Memoire Online - Titre scolaire du personnel de la regideso et leur adéquation avec les services occupés

Dans toute institution, étatique ou privée, chaque poste requiert un apprentissage spécifique ; c'est ainsi que Marie DuruBellat (2006) insiste en disant que « la place qu'on occupe in fine dans la division sociale du travail doit dépendre, non plus des facteurs hérités, mais des ressources propres acquises et mobilisés par l'individu lui-même. L'institution scolaire s'est vue allouer la responsabilité de cultiver ce mérite par des diplômes ». Elle veut nous faire comprendre que les postes que les individus doivent occuper dans notre société doit être sanctionnés par un titre scolaire afin d'éliminer tous facteurs subjectifs et ainsi dans cet article elle prône la méritocratie qu'elle définit comme étant une « fiction nécessaire » donc indispensable à la société. Les diplômes (titres scolaires) même si ne garantissent pas une professionnalisation complète, donnent quand même de la valeur à la personne qui la détient, c'est ainsi que dans le même article, l'auteur donne deux valeurs à un diplôme qui sont :

· La valeur intrinsèque: qui sanctionne une certaine qualité et quantité de savoirs et de compétences qui viennent enrichir son détenteur.

· La valeur instrumentale : ce à quoi il sert, notamment dans la vie professionnelle. Valeur qui varieselon ce que les autres possèdent et selon la structure de la société.

Notre pays, la République Démocratique du Congo, est souvent buté au problème des personnels, car beaucoup sont souvent arrivés à leur poste par différents moyens, qui pour la plus part n'ont pas été objectifs tels que les concours et les tests en occurrence (KALUMBA JEAN O.). Vu l'ampleur qu'ont pris le phénomène de `'recommandation'' ces 10 dernières années, et les facteurs ethno-tribaux jadis, les institutions ainsi que leurs administrations publiques se sont retrouvées avec beaucoup de personnels et d'agents qui occupaient des postes qui ne correspondaient pas avec leurs titres scolaires (diplômes, brevet, grade, licence...) même si les résultats n'étaient pas toujours satisfaisants.

De tout ce qui précède sur la problématique, en analysant attentivement la normalité et en observant assidûment notre constat, nous nous posons la question à savoir :« Existe-t-il une corrélation entre le titre scolaire des agents de la Regideso et les postes respectifs qu'ils occupent au sein de l'entreprise ?»

0.2.Hypothèse

Selon KAMBULU NSHIMBA KM. (2017), l'hypothèse est une réponse temporaire à une question de recherche posée en conformité avec la question de départ.

Le Wiktionnary.org quant à lui la définit comme une supposition que l'on fait sans se demander si elle est vraie ou fausse, mais seulement pour en tirer des conséquences à vérifier.

Quant à nous, l'hypothèse est une forme de réponse avancée avant l'étude approfondie pour en affirmer ou en infirmer après une vérification scientifique.

Au vue des études antérieures citées plus loin, nous émettons l'hypothèse selon laquelle il n'existerait pas une corrélation entre les titres scolaires et les postes occupés par le personnel de la Regideso.

0.3. Choix et intérêt d'étude

Nous avons choisi ce travail en vue de fournir au monde et à nous-mêmes, des services de bonnes qualités pour que certains problèmes tels que le nôtre puissent avoir des solutions idoines. Il sera question donc de faire montre la corrélation entre les titres scolaires des personnels de la REGIDESO s'ils sont en adéquation avec les postes occupés.

a. Intérêt académique

Par notre travail, nous comptons fournir à tout chercheur scientifique des connaissances de hautes qualités, un équipement bibliothécaire de grande valeur.

b. Intérêt social

Notre travail touchera la société mondiale en générale et celle de notre beau pays la République Démocratique de Congo en particulier, car dans tout ce que nous entreprenons ici, vise l'intérêt général et cela pourrait garantir une société congolaise à viser une méritocratie plus approfondie.

c. Intérêt personnel

Ce travail cherche à faire améliorer les recrutements dans les entreprises tant publiques que privées. Grâce à lui, nous voulons devenir Psychologue. Nous rédigeons notre travail en vue d'obtenir le diplôme de graduat en Psychologie.

d. Intérêt institutionnel

Cette étude aidera la Regideso, cette grande institution fournisseuse d'eau, à améliorer son recrutement et ainsi avoir un personnel adéquat pour un meilleur service et des meilleurs rendements.

0.4. Objectifs de la recherche

Dans le cadre de notre travail, nous nous sommes assigné les objectifs suivants :

· Vérifier s'il existe une adéquation entre le titre scolaire et le poste occupé au sein de la Regideso ;

0.5 Délimitation de l'étude

Notre travail s'effectuera au sein de l'entreprise publique de la Regideso, à sa direction générale de la ville de Lubumbashi en République Démocratique du Congo. Il se déroule de la période allant du mois de février 2019 au mois de juillet de la même année. Cette recherche réside dans le domaine de la Psychologie et cadre avec la Psychologie du travail et des organisations qui se veut d'adapter le travail à l'homme et l'homme au travail.

0.6.Méthode et techniques utilisées

Afin d'atteindre nos objectifs assignés, nous allons recourir à la méthode d'enquête soutenuepar les techniques de questionnaire,d'analyse documentaire, d'observation, et d'entretien pour la collecte des données.

0.7.Structure de l'étude

Mise à part l'introduction et la conclusion générale, notre travail comprend trois chapitres.

Le premier chapitre parle des considérations théoriques, où nous présentons les définitions des concepts clés, les bases théoriques et les études antérieures.

Le deuxième chapitre porte sur les considérations méthodologiques. Ici il sera question de la description du champ d'investigation, de la population et l'échantillon, des méthodes et techniques d'investigation et des difficultés rencontrées.

Le troisième chapitre enfin porte sur les résultats de la recherche. Ici nous allons présenter les données, analyser et interpréter les résultats et enfin les discuter.

CHAPITRE PREMIER

CONSIDERATIONS THEORIQUES

Dans ce chapitre, il sera question de définir les mots clés, présenter les différentes théories relatives à l'objet de notre étude et les études antérieures.

1.1. DEFINITIONS DES CONCEPTS

1.1.1. Les titres scolaires

Selon le gouvernement Canadien, via son ministère de l'Education Nationale, les titresdésignent « la confirmation officielle, habituellement sous la forme d'un certificat, d'un diplôme ou d'un grade, attestant de la réussite d'un programme d'études ou d'une étape de programme ». La réussite d'un programme d'études désigne la réussite des objectifs d'apprentissages établis, habituellement validés au moyen d'une évaluation des connaissances et des compétences acquises. Le terme « certification » est homonyme de titre « homologués ».

Pour KAMBULU NSHIMBA KM (2017-2018), il définit les titres scolaires en disant que ce sont des certificats, des brevets, des attestations et des diplômes qui marquent la fin d'un cycle et le début d'un autre.

Ces deux définitions ci-haut énoncées sont en norme conforme à la définition de « certification éducative » fournie dans la Classification Internationale de l'Education (CITE) de 2011, publiée par l'institut de statistique de l'Organisation des Nations Unies pour la Science et la Culture (UNESCO, 2013, p.9, cité par le gouvernement Canadien via son ministère de l'Education Nationale).

