Memoire Online - Gestion des carrieres du personnel de l'entreprise E C W

L'Institut Universitaire de Gestion (I. U. G), situé sur la colline de Badalabougou communément appelée « colline du savoir » est sans conteste un des instituts les plus prisés au Mali vu la qualité de ses produits.

Créé par arrêt N° 21 - 40 MESSRS du 30 Septembre 1975 et rendu officiel par l'ordonnance N° 19 - 59 CMLN, sous l'appellation de « l'Ecole des Hautes Etudes Pratiques » ( E. H. E. P), l'institut sera plus tard rebaptisé I.U.G avec la naissance de l'Université de Bamako en 1996.

Afin d'élargir le champ de formation de l'établissement, d'autres filières verront le jour, à savoir :

L'obtention du Baccalauréat, du Brevet de Technicien ou d'autres Diplômes équivalents conditionne l'accès à l'I.U.G.

En formation continue, l'I.U.G par le biais de l'U.F.P donne la possibilité aux étudiants et aux professionnels de poursuivre en Maîtrise dans les filières suivantes :

En plus des nationaux, l'I.U.G accueille également les étudiants de toutes les nationalités.

· Un concours de présélection institué en 1997, auquel les étudiants nationaux sont soumis afin d'être admis au sein de l'institut pour une formation de deux (2) ans.

Les étudiants admis à l'examen effectuent en complément de formation, un stage pratique de 3 mois dans un établissement administratif ou privé en lien avec la formation reçue.

Ce stage par son importance permet à l'étudiant d'acquérir non seulement de l'expertise mais aussi de confronter ses connaissances théoriques à la pratique professionnelle.

Le mémoire vient en complément de la formation reçue en classe et vise spécifiquement l'application des méthodes et concepts appris à travers l'étude d'un cas concret en entreprise. Il permet à l'étudiant de se confronter au monde professionnel et de le préparer pour son insertion professionnelle. Il est présenté lors d'une séance publique devant un jury.

Le mémoire est donc un condensé de la théorie reçue appliquée en entreprise. C'est dans cette optique que nous avons effectué un stage d'une durée de 3 mois à l'Entreprise de Construction Woumtaaba (E C W). Nous présenterons cette entreprise dans la première partie du présent document ainsi que les activités menées durant la période de stage. Dans la seconde partie, nous procéderons au développement de notre thème de stage qui porte sur « la gestion des carrières du personnel de l'entreprise E C W ».

C B.P.170 Koudougou - Tél. Bur : 50 44 06 16 - Fax : 50 44 21 52 - Secteur N° 7

11 BP 1264 Ouagadougou 11 - Tél. Bur : 50 36 80 49 - Fax : 50 36 80 89 - Sect. 29

Chapitre i : Présentation de E C W

Nous voudrions dans les pages qui suivent présenter de manière plus détaillée l'Entreprise de Construction Woumtaaba dans laquelle nous avons effectué notre stage

Société unie - personnelle de droit burkinabé au capital de .... Milliards de FCFA,

E C W dont le siège est basé à Koudougou (troisième ville du Burkina Faso) a bénéficié suite à un appel d'offre, d'une licence d'établissement et d'exploitation de réseau et service de construction d'infrastructures (Bâtiment tout corps d'Etat, travaux Génie Civil, Génie Rural, Ouvrage d'Art, Aménagement Hydraulique). Plus d'une centaine de Burkinabés (et cinq cent aujourd'hui de tous les horizons) ont été ainsi recrutés et formés dans les domaines Technique, Commercial, Finance, et humain permettant ainsi à l'entreprise de réussir son implantation et l'extension en qualité et en quantité de ses services.

Aujourd'hui, grâce aux moyens matériels et financiers mobilisés, grâce à l'engagement et à la motivation sans faille de ses ressources humaines, E C W, reste leader sur le marché de la construction ; elle a eu la prime de mérite de meilleure entreprise du Burkina de l'agence Faso Baara en 2008.

Destinée au grand public, l'E C W occupe une place prépondérante dans l'offre de ses prestations et c'est au Burkina qu'est concentré l'essentiel de l'activité de la société. Il totalise des milliers d'ouvrages réalisés dans toutes les localités du Burkina Faso mais aussi dans la sous région.

Depuis la création de la société, plus de ...milliards de FCFA ont été investis dont ... milliards en 2008. Plus de ...milliards seront investis en 2009 pour répondre en qualité et en quantité aux besoins des clients et des populations. Le système de Management de la qualité reste pour cela le pilier essentiel d'accompagnement.

La réalisation de l'extension, la sécurité et l'amélioration des lignes ont largement amélioré l'efficacité de l'offre de la firme. Ce bon niveau doit être maintenu voire amélioré grâce aux outils de gestion intelligente des courriers postaux et électroniques.

Le succès de l'entreprise s'est confirmé. Elle est restée à la hauteur des promesses de ses produits en mobilisant toutes les énergies, de façon à porter très haut la société qui apporte des preuves concrètes d'efficacité aux clients

E. C. W poursuit et renforce ses actions en accompagnant les autorités politiques et la société civile dans les domaines de l'éducation et de la lutte contre la pauvreté.

Dirigée par un Directeur Général, E C W est composée de huit (08) départements :

Trônant à la tête de la structure E C W, le directeur dispose des pouvoirs les plus étendus qu'il applique dans la limite de l'objectif social et ceux attribués lors des assemblées générales spécialement réservées aux prises de décisions et au conseil d'administration à l'instant des stipulations des dispositions statutaires. Le directeur est en fait le Manager du personnel avec une marge de manoeuvre suffisante et des coudées franches pour mener la firme à de bonnes échéances.

Le Directeur Général, aidé dans sa tâche par un secrétariat très actif pilote les activités de la fondation.

Intégré au staff du Directeur Général qui assure son soutien et vérifie l'exécution de ses fonctions, l'Audit Interne, a en charge les missions suivantes:

· l'appui à la direction générale dans la diffusion et l'application des procédures.

· La division Interconnexion et Relations Internationales qui assure et fait la liaison entre les différents départements par une bonne maîtrise et la diffusion de l'information au temps opportun. Elle est aussi chargée d'organiser les relations publiques de l'entreprise avec l'extérieur.

· La Division Communication qui s'occupe de la communication interne dans l'entreprise. Cette communication est assurée par les canaux tels les réunions du comité de coordination, les notes de service, les Messages Intranet, la boite à idée et le lotus.

· d'analyser et de signer tous les actes et les documents de portée juridique et fiscale concernant l'entreprise,

Le département Ressources Humaines est chargé de la gestion des ressources humaines de l'entreprise, de leur motivation à travailler en leur accordant des primes alléchantes et des avantages sociaux stimulants. Il est composé de la division Administration, Paie et Affaires Sociales et de la division Recrutement et Développement des Compétences.

La division Administration, Paie et Affaires Sociales est composée du service des Affaires Sociales et du service d'Administration et Paie.

§ Le premier service a pour mission d'améliorer le bien-être des employés, de s'occuper des actes sociaux tels que les mariages, les naissances et autres cadeaux dont bénéfice l'agent ou sa famille.

§ Le second a pour mission de contrôler la présence des employés, de les pousser à respecter le règlement intérieur instauré au sein du service, de régler les problèmes des ordres de mission et des demandes de permission de sortie ou de congés...

Quant à la division Recrutement et Développement des Compétences, elle est chargée de recruter des agents de qualité et d'assurer la formation du personnel interne pour occuper d'autres responsabilités.

§ L'élaboration et la mise à jour du plan marketing de l'entreprise, du plan de communication sur les produits et services,

§ L'élaboration des stratégies publicitaires, le lancement des offres et la mise en place des offres d'entreprises.

Ce département a un regard sur les mouvements de l'entreprise et contrôle la gestion de l'entreprise.

CHAPITRE II : DEROULEMENT DU STAGE

Cette partie du rapport évoque les travaux qui nous ont été confiés, le lieu du stage et le secteur économique ainsi que les éléments de réponse que nos encadreurs ont bien voulu réserver aux séries de questions que nous leur avons posées.

