurisprudence. Il en
résulte de nombreuses incertitudes pour les employeurs, les
salariés non grévistes et surtout les salariés
grévistes quant à la qualification de la grève (licite ou
abusive) et quant aux conséquences juridiques de son exercice
(responsabilité civile, pénale, incidence sur le contrat de
travail). Il est assez paradoxal que las contours d'un droit à valeur
constitutionnel et ses limites soient ainsi abandonnés à des
constructions jurisprudentielles ayant seulement l'autorité relative de
la chose jugée. Force est donc de constater que le régime
juridique de la grève est peu développé en droit
camerounais(§1)
De même, le législateur camerounais exprimant sa
nouvelle philosophie libérale des relations collectives de travail, a
prévu dans le Code du travail de 1992 un droit de lock-out en faveur de
l'employeur, symétrique du droit de grève. On peut en effet
discuter de l'opportunité de prévoir un droit de lock-out en sens
inverse du droit de grève reconnu traditionnellement aux salariés
en raison de leur position économiquement inférieure à
celle de l'employeur1(*)04. Le droit de lock-out ainsi reconnu à
l'employeur déjà rendu tout puissant par de nombreuses carences
législatives et jurisprudentielles, est un obstacle à
l'efficacité du droit de grève(§2).
§1- Le régime juridique de la
grève peu développé
Définie comme le refus collectif et concerté par
tout ou parti des travailleurs d'un établissement de respecter les
règles normales de travail en vue d'amener l'employeur à
satisfaire leurs réclamations ou revendications 1(*)05, la grève est un
droit individuel exercé collectivement reconnu aux salariés comme
moyen collectif de lutte par le législateur, à travers lequel
ceux ci peuvent s'exprimer autrement que par la négociation. Si le
législateur réglemente rigoureusement la grève lorsqu'elle
n'est qu'envisagée et même quand elle est
déclenchée, il ne traite cependant pas dans le détail ses
conséquences sur les droits des personnes
intéressées1(*)06.
Le Code du travail ne dégage que les
conséquences de la grève illicite sur les relations de travail.
Il ne dégage aucune conséquence de la grève sur les droits
des tiers au mouvement. Nulle part dans le Code du travail on traite des
conséquences de la grève licite. La doctrine et surtout la
jurisprudence se sont donc chargées de combler ce vide laissé par
le législateur. Ainsi, même si le Code ne cite pas la grève
parmi les causes de suspension du contrat de travail, il semble plus logique de
considérer la grève comme une cause de suspension du contrat de
travail car la partie au travail qui prend l'initiative de la grève ne
cherche nullement à rompre le contrat ; elle suspend tout
simplement sa prestation contractuelle pour faire aboutir sa prétention
dans son conflit collectif1(*)07. Le contrat de travail étant
synallagmatique, il semble en toute logique que la suspension de la prestation
de la prestation de travail entraîne le non paiement du salaire. Bien que
la solution soit logique, elle contient une gène : pourquoi
l'exercice d'un droit devrait-il être aussi coûteux pour les
salariés ? La gène est plus grande lorsque les
salariés ont eu recours à la grève pour revendiquer un
droit déjà reconnu1(*)08.
Sensible sans doute à cette gène la
jurisprudence nuance la solution de principe. La chambre sociale de la cour de
cassation française a en effet jugé que l'employeur peut
être condamné à verser au grévistes les
indemnités compensant leur perte de salaire dans le cas où les
salariés se sont trouvés dans une situation contraignante telle
qu'ils ont été obligés de cesser le travail pour faire
respecter leurs droits essentiels directement lésés par suite
d'un manquement grave et délibéré de l'employeur à
ses obligations1(*)09.
Mais la solution de principe reste qu'aucun salaire n'est dû pendant la
période de grève.
Le mutisme du législateur concerne également
les conséquences de la grève lorsqu'elle n'a pas empruntée
les modalités de la cessation du travail, en l'occurrence celles
relatives au pouvoir disciplinaire de l'employeur. si donc l'action entreprise
par les grévistes n'est pas une cessation de travail, il faut bien
convenir que le chef d'entreprise puisse encore exercer le pouvoir
disciplinaire ; mais il ne pourra s'agir d'un pouvoir disciplinaire
entier ; il s'exerce dans la mesure où le comportement
sanctionné ne se rattache pas à la mesure décidée
par les grévistes.
S'agissant des conséquences de la grève vis
à vis des tiers, plusieurs personnes peuvent voir leurs
intérêts menacés par un mouvement de grève. Il se
peut que l'action concernant une partie seulement du personnel de l'entreprise
affecte la situation des autres travailleurs qui ne peuvent plus exercer
convenablement leurs activités. Que faire pour rétablir
l'équilibre ainsi rompu ? Il se peut ensuite qu'en raison de la
grève des personnes extérieures à l'entreprise souffrent
d'un préjudice1(*)10. A qui faire supporter la charge de cette
situation ?