En ce qui nous concerne, les titres scolaires sont un ensemble de documents attestant la réussite à une formation scolaire, professionnelle et universitaire, obtenus par un individu à l'issus d'un cycle de formation précis.

1.1.2. Adéquation

L'adéquation est un terme désignant une concordance ou un rapport parfait (linternaute.fr).

Selon le wiktionnary.org, le mot adéquation est la qualité de ce qui convient ou qui correspond aux attentes.

Nous constatons que ces définitions relèvent d'un cadre plus général d'où nous dévons spécifier sur l'adéquation vis-à-vis d'un emploi.

Selon les Bernier, Michaud & Poulet (2017), l'adéquation correspond à une situation d'équilibre, mais c'est plutôt l'inadéquation qui a été objet de nombreuses études. D'où pour définir l'adéquation du point de vue purement formation, ils suggèrent de définir l'inadéquation.

Ainsi ils définissent l'adéquation et l'inadéquation de la manière suivante :

· L'adéquation (ou l'inadéquation) basée sur le niveau de formation ou de qualification de la main-d'oeuvre, c'est-à-dire une situation de déséquilibre associée à une inadéquation entre les qualifications formelles ou les diplômes obtenus par les travailleurs et la formation exigée en emploi. Cette première situation qui s'intéresse davantage aux écarts, au niveau des qualifications formelles ou des diplômes, réfère à ce que BoudaratetMoutmarquete (2014) appellent la correspondance verticale.

· L'adéquation (ou l'inadéquation) basée sur l'utilisation de la main-d'oeuvre où c'est l'utilisation qui pose problème c'est-à-dire qu'il y soit une surutilisation des compétences dans le cadre du travail ou une sous-utilisation des compétences. Ce que Boudaratet Moutmarquette (2014) considèrent comme une correspondance horizontale.

· L'adéquation associée à la disponibilité des travailleurs qualifiés et compétents sur le marché du travail pour combler les besoins de demande de travail correspond à la troisième conception. C'est une situation d'inadéquation (ou de déséquilibre) entre les quantités offertes et les quantités demandées de main-d'oeuvre sur le Marché du travail où les compétences et les qualifications disponibles sur le marché du travail sont soit en nombre insuffisant pour combler les besoins ou les exigences en terme de qualifications des employeurs sur le marché du travail ou sont en trop grande quantité de sorte qu'on peut observer un surplus de compétence. Plus les quantités offertes se rapprocheront des quantités demandées, plus il y aura adéquation quantitative, puisse qu'ici on ne peut contrôler pour la qualité des compétences et les exigences changeantes des emplois.

Ils ont présenté ci-haut trois conceptions sur l'inadéquation formation-emploi qui est majoritairement dans les travaux qu'ils ont pu consulter. Ils disent aussi que certains travaux optent toute fois pour une représentation différente de celle qu'ils ont retenue. C'est le cas de Sattinger en 2012 qui distingue l'inadéquation dite qualitative (basée sur le diplôme ou l'utilisation) selon une période de référence, soit à court terme (short run qualitative mismatch) ou à long terme (long run qualitative mismatch). Alors que le premier type est causé par de l'information imparfaite sur le marché du travail, le second type fait plutôt référence à des changements économiques qui altèrent les besoins des organisations et les caractéristiques des travailleurs (par exemple les changements technologiques, les investissements en capital, la globalisation, les changements organisationnels, le financement de l'éducation, etc.) et auquel le marché du travail ne réussit pas ou tarde à s'adapter.

Au regard de ces éclaircissements sur l'adéquation du point de vue professionnel, nous pouvons dire que l'adéquation est application dans ses tâches, fait telle que les attentes d'une entreprise soient satisfaites.

1.1.3. Le personnel

Selon le Wiktionnary.com, le personnel est l'ensemble des personnes attachées à un service public, à une entreprise privée, à une maison ; par opposition au matériel qui se dit des effets, des objets affectés à ce même service. C'est encore un ensemble de personnes partageant le même métier ou appartenant au même corps.

Pour maxicours.com, site d'enseignement en ligne, le personnel est l'ensemble d'individus qui apportent leur travail dans le cadre d'un contrat de travail en contrepartie d'une rémunération versée par l'employeur.

Quant à nous, nous disons que le personnel est également un ensemble de plusieurs catégories de personnes physiques quel que soit leur âge, sexe, race ou activité professionnel, professant moyennant une rémunération sous la direction et la supervision d'une autorité physique ou morale, publique ou privée dans les liens d'un contrat de travail.

1.1.4. L'entreprise

Pour Armand Dayan, cité par J-M Lamsa TSHIKUNA TSHITUKA (2011), l'entreprise peut se définir selon deux approches qui sont l'approche pragmatique et l'approche système :

Selon l'approche pragmatique, l'entreprise est un groupe humain de production autonome, disposant d'un patrimoine, exerçant un effet d'attraction sur son environnement et dont le devenir dépend de la vente du produit de sin activité. Etant un groupe humain, les problèmes de motivation, de communication, de contrôle sont donc fondamentaux, et la personnalité ou des leaders jouent un rôle essentiel dans le choix des objectifs et dans le mode d'organisation du groupe. L'entreprise est autonome, elle détermine elle-même ses objectifs. L'environnement lui fournit des modèles juridiques, techniques, des relations sociales, parmi lesquels elle choisit.

Selon l'approche système, faisant référence à la théorie générale des systèmes, l'entreprise peut être analysée comme un système ouvert et adaptif. On entend par système un ensemble de variables liées ayant une finalité.

Selon le Wiktionnary.dictionnaire, une entreprise est une unité économique autonome qui, en combinant divers facteurs de production, produit pour la vente ou distribue des biens et des services conformément à des objectifs définis par une direction personnelle ou collégiale.

Pour nous, une entreprise est un groupe organisé et structuré produisant et ayant un but lucratif.

1.2. BASE THEORIQUE

1.2.1. Conditions de certification éducative

Dans le contexte de la CITE (Classification Internationale de l'Education), une certification éducative est la reconnaissance officielle, généralement sous la forme d'un document, qui vient sanctionner l'achèvement complet d'un programme éducatif ou du cycle d'un programme. On peut obtenir une certification par :

Ø L'achèvement complet d'un cycle d'un programme éducatif (certification intermédiaires) ;

Ø La validation de connaissances, d'aptitudes et de compétences acquises indépendamment de la participation à un programme éducatif.

1.2.3. Rôles du titre scolaire

Kambulu Nshimba KM (2017), donne un rôle précis aux titres scolaires lors d'une orientation ou une sélection scolaire ou professionnelle, mais en relève aussi les défauts tout en donnant des solutions afin de ne pas avoir les mauvaises personnes (non qualifiées). C'est en ce terme qu'il dit :« en principe, les documents (titres scolaires) sont censés traduire les connaissances du sujet dans plusieurs domaines et spécifient le niveau d'instruction du candidat à orienter... »

Du point de vue des défauts que pourront apporter des titres scolaires, le même auteur renchérit en disant :« bien que les moyens écrits sur les études antérieures soient commodes et permettent un examen rapide du profil intellectuel, il faudrait les considérer avec précaution car ils ne sont pas sans reproche... ».