Etalé sur trois (3) mois, notre stage au sein de E C W s'est passé dans son agence située à Ouagadougou (Capitale du Burkina - Faso), au département Administratif. Nous avons pu nous intéresser au montage des dossiers d'appel d'offre, à la gestion du personnel, au recrutement des agents et à l'acquisition de certains dossiers d'exécution. Plus largement, ce stage a été l'opportunité pour nous de projeter une carrière considérable sur le secteur, entre autre l'exercice du métier, les compétences des agents et leur diligence sur l'exécution des ouvrages.

Ce stage nous a aidé non seulement à approfondir nos connaissances et à connaître plus le terrain des constructions mais aussi il nous a permis de comprendre dans quelle mesure nous devons nous y prendre afin de satisfaire la clientèle.

Le stage au département Administratif a consisté essentiellement aux soumissionnements des appels d'offre relatifs aux constructions des ouvrages et à la gestion des ressources humaines de l'entreprise.

Notre maître de mémoire étant le Directeur Technique de l'E C W, nous avons pu apprendre dans d'excellentes conditions de travail non seulement comment se tiennent les réunions de chantiers, les dépouillements des offres mais aussi comment négocier un marché d'une grande valeur et surtout comment s'y prendre avec la concurrence tout en gérant efficacement le personnel.

Ce stage a été une opportunité pour nous de percevoir comment fonctionne une entreprise dans un secteur spécialisé dans la construction des ouvrages d'Art (Bâtiments, Ponts, Routes, Chaussées).

Au milieu d'une concurrence étoffée et considérable, la firme évolue systématiquement bien. Créée le ......, l'Entreprise de Construction Woumtaaba dont le Directeur Général est El Hadj NANA Lamoussa Souleymane, personne bénéficiant de procuration et signant les documents relatifs à l'offre et au marché, quelques années après octroi de son certificat d'immatriculation au ....................., le ............... Koudougou, sous le N° d'agrément ........ Son principal lieu d'activité est le Burkina Faso. La société évolue sous la stratégie de concentration avec son modèle d'amélioration permettant ainsi la satisfaction de ses partenaires et de sa clientèle.

Avec la petite expérience que nous avons, nous travaillions beaucoup pour une évolution des taux d'exécution, sa détermination stratégique et nous nous évertuions à donner aux partenaires une totale confiance sur la stratégie adoptée.

Le volume annuel total des travaux de construction de l'entreprise aux cours des cinq (5) dernières années est ainsi défini dans le tableau ci-dessous.

Année Montant total (F CFA)

2003 .....................

2004 .....................

2005 ...................................

2006 ......................

2007 .........................

L'élaboration de ce rapport a pour principales sources les différents enseignements tirés de la pratique journalière des taches auxquelles nous étions affecté. En outre, les nombreux entretiens que nous avons pu avoir avec les employés des différents services de la société nous ont permis d'apporter plus de cohérence à ce rapport.

En vue de rendre compte de manière fidèle et analytique des jours passés au sein de la société, il nous parait important de présenter préalablement l'environnement économique du stage, à savoir le secteur de l'administration, puis d'analyser le cadre du stage et enfin de préciser les différentes missions accomplies au sein du service et les nombreux acquis dont nous avons bénéficié.

Dans une conception purement formelle, et de manière plus pragmatique, la gestion administrative est d'une part le moteur central et d'autre part la finalité de la société.

Du point de vue juridique, la société est créée et est enregistrée au R.C.C.M ; elle jouit de toutes ses règles et de ses droits vis-à-vis de la juridiction.

E C W est un secteur économique dont la particularité réside dans la réalisation de ses ouvrages et à la satisfaction de sa clientèle.

Le Burkina étant un pays en voie de développement, il met l'accent sur la construction des Ouvrages d' Art. Vu la hausse du taux des constructions, l'entreprise

E C W a été créée dans le but de s'acquitter des marchés et de les exécuter conformément aux règles de l'Art. Son secteur d'activités est très vaste et réunit tout un ensemble de branches. L'entreprise est interne et s'étend du Burkina Faso aux autres pays de l'Afrique de l'Ouest.

Avec un capital de ............ Milliards et d'un chiffre d'affaires de ............ Milliards en 2007, l'entreprise est créée par deux (2) personnes qui se sont associées en 1992 à Koudougou sous le nom d'Entreprise de Construction Woumtaaba d'où le sigle de E C W, avec son seul objectif la construction métallique et la maçonnerie.

Aujourd'hui, la firme fait partie des grandes entreprises de Burkina. Elle emploie plus de cinq cent (500) ouvriers et s'est diversifiée sur plusieurs zones d'activités entre autres le Bâtiment tout Corps d'Etat, Travaux Génie Civil, Génie Rural, Ouvrage d'Art, Aménagement Hydraulique.

La société regroupe plus de .........employés et tous sont sous la direction du Directeur Général. Et comme nous l'avons dit plus haut, elle est repartie en plusieurs départements et chacun de ces services étant un sous ensemble d'activité travaille pour une bonne exécution du projet.

Au sein de cette société de taille qu'est l'E C W, il est aisé de percevoir l'interaction constante entre les différents services décrits plus haut. On distingue généralement les circuits de création de richesse envisagée suivant que la société procède à une évaluation où à un contrôle de stock.

Compte tenu du fait que notre stage ait été exclusivement réalisé au service de l'administration qui nous donne satisfaction, il sera uniquement développé le processus dans lequel on travaille.

Au cours de ce stage, nous avons eu l'opportunité de découvrir un métier sous toutes ses formes et de comprendre de manière globale les difficultés que les employés pouvaient rencontrer dans l'exercice de leur fonction.

Pour une meilleure compréhension des taches que nous avons pu effectuer, il nous parait approprier de parler en premier lieu des outils qui étaient mis à notre disposition et en second lieu de traiter de manière détaillée les taches accomplies.

Nous avons passé la plupart de notre temps à constituer des dossiers d'appel d'offre. Mais, ce n'est qu'à partir de la fin du premier mois de notre stage que nous avons été véritablement opérationnel du fait qu'il fallait d'abord maîtriser les outils de travail qui étaient mis à notre disposition (l'ordinateur et la bibliothèque).

ü L'ordinateur est une machine capable d'effectuer toute sorte d'opérations et de traitements tels que : des calculs, des maniements de textes et d'images par exemple. Il reste à savoir que par sa conception même, l'ordinateur fonctionne en mode binaire (numérotation à base de 2). On convient que quand dans un fil le courant passe, il est représenté par un 1 et 0 ; quand il n'a pas de courant, cela détermine la non conductibilité du câble. Toutes les données (textes, images, nombres etc.) devront donc être d'abord codées en binaire pour être traitées par l'ordinateur.

Concernant les données à traiter et les instructions à exécuter, d'une façon générale chaque ordinateur a sa façon de coder les informations ; ce qui explique les incompatibilités dès que l'on désire échanger des informations ou des logiciels à l'image de deux personnes qui doivent parler la même langue pour bien se communiquer.

ü La bibliothèque du Grec « bibliothèkè », lieu de dépôt de livres est une collection organisée de livres, généralement accessibles au public. Les bibliothèques proposent souvent d'autres documents (journaux périodiques, enregistrements sonores, enregistrements vidéos, cartes et plans, partitions...) ainsi que des accès à Internet : elles sont parfois appelées médiatiques ou informa thèques.

Certaines bibliothèques autorisent le prêt de leurs documents ou de certains d'entre eux (municipales par exemple), d'autres n'acceptent qu'une consultation sur place (par exemple la bibliothèque publique d'information). Elles peuvent alors être divisées en salles de lecture ouvertes au public et en magasin fermé pour le stockage de livres moins consultés. D'autres espaces ouverts ou non au public peuvent s'ajouter. Aujourd'hui, avec plus de 128 Millions de documents, la plus grande bibliothèque du monde est la bibliothèque du Congrès à Washington aux Etats-Unis.

Le poste est un métier qui a vocation à pourvoir. En matière de service, il s'agit des activités menées. Pour bien cerner la raison d'être du poste, il serait nécessaire de développer son importance.

Au cours de ce stage, différentes sortes d'activités nous ont été confiées :

Nous avons pu effectuer deux (2) taches qui se situent au périphérique du poste. Dès lors qu'elles nous ont permis d'apprendre différents aspects de l'environnement, il nous parait approprié de nous y attarder. Il s'agit de la Communication et de la Gestion des Carrières du Personnel.