Dans le premier cas, le salaire n'étant en principe
dû que pour un travail effectué, doit-on priver les non
grévistes de rémunération ? Si l'on dispense
l'employeur de l'obligation de payer les salaires correspondant à la
période d'inactivité, on oblige les non grévistes à
supporter les conséquences d'une situation qu'ils n'ont pas
provoqués et à laquelle ils ne pouvaient mettre fin. La
règle est donc que malgré le défaut d'exécution du
travail, l'employeur doit verser aux non grévistes les salaires
correspondants à la période de non emploi1(*)11 ou au moins une
indemnité compensatrice.
Dans le deuxième cas, par hypothèse une mesure
de grève prise dans une entreprise de transformation oblige son
partenaire livreur de matières premières à arrêter
les livraisons. Il se peut même que suite à cet arrêt il
mette son personnel en chômage technique. L'analyse du lien de
causalité commande qu'on tienne pour responsables des dommages
éventuels les auteurs de la grève. Mais il se peut par ailleurs
que ces mouvements soient légitimes. Doit-on laisser les tiers supporter
irrémédiablement un préjudice au motif qu'il
résulte de l'exercice régulier d'un droit ? L'emprunt
à la notion de force majeure peut éviter la condamnation de
l'employeur à réparer le préjudice subi par le tiers. Mais
la solution n'est défendable qu'au prix de la déformation de la
notion de force majeure. Le principe est que la grève peut engendrer
pour des tiers des préjudices réparables. Mais qui supportera la
charge de la réparation ? Il n'y a pas de difficultés quand
la grève est illicite ; par application des articles 1147 ou 1382
du Code civil, l'employeur ou les grévistes doivent être
condamnés. Lorsque la grève est légitime, il est
évident que sur le fondement de l'article 1147 du Code civil, le client
de la société qui n'a pas été servi, peut agir
contre l'employeur. mais il ne peut pas se placer sur le terrain de la
responsabilité civile délictuelle pour agir contre les
grévistes car l'une des conditions d'application de l'article 1382 du
Code civil à savoir la faute n'est pas remplie.
Les solutions dégagées par la jurisprudence
n'épuisent pas les difficultés engendrées par les
conséquences de la grève. Bien plus ces solutions sont
formulées dans la plupart des cas dans des décisions de justice
n'ayant que l'autorité relative de la chose jugée. Elles sont
donc susceptibles de changer même aux dépens des salariés
provoquant ainsi à leur encontre un effet dissuasif les
détournant de l'usage de ce droit fondamental déjà
étouffé par le droit de lock-out prévu
inopportunément en sens inverse par le législateur.
§2- Le droit de lock-out, obstacle à
l'efficacité du droit de grève
La grève est le moyen des luttes sociales. On ne peut
aujourd'hui méconnaître l'ampleur du rôle joué par le
phénomène de la grève dans le progrès du droit
social. Depuis l'avènement du salariat, toutes les conquêtes
sociales se sont faites à travers la grève. Elle
représente le pouvoir de ceux qui n'ont pour seul moyen d'existence que
leur force de travail. Occasion pour eux de prouver leur existence humaine et
de lier avec eux qui exploitent leurs force de travail des négociations
portant sur la rémunération et les conditions de travail. La
grève est l'arme naturelle qui permet aux salariés d'imposer au
patronat la reconnaissance du groupe ouvrier et la discussion. Elle est une
modalité légitime de défense des intérêts
professionnels des salariés faisant contrepoids au pouvoir de direction
du chef d'entreprise1(*)12.
La grève est dans les sociétés
démocratiques comme le Cameroun une liberté collective
constitutionnellement garantie1(*)13. La grève est reconnue aux salariés
en raison de l'inégalité économique existant entre eux et
l'employeur. Contrairement à beaucoup de pays dans le monde, le Cameroun
a admis formellement le principe de la légitimité du lock-out.
Le lock-out consiste dans la fermeture de l'entreprise, d'un
établissement, d'un atelier ou d'un service à l'occasion d'un
conflit collectif. Il traduit le refus de la part de l'employeur de mettre les
instruments de travail à la disposition des salariés et de les
payer. La mesure est prise préventivement pour briser une menace de
grève ou en réponse à un mouvement de grève
partielle désorganisant l'entreprise. A la différence du
chômage technique décidé pour des motifs
économiques, le lock-out est décidé pour exercer une
pression sur les salariés1(*)14. On peut cependant discuter de
l'opportunité de prévoir un droit de lock-out en sens inverse du
droit de grève. Visant à corriger par compensation les
imperfections de la condition économique des travailleurs, le droit de
grève risque d'être étouffé par son
symétrique le droit de lock-out.
