En quoi les nouveaux modes de travail ont transformé le processus d'intégration des nouvelles recrues

ANNEXES

Annexe 1 - Synthèses de la revue de la littérature

Partie 1 - INTEGRATION		Principales idées
L'intégration un nouvel stratégique	enjeu	- La culture et la connexion sont les étapes les plus importantes et sur lesquelles les entreprises devront le plus s'adapter et innover. - Importance de l'environnement et des personnes que l'on recrute surtout en temps de crise. - Importance de la structure, formalisation en temps de crise pour réduire l'incertitude. - Importance de trouver des moyens innovants pour connecter les nouveaux et les collègues. - Importance de s'adapter et revoir régulièrement les processus (feedback).
Intégration et socialisation		- Les équipes virtuelles préfèrent les interactions visuelles. - Ne pas négliger l'informel et les « one-to-one ». - Le virtuel ne permet pas l'observation, et l'apprentissage de la culture de l'organisation et des processus de travail se fait plus difficilement à distance. - Les intégrations collectives seront influencées par le groupe et les différents acteurs. - L'organisation est responsable de l'intégration sociale des nouvelles recrues en mettant en place des pratiques de socialisation organisationnelles bien précises. - Importance de la proactivité et de l'auto management de l'individu dans son intégration. La recherche de l'information va diminuer l'incertitude et sera une source de motivation, ainsi qu'un accélérateur d'intégration. - La personnalité de l'individu joue un rôle important dans le succès du processus d'intégration.
La psychologie de l'intégration		- La nouvelle recrue donnera du sens aux situations rencontrées lors de son intégration. Le sens donné à ses situations sera influencé par ses expériences pro et perso. - Le manager est un acteur important de l'intégration. Son rôle a changé depuis la crise sanitaire. Il doit apprendre à motiver, évaluer et impliquer ses équipes avec les nouveaux modes de travail. - La façon dont on délivre l'information a changé (synchrone, asynchrone, en ligne, en personne). - Les buddies et mentors augmentent les chances de réussite d'intégration et de rétention/fidélisation. - La crise sanitaire a modifié les attentes des nouvelles recrues (flexibilité, adaptabilité, personnalisation). - Une intégration ratée coûte cher à l'entreprise. - L'évaluation du système d'intégration et les feedbacks sont importants et renforcent le sentiment d'appartenance des nouvelles recrues. Importance du contrat psychologique.

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Partie 2 -LES NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL	Principale idées
Evolution du télétravail des années 70 à maintenant/Evolution des modes de travail	- Essor du TT dans les années 90 avec NTIC, mondialisation et changement de mentalité plus portée vers QVT et équilibre vie pro/vie perso. - NTIC facteur clé du TT et de son évolution. Va amener le travail au travailleur et non l'inverse. - Le TT peut être de faible ou haute intensité avec une moyenne de 2.5 jours par semaine considérée comme faible intensité. - L'ordonnance Macron de 2017 a voulu rendre le TT plus accessible et lui a donné un cadre juridique. - Les freins à l'adoption du TT sont la culture, l'appropriation des outils numériques, l'autonomie et la peur/méconnaissance, manque de dialogue social.
Le télétravail un nouvel enjeu RH	- La balance vie privée/vie pro fait débat dans la littérature. Certains y voit une amélioration, d'autres une dégradation de cette balance. - La socialisation est vue en majorité comme étant impactée par le TT. - L'impact du TT sur l'entourage des télétravailleurs est difficile à évaluer. - Confrontation des sphères industrielles et de ménage, effacement des frontières. - Trop d'autonomie peut avoir des conséquences négatives. - Le télétravail peut provoquer une dégradation de la relation managériale. - Le manager doit s'adapter et trouver une nouvelle forme de contrôle - le management par objectifs se développe. - Les managers doivent apprendre à manager différemment et faire plus confiance. - Dans les équipes autonomes il faut être au courant des activités de chacun afin d'éviter les problèmes de coordination, communication et perte de procédés. - Les trois principaux freins au TT pour la hiérarchie sont la confiance, la sécurité et l'intimité. - Les non télétravailleurs rapportent des problèmes de communication et considèrent le TT comme étant un frein au travail d'équipe et relations interprofessionnelles.
L'adoption du télétravail depuis la crise sanitaire	- La crise sanitaire a laissé de nombreux travailleurs mal préparés et mal équipés. - Le manque de contacts formels et informels, le manque de retours et des conditions de travail non adaptées ressortent comme les principaux obstacles rencontrés lors des confinements. - Un des facteurs pour le succès du TT est la frontière claire entre vie privée et vie pro. - La durée max de 2 jours par semaine est préconisée pour limiter l'empiètement sur la sphère familiale. - Les managers doivent trouver de nouveaux moyens pour faire des retours, motiver et communiquer. Plus un rôle de leader/facilitateur désormais. - Les façons de travailler évoluent et les managers doivent s'adapter pour répondre aux nouvelles demandes et attentes. - Trois principales catégories de changements : technologique, organisationnelle et générationnelle. - Les entreprises qui performent le mieux avec les nouveaux modes de travail sont celles qui arrivent à motiver et développer un sentiment d'appartenance, une culture d'entreprise. - L'aspect social est important pour la motivation même à distance, donc ne pas oublier d'organiser des activités en ligne. - Post COVID un des challenges des managers est de gérer les relations humaines et la communication entre collaborateurs. - Une plus grande transparence, des règles claires et précises ainsi que des jours obligatoires sur site pour tous sont préconisés pour favoriser le social et les relations interpersonnelles. - Refonte du rôle du manager nécessaire. - Les collaborateurs souhaitent en majorité maintenir un télétravail plutôt élevé et régulier (entre 1 et 3 jours par semaine). - Le TT semble être là pour rester et le travail hybride semble être le futur du travail. - Une approche hybride est le mieux pour une socialisation organisationnelle optimale (mélange activités en personne et en ligne). - Les avantages du travail hybride sont moins de stress et moins d'excuses pour des résultats médiocres car le travail hybride est centré autour des besoins du collaborateur. Il permet aussi d'être plus productif et est source de motivation. - Les inconvénients du travail hybride sont la nécessité de développer la confiance entre collaborateurs et entre managers et collaborateurs. La communication et la culture d'entreprise sont également plus importantes et de nouveaux soft skills comme la gestion du temps etc. apparaissent comme des compétences clés et nécessaires désormais.

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Partie 3 - LA DIGITALISATION

	Principale idées
Vers la digitalisation du processus d'intégration	- Le mouvement massif vers une intégration virtuelle a poussé les entreprises à revoir leurs processus.
	- Le rôle du manager a changé et s'est renforcé.
	- Les plateformes d'intégration permettent la personnalisation du processus et l'amélioration de la marque employeur.
	- La gamification permet d'augmenter la motivation et l'implication de façon ludique.
	- La digitalisation de l'intégration permet une intégration plus rapide à moindre coûts.