Le stage que nous avons effectué a été très bénéfique et les apports de cette expérience professionnelle peuvent être regroupés autour de trois (3) points principaux : les compétences acquises, les difficultés rencontrés et solutions apportées ainsi que la vie en société.

L'ensemble du savoir et du savoir-faire tirés de l'expérience est nécessaire à l'exercice d'un métier. La notion de savoir renvoie évidemment aux connaissances initialement et ultérieurement acquises indispensables à l'exercice de la fonction. La notion du savoir procédural est liée à ce qui est commun au métier, à la profession. L'expérience, le tour de main de l'ouvrier par exemple, est liée à la singularité de l'individu, à la pratique dans l'exercice de l'activité par l'individu en relation avec d'autres au sein de l'équipe face aux clients.

Le début de toute chose est toujours une angoisse capitale dans la vie en société et surtout pour le bon déroulement d'une entreprise. Tout au long de notre stage, nous avons enregistré quelques difficultés, surtout dans les trois (3) premières semaines après le début du stage.

En effet, nous nous égarions parfois dans l'exécution de nos missions mais au début nous nous gardions de demander la solution à nos supérieurs de peur d'être ridiculisé ou de ne pas nous faire comprendre dans nos paroles ; C'était pourtant sans compter sur la bonne volonté et la disponibilité de ces derniers qui nous ont accompagné sans complaisance et avec efficacité.

Notre stage dans l' E C W a été très instructif. Au cours des mois, nous avons pu observer le fonctionnement d'une firme. En suivant les prestations des différents services, nous avons appris comment s'articulent les départements d'une telle entreprise. Par ailleurs, les relations humaines tissées avec les employés de la société, en dehors même du cadre du travail, nous ont permis d'étudier les comportements à adopter en toute circonstance face à des employés.

Comme il a été vu plus haut, les départements structurent la société E C W. Aussi, à travers l'analyse qui a pu être faite, me parait-il indéniable que tous ces services interviennent à un moment ou à un autre de la prise de décision. Pour autant, cette prise de décision mérite d'être étudiée spécifiquement, dès lors qu'elle est largement développée. En effet, il est possible de comparer ce type de société.

L'expression la plus éloquente de ce partage de responsabilité est la décision de l'administration. Aussi, toutes les semaines, les résultats étaient diffusés à tous les employés, de manière à ce qu'ils soient impliqués dans les résultats de l'entreprise (sachant que le but est d'avoir chaque semaine le maximum de satisfaction et que les employés connaissent ses produits).

La circulation de l'information est ainsi un des points forts que nous avons retenu de cette société, tant au niveau du travail collaboratif que dans l'implication de tous dans le bon fonctionnement de la société.

Au delà du fonctionnement de l'entreprise, nous avons ressenti une harmonie très courtoise dans le Personnel.

En effet, l'atmosphère au sein de la société est très sereine. Nous avons pu constater que la hiérarchie des fonctions de la société était basée dans les rapports entre les employés, favorisant par l'accroissement des compétences et du chiffre d'affaires.

Ainsi, à travers cette convivialité, nous comprenons que l'activité d'une société devient plus performante dans une atmosphère chaleureuse et bienveillante.

Chapitre III. Observations et suggestions

Dans un regard critique, nous voudrions émettre quelques observations et suggestions suscitées par les réalités du stage.

Ayant vécu beaucoup de réalités sur le champ du stage, nous nous en voudrions de ne pas porter quelques observations à l'I.U.G et à l'E CW pour le bon déroulement des stages.

L'I.U.G est une structure qui forme et qui guide les étudiants pour un devenir meilleur dans notre monde de hautes technologies. Elle assure une formation de qualité si bien que des milliers d'étudiants africains s'y inscrivent.

Cependant, bien que l'I.U.G ait des contacts suivis avec presque toutes les entreprises privées de la place, il n'y a pas de suivi de stage. Pouvoir bénéficié d'un lieu de stage après la formation, c'est la croix et la bannière. L'étudiant finaliste peut mettre plusieurs mois avant de trouver un lieu de stage. Ce manque de suivi fait que des étudiants qui n'ont pas la chance ou qui n'ont pas de relation peuvent attendre une année avant de soutenir, retardant en même temps l'obtention de son diplôme.

- L'agent travaille dans un cadre agréable, bien décoré, tranquille et sans bruit

- Le stagiaire bénéficiait d'un bureau équipé d'un micro-ordinateur, d'un climatiseur, et équipé des bons d'essence et un chauffeur pour les sorties en mission.

Cependant, l'arbre ne doit cacher la forêt car d'autres réalités sont à revoir. Entre autres, les observations suivantes peuvent être faites :

- Une grosse entreprise comme E C W n'a pas de cantine ; ce qui fait que, les travailleurs, pour manger, durant la pause, sont obligés de quitter les locaux provoquant un retard dans la reprise du travail.

- Pour l'apprentissage en formation de Gestion d'entreprise, le fait que le stage soit de courte durée ajouté au lourd travail de l'Administration ne nous ont pas permis de cerner l'activité réelle de tous les départements. Ainsi par exemple, nous n'avons pas pu découvrir en profondeur les activités des départements Juridique et Fiscal et Marketing.

- L'octroi aux jeunes magasiniers de moins de 20 ans la gestion des sommes très importantes s'avère très dangereux même s'il est signe d'une grande confiance que le directeur place en ces collaborateurs.

Bref, toutes les observations faites plus haut, si elles sont corrigées, peuvent permettre à l'I.U.G de former encore plus de « produits » de qualité et très compétitifs dans la société. Elle permettront également à l'E C W d'être plus performante et très brillante dans ses actions.

Au regard de l'analyse ci-dessus, les suggestions suivantes peuvent être faites aussi bien à Orange Mali qu'à E C W.

Pour permettre à ses étudiants de réussir leur stage, l'I.U.G doit réviser le programme académique en 2^ème année, de manière à consacrer autant d'heures aux

visites d'entreprises qu'aux cours théoriques. Pour ce faire, les lieux de visite et de stage doivent être identifiés très tôt et les élèves répartis selon leurs centres d'intérêts. Une telle organisation suppose que l'I.U.G avise et transmet à l'entreprise, au moins trois semaines avant l'envoi effectif des stagiaires, son programme (domaines de stage, désignation des stagiaires, intérêts spécifiques de ces derniers). Il reste entendu qu'un bon stage reste un stage suffisamment bien préparé.

- Dès lors que la Direction de E C W accepte de recevoir des stagiaires, les dispositions devraient être prises pour qu'ils aient un personnel d'encadrement bien disponible.

- Le stage devrait permettre aux stagiaires de faire le tour de toutes les directions avant le choix d'un niveau précis en ce qui concerne les besoins d'approfondissement. A défaut, le stagiaire devrait bénéficier des cadres de concertations avec l'ensemble des responsables de l'entreprise pour exposer ses préoccupations et entendre les difficultés de chaque structure.

- La création d'une cantine interne à l'E C W serait la bienvenue : elle aurait pour effet de permettre non seulement une reprise rapide du travail mais aussi elle permettra aux agents de se reposer sur place et de ne pas s'évader du lieu de travail en ne perdant pas suffisamment de temps entre le restaurant et le bureau.

- Enfin, l'E C W devrait s'atteler à bien gérer le planning du stagiaire, de façon à ce qu'il puisse passer dans toutes les divisions. Ce qui aura pour effet de lui permettre d'avoir une vision globale du fonctionnement de l'entreprise.

CONCLUSION

Somme toute, le stage nous a permis d'avoir une certaine lisibilité de l'organisation de E C W et de son fonctionnement. Il a perfectionné nos connaissances en Gestion d'Entreprise et d'Administration en général. Il nous a, en outre, permis de réviser certaines notions théoriques enseignées à l'I.U.G mais également de nous `'frotter'' à des concepts et à faire face à d'autres nouveaux aspects notamment dans le domaine du Marketing, et particulièrement à travers les descentes sur le terrain. Egalement, les bienfaits de ce stage se décèlent dans les bons rapports aussi bien avec les responsables de l'E C W qu'avec tous les agents que nous côtoyions. Nous avons été particulièrement ravi de constater qu'il y existe un véritable esprit de groupe et des valeurs de vivre - ensemble acceptés par tous les agents.