En effet, la consécration formelle du droit de lock-out
relativise l'obligation de l'employeur de fournir le travail aux
salariés de son entreprise. Celui pourrait observer avec
désinvolture la procédure amiable obligatoire prescrite par le
Code du travail sachant que par la suit il fermera l'entreprise. La
consécration du lock-out en sens inverse du droit de grève semble
être inspirée par la thèse allemande de
l'égalité des armes et semble consacrer la thèse
doctrinale du droit de lock-out symétrique au droit de grève. Si
tel était l'intention du législateur, alors celui ci a
neutralisé ce droit d'expression des salariés en donnant à
l'employeur le droit légal de faire obstacle à l'exercice du
droit de grève.
S'il faut reconnaître que le droit de lock-out est une
réponse convenable à une grève illicite et un juste moyen
de sécurisation de l'entreprise1(*)15 face à une grève menée par le
recours à des moyens exorbitants, il faut également
reconnaître que l'institutionnalisation du lock-out par le
législateur aura visiblement pour effet de neutraliser le droit de
grève .
L'on ne saurait en effet prétendre d'une part à
l'égalité des armes pour justifier le lock-out alors justement
que le droit de grève reste aujourd'hui au Cameroun le seul moyen de
corriger le déséquilibre congénital entre les
salariés et l'employeur. Le droit de grève est également
le seul véritable moyen d'expression collective des travailleurs devant
l'absence des comités d'entreprise, des délégués
syndicaux et l'inefficacité des délégués du
personnel.
D'autre part, la présomption de
légitimité du lock-out est un obstacle législatif à
l'efficacité du droit de grève. Si le législateur
camerounais ne veut pas vider le droit de grève de toute son
utilité pour les salariés, il devrait comme le législateur
français consacrer le principe de l'irrégularité du droit
de lock-out considéré comme la violation de l'obligation de
fournir le travail au salariés. De même
l'illégitimité du droit de lock-out devrait être
présumée et il appartiendrait à l'employeur de renverser
la présomption en démontrant que les conditions de sa
légitimité, qui serraient elles même rigoureusement
définies, sont réunies. L'employeur devrait ainsi
démontrer d'une part qu'il s'est agit d'éviter un grave
péril menaçant les personnes et les biens ;d'autre part que
le recours au lock-out s'est présenté comme le seul moyen
permettant de conjurer le risque.
Comme on le voit le droit de lock-out est un réel
obstacle à l'exercice du droit de grève et à
l'efficacité du système d'expression collective des
salariés tout entier. L'intervention du législateur d'abord, et
l'action du juge ensuite sont donc nécessaires pour compléter la
consécration formelle du droit de lock-out afin que son
illégitimité soit présumée et sa
légitimité prouvée. La complexité des questions qui
précèdent révèle les difficultés qu'ont les
salariés à s'exprimer à travers les moyens traditionnels
de lutte. Les solutions résident aujourd'hui dans la recherche des
nouveaux moyens de lutte sociale.
CHAPITRE 2 : LES MOYENS NOUVEAUX DE LUTTE
L'expression collective des salariés est un moyen de
lutte. Le droit syndical et le droit de grève sont les moyens de lutte
auxquels les salariés font traditionnellement recours. Le recours
systématique à ces moyens se justifie d'abord par le fait que
droit de grève et droit syndical ont servi à la
réalisation de toutes les conquêtes sociales. Il se justifie aussi
par le fait que le droit de grève et le droit syndical ont pendant
longtemps représenté les seuls moyens de pression des
salariés sur l'employeur.
Face à la stigmatisation du droit syndical et du droit
de grève considérés comme des moyens de troubles à
l'ordre public, face aux nouvelles stratégies de mise en cause des
droits syndicaux et du droit de grève, les salariés doivent
cesser de considérer ces droits comme les seuls moyens de lutte et
privilégier les autres moyens que le législateur leur
reconnaît (section1). La reconnaissance aux salariés de nouveaux
moyens de lutte par le législateur apparaît comme une
nécessité(section2)
Section 1 : Les moyens reconnus
Les moyens nouveaux de lutte reconnus par le
législateur et que devraient désormais privilégier les
salariés sont le droit d'alerte des délégué du
personnel (§1) et l'action en contestation des représentants du
personnel nommés dans les procédures collectives d'apurement du
passif (§2).
