Memoire Online - Les entreprises publiques et l'application du code de travail en matière d'allocation familiale. Cas de la snel/sud-Kivu.

LES ENTREPRISES PUBLIQUES ET L'APPLICATION DU CODE DE TRAVAIL EN MATIERE D'ALLOCATIONS FAMILIALLES. Cas de la SNEL/DSK

Travail de fin de cycle présenté en vue de l'obtention du titre de gradué en Sciences Economiques et de Gestion

EPIGRAPHE

Ceux qui sèment avec alarmes moissonneront avec chants d'allégresse. Celui qui marche en pleurant quand il porte la semence, revient avec allégresse, quand il porte ses gerbes.

C'est pourquoi je vous dis : Tout ce que vous demandez en priant, croyez-vous que vous l'avez reçu et vous l'aurez.

IN MEMORIAM

A vous regrettés Gand Parents ABELI MUBAKE et TAMASHA NGALYA et KAZIGE LAZARD que la mort sans pitié vous a ravis. Nos regrets de vous voir guère participer à la récolte de bons grains que vous avez pu semer.

Que la terre de nos ancêtres vous soit douce et que vos âmes reposent en paix dans le Royaume de notre Père céleste le Dieu Tout Puissant.

TOTCHI KAZIGE Christian

DEDICACE

A nos très chers Parents KAZIGE MWITABA Jean Pierre et TAMASHA NGALYA Henriette pour l'effort tant moral que matériel et votre affection que vous avez consenti à notre égard ;

A tous nos Frères et Soeurs ainsi qu'à tous nos Amis pour leur soutient tant matériel que moral tout au long de notre parcours.

Aux membres de l'Eglise de la Foi par le Messie Jésus Christ pour leurs efforts spirituels ;

A notre très chère Grand-mère KAHINDO THERESE pour votre assistance morale ;

REMERCIEMENTS

Ce travail n'a pas été le fruit du hasard mais plutôt des efforts conjugués de plusieurs personnes.

Nous exprimons notre profonde gratitude aux personnes qui ont contribué d'une manière ou d'une autre à la réalisation de ce travail.

Nous remercions en première position l'Assistant PASCAL LUHANJA qui, en dépit de ses lourdes tâches, a accepté la direction de ce travail avec patience, dévouement et dynamisme ;

Nous exprimons notre profonde gratitude et reconnaissance envers tout le corps professoral du C.U.P/Bukavu en général et celui de la Faculté des Sciences Economiques et Gestion en particulier pour le sacrifice consenti afin de nous donner une formation de qualité ;

Notre gratitude s'adresse à nos Parents KAZIGE MWITABA Jean Pierre et TAMASHA NGALYA pour votre affection à notre égard ;

A nos compagnons de lutte : CIKURU NYAMWIZA Romain, SEBASTIEN MULUMEODHERWA, BENEDICTE FAHARI, FREDDY MAGOHI, BIZIMANA ALEXI, JEANNOT MAKALIKALI, TWALI RUBENGA Trésor. Que les expériences vécues ensemble sculptent en nos coeurs des souvenirs inoubliables ;

Que tous ceux qui ont apporté toute forme de contribution dont leurs noms ne sont pas cités faute d'espace se sentent citer et nous resterons reconnaissant à eux.

SIGLES, SYMBOLES ET ABREVIATIONS

0 .INTRODUCTION

0.1. PROBLEMETIQUE

Pour Raymond Quivy et Luc COMPRENHOUDT, la problématique est l'approche ou la perceptive théorique qu'on décide d'analyser pour traiter le problème posé par la question de départ ; elle est une manière d'interroger les phénomènes étudiés (R. Quivy et Luc C, 1995).

Compte tenu des divers problèmes que les travailleurs ont connus dans la période dite de libéralisme ou l'Etat n'intervenait pas dans leur vie professionnelle et sociale pour mettant ainsi à l'écart la promotion du bien être social, l'employeur se considérait comme le chef qui faisait travailler son personnel selon sa volonté caractérisée par le non respect des heures de travail, paiement d'un salaire dérisoire qui ne répondait pas aux besoins primaires de travailleurs et qui ne comprenait pas les différents avantages sociaux (indemnité de transport et de logement, les allocations familiales, de naissance et d'orphelin,...) que ces derniers devraient impérativement recevoir auprès des employeurs. Cette façon pour les employés de gérer les travailleurs à cette période était aussi caractérisée par le non respect des obligations et droits entre travailleurs et employeurs dans l'accomplissement d'une telle ou une telle autre tâche.

Vue la réglementation de tout ce qui précède par la naissance de la législation sociale qui mise en place un code du travail dont l'objet est d'apporter les solutions aux problèmes qui peuvent exister entre employeur et employé dans une organisation ou une Entreprise bien définie. Ce qui est un peu étonnant dans les pays sous développés, beaucoup d'employeurs n'appliquent pas convenablement ce code du travail qui, fortiori, est considéré comme clef de la bonne conduite des affaires dans une Entreprise.

A cet effet, il reste alors la question de savoir comment les Entreprises Publiques particulièrement la Société Nationale d'Electricité (SNEL/DSK) traite ces travailleurs en matière de la rétribution économique ou la rémunération.