Somme toute, le stage est bien formateur et l'on ne peut pas dire tous ses bienfaits. A présent, nous voudrions dans les lignes qui suivent évoquer la deuxième partie de notre travail qui développe le thème de « la gestion des Carrières du Personnel de l'Entreprise de Construction Woumtaaba ».

INTRODUCTION

Au cours des dix dernières années, on a assisté à un boom du secteur des constructions dans l'espace Ouest Africain. Le Burkina, à l'instar de ses voisins, n'a pas échappé à ce déferlement vers le mobile.

Dans ce secteur hautement concurrentiel, les Entreprises mettent tout en oeuvre pour enrôler dans leurs rangs, les meilleurs techniciens; elles cherchent non seulement des candidats dotés de compétences techniques à la fine pointe de la technologie, mais également des jeunes qui contribueront à l'expansion de l'entreprise par leur optimisme et leur dynamisme, par leur capacité à travailler en équipe et leur faculté d'adaptation, et enfin par leur motivation et leur envie à atteindre les objectifs de l'entreprise en adoptant les valeurs de l'entreprise et en y restant le plus longtemps possible.

Le choix du thème « La Gestion des Carrières du Personnel » n'est pas fortuit, surtout dans une Entreprise de grande taille comme E CW où le besoin d'embaucher une main-d'oeuvre compétente, ou à défaut d'accroître ses compétences est crucial. Toutes choses qui auront pour effet d'augmenter la rentabilité de cette main-d'oeuvre.

Mais est-ce suffisant? Evidemment non, une chose pour le GRH est de s'approprier ce qui est bon, une autre chose est de savoir le conserver.

Dans l'Analyse qui va suivre, Nous verrons dans un premier temps, après avoir défini les politiques adéquates de développement des compétences et de conservation de capital humain, quelle est la politique pratiquée par E C W en matière de Gestion des Carrières de son Personnel. Dans un deuxième temps, nous proposerons des pistes de solution après avoir diagnostiqué les problèmes y afférent.

CHAPITRE i : PRESENTATION DE L'EXISTANT

Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.

En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.

La Gestion des Carrières est une mode de gestion à court et long terme qui englobe tous les aspects de l'activité de l'Entreprise. Très prisée dans les pays Anglo - Saxons, la Gestion des Carrières a fait son entrée en force depuis quelques années dans les entreprises françaises. Certes, il subsiste encore de nombreuses réticences à mettre en oeuvre une véritable politique de gestion des carrières. La première raison est avant tout philosophique et culturelle ; pas facile d'imposer ce mode de Gestion du Personnel dans les pays Latins où l'on considère encore que la Gestion des Ressources Humaines relève d'un domaine totalement subjectif, uniquement laissé a l'appréciation de chacun.

La Gestion des Carrières nécessite une standardisation des procédures de Gestion ainsi que des bases de réflexions difficilement compatibles avec le tempérament Latin. Pas facile non plus de laisser entrevoir à un individu d'autres perspectives que celles définies par son hiérarchique ! Pour bon nombre d'entreprises, ceci remettrait en causse les stratégies même de la société.

En ouvrant le débat, la gestion des carrières ouvre des horizons nouveaux pour les DRH comme pour les salariés.

Les carrières ne suivent plus aujourd'hui une progression régulière et prévisible. L'évolution de l'économie amène les dirigeants à repenser leur organisation en permanence et les collaborateurs à s'interroger sur leur orientation dans l'entreprise. Les bilans de carrière répondent simultanément au besoin d'évolution des collaborateurs et au besoin d'optimisation des ressources internes de l'entreprise.

Le bilan de carrière est plutôt une réponse face à un événement, une aide à la décision qui va au-delà d'un check-up.

Dans cette perspective, on distingue le bilan de carrière du bilan de compétences qui répond à des objectifs plus modestes.

· Identifier ses atouts et limites, évaluer ses compétences et ses motivations.

· Valider des axes de progression professionnelle et personnelle pour préparer une évolution pertinente et motivante.

Qui dit Renforcement des Compétences dit forcement Embauche pour aboutir au recrutement s'il y a manque de main-d'oeuvre, et formation s'il y a besoin de valoriser le potentiel des gens et de conserver leur expertise à l'interne.

Avant d'embaucher de nouvelles ressources, il est recommandé d'analyser la disponibilité de l'effectif actuel.

En évaluant les compétences disponibles et la mobilité du personnel en place, il est possible d'identifier les employés qui sont déjà en mesure de répondre aux nouveaux besoins ou qui, après un perfectionnement approprié, seraient en mesure d'y répondre.

Pour ce faire, il faut connaître les compétences et les habiletés de tous les employés actuellement en poste. Pour chacun d'entre eux, il faut connaître:

Cette analyse peut être réalisée lors de l'évaluation du rendement de l'employé. Le supérieur immédiat profite d'un moment privilégié avec l'employé pour explorer avec lui les possibilités de développement de sa carrière.

Une fois les besoins et les disponibilités de main-d'oeuvre clairement établis, il faut comparer ces informations afin de vérifier s'il existe des écarts. Cette étape consiste à comparer le nombre de postes prévus (demande future) dans chaque catégorie d'emplois en tenant compte des exigences du poste avec le nombre d'employés susceptibles d'y répondre (par avancement ou promotion)

ü Ecart quantitatif : on est en présence d'un écart quantitatif lorsqu'on constate:

- un manque de main-d'oeuvre, c'est-à-dire que le nombre d'emplois disponibles au sein de l'entreprise est supérieur au nombre de personnes compétentes pour combler le poste;

- un surplus de main-d'oeuvre, c'est-à-dire que le nombre de personnes qualifiées est sensiblement supérieur au nombre de postes à combler.

ü Ecart qualificatif: On est en présence d'un écart qualificatif lorsqu'on constate:

- que le personnel n'a pas les compétences et les habiletés nécessaires pour combler les postes à pourvoir;

Lorsque le type de l'écart est établi, il est plus facile de choisir les meilleures actions à poser pour combler l'écart constaté. Voici les actions possibles à mettre en oeuvre:

a) Si le type d'écart est quantitatif, il faut mener les actions suivantes :

b). Si le type d'écart est qualificatif, il faut mener les actions suivantes:

Après avoir déterminé le type de stratégie à mettre en place, un plan d'action doit être élaboré afin d'atteindre les buts et les objectifs visés. Qu'il s'agisse de recrutement interne, d'embauche ou simplement d'objectifs de formation et de perfectionnement des ressources déjà en place, il convient de mettre par écrit les actions à entreprendre afin d'assurer un suivi précis.

Deux des enjeux cruciaux à la GRH consistent à recruter une main- d'oeuvre compétente et à affecter les employés à des postes où ils seront efficaces et satisfaits.

Le succès économique et social d'une entreprise en dépend. À cette fin, les DRH doivent se doter d'outils concrets afin de cibler les bons candidats. Ainsi, après avoir planifié adéquatement leurs besoins de main-d'oeuvre, les entreprises doivent dénicher des candidats qui possèdent un savoir-faire concurrentiel, ainsi qu'un savoir - être et des valeurs cohérentes avec les missions de l'entreprise. Cette tâche n'est pas simple et représente un défi de taille dans un contexte où les exigences de la main-d'oeuvre envers les employeurs sont de plus en plus élevées.

Le processus de recrutement est fortement lié à la stratégie de l'entreprise. Pour cette dernière, le recrutement contribue à atteindre des objectifs clefs:

- Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné.

- Augmenter le bassin de connaissances et d'habiletés par l'ajout de nouvelles ressources

Le processus de recrutement se réfère à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation à poser leur candidature.

Le processus de sélection est celui par lequel on choisit, parmi des candidats, celui ou ceux qui correspondent le mieux aux critères établis.

Finalement, l'embauche est le fait d'offrir formellement le travail au candidat recruté et sélectionné.

Les recrutements les plus réussis se font avec l'appui des dirigeants de l'organisation et des spécialistes qui connaissent le poste à combler, et ce, de la planification initiale jusqu'à la décision finale de faire signer au candidat un contrat.

Il est important de bien définir le besoin de l'entreprise en matière de main-d'oeuvre avant de procéder aux étapes du recrutement. Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des besoins en RH. Se pose alors un certain nombre de questions:

- Pour quelles tâches ou pour quels projets avons-nous besoin de personnel supplémentaire?