§1- Le droit d'alerte des
délégués du personnel
Aux termes de l'article 128 paragraphe (a) du Code du
travail, les délégués du personnel ont pour mission de
présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou
collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites
concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs,
l'application des conventions collectives, les classifications professionnelles
et les taux de salaire. Le paragraphe (b) de ce même texte instaure un
droit d'alerte qui permet au délégués du personnel, en cas
de trouble résultant de l'atteinte aux prescriptions légales ou
réglementaires, de saisir l'inspecteur du travail pour en assurer le
contrôle. Le droit d'alerte des délégués du
personnel, parce qu'il consiste à attirer l'attention de l'employeur et
la saisine de l'inspecteur du travail pour voir sanctionné l'employeur
irresponsable, empêche à la lutte ouverte entre les
salariés et le chef d'entreprise. L'efficacité de cette forme de
lutte dépend pleinement de la rigueur de l'inspecteur du travail. Ayant
pour but de révéler la mauvaise gestion de l'employeur, pour que
le droit d'alerte représente un véritable moyen de lutte, il
appartient au législateur de renforcer les prérogatives des
délégués du personnel en les associant à la gestion
de l'entreprise et en leur reconnaissant le pouvoir de déclencher
l'expertise de gestion et de contester la mauvaise gestion de l'employeur
lorsqu'elle est avérée.
§2- L'action en contestation des
représentants du personnel nommés contrôleurs dans
les procédures collectives d'apurement du
passif.
Aux termes de l'article 48 de l'Acte uniforme portant
organisation des procédures collectives d'apurement du passif, le juge
commissaire peur nommer un ou plusieurs contrôleurs choisis parmi les
créanciers sans que leur nombre puisse excéder trois. La
nomination des contrôleurs est rendue obligatoire à la demande des
créanciers représentant au moins la moitié du total des
créances même non vérifiées. Dans ce cas le juge
commissaire désigne trois contrôleurs choisis respectivement parmi
les créanciers munis de sûretés réelles
spéciales mobilières ou immobilières, les
représentants du personnel et les créanciers chirographaires.
L'article 48 du même texte ajoute que les contrôleurs assistent le
juge commissaire dans sa mission de surveillance du déroulement de la
procédure collective et veillent aux intérêts des
créanciers. Ils ont toujours le droit de vérifier la
comptabilité et l'état de la situation présentée
par le débiteur, de demander compte de l'état de la
procédure, des actes accomplies par le syndic ainsi que des recettes
faites et des versements effectués. Ils peuvent saisir de toute
contestation le juge commissaire qui statue conformément aux
dispositions de l'article 40.
L'action en contestation devant le juge commissaire est un
moyen de lutte dans la mesure où elle vise à protéger les
intérêts des créanciers parmi lesquels on compte les
salariés. En effet, lorsque la nomination des contrôleurs est
facultative, ceux ci peuvent n'être que des représentants des
salariés et lorsqu'elle est obligatoire, rien dans le texte n'exige que
la contestation soit unanimement validée par tous les contrôleurs.
Elle peut n'être faite que dans le seul intérêt des
salariés si les intérêts des autres créanciers ne
sont pas menacés.
On le voit, qu'ils soient dans une entreprise prospère
ou dans une entreprise en redressement, les salariés doivent parfois
lutter pour protéger leurs intérêts et l'un des moyens de
cette lutte est la contestation. Si le juge a reconnu certains moyens que nous
avons qualifié de nouveaux, il lui appartient de reconnaître
d'autres qui contribueraient à rendre plus efficace le système
camerounais d'expression collective des salariés
Section 2 : Les moyens à reconnaître
par le législateur
Les moyens nouveaux de lutte ont pour but de permettre aux
salariés de lutter autrement que par la grève pour la protection
de leurs droits dans un cadre conflictuel ou hostile. Parmi ces nouveaux moyens
certains sont reconnus par le législateur ; il en existent aussi
d'autres sur lesquels une intervention du législateur est rendue
nécessaire. Ainsi, le législateur pourrait reconnaître un
droit de blocage aux représentants du personnel dans l'entreprise
(§1) et l' action en responsabilité des contre les dirigeants pour
leurs fautes de gestion
§1- Un droit de blocage aux
représentants des salariés dans l'entreprise.
L'analyse des mission des représentants des
salariés dans l'entreprise et surtout celle de leur moyens d'actions
révèle un pouvoir manifeste de ceux-ci.
En effet la faculté reconnue au délègue
du personnel de faire des observations sur le décision du chef
d'entreprise est une faculté d'opposition qui ne dit pas son nom.
Il droit de blocage qui se dessine en filigrane de cette
faculté servirait les intérêt des salariés si le
législateur soit leur reconnaît le droit express de s'opposer aux
décisions du chef d'entreprise manifestant contrainte à leurs
intérêts, soit oblige le chef d'entreprise a tenir comptes des
recommandation et suggestion des délégués du personnel. En
effet en l'état actuel du droit positif Camerounais, les recommandations
et suggestion des délégués des personnels soit
facultatives pour l'employeur qui est libre des les considérer on
pas.