1) Les titres scolaires sont trop axés sur la connaissance livresque sans rapport avec l'exercice concret d'une profession. Ainsi donc, le meilleur diplôme ne garantit pas nécessairement les meilleurs rendements professionnels.

2) Les titres scolaires sont délivrés à l'issus d'examen traditionnel. Nous savons que les examens scolaires, sous leur forme traditionnelle, comportent beaucoup de fautes. En effet, les notes obtenues aux examens ne sont généralement pas fidèles. C'est dans cette optique qu'il recommande de transformer les notes scolaires ou les scores bruts en notes dérivées.

Ainsi, nous pouvons dire que les titres scolaires ont pour rôle de déterminer le niveau qu'a atteint un individu lors de ses différentes études, ils donnent une projection sur les compétences qu'on doit observer chez l'individu.

Mais hélas, dans notre pays particulièrement, ces titres contiennent beaucoup d'irrégularités :

a. La corruption étant au summum de la société congolaise, nous vivons dans une époque où pour avoir un titre scolaire, universitaire par exemple, faudra passer par le `'circuit'' pour obtenir une mention de distinction, et pas que la corruption, il y a plusieurs autres facteurs immoraux tels que le phénomène de `'points sexuellement transmissible'', les recommandations ethno-tribales et pleins d'autres répugnantes.

b. Outre cela, dans les universités, il y a des écoles primaires et secondaires, où la plus part de parents dont les enfants ne parviennent pas à obtenir les pourcentage pour satisfaction, n'acceptent pas l'échec des enfants, et ils expliquent cela par le fait que l'échec fait perdre de l'argent et qu'on ne peut se permettre de payer une même classe les mêmes frais, avec tous cela, ça entrainent le vagabondage scolaire des enfants qui se retrouvent avec des titres scolaires sans vraiment avoir les connaissances requises.

1.2.3. Rôles d'une entreprise

Les entreprises sont installées dans tous les domaines possibles, nous devons découvrir quels sont ces différents rôles dans une société.

1° Rôle technique : l'entreprise doit de manière permanente, suivre l'évolution technologique et s'y adapter de manière à produire des biens et services qui soient compétitifs et les plus performants possibles.

2° Rôle économique : les biens et services produits sont destinés à la consommation. L'entreprise veille aux exigences du marché où les facteurs de qualité et de prix jouent un rôle déterminent dans l'écoulement des produits. Rares sont les entreprises dont la production est destinée à la l'autoconsommation.

3° Rôle social : lequel vise essentiellement la répartition équitable du produit social. Ceci permet aux travailleurs de tirer profit du revenu de l'entreprise en contrepartie de leur prestation au sein celle-ci en vue de satisfaire les besoins de la communauté.

1.2.4. Typologie d'adéquation dans les entreprises

Il existe deux formes d'adéquation dans les entreprises, une adéquation peut être qualitative ou quantitative.

L'adéquation d'un point de vue qualitatif, vise une correspondance entre le contenu d'une formation et les activités de travail qui s'y apportent. Pour arriver à une étude qualitative, il faut ainsi procéder de la manière suivante : Préparation des grilles d'entretiens individuels, réalisation des entrevus, analyse du contenu et enfin interprétation des verbatim. L'avantage de cette approche qualitative est la proximité qu'elle permet d'avoir avec les répondants dans le cadre d'entretien individuel.

L'adéquation dans l'angle quantitatif vise une correspondance entre des quantités de personnes formées et d'emplois disponible. Pour arriver aux objectifs, on procède de la manière ci-après : Préparation du questionnaire d'enquête et pré-test, réalisation de l'enquête téléphonique, analyse statistique et présentation des résultats et analyse.

1.2.5. Le personnel, une dépense pour l'entreprise ?

Aujourd'hui, dans tous les pays développés, plus de 80% de la population active est salariée. Le personnel entraîne des dépenses importantes pour l'entreprise et cette part tend à augmenter. Parmi ces dépenses, on retrouve :

Si les salariés d'une entreprise s'épanouissent dans leur travail, ils vont être motivés et cela va profiter directement à l'entreprise, c'est ainsi que la question suivante a été posée : quel est l'intérêt d'une entreprise ou bien être du personnel ?

Sachant que le profit est la première motivation d'une entreprise. Cependant, aujourd'hui, pour générer un profit, une entreprise doit :

- savoir s'adapter rapidement aux changements de l'environnement et aux besoins des consommateurs. Pour cela, elle doit être flexible et favoriser la flexibilité de ses salariés en termes de compétences et de responsabilités.

- faire face à la concurrence, c'est-à-dire être compétitive en limitant les dépenses inutiles (produits de mauvaise qualité, par exemple) ou en offrant des services de qualité (personnel compétent) ...

1.2.6. Statuts du personnel dans une entreprise étatique

On constate différents statuts parmi le personnel au sein d'une entreprise de l'état qui respecte toutes les conditions nécessaires qui sont :

1) Les cadres : Ce sont les membres de l'encadrement, du management d'une entreprise ou d'une administration ;

2) Les employés : ce sont des personnes rétribuées pour produire un travail au sein d'une entreprise ou d'une administration ;

3) Les ouvriers : ce sont des personnes qui, moyennant un salaire, effectue un travail généralement manuel pour un employeur dans les domaines du bâtiment, de l'industrie ou de l'agriculture.

Généralement dans toutes les entreprises, le personnel n'est pas statique car traditionnellement, le personnel a une fonction productive : il fabrique des biens et services et plus largement, selon sa fonction il participe à la création de richesse dans l'entreprise (notion de valeur ajoutée). De plus en plus, avec l'apparition de la notion de la culture d'entreprise, le personnel véhicule l'image de marque de l'entreprise dans laquelle il travaille et contribue à sa notoriété.

1.2.7. Missions du personnel dans une entreprise

Elle renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé entre l'employeur et le travailleur par la conclusion du contrat de travail. Le travailleur se trouve être dans cette perspective, un ayant droit auquel il convient d'assurer des prestations reconnues et de requérir les services convenus. Ce champ d'actions se résume notamment en :

· l'élaboration des politiques concernant entre autres les salaires, les garantis d'emplois, les avantages sociaux ;

· la définition des procédures de mise en oeuvre de ces politiques : système de rémunération, hiérarchisation des emplois, règlement intérieur ;

· la réalisation des opérations administratives au bénéfice de l'ayant droit : formalité d'embauche, paies, indemnités de mutations, de pensions, de licenciements.

· le traitement des informations pour les organismes interne ou externes (notamment la sécurité sociale, les pouvoirs publics) ;

· l'accomplissement des prestations en liaison avec les services convenus explicitement ou implicitement dans le contrat : le logement, la cantine, le transport.

Les compétences réclamées dans ce domaine vont de la maîtrise juridique à l'organisation administrative, de l'étude économique à l'art de négociation.