Lors de l'analyse, il est important de préciser les compétences recherchées chez les candidats. Rédiger le profil du poste consiste à définir les activités liées à l'emploi, la rémunération prévue et l'établissement du profil du candidat recherché. De même, les exigences de base doivent être clarifiées: la formation et l'expérience souhaitées, la maîtrise de certains outils...

Le profil du poste est très important dans la planification des projets de l'organisation du travail. Pour l'élaborer, il est suggéré de rencontrer une personne qui connaît très bien les fonctions du poste ou un représentant du poste à analyser car ce sont les employés les mieux placés pour parler de ce qu'ils font. Les questions suivantes peuvent alors servir de guide d'élaboration:

Le profil du candidat déterminé, il est conseillé de choisir plusieurs sources de recrutement afin de cibler un plus grand éventail de candidats potentiels.

Evidemment, les candidats à considérer sont les personnes déjà à l'emploi de la structure. Peu coûteuse, cette source de recrutement engendre des effets positifs sur le climat du travail ainsi que sur la motivation des employés.

Toutefois, le fait de limiter uniquement aux candidatures internes comporte quelques inconvénients.

D'abord, il restreint l'apport de sang neuf, d'idées originales ou de nouvelles perspectives.

Ensuite, il empêche l'entreprise de pouvoir bénéficier de candidats externes potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés.

Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes ou disponibles à l'intérieur de la structure, celle-ci a la possibilité de se tourner vers le recrutement externe. Ces sources sont: les candidatures non sollicitées,les annonces d'offres d'emploi, les agences privées, la presse écrite, les salons et foires de l'emploi, les sites de recherche d'emploi via internet.

La présélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus.

Il est important de se référer au profil élaboré à la première étape afin de s'en tenir aux critères d'évaluation choisis. L'objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.

Après avoir retenu les candidats les plus intéressants, ceux-ci doivent être joints par téléphone afin de fixer une entrevue. Il est souhaitable d'envoyer une lettre aux candidats non retenus afin de les informer que l'entreprise ne conservera pas leur candidature. Cette pratique démontre que l'entreprise respecte l'ensemble des personnes qui offrent leurs services et les incitent à continuer de s'intéresser à l'organisation.

Avant les rencontres, il faut élaborer une grille d'entrevue de sélection permettant d'évaluer les différents candidats en fonction des mêmes critères. L'entreprise mettra sur pied un comité de sélection afin d'obtenir des opinions différentes sur les candidats. Le comité de sélection aura la responsabilité d'établir les principaux critères à faire ressortir lors de l'entrevue. On peut également faire appel à un consultant en recrutement afin de bénéficier d'un regard neutre, d'un avis professionnel et d'un soutien à la démarche de sélection et de recrutement. L'entrevue de sélection vise à évaluer le savoir -être du candidat et à recueillir les informations permettant d'évaluer sa capacité à évoluer dans l'entreprise. On le questionne sur ses champs d'intérêt, ses valeurs, ses réalisations passées, sa motivation et on le fait réagir à des mises en situation. Normalement, cette première entrevue devra durer entre 45 minutes et une heure.

Lors de la période de réflexion faisant suite à l'entrevue, il convient de confronter les perceptions de chaque membre du comité de sélection. Si nécessaire, il est d'usage de convoquer la personne pour une deuxième entrevue. Lors de cette seconde entrevue, on utilisera des techniques de mises en situation et des tests pratiques liés à l'emploi. Ces tests maison visent à examiner les connaissances et les habiletés des candidats au regard des exigences du poste.

Il est intéressant de demander à un programmeur - analyste par exemple de réaliser une programmation de base en simulation.

Finalement, si l'on souhaite évaluer le savoir être de façon plus informelle, il est possible de réaliser la deuxième entrevue dans un contexte informel (rencontre avec le personnel). On observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec l'équipe de travail.

L'étape finale est la décision d'embaucher ou non le candidat. La décision repose sur cinq dimensions:

- La faculté d'adaptation (la perception de soi-même et de celle des autres permet de préciser les chances d'intégration dans l'organisation et la compatibilité avec les membres de l'équipe)

Etant donné qu'un contrat de travail est un document légal et que les différentes clauses peuvent varier en fonction des lois en vigueur, il est suggéré d'associer le juriste de l'entreprise au recrutement ou à défaut consulter un professionnel de droit.

Il a été souligné un peu plus haut qu'on procédait à un recrutement si on était en présence de manque de main-d'oeuvre. On peut aussi avoir un cas de figure où le personnel n'a pas les compétences nécessaires pour combler un poste. Dans ces cas, la nécessité d'une formation ou d'un perfectionnement s'impose.

Véritable investissement, la formation du personnel permet aux entreprises d'accroître la compétence et la productivité de leur main-d'oeuvre tout en augmentant la qualité de leurs produits et services. Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise l'adaptation et la flexibilité des individus face aux défis à relever.

Le cycle de formation s'intègre au coeur du processus de GRH et est fortement lié aux orientations des entreprises. Pour ces dernières, la formation contribue à atteindre des objectifs clefs tels que :

Ø Apport de solutions à la planification stratégique et concrétisation de la mission de l'organisation

Ø Augmentation de l'efficacité et de l'efficience de l'organisation (performance, qualité, polyvalence...)

Ø Accroissement des connaissances et habilités des employés à tous les niveaux de l'organisation

Ø Valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au travail, lors des changements technologiques et dans leur développement de carrière.

Appliquant la politique de gestion des carrières mise en place par l'entreprise ; le gestionnaire de carrière suit et gère avec les intéressés l'évolution des personnels et en particulier des cadres, en fonction des besoins de la société et des souhaits des collaborateurs. Par exemple, il va repérer les futurs dirigeants de l'entreprise et banaliser leur parcours.

Rattacher généralement à la DRH, ce cadre rompu aux techniques de « RH » doit avoir une bonne lecture des RH et de tout ce qui s'y rapport : le gestionnaire des carrières a en effet des responsabilités larges. Parmi elles, l'adéquation entre les besoins et les ressources de l'entreprise, le repérage des futurs cadres dirigeants, le recensement des besoins provisionnels en accord avec sa direction. Pour cela, le gestionnaire de carrières doit multiplier les contacts avec les cadres, afin de bien cibler leurs perspectives d'évolution (conversations téléphoniques, rencontres sur le terrain...). Parmi les autres missions, il y a la proposition et la négociation des mutations des collaborateurs.

La Gestion Provisionnelle des Emplois (G P E) est un outil de base pour ce manager des carrières. Il travaille ainsi à la réduction des écarts entre les besoins et les RH dans l'entreprise en fonction d'un plan stratégique. Il doit impliquer le salarié dans le cadre de son évolution professionnelle. Lui reviennent aussi l'analyse des solutions de formation, l'identification des facteurs d'évolution et de leurs impacts et enfin, les scénarios d'ajustement des emplois et des compétences. Le gestionnaire de carrières doit donc faire preuve d'anticipation en terme de recrutement, de formation et de mobilité.

Cette première phase du cycle de formation permet de connaître les compétences ou les comportements du personnel qui devront être développés ou modifiés.

L'identification des besoins de formation s'effectue habituellement en début d'année afin d'élaborer la planification de la formation qui se déroulera dans l'entreprise le reste de l'année.

Un besoin de formation est défini comme la différence entre « ce qui est » et « ce qui devrait être ».Un tel besoin apparaît lorsque l'on peut observer un écart entre une situation actuelle et une situation désirée, et que cet écart est dû à une absence ou à un manque de compétences essentielles ou requises.

Pour identifier les besoins de formation des employés, le gestionnaire utilise des moyens tels:

Ø l'Observation et l'Ecoute : le gestionnaire doit connaître les responsabilités des employés en les observant travailler et en écoutant leurs commentaires face aux méthodes de travail. Ce moyen lui permet d'avoir une vue globale de la situation et de connaître les aspects à améliorer.

Ø l'Evaluation du rendement : cette activité du cycle de GRH permet d'identifier des besoins de formation en fonction des indicateurs de performance et des attentes liées au poste.

La planification signifie que l'entreprise identifie ses priorités pour les prochains mois. Voici trois exemples de priorités:

Priorité 1 : Effectuer une meilleure gestion de nos projets afin de respecter les échéanciers et d'atteindre nos objectifs de ventes.

Priorité 2 : Sensibiliser le personnel à la collaboration et au travail d'équipe dans notre entreprise.