Il semble cependant plus vraisemblable que le droit de veto
des représentants des salariés que nous appelons de nos voix
serait une réalité si le législateur instituant
l'institution du comite d'entreprise qui en est doté expressément
dans ses moyens d'action1(*)16. La reconnaissance du droit de veto aux
représentant des salariés devrait nécessaire
entraîner celle de action en responsabilité des salariés
contre les dirigeants sociaux pour faute de gestion.
§2- Une action en responsabilité des
salariés contre les dirigeants sociaux pour faute de
gestion
la grève nous avons dit ne constitue par le seul
moyens de lutte des salariés contre le chef d'entreprise ceux-ci ont
à leur porter des actions offensives non judiciaires et judiciaires.
Parmi des actions offensive des salariés que nous avons qualifiée
de moyens nouveaux de lutte, certaines ne sont pas encore passé dans le
champ du droit positif Camerounais.
Il est pourtant indispensable que le législateur
reconnaisse ceux salariés un action en responsabilité contre le
dirigeant social pour faute des gestion dans les même terme que celle
reconnue par le législateur OHADA aux actionnaires.
En effet, un tant que partie pressante dans les entreprises,
fonctionnant aujourd'hui suivant les principe du gouvernement d'entreprise, il
serait plus juste que les salariés luttent avec les même armes que
les autres parties prenantes dont les intérêt son en
péril.
En fait, les intérêts des salariés sont
mis en péril généralement par les difficultés de
l'environnement économique on alors comme c'est très souvent le
cas par les faute de gestion du chef d'entreprise or les salariés en
général et les Camerounais en particulier qui n'ont aucun moyen
efficace de revendication autre que le droit de grève soit quasi oblige
d'y recourir systématiquement avec toutes les frustration et abus de
part et d'autre que l'exercice du droit de grève un poste. Les
salariés recourent systématiquement au droit de grève
parce que la loi ne leur reconnaît pas une action en justice telle que
l'action en responsabilité contre le dirigeant social pour faute de
gestion. Cette carence est très significative car elle ne fait que
traduire les nombreuse carence du système d'expression collective des
salariés déjà mentionnées.
En effet, comment exercer une action en justice pour faute de
gestion lorsqu'il n'existe aucun moyen permettant la participation des
salariés à la gestion d l'employeur et susceptible de leur
fournir des information sur ladite gestion ? comment exercer une telle
action lorsque les syndicats supposés être les représentant
par excellence des salariés sont inexistants dans les
entreprise ?
Quasi qu'il en soit, la reconnaissance aux salariés
d'une action en responsabilité contre les dirigeants pour faute de
gestion est un moyen d'expression qui permet aux salarié de lutter
autrement pour la défense de leurs intérêts
CONCLUSION
En définitive, l'expression collective des
salariés est la faculté pour la collectivité des
travailleurs à pouvoir manifester leur pensée par la parole ou
par l'action. Pour y parvenir, la loi organise un système d'expression
collective des salariés par la reconnaissance à ceux-ci des
moyens permettant de rendre cette expertise effective.
Les moyens d'expression collective des salariés ainsi
reconnus visent soit le dialogue à travers la négociation faite
par tous les salariés dans l'entreprise, soit la lutte pour la
défense des intérêts des salariés.
L'état actuel du droit positif camerounais ne favorise
cependant pas l'efficacité du système d'expression collective des
salariés.
En effet d'une part la seule institution
représentative du personnel, lequel demeure sous la dépense du
chef d'entreprise titulaire absolu du pouvoir de décision, mais ne
participe pas à la gestion de l'entreprise ni sur le plan
économique ni sur le plan social. D'autre part, les seuls moyens de
lutte des salariés demeurent le droit syndical et surtout le droit de la
grève.
L'efficacité du système camerounais
d'expression collective des salariés dépend donc de la
réorganisation des modes d'expression collective des salariés
existants et de l'institution des moyens nouveaux.
S'agissant des moyens existants, il s'agit d'abord de
préciser le statut du délégué du Personnel en
prévoyant par voie législative la réintégration
comme conséquence de son licenciement nul, devrait suivre aussi la
consécration législative de la suppléance de fait qu'il
exerce puisqu'il joue le rôle économique dévolu au
comité d'entreprise et le rôle syndical dévolu aux
délégués syndicaux. Pour ce faire, il doit lui être
reconnu plus de pouvoir notamment la reconnaissance du caractère
obligatoire à ses suggestions.
Il faut ensuite créer des conditions favorables
à la négociation, notamment la ré dynamisation du
syndicalisme et la détermination pertinente des titulaires du pouvoir de
négocier les mesures alternatives au licenciement pour motif
économiques, ainsi que la définition du service des informations
utiles à la négociation.
Les premiers garantissent la démocratie dans
l'entreprise et assurent la participation des salariés à la
gestion économique et sociale de l'entreprise.
Les seconds parce qu'ils assurent la présence
syndicale effective dans l'entreprise.