La mission du personnel consiste ici à gérer les relations de l'entreprise avec les différents groupes sociaux qu'elle renferme et dans lesquels les individus passent leur vie professionnelle. Ces groupes sont également le siège d'un certain nombre d'exigences ou d'insatisfactions complexes. Son champ d'action comporte :

· l'étude des insatisfactions pour se développer dans l'organisation et des phénomènes sociaux qui en sont les symptômes : absentéisme, rotation, mouvements sociaux, détérioration des performances ;

· la mise au point et l'accomplissement des actions permettant la réduction de ces insatisfactions et la disparition de leurs causes et effets négatifs ;

· l'analyse des besoins et l'animation des actions en matière d'information du personnel ;

· l'étude des attentes des groupes (en référence à l'évolution de l'environnement social) et la réalisation des actions de progrès de diverses natures : amélioration des conditions de travail et de la sécurité, aménagement d'horaires, enrichissement des tâches, et nouvelle structures des services ou d'atelier.

La finalité recherchée par l'action développement social vise l'amélioration des structures et des conditions de vie au travail afin d'accroître la satisfaction des groupes sociaux, le développement de la culture d'entreprise et l'efficacité de l'organisation. Elle n'inclut donc pas pratiquement des activités de réglementation ou de procédure.

Elle s'intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu : son appréciation, sa promotion, sa participation à la formation. Bref, il s'agit de la gestion qualitative où le rôle de la direction du personnel se caractérise par :

· les études et définitions des politiques (exemple : plan de carrière, plan de formation) ;

· la prescription des méthodes de gestion et l'animation en vue de leur utilisation, la coordination et l'intégration nécessaires ainsi que les arbitrages inter- secteurs ;

· l'étude prévisionnelle des besoins en personnel (exemple : évolution de la population du personnel, développement de l'entreprise.)

La finalité de la gestion des personnes tend naturellement à favoriser le meilleur épanouissement des personnes tout en fournissant à l'entreprise le potentiel professionnel le plus adapté. La différence avec la mission « administration du personnel » réside dans le fait que la relation de l'entreprise aux individus est moins un rapport avec les ayants droit déterminé par des conventions ou des accords, mais plus, une relation à des personnes ayant des exigences sociales que l'entreprise cherchera à satisfaire non pas par des règles mais à travers sa propre gestion et son propre développement.

Les compétences requises relèvent surtout de la psychologie, de la connaissance sociale et technique de la firme et de son développement. Ce domaine requiert de fortes capacités d'études et des compétences socio psychologiques, une intelligence, ayant des perspectives d'évolution sociale et une qualité d'animation des actions au changement.

1.2.8. Contribution de l'entrepriseà l'épanouissement du personnel

L'entreprise doit permettre à son personnel d'évoluer, c'est-à-dire elle doit lui permettre d'augmenter :ses responsabilités,son autonomie, ses compétences et surtout son salaire.

Etant un ensemble des personnes, il est impératif qu'il ait une conduite particulière, c'est ainsi que pour gérer le personnel, une entreprise doit se confier à la fonction des ressources humaines qui remplira plusieurs missions entre autre :le recrutement,la gestion des carrières,la rémunération,la formation,l'amélioration des conditions de travail...

L'évolution de la place de l'homme dans l'entreprise oblige les gestionnaires à tenir compte de leur personnel comme facteur de réussite. Beaucoup d'entreprises se sont dotées d'indicateurs pour suivre de près leurs performances en matière sociale.

En gros, nous pouvons retenir que le personnel joue un rôle clé dans l'entreprise. De simple facteur de production, il est devenu un véritable investissement pour les organisations. On parle même de capital humain. Fort de cette évolution, le gestionnaire apporte une attention toute particulière à la fonction des ressources humaines et met l'accent sur la formation de son personnel. Conscients de la place prépondérante de l'homme, les pouvoirs publics ont mis en place un document de synthèse obligatoire pour les plus grandes entreprises : le bilan social.

1.3. ETUDES ANTERIEURES

Pour atteindre notre objectif, nous dévons faire une démarcation entre notre étude et celles de nos prédécesseurs en vue de montrer l'originalité même de notre étude. Sur ce, plusieurs travaux ont été réalisés, en voici quelques-unes qui cadrent avec notre thématique de recherche :

A. Bernier, R. Michau & N. Poulet, ont effectué une étude portant sur l'adéquation entre les compétences et l'emploi occupé par les employeurs dans les PME (petites et moyennes entreprises) Québécoises du secteur manufacturier. Dans cette recherche, ils ont plus spécifiquement visé à identifier les pratiques de gestion des ressources humaines ou les stratégies de gestion visant à assurer l'adéquation des personnes à l'emploi et l'adéquation de la main d'oeuvre aux changements dans l'organisation afin d'assurer l'adéquation entre les compétences des employés et les postes occupés. Leurs résultats ont montré qu'en matière de perception de l'adéquation, 97% des répondants considèrent important ou très important le concept de correspondance entre les postes occupés et les compétencesdes employés et que 95,1 % des répondants déclarent que la direction de leur établissement considère leconcept d'appariement important ou très important, Les résultats de leur enquête téléphonique a révélé que l'évaluation de l'inadéquation entre les compétences
des employés et les exigences en emploi est souvent réalisée après l'embauche, lorsqu'il y a des changements organisationnels ou technologiques. À ce sujet, 47 % des répondants se sont intéressés à la question de l'appariement avant l'avènement des changements, tandis que 41% se sont intéressés à la question pendant la période de changements et 12 % seulement après.

M. Bruyère& P. Lemistre-LIRHE (2006)ont publié un article intitulé « La spécialité de formation, un « SIGNAL » de compétences spécifiques et générales ». Dans leur investigations empiriques menées, ils disent que « être formé dans une spécialité de formation, n'exclut pas de travailler ensuite dans un autre domaine sans que cette inadéquation soit nécessairement pénalisante ». Et ils concluent en confirmant qu'il n'est pas nécessaire d'être formé dans la spécialité adéquate pour exercer une fonction et qu'en moyenne, moins de 50% des jeunes travaillent dans leur spécialité de formation.

KALUMBA JEAN Obed (2016), dans son travail de fin d'études, a travaillé sur « L'adéquation entre le profil individuel et les exigences de l'emploi dans l'entreprise Ruashi Mining ». Il avait constaté que certains managers ne tenaient pas compte des profils des candidats qui pourraient occuper certains postes, ils arrêtaient à l'interview. Il avait avancé l'hypothèse selon laquelle il existerait une adéquation entre les exigences de l'emploi et les profils individuels au sein de cette entreprise et avait conclu en disant que l'organisation de la formation peut adapter chaque agent à un poste même si ce dernier ne détient pas les compétences attendues avant l'emploi.

En outre, d'autres travaux, livres et articles ont été publiés partout dans le monde sur les titres scolaires et l'adéquation, et nous ne pouvons pas tous les cités d'où une liste non-exhaustive. Au regard de ces travaux cités, nous, nous sommes penchés sur une recherche particulière intitulée ; « Titre scolaire du personnel de la Regideso et leur adéquation avec les services occupés ».Notre travail suit la même trajectoire ou la même thématique qui est une relation ou corrélation entre les titres scolaires et l'occupation dans une entreprise, mais nous pouvons constater que le champ d'investigation, la population et les méthodes et procédés sont ceux qui feront un clivage entre ce que nous dirons ici et ceux que nos prédécesseurs ont dit.