Priorité 3 : Développer des compétences spécifiques à certaines techniques

L'établissement des priorités peut être effectué par l'ensemble des gestionnaires de l'entreprise ou seulement par la direction.

La Conception de la formation fait que les entreprises s'offre le plus souvent les services d'un employé ayant les qualifications requises ou d'un consultant externe pour élaborer, en collaboration avec les responsables des RH, le contenu spécifique de formation.

La formation peut faire appel à une variété de techniques d'enseignement : entraînement à la tâche, formation magistrale avec exercices pratiques, formation assistée par ordinateur.

La diffusion d'une activité de formation occasionne des investissements importants en énergie, en temps, en argent et en ressources pour l'entreprise. Il est donc essentiel pour l'organisation de procéder à une évaluation de la formation et de mesurer les rendements obtenus sur ces investissements.

Plus spécifiquement, l'évaluation de la formation permet de vérifier si les objectifs fixés au départ ont été atteints. En comparant les objectifs d'apprentissage aux résultats obtenus (la situation de départ à la nouvelle situation), il est possible de juger à quel point l'activité de formation a été bénéfique pour les employés et si celle-ci s'est traduite par des retombées concrètes pour l'entreprise.

Ainsi, l'évaluation de la formation permet de répondre aux questions suivantes:

Ø Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou méthodes dans leur réalité de travail?

Pour voir les fruits de ce travail, les gestionnaires doivent donner aux employés récemment forcés l'occasion d'utiliser le plus rapidement possible leurs nouvelles compétences afin qu'ils ne les oublient pas.

Pour ce faire, les superviseurs immédiats doivent encourager l'utilisation des nouveaux comportements ou techniques et reconnaître l'effort des employés qui les utilisent.

La fidélisation ou rétention du personnel est un défi important pour les entreprises étant donné la grande mobilité de la main-d'oeuvre et la rareté de candidats compétents dans certains postes qualifiés.

La fidélisation des bons employés est directement liée à la mobilisation de ces derniers.

Habituellement, plus la mobilisation des équipes est forte, plus les employés demeurent longtemps dans les organisations.

Pour agir efficacement sur la rétention des employés et mettre les efforts aux bons endroits, il faut connaître le niveau de satisfaction de la main-d'oeuvre.

Le gestionnaire doit régulièrement prendre le pouls de ses employés et adapter ses stratégies de rétention en conséquence. Voici quelques questions qui peuvent être posées:

Ø Quels sont les éléments qui vous feraient rester dans l'entreprise le plus longtemps possible?

La structure qui aura pu trouver réponse à ces questionnements a de fortes chances de garder ses meilleurs éléments. Pour cela, il faut actionner sur un certain nombre de leviers dont:

La rémunération est l'un des moyens qu'une organisation possède pour retenir ses meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats à joindre ses effectifs. Avoir un système de gestion de la rémunération efficace est donc d'une grande importance surtout si l'on considère que la main-d'oeuvre est très mobile et que le coût qui y est associé représente habituellement le compte budgétaire le plus important.

L'objectif ultime de toute politique de rémunération est de créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et futurs. De plus, toute politique de rémunération devrait faire l'équilibre entre le fait de satisfaire les demandes des employés et la capacité de payer de l'organisation.

Ø être reconnaissant envers les employés en leur versant une rétribution juste.

Etape 1 : définir les enjeux de l'organisation en matière de rémunération

Pour que la rémunération devienne un moyen de gestion, les stratégies doivent être cohérentes avec les objectifs organisationnels. Avant même de parler de rémunération, il faut donc clarifier les objectifs de l'entreprise en se posant les questions suivantes:

Ø quel investissement l'entreprise désire t-elle faire dans son capital humain ?

En principe, ces questions ont été déjà abordées lors de la planification, pour la rémunération, il suffit d'avoir à l'esprit les enjeux organisationnels afin d'identifier des stratégies cohérentes avec les orientations.

Etape 2: identifier et choisir les éléments de la rémunération qui favoriseront les résultats et les comportements attendus

Les dirigeants doivent préciser les buts qu'ils souhaitent atteindre avec la politique de rémunération. A partir de là, il sera plus facile d'en choisir les composantes. Les questions suivantes permettent de déterminer le type de rémunération à offrir :

Ø la participation des employés aux décisions quotidiennes est-elle un facteur important ?

Ø l'entreprise doit-elle recruter des gens ayant une grande expertise ou au contraire recruter les agents qu'on formera par la suite ?

Ø y a-t-il des risques élevés que les employés soient attirés par l'offre d'un compétiteur ?

Toutes ces questions démontrent bien que plusieurs facteurs influencent directement le choix des éléments qui composeront la politique de rémunération. Lors de cette étape; il s'agit donc d'inventorier toutes les possibilités de rémunération qui permettront à l'entreprise d'atteindre les résultats souhaités en fonction des facteurs identifiés. Ensuite, il faut choisir les formes de rémunération qui appuieront le développement de l'organisation.

Une fois, les éléments de la politique choisis en fonction des objectifs de l'organisation, il faut déterminer de façon équitable la rémunération directe de base. Il est très difficile d'atteindre une équité et un équilibre parfait au niveau de la rémunération. Par contre, afin d'atteindre le plus haut niveau d'équité possible, l'établissement des salaires de base doit se faire selon les responsabilités et les taches de chaque poste et non en fonction des individus qui occupent ces postes. Pour éviter cela, il est recommandé d'utiliser des méthodes comme le classement des emplois ou la comparaison par facteurs, qui permettent d'effectuer une analyse équitable et objective des emplois. Ces méthodes d'analyse ont tous les mêmes principes: évaluer l'ensemble des emplois selon les mêmes critères de façon objective. Les critères les plus souvent utilisés sont :

Ensuite, il faut pondérer ces facteurs en fonction de l'importance relative qu'on veut leur accorder. De plus pour chacun des facteurs, il faut identifier et définir des degrés qui seront faciles à choisir selon les exigences des postes.

L'établissement des augmentations salariales se fait dans un premier temps à l'intérieur de la grille salariale en établissant des niveaux de salaires pour un même poste. C'est à l'aide de critères mesurables et observables comme l'expérience, l'ancienneté, que la différence entre les niveaux est établie. Il reste finalement à déterminer les facteurs augmentant le passage d'un niveau à l'autre.

Etape 5 : comparer la rémunération avec celle offerte dans l'ensemble du marché

Cette dernière étape consiste à vérifier si les salaires offerts reflètent la réalité du marché. Il est important d'effectuer cette vérification, car les organisations du même secteur d'activité recrutent souvent par l'entremise du même milieu ; ce qui signifie que les employés actuels ou potentiels sont à mesure de comparer les diverses formes de rémunération. Afin que cette comparaison soit valable, il faut tenir compte de différents facteurs dans l'interprétation des résultats de l'analyse comparative tels, la taille de l'entreprise, l'implantation géographique, l'évaluation des postes (les fonctions d'un poste peuvent varier d'une entreprise à une autre), la rémunération globale (l'ensemble des éléments directes et indirectes offerts) et le secteur d'activités.

Plusieurs entreprises de la place sont de petite taille et doivent rivaliser avec de plus grandes qui, souvent, peuvent mieux rémunérer leurs employés. Ces entreprises doivent miser sur des éléments originaux de rémunération indirecte et proposer un environnement de travail stimulant. Ces éléments peuvent représenter une grande valeur aux yeux des candidats.

Le bien-être des employés est une préoccupation quotidienne pour les entreprises car ceux-ci travaillent pendant plusieurs heures, parfois sans interruption. Les entreprises ont donc l'obligation de veiller, par des mesures concrètes, à la santé et à la sécurité de leurs employés. Pour cela, elles doivent tout faire pour que les employés travaillent dans un milieu sain. Pour les entreprises du secteur des télécommunications ou les employés manipulent les matériels informatiques et autres machines ainsi que les matériels de construction, il convient de prendre des mesures pour ne pas porter préjudice à leur santé et à leur vie.

Les objectifs des stratégies de santé et de sécurité au travail sont multiples :

- éliminer toutes sortes de dangers pour la santé, la sécurité et l'intégrité physique des employés.

- adapter l'environnement de travail des employés à leurs caractéristiques physiques.