Enfin, de nouvelles actions judiciaires et non judiciaires
doivent suppléer le droit de grève afin que celui-ci cesse
d'être le seul moyen de lutte.
Le renforcement de l'efficacité du système
camerounais d'expression collective des salariés dépend d'une
nécessaire reforme du code de travail, déjà vieux de 14
ans, qui placerait au centre des relations collectives de travail la protection
de l'homme et la participation des salariés. Il dépend d'autre
part de la rigueur des décisions de justice.
Le système d'expression collective des salariés
doit être efficace dans l'entreprise en période de
prospérité. Il doit l'être autant dans l'entreprise en
période de crise. De ce fait, l'expression collective des
salariés favorise le contact entre le droit du travail et le droit des
procédures collectives.
Pour cette raison, l'acte uniforme portant organisation des
procédures collectives d'apurement du passif prévoit des
dispositions sur le licenciement pour motif économique.
Les dispositions relatives au licenciement pour motif
économique contenues dans l'acte uniforme portant organisation des
procédures collectives dérogent à celles du code du
travail. Or, les actes uniformes sont d'application immédiate nonobstant
toute disposition contraire au droit international antérieur ou
postérieur.
Cette divergence n'est-elle pas un signe d'un processus de
mutation du droit du travail et du système d'expression collective des
salariés qui prendra fin avec l `acceptation de l'acte uniforme sur
le droit du travail actuellement en « chantier »
TABLE DE MATIERE
INTRODUCTION
Titre 1 - L'expression collective des salariés, un moyen
de dialogue.....................
Chapitre 1 La représentation du personnel dans
l'entreprise ...................................
Section 1 Les institutions représentatives
du personnel existantes en droit Camerounais
§1- Les délégués du personnel
A- L'organisation de l'institution du
délégué du personnel..............
1- La désignation des délégués du
personnel
2- Les missions et le statut des délégués du
personnel..........
B- La faible expression des salariés à travers les
délégués du personnel en droit du travail Camerounais.
1- L'ineffectivité du droit des salariés à
une représentation collective dans les entreprises de petite taille.
2- L'inefficacité de la présence des
délégués du personnel dans
l'entreprise..............................................
§2- Les représentants des salariés dans les
procédures collectives d'apurement du
passif.......................................................................................
A- La représentation des salariés soumise à
la rémunération des créanciers
contrôleurs..................................................................
B- Le rôle consultatif des représentants du
personnel
Section 2 - Les institutions
représentatives des salariés absentes en droit Camerounais
§1- Les comités d'entreprise
A- Un moyen essentiel de démocratisation dans l'entreprise
..............
B- Un moyen de participation effective des salariés
à la gestion de l'entreprise.
§1- Les délégués syndicaux
A- Un instrument de protection de la liberté syndicale
......
B- Un instrument de représentation efficace des
salariés
Chapitre 2 L'expression des salariés à travers la
négociation ...................................
Section 1 La négociation, un principe de
gestion des relations professionnelles....
§1- Une source du droit du travail
§2- Un mode de règlement de conflit de travail
Section 2 Les obstacles à l'efficacité de
l'expression des salariés à travers la négociation
§1- L'absence des requis de la négociation
A- Le syndicalisme dynamique et le service des informations
utiles à la négociation
B- La détermination pertinente des titulaires du pouvoir
de négocier au nom des salariés.
§2- Le défaut de négociation des mesures
alternatives au licenciement pour motif économique dans les entreprises
soumises à une procédure collective d'apurement du passif
Titre 2 - L'expression collective des salariés, un moyen
de lutte.....................
Chapitre 1 Les moyens traditionnels de lutte
...................................
Section 1 Le droit syndical....
§1- L'action syndicale
§2- La représentation syndicale, obstacle à
l'exercice du droit syndical
Section 2 Le droit de grève....
§1- Le régime juridique peu
développé de la grève en droit camerounais
§2- Le droit de lock-out, obstacle à
l'efficacité du droit de grève
Chapitre 2 Les moyens nouveaux de lutte
...................................
Section 1 Les moyens reconnus par le
législateur
§1- Le droit d'alerte des délégués
du personnel
§2- L'action en contestation des représentants des
salariés nommés contrôleurs dans les procédures
collectives d'apurement du passif
Section 2 Les moyens à reconnaître par le
législateur....
§1- Le droit de blocage des délégués
du personnel
§2- L'action en responsabilité des salariés
contre les dirigeants sociaux pour faute de gestion
Conclusion
Bibliographie
Table des matières
* 1 Petit Larousse Grand format,
100e édition 2005
* 2 MAKUATE KAPOKO(s) :
L'expression des salariés dans l'entreprise, Mémoire de
Maîtrise, Université de Yaoundé 1990-1991 P.1
* 3 Art .22 «toute personne
en tant que membre de la société (...) est fondée à
obtenir la satisfaction des droits économiques, sociaux et culturels
indispensables à sa dignité et au libre développement de
sa personnalité.