Pour être plus précis, il est question de savoir comment cette Entreprise Publique procède pour payer les allocations familiales au bénéfice de son personnel selon les modalités prévues dans le code de travail en vigueur en République Démocratique du Congo.

Nous remarquons dans certaines Entreprises Publiques qu'il y à de ces travailleurs qui se lamentent plus sur les conditions salariales surtout en matière des allocations familiales. Cela s'explicite par la naïveté de certains travailleurs qui connaissent rien de code du travail et la malignité des certains employeurs qui en profitent.

Voulant en savoir plus, nous nous sommes posés deux questions pour constituer notre problématique :

1. La Société Nationale d'Electricité « SNEL/DSK » applique t - elle le code travail en matière d'allocations familiales tel que le prévoit le code du travail et la convention collective ?

2. L'application d'allocation familiale ne donne pas moins de chance au travailleur marié qu'au célibataire en cas de recrutement ?

0.2. HYPOTHESE DU TRAVAIL

Les hypothèses sont des réponses aux questions de la problématique, ces réponses permettent au chercheur de descendre sur terrain pour tester l'hypothèse, une fois testées, les hypothèses sont soit affirmées, infirmées ou nuancées (BAKENGA S, 2008).

Selon Benoît GAUTHIER, une hypothèse est une proposition portant sur un support entre les concepts particuliers dont on ne sait pas encore si elle vraie ou fausse, mais aussi un sujet auquel nous croyons que les faits pourront établir la vraisemblable ou la fausseté (Benoît GAUTHIER, 1999).

Ainsi pour mener à bon port la présente étude, nous partirons des hypothèses suivantes :

0. Le code du travail en matière d'allocations familiales serait appliqué si l'employeur le considère comme un droit et non une faveur.

1. L'application des mesures portant sur le paiement d'allocations familiales serait dévantageuse pour les travailleurs mariés qui seront une charge supplémentaire pour l'employeur et qui sera obligé d'engager plus des célibataires que des mariés s'il n'existe pas la mesure d'application de la caisse compensatoire.

0.3. CHOIX, OBJECTIF ET INTERET DU SUJET

Ce travail porte sur l'application de code du travail en matière des allocations familiales dans une Entreprise Publique opérant à l`Est de la République Démocratique du Congo. Cette Entreprise a pour but de produire et distribuer le courant électrique dans cette partie du pays et ses environs.

Etant donné que c'est une Entreprise étatique et qui a à son sein un nombre considérable de salaire, le code du travail doit obligatoirement être appliqué en fin de régler toutes les lamentations des certains membres du personnel de cette Entreprise de l'Etat.

C'est dans cette optique que nous avons jugé utile de travailler sur le code du travail pour pouvoir se rendre compte de la manière dont cette Entreprise traite ses employés en matière d'allocation familiale selon le code du travail et la convention collective.

Notre travail a pour objectif d'aider les travailleurs et les employeurs à initier la stratégie pouvant leurs permettre de renforcer d'avantage la politique d'applicabilité du code du travail dans son article portant sur les allocations familiales dûes aux travailleurs par l'employeur.

Par ailleurs, notre travail vise un triple intérêt à savoir : l'intérêt personnel, scientifique et social.

v Intérêt personnel : c'est celui de contribuer à notre formation intellectuelle ;

v Intérêt scientifique : étant donné que ce travail s'oriente dans le domaine de la législation sociale et gestion des ressources humaines, il servira de base de données à toute autre personne ou tout chercheur qui désirerait approfondir ce sujet ou l'orienter dans un autre domaine de recherche ;

v Intérêt social : nous espérons que ce travail sera intéressant car il pourra éclairer à toute personne intellectuelle ou non de la manière dont la SNEL/DSK procède pour payer les allocations familiales à son personnel.

0.4. DELIMATION SPATIALE, TEMPORELLE ET TYPOLOGIQUE

Nos recherches en matière d'applicabilité d'allocation familiales ont été centrées au sein de la Société Nationale d'Electricité particulièrement à la Direction Provinciale du Sud-Kivu.

Nous avons considéré la période de 2009 jusqu'en Avril 2011, période à laquelle ont été observé le non respect de code du travail dans certains Entreprises Publiques dans la ville de Bukavu.

Cette étude se situe dans le domaine de la législation sociale et de la gestion des ressources humaines.

0.5. METHODOLOGIE DU TRAVAIL

0.5.1. Méthodes

La méthode est un chemin intellectuel qui nous permet de relier l'objet d'étude aux objectifs tout en démontrant les fondements de cette liaison. Elle est une démarche à la fois théorique et appliquée au moyen de laquelle l'esprit se déploie par le biais des outils de collecte et de sélection pour atteindre de manière approchée un ou plusieurs objectifs qu'on s'est assigné au départ de la recherche (MASCOTCH NDAY WA MANDE, 2006).

Cette méthode nous a été d'une importance capitale dans la mesure ou elle nous permis à fortiori de comprendre en profondeur la genèse ou l'origine de la Société Nationale d'Electricité et aussi l'origine et historique des allocation familiales au niveau mondial et au niveau de la République Démocratique du Congo.