DEUXIEME CHAPITRE

CONSIDERATIONS METHODOLOGIQUES

Dans ce deuxième chapitre il est question d'étayer les démarches méthodologiques, c'est-à-dire décrire le champ d'investigation, la population etl'échantillon d'étude, de ressortir différents facteurs que nous analyserons afin de démontrer la procédure (méthode et procédés) de récolte des données pour finir avec les difficultés rencontrées.

2.1. PRESENTATION DU CHAMP D'INVESTIGATION

Ce point sera sectionné en trois points pour une présentation plus limpide de notre lieu de recherche, il sera donc question d'une brève historique de la Regideso, notre champ d'investigation, ainsi que son fonctionnement et sa structure, sa situation géographique et enfin son organisation administrative.

2.1.1. Aperçu historique

A l'arrivé du colonisateur, le pays ne possédait aucune entreprise de distribution d'eau. Les lieux d'habitation s'étalaient souvent au bord des cours d'eau. Mais, au fil du temps, un mode de vie nouveau s'établi peu à peu, les villages s'agrandissent, d'autres se transforment en ville et les industries voient le jour. Cette lente et profonde mutation fait naitre des besoins nouveaux nécessitant l'organisation de l'approvisionnement en eau à grande échelle.

L'approvisionnement en eau potable à l'arrivée des premiers explorateurs venus d'outre-mer et par la suite des colonisateurs revêt un caractère rudimentaire et même auto-substantiel, l'eau étant pensée, conservée et utilisé en fonction des besoins domestique et psychologiques.

C'est dans cette optique que fut créée le 18 Novembre 1929, par l'autorité coloniale, la société de distribution d'eau de Léopoldville. Celle-ci est une société congolaise à responsabilité limitée, établie dans cette ville, mais dont le siège se situait à Bruxelles.

De Mars 1930, le ministre belge des colonies institue le premier débouché de ce qui allait devenir la REGIDESO en constituant une régie de distribution d'eau de la colonie, à qui elle confie l'exploitation, le développement et la modernisation de distribution d'eau potable de BOMA, MATADI, MBANDAKA et KISANGANI.

La croissance démographique et industrielle rendant impérieuse la mise sur pied d'un organisme chargé d'assurer un développement plus rationnel et plus prévisionnel des équipements de production et de distribution d'eau potable. C'est ainsi qu'intervient le 30 Décembre 1939, un décret royal portant création sous la dénomination de « Régie de distribution d'eau et électricité du Congo belge et Rwanda, Burundi » d'une institution publique revêtue de la personnalité civile pour s'en occuper.

Le 25 Août1966, une ordonnance présidentielle, n° 66 - 400 porte création de la régie de distribution d'eau et d'électricité de la République Démocratique du Congo. Au terme du cahier des charges, l'Etat met à la disposition de la REGIDESO, des matériels des installations et des approvisionnements hérités de la REGIDESO du temps de la colonie et des 1ères années l'indépendance.

L'ordonnance loi n° 68/ 116 du 29 Mars 1968 portant disposition relative à la régie de distribution d'eau d'électricité, autorise le ministre des travaux publics à conclure, au nom de l'Etat, une convention ayant pour objet de confier à la société anonyme de droit belge « COMINIERE » la gestion de la direction de la REGIDESO pour une durée de 5 ans.

Le 30 Juin 1971, intervient la dénomination de la convention de gestion conclue entre l'ex Zaïre, aujourd'hui RD Congo et la COMINIERE, pour raison de la sauvegarde des intérêts supérieurs du pays.

Le 24 Novembre 1972, il y a inauguration de la première phase du complexe d'eau de N'djili à Kinshasa. Par ordonnance - loi n° 78/ 147 du 05 Mai 1978, la REGIDESO prend la forme d'une entreprise publique appelée : Régie de distribution d'eau et d'électricité de la République du Zaïre en sigle REGIDESO.

Une année plus tard, soit le 05 Janvier 1979, l'autorité sépare le secteur d'eau et le secteur d'électricité.

La mission principale de REGIDESO dès sa création est l'exploitation d'eau et de l'électricité en vue du bien-être de la population, mais cette mission s'est vue restreinte au niveau seulement de l'exploitation de l'eau suite à la cession des cadres d'exploitation électrique à la SNEL pour des raisons de spécialisation et nationalisation à partir de 1979.

Ainsi, la REGIDESO ne s'occupe que d'une part de l'exploitation, de la gestion des services de distribution d'eau et des installations annexes d'adduction, de pompage et stérilisation. D'autre part elle s'occupe de l'étude de réalisation de l'exploitation ou l'extension des installations existantes de production de distribution d'eau.

Ainsi l'objectif majeur de la REGIDESO est de servir la population en eau potable, il a été demandé à la REGIDESO d'assurer l'exploitation et la distribution de l'eau potable dans les meilleures conditions comptables avec les moyens à sa disposition.

2.1.2. Situation géographique

Le REGIDESO a sa direction provinciale du Katanga à Lubumbashi, située dans la commune de Lubumbashi, sise au n° 214 de l'avenue Moero.

C'est un centre dépendant directement de la direction provinciale du Katanga et indirectement de la direction centrale de Kinshasa.

b. Petits centres : Bukama, Moba, Dilolo, Sandoa, Kasenga, MalembaNkulu, Kongolo, Kabongo.

Outre les stations ou centres de la REGIDESO possède également des usines de pompage d'eau située à la distance portant la pression d'eau diminue. C'est alors les stations relais répondant pour augmenter l'eau au point d'alimentation :

- Usine de Kasapa, Usine de Kimilolo I et II, Usine de la Ruashi, Usine de l'UNILU, Station d'Allilac ;

- La maintenance, elle dépend en charge d'entretien et la maintenance des machines de productions ;

- La section réseau, elle assure la distribution et la maintenance de tout le réseau ;

- Le siège de Lubumbashi avec des centres ci-après : Kenya, Kamalondo, Golf, Ruashi, Katuba I et II, Upemba, Bongonga, Mathsipisha, Kasumbalesa, Kipushi

2.1.3. Organisation administrative

Dans ce domaine, le contrat programme a prévu la décentralisation de la comptabilité dans chaque centre. L'article 05 de la loi ° 78-002 fixe pour la REGIDESO la structure suivante:

La direction générale comprend un conseil d'administration composé de neuf membres dont un président délégué qui préside le conseil, un comité de gestion et un collège des commissaires aux comptes.

2.2. DESCRIPTION DE LA POPULATION ET DE L'ECHANTILLON

2.2.1. La population d'étude

Le terme population a plusieurs sens selon le domaine de recherche des différents auteurs.

Pour TSHIKANDA NDALO (2010), il définit la population comme étant l'ensemble d'individus ou d'un groupe d'objet repartis sur un espace où l'on mène son étude

Salès-Wuillemin(2006) définit la population comme étant l'Univers de recherche visé par les objectifs de la recherche dans lequel serait découpé pour en tirer l'échantillon.

Pour LubambaKibambe(2018), la population en statistique est un ensemble d'individus sur lesquels on porte son attention à partir duquel on extrait son échantillon.

Pour nous, nous disons que la population est un ensemble d'humains, d'objets ou d'animaux sur lequel un chercheur tente de répondre à une recherche donnée.

Etant donné que notre étude porte sur l'adéquation entre les titres scolaires et le travail occupé, la population cible est celle du personnel de la Regideso à la direction générale à Lubumbashi.