* 4 Le législateur
camerounais reste muet au sujet de conséquences d'un licenciement nul
qui devrait être la réintégration .
* 5 Art. 122 alinéa,1 du
C.trav.
* 6 TCHAKOUA (J.M.) La
grève et le look-out dans le nouveau Code du travail camerounais RJA,
Yaoundé PUA 1994 P85.
* 7 LORINO (Ph) «Etre
citoyen dans l'entreprise» in le Monde Diplomatique septembre 1991.
Cité par SIDIBE (O.O.), Réalités africaines et enjeux pour
le droit du travail ; Bulletin de droit comparé du travail te de la
sécurité sociale ( COMPTRASEC, UMR, CNRS) Université
Montesquieu Bordeaux 4.
* 8 Sauviat (c): Le rôle
des salaries dans la gouvernance des entreprises en France : Un
débat ancien, une légitimité en devenir, IRES document de
travail N°06-02 avril 2006. http :
//www.iers.fr.org/files/publications/doc%20travail/DT0602cs.pdf
* 9 Organisation pour
l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires
* 10 TCHOKOMAKOUA (V), KENFACK
(P.E). Droit du travail camerounais, Yaoundé PUA 2000 page 177
* 11 Art. 122 al.1 du Code du
travail.
* 12 Art. 123 al.1 du Code du
travail.
* 13 Art. 122 al.3 du Code du
travail.
* 14 Art.126 al.1 du Code du
travail
* 15 Art.128 §a du Code
travail « Les délégués du personnel ont pour
missions : de présenter aux employeurs toutes les revendications et
réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas
été directement satisfaites, concernant les conditions de travail
et la protection des travailleurs, l'application des conventions collectives,
les classifications professionnelles et les taux de salaires »
* 16 TCHOKOMAKOUA (V), KENFACK
(P.E). op. Cit. P. 187
* 17 Art.130 al.1 C. trav.
« tout licenciement d'un délégué du personnel
titulaire ou suppléant est subordonné à l'autorisation de
l'inspecteur du travail du ressort »
* 18 C.S. arrêt
n°36/S du 28 juin 1990, affaire TIEPMA Jean Calvin contre CAMAIR
cité par TCHOKOMAKOUA(V) et KENFACK (P.E.) op.cit. : cet
arrêt rendu par cinq conseillers de la cour siégeant ensemble
décide pour la première fois que le licenciement du
délégué du personnel sans autorisation de l'inspecteur du
travail est nul et de nul effet par application de l'article 137 C.trav.
(nouvel article 130C.trav.). Rendu par cinq conseillers, l'arrêt TIEPMA a
valeur d'arrêt de principe. Cependant, en déclarant le
licenciement sans autorisation du délégué du personnel nul
et de nul effet, la Cour suprême n'est pas allée jusqu'au bout de
sa logique en ordonnant la réintégration du
délégué irrégulièrement
congédié.
* 19C.S. arrêt
n°007/S du 18 octobre 1990, affaire NKAMLA François contre BDC. Cet
arrêt constitue un revirement puisque la Cour suprême annule le
licenciement irrégulier du délégué du personnel et
ordonne sa réintégration Malheureusement, sa portée est
réduite par le fait qu'il n'a été rendu que par trois(3)
conseillers da la Cour suprême siégeant ensemble, ce qui ne
constitue pas un arrêt de principe.
* 20 LYON CAEN(G), PELISSIER
(J), SUPIOT(A) : Droit du travail 17e édition
Précis Dolloz 1994 n°692 p616
* 21 MIALON(M.F) : Les
relations collectives dans l'entreprise, Paris L.G.D.J. , 1999 ,p12
* 22 MIALON(M.F) : op.
cit. p13
* 23 Ibid.
* 24 Art. 124 s C. trav.
* 25 Art. 21
Arrêté du 26 mai 1993
* 26 TCHOKOMAKOUA(V),
KENFACK(P.E.) : op. Cit.p190
* 27Art. 130 al.1 C. trav.
* 28 Art. 130 al. 3 C.trav.
* 29 TJOUEN (A): Les
institutions professionnelles, RJA 1994, PUA 1994 P234.