- sensibiliser le personnel à maintenir l'aménagement des lieux conforme aux règles de santé et de sécurité et à travailler dans la propreté.

Il est important d'inciter les employés à signaler les dangers liés à la santé et à la sécurité dans leur environnement de travail dès qu'ils les identifient; ce devrait être une préoccupation quotidienne .Selon les études, les sources de dangers possibles sont:

Il faut ensuite établir les priorités visant à l'élimination de ces sources potentielles de dangers. Il serait bien sur préférable de commencer par ce qui a le plus de conséquences négatives sur le travail des employés. En ce sens, il peut être intéressant de consulter ces derniers pour déterminer avec eux la priorité à donner aux éléments à corriger.

Lorsque le danger ne peut être éliminé, il faut tenter de le réduire ou de le maîtriser. En même temps, les employés doivent être protégés. Par exemple, s'il y a une fuite de gaz dans un immeuble, il faut qu'il y ait une personne qui s'occupe de faire évacuer et une autre qui contacte les spécialistes pour éliminer la fuite. Pour le cas de la santé, des mesures d'évacuation d'urgence doivent être prévues pour des employés qui contractent une crise grave et subite.

Cette phase est malheureusement souvent oubliée lorsque la source de danger est éliminée. En fait, l'étape du contrôle est cruciale car elle évite que le danger ne revienne; de plus, elle permet de faire une analyse des solutions mises en oeuvre et d'effectuer les correctifs si nécessaires. Bien contrôler l'environnement de travail amène l'entreprise à régler les problèmes au fur et à mesure qu'ils surviennent et ainsi à être proactive plutôt que réactive.

Toutes ces mesures énumérées ci-dessus n'enlèvent à rien au fait que les entreprises doivent obligatoirement déclarer leurs agents et s'acquitter des obligations pouvant découler de cette relation de travail.

Les avantages dont il est question ici sont facultatifs; néanmoins, pris en compte, ils amènent l'employé à donner le maximum de lui- même au travail. Quand on se sent bien traité et bien cajolé par le cabinet, on n'a d'autres soucis que de se surpasser. Ces avantages peuvent être:

Chapitre II : La gestion des carrières du personnel à l'E C W

Si E C W est devenue l'une des grandes entreprises de construction au Burkina Faso à peine 10ans d'installation, c'est parce que le groupe a su attirer vers lui les meilleurs éléments du secteur. Ces troupes en majorité jeunes ne seraient pas si engagées si des moyens n'étaient pas mis à leur disposition.

E C W a confié son recrutement au bureau de placement et de consultation. Lorsque le besoin de main-d'oeuvre se fait sentir, l'administration passe par le canal de ce cabinet pour lancer son appel à candidatures ; après réception et tri des différentes candidatures, le bureau convoque les candidats et les soumet à une interview. Les candidats retenus à l'issue de ce test signent le contrat au bureau; et sont ensuite appelés par la Direction qui leur assigne leurs taches.

A son arrivée sur le marché burkinabé, E C W avait recruté une cinquantaine d'employés compétents dans les domaines technique, financier et humain pour assurer son implantation et l'extension de son réseau.

A l'E C W, lorsque le besoin d'adapter un poste de travail ou de le restructurer se fait sentir; des séminaires de formation inter agences sont organisés pour renforcer la capacité du groupe sans qu'il ne faille procéder à un recrutement.

Par ailleurs, les employés qui évoluent dans l'Entreprise; qu'ils soient cadres ou agents peuvent demander et obtenir des formations diplomates.

Pour fidéliser son personnel, E C W joue non seulement sur des facteurs traditionnels tels que la rémunération et les avantages stimulants mais aussi sur d'autres aspects qui font que les agents se sentent en famille et ne veulent aller nulle part ( la gestion des carrières).

Ø L'équité en emploi : pas de distinction entre hommes et femmes. Dans l'Entreprise, il n'y a pas un travail pour femmes et un travail pour hommes. Tous les agents sont sur le même pied d'égalité.

Ø L'égalité en salaire : c'est le principe « à travail égal, salaire égal ». Autrement dit à E C W, les personnes des deux sexes qui occupent la catégorie d'emploi reçoivent un salaire égal.

Ø L'équité en salaire : c'est le principe « un salaire égal pour un travail équivalent ». Autrement dit à E C W, le travail peut être différent, mais jugé de valeur équivalente dans l'entreprise.

Ø La compétitivité externe, en accord avec les équilibres économiques de l'entreprise et des concurrents immédiats.

Au delà des autres primes traditionnels, E C W octroie un certain nombre de primes à ses employés.

Ø la prime de responsabilité (pour les chefs de service, chefs de division et directeurs de départements)

Ø l'indemnité de logement et la prime de transport incluent dans le salaire brut.

Ø la prime de rendement annuelle liée aux résultats d'ensemble obtenus par la société.

Ø la prime de croissance annuelle qui est fonction de la croissance du résultat d'exploitation de l'entreprise.

Ø la prime de rentrée scolaire qui est un forfait gratuit alloué à tous les agents à la rentrée des classes (note de service).

Ø La prime d'ancienneté liée au temps de présence dans l'entreprise, octroyée au bout de 2 ans.

Pour qu'un agent s'épanouisse dans son travail, il faut qu'il se sente en sécurité et en bonne santé.

Pour chaque travailleur, la bonne santé de l'agent ainsi que celle de sa famille sont une priorité pour la direction. E C W met en place un système de couverture médicale nonobstant le choix d'un médecin d'entreprise.

Ø l'agent malade devra se rendre chez le médecin de l'entreprise où il est immédiatement soigné aux frais de la société

Ø Pour les cas de force majeure au travail, les agents sont évacués d'urgence et suivis médicalement.

Ø Prise en charge et indemnisation en cas de maladie professionnelle et d'accident de travail. Par ailleurs, en cas de sinistre, les prêts secours avec beaucoup de facilité de remboursement sont disponibles pour les agents.

Ø les pensions versées à l'Institut Nationale de Prévoyance Sociale (INPS) représentent le système en vigueur à E C W

Ø une déclaration des travailleurs à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)

Ø Les aides aux événements familiaux (mariage, baptême, décès) et pendant les fêtes. C'est ainsi que :

A l'occasion de la fête de noël, l'Entreprise a offert 189 bons d'achats destinés à acheter des cadeaux pour les enfants des agents.

Ø Les aides pour les formations professionnelles : suite à un dépôt d'une demande de poursuivre une formation ou les études, la Direction après analyse du dit document peut autoriser le sujet à poursuivre sa formation pour une durée de 3 ans maximum, tout en lui permettant de percevoir toujours son salaire.

L'E C W essaie d'assurer une maison à chaque employé avant qu'il ne prenne sa retraite. L'accès à l'habitat est une priorité de la direction. Pour cela, elle offre un système de prêts pour l'acquisition d'une maison. Son octroi répond à certains critères (performance de l'employé et inexistence d'autres prêts).

Par ailleurs, les prêts des véhiculés sont disponibles pour certains cadres responsables de la firme.

Les deux dernières décennies ont vu fleurir les évaluations tous azimuts dans les entreprises. Ainsi, il y a les évaluations pré et post formation, évaluations de bilan des compétences, évaluations sur un sujet, un matériel, un logiciel, un thème ou une aptitude et enfin évaluation dans le cadre de la gestion de carrière. Nous nous intéressons surtout aux évaluations de pilotage de carrière.

La gestion de carrière a pour vocation d'anticiper (gestion prévisionnelle des emplois) afin de ne pas laisser des postes clefs devenir vacants pour n'avoir su prévoir. Mais, pour prévoir les candidats potentiels à ces postes, il faut vérifier qu'ils ont bien les compétences requises (gestion des compétences). On effectue ces vérifications en adoptant un ou plusieurs systèmes d'évaluations.

Mais là encore, la culture et la politique DRH feront toute la différence. Faut-il évaluer tout au long de l'année ? Faut-il se contenter d'une appréciation annuelle de la hiérarchie ? Faut-il un entretien annuel d'évaluation ? Faut-il une confrontation salarié - hiérarchie ? Faut-il évaluer en 360° feed-back ?

Autant de questions que se posent les DRH. Chacun est libre de faire ses choix parmi les nombreuses solutions qui s'offrent à lui. En tout cas, une méthode unique pour l'ensemble des membres de l'entreprise n'est pas forcement la voie universelle.

