Pour une rétribution, facteur de motivation extrinsèque des ressources humaines de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale

INTRODUCTION GENERALE

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par les managers, ne constituent pas une fin en soi. Elles n'ont d'intérêt que si elles créent la performance de l'organisation. La performance, voilà bien une notion qui reste la raison d'être de l'entreprise. Mais comment la réaliser ?

Si le capital inanimé (ressources financières et matérielles) est indispensable, il ne peut suffire en présence de ressources humaines non performantes. En effet, dans la mesure où les entreprises disposent des mêmes ressources (capitaux, moyens de production, moyens de mise sur le marché, etc.), la différence entre le succès et l'échec se situe de plus en plus dans la performance des employés grâce à la gestion des ressources humaines (G.R.H.).

La performance des ressources humaines (R.H.) est donc primordiale pour le succès de l'entreprise. Or, l'un des principes de base du management, est que le rendement d'une personne est fonction de son niveau de compétence et de sa motivation :

Performance = f (compétence × motivation).

Ainsi, l'entreprise qui dispose de ressources humaines qualifiées, ne pourra en obtenir de meilleures prestations, si elle n'arrive pas à les motiver. La motivation, un construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes, déclenchant la direction, l'intensité et la persistance du comportement^1(*), peut être réalisée de diverses manières.

De nombreux chercheurs, ont en effet théorisé leurs observations pour orienter les managers dans le domaine. L'une des théories les plus sollicitées, reste celle de la justice et de l'équité d'ADAMS. Elle s'appuie essentiellement sur la notion de contribution/rétribution. Le comportement des personnes dépend de la conclusion à laquelle elles ont abouti à l'issue de la comparaison entre leur contribution au travail (performance, niveau de formation, de compétence, ancienneté, efforts, etc.) et leur rétribution (salaire, conditions de travail, statut, reconnaissance, promotion, etc.), mais aussi de la comparaison de leur ratio contribution/ rétribution, avec celui des autres membres de l'organisation. Si l'individu est insatisfait de sa situation, l'iniquité qu'il perçoit créée une tension qu'il cherchera à réduire en déclenchant son comportement. Le processus motivationnel est ainsi enclenché.

La rétribution constitue ainsi un facteur de motivation des RH. Il est alors important pour le gestionnaire, de se servir de ce pilier pour influencer le comportement des salariés dans l'organisation. Mais, la rétribution^2(*) comporte plusieurs facettes. Si elle fait penser généralement au salaire qui représente la rémunération monétaire, elle inclut aussi d'autres avantages. Il s'agit des reconnaissances intrinsèques, intangibles ou psychologiques qui s'opposent aux reconnaissances extrinsèques ou tangibles (salaire, primes et allocations, rémunération variable, rémunération indirecte). Tous ces éléments représentent la rémunération totale^3(*).

Malgré l'importance des reconnaissances intrinsèques, une étude de E. LOCKE révèle que le facteur rémunération monétaire contribue à 70% à la motivation, alors que la fixation d'objectifs, la participation et l'environnement du travail se partagent les 30 % restant. Il apparaît ainsi que la rétribution monétaire même si elle n'est pas suffisante, représente un levier fondamental pour réussir la motivation des RH. Cette part de la motivation qui est influencée par l'argent, est réalisée par des facteurs externes ou situationnels qui se distinguent des facteurs internes ou dispositionnels. Elle représente un aspect de la motivation extrinsèque^4(*).

Or, à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), l'état des lieux révèle des incohérences relatives à la rémunération monétaire. La grille des salaires de l'institution récompensant le diplôme, et l'inexistence d'une rémunération variable reconnaissant véritablement le mérite, constituent des menaces pour l'entreprise. Ces éléments du salaire qui devraient servir la motivation extrinsèque, la compromettent en raison de l'iniquité dont ils sont porteurs. Comment peut-on rémunérer dans la grille salariale, uniquement le diplôme ? Comment peut-on attribuer des primes de manière équitable, en fonction de la notation du personnel ? Ces observations aboutissent à la réalité selon laquelle, la rétribution monétaire, celle qui devrait contribuer à la motivation extrinsèque des RH, ne favorise pas la performance des salariés et ne sert pas les intérêts de la Caisse.

Il nous paraît important de déceler les causes de ces incohérences, afin que la part extrinsèque de la motivation ne constitue plus un facteur de risque pour la CNSS. Le sujet qui nous permettra de mener cette réflexion est : « Pour une rétribution, facteur de motivation extrinsèque des ressources humaines de la CNSS ». Sa pertinence sociale est de servir à la résolution d'un problème qui affecte la motivation des RH de l'organisation.

La solution trouvée contribuera à améliorer la motivation extrinsèque, pour une meilleure performance des salariés et de l'organisation.

Pour y parvenir, la conduite de cette étude respectera scrupuleusement les différentes étapes de la recherche appliquée. Il est ainsi nécessaire de déterminer le cadre théorique et méthodologique qui gouvernera la résolution de la problématique, cette dernière n'étant rien d'autre que le produit de l'état des lieux de base (chapitre préliminaire). La méthodologie adoptée permettra au regard du cadre théorique, de vérifier la pertinence des hypothèses de l'étude, afin d'établir le diagnostic (Chapitre premier). Enfin, des solutions seront entrevues, pour éradiquer les causes réelles de la problématique, mises en lumière par le diagnostic (Chapitre deuxième).

* ¹ Des divergences persistent dans la rédaction de la définition de la motivation, selon Patrice ROUSSEL (2000). Pour ce dernier, la définition la plus convaincante est celle de Vallerand et Thill (1993, p.18) que nous avons adoptée

* ² Les employés reçoivent diverses rétributions (un salaire, des avantages sociaux, des conditions de travail) pour les contributions qu'ils offrent à leur employeur. Les rétributions retirées du travail comportent un ensemble de reconnaissances (ou récompenses) tant extrinsèques ou tangibles qu'intrinsèques ou intangibles (Sylvie St-Onge et Roland Thériault, 2è éd. 2006. p.5)

* ³ Aux fins de cette étude, l'utilisation du terme rémunération uniquement, désigne la rémunération monétaire. La rétribution sera considérée comme un synonyme

* ⁴ Amabile (1993) propose une définition complémentaire de la motivation, en réponse aux apports de Deci et Ryan. « les individus sont intrinsèquement motivés lorsqu'ils effectuent une activité pour le plaisir, l'intérêt, la satisfaction de curiosité, l'expression de soi ou le challenge personnel. Les individus sont extrinsèquement motivés lorsqu'ils s'engagent dans une activité pour satisfaire un objectif en dehors de l'activité elle-même » - salaire, carrière, cadre de vie,...