Notre population est composée des femmes et des hommes travaillant en tant que personnel c'est-à-dire : cadre, employé et ouvrier, ayant l'âge de travail selon le code de Travail en RDC et ayant au moins un titre scolaire. Voilà comment est répartie la population de recherche selon les caractéristiques

Titres scolaire	Éo
Certificat d'EP	4
Diplôme d'Etat ou brevet	7
Diplôme de graduat	6
Diplôme de licence	7
Autre diplôme	6
TOTAL	30

La population que nous avons eue était composée de 30 personnes répondant aux caractéristiques dont 4 ayants un certificat d'étude primaire, 7 un diplôme d'Etat ou brevet, 6 un diplôme de graduat, 7 un diplôme de licence et 6 ayant un autre diplôme.

2.2.2. L'échantillon

Selon H. Chauchat(1985), L'échantillon est constitué d'une partie des individus (unités) de la population visée par l'enquête (population parente). Un échantillon, pour être valable, doit présenter les mêmes caractéristiques que la population générale que l'on étudie (représentatif).

Et selon LubambaKibambe(2018), échantillonner c'est choisir un nombre limité des individus, d'objets dont on va observer et mesurer un caractère dans le but de tirer des conclusions applicables à la population de référence.

Pour nous, nous dirons que l'échantillon est une représentation des caractéristiques d'un sous-groupe d'une population.

Nous avons eu à tirer un échantillon constitué des personnels employés travaillant à la Regideso en excluant les journaliers car n'étant pas permanents et remplissant pas les caractéristiques, nous avons pu tirer cet échantillon d'une manière empirique ou orienté avec l'aide du secrétaire de ressources humaines qui nous a orienté puise qu'il connaissait mieux la population.

Etant donné que le nombre de la population est égal au nombre de l'échantillon recherché (30 personnes), nous avons gardé la même population comme notre échantillon puisqu'elle répond directement à notre technique d'échantillonnage.

Titres scolaire	Éo
Certificat d'EP	4
Diplôme d'Etat ou brevet	7
Diplôme de graduat	6
Diplôme de licence	7
Autre diplôme	6
TOTAL	30

2.3. METHODE ET TECHNIQUES DE RECHERCHE

2.3.1.Méthode

Pour R. Doron& F. Parot, cités par Kambulu Nshimba KM (2018), ils ont défini la méthode comme l'ensemble des règles adoptées durant le déroulement d'une recherche scientifique.

Selon Paul Delnoy, cité par NDAYA WA BANZA(2016), la méthode est un programme réglant d'avance une suite d'opérations à accomplir et signalant certains éléments.

Selon Kambulu Nshimba KM (2018), il insiste que le fait que la méthode n'est autre chose que l'ensemble de toutes les actions du chercheur avant d'arriver à ce que l'on peut considérer comme résultats ou connaissances.

Pour nous, une méthode est une voie par laquelle le chercheur entreprend ses investigations dans le but d'atteindre les objectifs assignés et les résultats de sa recherche. Ainsi donc, nous avons recouru à la méthode d'enquête qui a comme aptitude d'être utilisée sur le terrain (in situ) où l'évènement se produit naturellement et non en laboratoire et sa capacité à impliquer la présence des techniques variées en vue de produire les données de recherche (Kambulu Nshimba 2018), elle nous a donc permis à mieux recueillir les données recherchées à la Direction Provinciale de la Regideso.

2.3.2. Techniques

Selon Lalande, cité par K. Nshimba (2013), la technique est l'ensemble de procédés, des méthodes ou des applications de la science dans le domaine de la production.

Pour Michel, cité parNdaya Wa Banza (2016), la technique est l'ensemble d'instruments, d'outils que nous utilisons pour récolter les données qui nous permettrons d'atteindre les résultats concluant.

Pour nous, nous disons que les techniques sont les moyens qui accompagnent la méthode pour atteindre les objectifs et les résultats.

C'est dans ce cadre que nous avons choisi les techniques ci-après : la technique documentaire, l'observation, l'entretien et le questionnaire.

Pour Wikipédia, la technique documentaire consiste en un examen systématique et méthodique des documents textuels ou visuel. C'est une technique où le chercheur tente de minimiser les éventuels biais cognitifs et culturel en s'assurant de l'objectivité de sa recherche.

Pour le dictionnaire Sensagent le parisien, l'analyse des documents est une opération intellectuelle visant à identifier les informations contenues dans un document ou un ensemble de documents et à les exprimer sans interprétation ni critique, sous une forme concise telle qu'un résultat d'indexation, un résumé, un extrait.

Cette technique nous a permis à analyser de nous-même les titres scolaires de personnels.

Daniel Wildlocher et al (2011) ont défini l'observation comme une méthode d'investigation scientifique consistant à enregistrer par les sens (la vue, l'odorat, le toucher, le goût et l'ouïe) systématiquement les particularités et les transformations de l'objet étudié.

Kambulu Nshimba (2018) affirme que c'est une technique qui consiste à constater ce qu'il en est : les caractéristiques et les Transformations des faits.

Cette technique permet aussi de voir l'adéquation des personnels du point de vue de leurs applications dans les travails.

Marc Alain Descamps(2019) de l'Europsy définit l'enquête en Psychologie sociale comme une technique scientifique de recueil des informations ou des données réalisées par un échange verbal entre un professionnel et une source d'informations. Il l'a distinct ainsi de la conversation, de l'interview, de la discussion, de l'interrogatoire, de la confession ou encore du discours.

Cette technique nous a permis à dialoguer directement avec les personnels pour en connaitre d'avantage sur leur adéquation.

Pour avoir l'image de l'adéquation de personnel de la Regideso et la corrélation qui pourrait exister avec leurs titres scolaires, nous avons choisi la technique de questionnaire qui est une série de questions concernant le problème sur lequel on entend de l'enquêté.

La pré-enquête

Cette étape à consister à demander à la haute hiérarchie de la Regideso, si nous pouvons effectuer notre recherche scientifique sur les titres scolaires de leur personnel et l'adéquation qu'ils ont avec les postes qu'ils occupent, nous avons trouvé au sein de cette société un accueil chaleureux, leur autorisation et surtout des conditions promptes à mieux exécuter notre recherche.

Le pré-test

Cette étape a consisté à une correction de notre questionnaire afin de ne pas avoir de l'ambiguïté lors de l'administration auprès de personnels, c'est ainsi que nous avons administré notre questionnaire à un échantillon expérimental composé de cinq participants qui sont étudiants en Psychologie. A l'issu de ce pré-test, nous avons retenu 5 questions qui en vaut la recherche.

L'administration du questionnaire

En général, il existe deux formes d'administration du questionnaire : l'administration directe et l'administration indirecte. La première consiste à expédier le formulaire aux participants qui le remplissent et le retournent au chercheur et la seconde consiste à amender une personne possédant toutes les instructions possibles de la recherche, à devoir remettre aux participants le questionnaire et le reprendre pour en remettre au chercheur.

Vu le temps qui nous était imparti et la méfiance de certains participants, nous avons choisi la seconde forme d'administration.