E C W, de par son expérience en sa gestion de carrière du personnel, adopte un certain nombre de critères d'évaluation :

De moins en moins utilisée par les entreprises, la méthode de l'évaluation faite par la seule hiérarchie comporte de nombreux défauts : aucune implication du salarié qui « subit » les desideratas de sa hiérarchie, aucun contrôle de la pertinence des appréciations de la hiérarchie (un simple désaccord de personnes peut fausser totalement les évaluations), aucune motivation pour le salarié.

Le but de ces évaluations consiste à faire évaluer un individu par son supérieur, par lui-même, par un échantillon de ses collègues et de ses subordonnés.

Ensuite, on confrontera tous ces résultats. Les extrêmes (collègues et subordonnés) ne seront pas pris en compte afin de rester le plus objectif possible. La moyenne restante sera l'évaluation de l'individu. En multipliant les sources d'appréciation et d'évaluation, on peut penser que l'on se rapproche de la vérité. C'est du moins le but recherché par le système d'évaluation 360°.

Ce type d'évaluation, s'il peut être alléchant pour bon nombre de DRH a l'immense inconvénients d'être lourd à mettre en oeuvre. Il faut au minimum six (6) évaluations par individu. Heureusement l'informatique peut grandement faciliter la tache pour le déploiement d'évaluations 360°. De même, ce type d'évaluation ne peut aussi s'adresser qu'à une partie de la population.

En général les personnes occupant ou postulant pour des postes et emplois sont très stratégiques.

Il conviendra donc de veiller à ce que le système mis en place offre plusieurs possibilités quant au type d'évaluation.

Les accès aux résultats doivent avoir été clairement définis au préalable. Qui accède aux résultats et pourquoi ? La hiérarchie peut-être, mais d'autres acteurs de l'entreprise peuvent avoir intérêt à visualiser les résultats comme les responsables de formation qui pourrait anticiper les demandes à partir de leurs plans de formation.

Un système efficace d'évaluations doit être une aide solide à la gestion prévisionnelle des emplois et des postes comme à la gestion de carrière et à la gestion de la formation.

Cependant, tout outil d'évaluations a ses limites et un questionnaire mal rempli ne signifie pas forcement une inaptitude. L'appréciation doit rester aussi humaine.

Alors, c'est aux DRH de trouver la bonne alchimie entre type - méthode - et relations humaines.

CHAPITRE III : Critique de l'existant et propositions de solutions

Il est utile de rappeler ici qu'aucune oeuvre humaine n'est à l'abri de critiques. Notre intention a travers ces propos n'est pas de formuler des critiques injustifiées ni de prononcer les imperfections d'une organisation qui d'ailleurs a fait ses preuves dans son environnement.

Il s'agit plutôt pour nous d'apporter notre contribution pour un meilleur rayonnement de l'entreprise E C W dans un tissus économique de plus en plus hostile et rigoureux.

Nous avons pu, en effet, déceler lors de notre passage au service de l'administration certaines insuffisances qui a notre avis, si elles sont corrigées permettront a la société de mieux s'épanouir :

Ø Quand on regarde les profits générés par E C W après chaque exercice, il est incompréhensible que la part de l'actionnariat des salariés ne soit que de l'ordre de 3%. Les agents ont l'impression qu'ils enrichissent outrageusement Les actionnaires déjà pleins aux as.

Au regard des observations ci-dessus énumérées, les points suivants doivent être pris en compte :

Ø Des rencontres périodiques avec l'ensemble des agents pour les mettre au courant des activités à venir. Les mesures brusques et impromptues passent mal.

Ø Favoriser les rencontres entre les équipes vu que les activités des différents services sont liées, cela permettra des échanges d'informations et d'anticiper aisément les difficultés de la clientèle.

Ø Favoriser la participation des salariés au capital du Groupe Woumtaaba. Cela donne le sentiment à l'agent de travailler plus pour mieux fructifier son argent placé. Une raison capitale de motivation en plus.

La gestion de carrières du personnel de l'entreprise E C W peut être améliorée en élaborant un manuel de procédure relative à la gestion, pour une gestion de carrières encore plus claire, saine, transparente et simple d'application.

Ce manuel de procédure permettra de responsabiliser chaque agent à travers ses attributions, ses devoirs professionnels.

Certes il existe une rencontre périodique entre les différents départements, mais la création d'un cadre de concertation entre les agents des différents services s'impose si on veut que les agents se sentent plus concernés dans l'application des mesures qu'ils ont eux-mêmes contribué à planifier.

Egalement, la direction générale pourrait organiser des rencontres périodiques pour informer les agents des actions à mener à court terme.

Il convient aussi d'ouvrir davantage le capital aux salariés et leur permettre ainsi de réinvestir leur argent par la participation au capital de la société. Le pourcentage actuel est très insignifiant, à peine (3 %). Pour un début, on pourrait le ramener à 10 %.

La période préférentielle de stage accordée par E C W nous a permis de comprendre qu'un système de gestion existe, que les structures chargées de la gestions sont créées avec des textes qui indiquent leurs attributions et leurs modalités d'actions. Elle nous a permis également de nous rendre compte que le fonctionnement des principaux services de gestion se trouve confronté à diverses difficultés limitant ainsi l'efficacité de leur gestion.

Si E C W ne veut pas être menacée par l'arrivée future des nouvelles entreprises, elle devrait non seulement insister sur les besoins de formation des agents mais aussi faire profiter au maximum à ses salariés les bénéfices qu'ils ont eux-mêmes contribué à générer. C'est à ce prix qu'elle conservera son avance et préservera ses acquis.

Le choix de ce thème est donc justifié car il est important pour une entreprise comme E C W d'attirer vers lui les meilleurs produits du marché en terme de ressources humaines et de les inciter à rester. Ceci est un bonus, car de nos jours ce sont surtout les entreprises conscientes de la valeur de leur personnel et qui investissent dans son développement, qui réussissent le mieux à augmenter leur performance globale.

Ce stage a été pour moi une expérience tant sur le plan professionnel que dans la vie en groupe du point de vue travail d'équipe et relations humaines.

En outre, le thème abordé nous a édifié sur le fossé qui existe entre le monde universitaire et le monde du travail. Ce faisant, nous avons pu constater nos forces et nos faiblesses et surtout ce que nous devons améliorer. Dans l'ensemble, c'est un défi que nous pensons avoir relevé grâce à l'aide précieuse de nos encadreurs.

Les Suggestions et Recommandations qui en sont issues, et qui nous l'espérons, seront susceptibles d'améliorer les performances de E C W, procèdent de la moisson de cet apprentissage. Nous nous sentons maintenant mieux armé pour affronter le marché très dur de l'emploi.

Ce thème nous a permis de réaliser une étude intéressante. Cependant, l'étude que nous avons effectuée n'a été que partielle, dans la mesure ou le thème ne peut être épuisé en si peu de temps. Aussi, le champ d'analyse reste-il toujours ouvert a une éventuelle étude.

ANNEXE

BIBLIOGRAPHIE

IV.MEMOIRE DE FIN D'ETUDE Catherine K. ZONGO SUR LE PROCESSUS D'ELABORATION ET EXECUTION BUDGETAIRE DE LA LONAB

REMERCIEMENTS

Le présent rapport a pu être réalisé grâce au soutien et la bonne collaboration du personnel de l'Entreprise E C W à qui nous adressons nos sincères remerciements. Il s'agit de :

· M. ETSE E. Tsu, Directeur Technique, notre maître de stage pour avoir assurer notre encadrement.

Nous leur témoignons notre profonde gratitude pour l'accueil chaleureux réservé à notre égard.

Aussi avons - nous bénéficié d'un bon climat de travail, ce qui a facilité nos recherches d'informations dans le domaine de la gestion des carrières.

Nous remercions le corps enseignant de l'Institut Universitaire de Gestion (I U G) et de l'Ecole Supérieure de Gestion, d'Informatique et de Comptabilité (ESGIC) pour la formation et l'encadrement reçus ; nos remerciements vont également a notre professeur de suivi M. Bertin IMPONO

TABLE DE MATIERES

ANNEXE..................................................................................................56

BIBLIOGRAPHIE.................................................................................................57

REMERCIEMENTS......................................................................58

Gestion des carrieres du personnel de l'entreprise E C W

Introduction Générale