* TCHOKOMAKOUA(V), KENFACK(P.E) :
op. Cit. Pp 194-1995
30 LYON CAEN(G), PELISSIER(J), SUPIOT(A) : op.
cit. n°741 p659
* 31 TCHOKOMAKOUA(V),
KENFACK(P.E) : op. Cit. p1992
* 32 TJOUEN (A) : op. cit.
p239
* 33 TJOUEN (A) : op. cit.
p 249
* 34 ISSA- SAYEGH(J),
POUGOUE(P.G), SAWADOGO(F.M) et autres : OHADA , Traités et
Actes uniformes commentés et annotés, JURISCOPE, 2e
édition 2002 p 811
* 35 ISSA- SAYEGH(J),
POUGOUE(P.G), SAWADOGO(F.M) et autres : OHADA , Traités et
Actes uniformes commentés et annotés, JURISCOPE, 2e
édition 2002 p 865
* 36 Art. 48 Acte uniforme
OHADA portant organisation des procédures collectives d'apurement du
passif
* 37 VOLPELIER(M.F), REYSS(C),
LHUILIER(H) : Les relations collectives de travail, Cours du Centre
National d'Enseignement à Distance(CNED) de Paris et de l'Institut
National de Techniques Economiques et Comptables de Paris(INTEC), 2005/2006
publié par le Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM)
p18.
* 38 En droit camerounais, ils
forment le seul corps qui assure la représentation de la
communauté des travailleurs dans l'entreprise
* 39 V. Art. 432.8 C. trav
Français : le comité d'entreprise assure ou contrôle
la gestion de toutes les activités sociales et culturelles
établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des
salariés ou de leurs familles ou participe à cette gestion quel
qu'en soit le mode de financement.
* 40 TAM PATRICE :
L'institution des comités d'entreprise en droit du travail camerounais.
Cité par TJOUEN Alexandre in article précité p 247
* 41Ibid.
* 42 Art. L. 431.4. C. trav.
français
* 43TJOUEN (A) : op. Cit.
P.248
* 44TAM PATRICE op. cit.
* 45 TJOUEN (A) : op. Cit.
P.251
* 46 MIALON(M.F) : op.
Cit. n°82 p 55
* 47 NCHIMI (J.C) : La
négociation en droit du travail camerounais, RJA 1994 , PUA 1994,
p.114
* 48 NCHIMI (J.C) : op.
Cit. p. 114
* 49 POUGOUE (P.G) : Les
sources du droit du travail en Afrique, Actes du 1er Congrès
africain de droit du travail, Tunis, les 18-19 avril 1991, Revue tunisienne de
droit social numéro spécial p.13. Cité par NCHIMI(J.C)
op.cit.
* 50 POUGOUE (P.G) :
« Le petit séisme du 14 août 1992 », RJA 1994,
PUA1994, p. 113-114
* 51 NCHIMI (J.C) : op.
Cit. p.122
* 52 POUGOUE (P.G) : op.
cit.
* 53 L'article 40 al.2 C.trav.
définit le licenciement pour motif économique
comme « tout licenciement effectué par un employeur et
résultant suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification
du contrat de travail consécutive à des difficultés
économiques à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes »
* 54 Art. al. 3 C.trav.
* 55 L'OHADA est l'Organisation
pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires. Sur le plan normatif,
elle édicte des Actes uniformes qui s'appliquent dans les Etats parties
nonobstant toute disposition interne contraire antérieure ou
postérieure (V. art. 10 du Traité OHADA).
* 56 Les Actes uniformes ont un
effet direct. Mais ayant un objet spécial ; les dispositions sur le
licenciement pour motif économique dans les procédures
collectives limitent simplement le champs de compétence des dispositions
sur le licenciement pour motif économique contenues dans le Code du
travail, en vertu du principe spécialias généralibus
dérogant.
* 57 TCHAKOUA(J.M) : Le
licenciement pour motif économique en droit camerounais, Revue Africaine
des Sciences Juridiques, volume 2, n°1, 2001 p. 190.
* 58 Art. 139 et 157 al. 2 et 3
C. trav.
* 59 Art. 139 C. trav. Pour le
conflit individuel et 158 al. 1 pour le différend collectif
* 60 « L'ame
africaine montre un attachement profond à la négociation, et fait
confiance aux vertus du dialogue pour régler les litiges. En
témoigne le fait que tous les Code du travail africain réservent
un place de choix au préliminaire de conciliation devant l'inspecteur du
travail alors qu'aucune convention de l'OIT ne l'impose en matière de
conflit individuel » ISSA SAYEGH(J) : in Rôle et fonction
de l'Etat dans les relations de travail, Revue tunisienne de droit social p 65
s. Cité par NCHIMI(J.C) op. cit. p. 117.
* 61 POUGOUE(P.G) : L e
petit séisme du 14 août 1992 , RJA 1994 , PUA 1994 ,
p.9
* 62 Art. 40 al. 3 C. trav.
* 63 POUGOUE(P.G),
TCHAKOUA(J.M) : Le difficile enracinement de la négociation
collective en droit du travail camerounais, Bulletin de Droit Comparé du
Travail et de la Sécurité sociale(COMPTRASEC UMR CNRS)
Université Montesquieu Bordeaux IV P.182
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