2.4. DIFFICULTES RENCONTREES

Nous avons rencontré plusieurs difficultés durant de notre recherche mais cela ne nous a pas empêché d'arriver au bout de notre travail. Hormis les difficultés personnelles, nous avons connu :

- La mortalité expérimentale : c'est-à-dire que certains participants ont, d'une manière ou d'une autre, pas remis le questionnaire

- Le refus de recevoir le questionnaire pour diverses raisons telles que le manque de temps, la méfiance (pensant que c'est une inspection du travail pour la véracité de leurs titres scolaires)

TROISIEME CHAPITRE

RESULTATS DE LA RECHERCHE

Il sera donc question dans ce chapitre d'analyser et d'interpréter les résultats pour enfin les discuter à l'issue de ce chapitre.

Après l'administration du questionnaire et le dépouillement, nous avons opté pour la technique de pourcentage (%) pour interpréter les résultats de notre recherche. Cette technique nous permettra non seulement de mesurer rigoureusement, mais au moins nous aurons une appréciation des ordres de grandeur.

3.1. PRESENTATION DES DONNEES ET ANALYSE DES RESULTATS

Comme annoncé dans l'introduction, nous avons recouru à la méthode d'enquête ainsi que les techniques d'analyse des documents, l'observation, l'entretien et le questionnaire pour la collecte des données, c'est ainsi que le dépouillement se fait en analysant les questions provenant de notre questionnaire à l'aide de la technique de pourcentage pour le traitement.

3.1.1. Titres scolaires du personnel de la Regideso

En ce qui concerne les titres scolaires du personnel de la Regideso, les résultats suivants ont été obtenus :

Titres scolaire	Éo	%
Certificat d'EP	4	13.3333
Diplôme d'Etat ou brevet	7	23.3333
Diplôme de graduat	6	20
Diplôme de licence	7	23.3333
Autre diplôme	6	20
TOTAL	30	100

Ce tableau illustre la répartition de titres scolaires possédés par le personnel de la Regideso dont 13,33% qui ont un certificat d'Etude primaire, 23,33% ont un diplôme d'Etat ou un brevet, 20% un diplôme de Graduat, 23,33% ont un diplôme de Licence et 20% possède d'autres diplômes.

3.1.2. Compatibilité entre titres scolaire et poste occupé

Pour ce qui concerne la compatibilité entre le titre scolaire et le poste occupé à la Regideso, les résultats suivants ont été obtenus :

Titres scolaire	Oui	%	Non	%
Certificat d'EP	0	0	4	13.333
Diplôme d'Etat ou brevet	6	20	1	3.333
Diplôme de graduat	4	13.333	2	6.667
Diplôme de licence	5	16.667	2	6.667
Autre diplôme	5	16.667	1	3.333
TOTAL	20	66.667	10	33.333

Ce tableau montre que 66,67% du personnel de la Regideso ont un poste qui est lié directement aux titres scolaires qu'il détient et en trouve différents avantages tels que : un bon salaire, une bonne productivité, des compétences adéquates et des bons services ; tandis que 33,33% des employés n'ont pas des postes liés à leurs titresscolaires et ont pu s'adapter à ces postes grâce aux formations passées, aux connaissances approfondies, et à l'habitude qui leur a donné de l'expérience.

3.1.3. Nécessité de la formation à la Regideso

Parlant de la nécessité de la formation à la Regideso, nous avons obtenu les résultats suivants :

Titres scolaire	Oui	%	Non	%
Certificat d'EP	4	13.333	0	0
Diplôme d'Etat ou brevet	7	23.333	0	0
Diplôme de graduat	6	20	0	0
Diplôme de licence	7	23.333	0	0
Autre diplôme	6	20	0	0
TOTAL	30	100	0	0

Ce tableau montre que l'ensemble du personnel de la Regideso trouve indispensable de subir une formation pour être adéquaté à n'importe quel poste et même au poste qui soit prédestiné par son titre scolaire.

3.1.4. Formation subie par le personnel de la Regideso

Pour ce qui est de la formation subie, voici comment se présentent les résultats :

Titres scolaire	Oui	%	Non	%
Certificat d'EP	2	6.667	2	6.667
Diplôme d'Etat ou brevet	6	20	1	3.333
Diplôme de graduat	6	20	0	0
Diplôme de licence	5	16.667	2	6.667
Autre diplôme	4	13.333	2	6.667
TOTAL	23	76.667	7	23.333

Ce tableau montre que 76,67% du personnel de la Regideso ont déjà passé une fois une formation pour s'appréhender des nouvelles technologies et des nouvelles gestions de l'entreprise, le 23,33% quant à eux trouvent nécessaire la formation et compte aussi en passer dans les jours qui viennent et demande aussi à l'entreprise d'en organiser.

3.1.5. Connaissance sur les postes occupés en rapport avec son titre scolaire

Voici comment se présentent les résultats relatifs à la connaissance sur les postes occupés par rapport au titre scolaire :

Tableau n°7 : connaissance du poste à occuper en rapport avec son titre scolaire

Titres scolaire	Oui	%	Non	%
Certificat d'EP	0	0	4	13.333
Diplôme d'Etat ou brevet	5	16.667	2	6.667
Diplôme de graduat	5	16.667	1	3.333
Diplôme de licence	6	20	1	3.333
Autre diplôme	6	20	0	0
TOTAL	22	73.333	8	26.667

Ce dernier tableau montre que 73,33% du personnel de la Regideso connaissent les postes qu'ils devront occuper grâce aux titres scolaires qu'ils détiennent et les 26,67% ignorent en réalité les postes à occuper qui seraient adéquats à leurs titres scolaires.

3.2. INTERPRETATION DES RESULTATS

Après avoir analysé minutieusement nos données, l'heure est pour nous d'en donner son interprétation. Ainsi nous disons que :

Le personnel de la Regideso dans son ensemble possède au moins un titre scolaire dont 13,33% ont un certificat d'Etude primaire, 23,33% un diplôme d'Etat ou un brevet, 20% ont un diplôme de Graduat, 23,33% ont un diplôme de Licence et 20% possède d'autres diplômes ;

Et sur le 100% de personnel qui occupe un poste ou une tâche, 66,67% du personnel de la Regideso ont un poste qui est lié directement aux titres scolaires qu'il détienne et en trouve différents avantages tels que : un bon salaire, une bonne productivité, des compétences adéquates et des bons services rendus ; tandis que 33,33% des employés n'ont pas des postes liés à leurs titres scolaires mais ont pu s'adapter à ces postes grâce aux formations passées, aux connaissances approfondies, et à l'habitude de travailler qui leur a permis d'avoir de l'expérience ;

L'ensemble du personnel de la Regideso trouve indispensable de subir une formation pour être adéquaté à n'importe quel poste et même au poste qui leur est prédestiné par leur titre scolaire ;

Ainsi, 76,67% du personnel de la Regideso sont déjà passé une fois à une formation au sein de leur institution pour s'appréhender des nouvelles technologies et des nouvelles gestions de l'entreprise, le 23,33% quant à eux trouvent nécessaire la formation et compte aussi en passer dans les jours qui viennent et demande aussi à l'entreprise d'en organiser ;

Et enfin 73,33% du personnel de la Regideso connaissent les postes qu'ils doivent occuper grâce aux titres scolaires qu'ils détiennent et les 26,67% ignorent en réalité les postes à occuper qui seraient adéquats à leurs titres scolaires.

3.3 DISCUSSION

Notre projet dans ce travail consistait à vérifier s'il existe une adéquation entre le titre scolaire et le poste occupé au sein de la Regideso ; à découvrir la nécessité de la formation dans leur entreprise et proposer quelques pistes de solution. Les deux premiers seront analysés dans ce point et pour la proposition de solution, nous en dirons plus dans la conclusion générale.

Dans ce point de la discussion, il sera question de comparer les résultats que nous avons obtenus à ceux des études antérieures de nos prédécesseurs précités au premier chapitre.

Notre étude a montré que 66,67% du personnel de la Regideso ont un poste qui est lié directement aux titres scolaires qu'il détienne même si cela est bas par rapport à l'étude de Bernier, Michaud et Poulet, qui ont affirmé que : « en matière de perception de l'adéquation, 97 % des répondants considèrent important ou très important le concept de correspondance entre les postes occupés et les compétences des employés et que 95,1 % des répondants déclarent que la direction de leur établissement considère le concept d'appariement important ou très important » et que cela prouve une certaine rigueur lors de recrutement. D'où, il y a lieu d'affirmer que les résultats auxquels nous sommes arrivés à ce sujet se marient avec ceux de Bernier et ses collaborateurs.

Pour ce qui est de la formation, notre étude a démontré que le personnel de la Regideso trouve dans la formation l'instrument parfait et déterminant pour l'adéquation entre les titres scolaire et les postes à occuper et donc va dans la même logique que Bruyère et Lemistre qui disent que la spécialité de formation est supposée
déterminante pour accéder à un emploi de spécialité. Cette hypothèse souvent qualifiée « d'adéquationniste » ; et cela justifie le 33,33% qui ont un poste autre que celui attendu mais ont pu s'adapter grâce à la formation.

Bruyère et Lemistre avaient déjà conclu dans leur article que plus de 50% des jeunes en France occupe des postes autres, c'est pourquoi ils disent qu'il n'est pas nécessaire d'être formé dans la spécialité adéquate pour exercer une fonction et qu'en moyenne, moins de 50% des jeunes travaillent dans leur spécialité de formation. Et c'est dans la même perspective que Kalumba Jean a conclu dans son étude que l'organisation de la formation peut adapter chaque agent à un poste même si ce dernier ne détient pas les compétences attendues avant l'emploi. »

CONCLUSION GENERALE

Notre sujet de recherche avait comme problème la recherche de l'existence d'une corrélation entre les titres scolaires des personnels de la Regideso avec les postes qu'ils occupent.

Les objectifs assignés étaient de vérifier la corrélation entre les titres scolaires et les postes occupés, de découvrir la nécessité de la formation et de proposer certaines pistes de solution et nous avions émis l'hypothèse selon laquelle il n'existerait pas une corrélation entre les titres scolaires et les postes occupés par le personnel de la Regideso.

Pour vérifier notre hypothèse et atteindre nos objectifs nous avons pu recourir à la méthode d'enquête soutenue par les techniques de questionnaire,d'analyse documentaire, d'observation et d'entretien.

Après analyse et interprétations des résultats par la technique de pourcentage et après discussion, nous trouvons qu'il existe une corrélation et une adéquation entre les titres scolaires et les postes à occuper, et que la formation est l'élément indispensable pour une personne, même si elle n'a pas de titres scolaires, de prester convenablement à n'importe quel poste lui confié.

Cela nous emmène à infirmer notre hypothèse qui chercher à vérifier la corrélation entre les titres scolaires et les postes occupés,

Quant aux pistes de solution, cela est considérée aussi comme suggestions pour l'entreprise, nous suggérons ainsi :

§ Qu'elle prenne en considération les titres scolaires lors du recrutement afin de mieux orienter les personnes ;

§ Que la formation puisse être plus régulière afin que les nouvelles recrues puissent en profiter et d'en inclure tout son personnel;

§ D'assister à toute forme de formation pour aller dans la même direction que son entreprise.

BIBLIOGRAPHIE

Bellat, M. D. (2006). L'inflation scolaire : Les désillusions de la méritocratie. Paris.

Bernier, A., Michaud, B., & Poulet, N. (2017). L'adéquation entre les compétences et l'emploi occupé : Pratiques des employeurs dans le PME québécoises du secteur manufacturiers. Québec: Groupe de recherche Transpol; Université de Teloq.

Bruyère, M., & Lemistre, P. (2006). La spécialité de formation : un »signal» de compétences spécifiques et générales. Toulouse: LIRHE.

Chauchat, H. (1985). L'enquête en Psycho-Sociologie. Paris: Presse Universitaire de France.

Dumartin, S. (1997). Formation-emploi : quelle adéquation? Economie et Statistique.

Kalumba, J. O. (2016). « L'adéquation entre le profil individuel et les exigences de l'emploi dans l'entreprise Ruashi Mining. Lubumbashi: FPSE.

Kambulu , N. K. (2018). Les principes et méthodes d'orientation scolaire et professionnell. Lubumbashi, Haut-Katanga, Rd Congo: Unilu Print.

Kambulu, N. K. (2016). Initiation à la recherche scientifique. Lubumbashi, Haut-Katanga, Rd Congo: Unilu Print.

Kambulu, N. K. (2018). Les méthodes de recherche en psychologie. Lubumbashi, Haut-Katanga, Rd Congo: Unilu.

Lubamba, K. A. (2018). Note de cours de statistique inférentielle. Lubumbashi, Haut-Katanga, Rd Congo.

Marc , A. D. (2019, juillet 19). L'ENTRETIEN dans les enquêtes de psychologie sociale. Récupéré sur europsy.org: europsy.org/marc-alain/entretien.html

Salès-Wuillemin, E. (2006). Méthodologie de recherche. Paris 8: Presse Universitaire de France.

Table des matières

ANNEXsES : QUESTIONNAIRE DE RECHERCHE

Loin d'être une épreuve ou un examen auquel nous vous soumettons, ce questionnaire vous est adressé pour que vous poussier nous fournir, dans le cadre de nos recherches de fin de cycle de graduat, des informations sur votre service. Tout en vous remerciant d'avance pour votre disponibilité et vos réponses, nous garantissons l'anonymat de ces réponses.

v Cocher dans la case qui convient à votre réponse, pour les questions fermées ou à choix multiple ;

- Poste occupé : .....................................................................

e. Autres (précisez) .......................................................................

2. Le poste que vous occupez actuellement est-il en adéquation ou compatible au(x) titre(s) scolaires que vous détenez ?

Si oui quel avantage en tirez-vous ? Si non comment êtes-vous parvenu à vous adapter à votre service ?

.............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

3. Est-il indispensable dans votre entreprise de passer une formation pour avoir une adéquation totale entre le poste occupé ou à occuper et le titre scolaire ?

5. Quels sont les postes que vous devriez occuper selon vos titres scolaires au sein de cette entreprise ? ..................................................................................................................................................................................................................

Titre scolaire du personnel de la regideso et leur adéquation avec les services occupés

0. INTRODUCTION

0.1. Problématiques