Cette méthode nous a permis de comparer le mode d'applicabilité des allocations familiales au niveau de la République Démocratique du Congo et au niveau de certains pays Européens.

0.5.2. Les Techniques utilisées

Signalons que nous avons utilisé les techniques ci-dessous pour la récolte des données :

Cette technique nous a permis de consulter les ouvrages, les rapports de stage, les notes de cours, les travaux scientifiques ainsi que les sites internet.

Elle nous a permis d'entrer en contact avec quelques gents de la SNEL pour mieux cibler l'orientation du présent travail.

Par cette technique, nous avons établit un questionnaire écrit destiné aux Agents de la SNEL et qui se sont personnellement exprimés.

0.6. PRESENTATION SOMMAIRE DU TRAVAIL

Hormis l'introduction et la conclusion, notre travail se subdivise en trois chapitres :

v Le deuxième chapitre est axé sur la présentation de la Société Nationale d'Electricité ;

CHAPITRE PREMIER :

REVUE DE LA LITTERATURE

Dans ce chapitre, nous allons parler de la notion liée aux allocations familiales, des différents avantages sociaux applicables à la SNEL, de la notion sur l'Entreprise, sur le code du travail et en fin nous allons parler de la convention collective.

I.1. NOTION SUR LES ALLOCATIONS FAMILIALES

I.1.1. Origine et historique

Selon le site internet wikipedia.org (2011), l'origine et l'historique des allocations familiales se présentent comme suit :

En 1916, Emile Romanet décide d'accorder au personnel de l'usine JOYA (Grenoble) les premières allocations familiales. Juste après cette année, donc en Janvier 1918, ému par la condition des femmes, souvent mères de famille, qui trient des charbons pendant la première guerre mondiale, Emile Romanet parvient à convaincre le patron Morbihanais de créer une caisse d'allocation familiale de France. Au mois d'Avril de cette même date, le syndicat patronal des constructeurs, mécaniciens, cordonniers crée une caisse d'allocation familiale appelée caisse de compensation. Ce système se développera dans d'autres régions de la France et dans la majeure partie du monde. En date du 27 Octobre 1918, Emile Romanet, l'initiateur du système d'allocation familiale déclare devant une ensemblée de l'union fraternelle du commerce et de l'industrie de Lyon que « pour éviter que, dans une industrie de France, le patron ne soit pas influencé dans le choix de ses ouvriers par perspective de ses charges de famille jugées excessives pour lui, le syndicat des constructeurs de Grenoble devra prendre en charge le paiement de la totalité des allocations familiales ». Une caisse spéciale a été établit, elle est alimentée par les industries au prorata du nombre d'ouvrier qu'ils occupent. Elle porte le non de caisse de compensation des indemnités et allocations familiales.

En Mai 1932, la loi landry généralise les allocations familiales pour tous les salariés de l'industrie et du commerce ayant au moins deux enfants. L'adhésion des employeurs à une caisse de compensation devient obligatoire.

En analysant tout ce qui précède, le constat en est que l'octroi des allocations familiales aux salariés avait commencé en Europe plus précisément en France. C'est l'ingénieur Emile Romanet qui fut le premier, vers les années 1916, à concevoir l'idée d'octroyer les premières allocations familiales au personnel de l'usine JOYA avant que ce système s'applique dans toutes les industries Européennes et dans d'autres régions du monde..

I.1.2. Définition

Une allocation familiale c'est un montant mensuel que l'employeur donne à son employé selon le nombre d'enfants de ce dernier. Cette allocation ne fait pas partie directement du calcul de la rémunération mais fait partie des avantages sociaux selon les modalités fixées par le code du travail et la convention collective.

Nous pouvons aussi ajouter la définition qui a été donnée par GH Jageneau (2000) selon laquelle une allocation familiale constitue une somme d'argent versée uniquement pour les enfants issus d'un mariage monogamique en cours ou précédent ou pour les enfants sous tutelle (sur production d'un jugement constatant la tutelle et d'un acte de décès des parents).

I.1.3. Mode de recevabilité et conditions

En France, les allocations familiales sont distribuées par la caisse d'allocation familiale aux personnes physiques qui assument la charge effective et permanente d'au moins deux enfants de moins de vingt ans. Ce montant se calcul en fonction de la base mensuelle de calcul des prestations familiales. Pour l'année 2011 celui-ci est de 395,04£ (wikipedia.org, 2011).

Par ailleurs en Belgique, les allocations familiales font parties des prestations familiales notamment l'allocation de naissance, la prime d'adoption).

Tout enfant résident en Belgique peut bénéficier inconditionnellement d'allocation familiale jusqu'au trente et un Août de l'année de ces dix huit ans, jusqu'à vingt et un ans s'il est l'incapacité permanente partielle au moins à 66%, jusqu'à vingt cinq ans s'il est encore étudiant apprenti ou en stage d'attente des indemnités de chômage (wikipedia.org, 2011).

En République Démocratique du Congo, tout travailleur a droit aux allocations familiales de façon mensuelle en faveur de sa famille.

I.1.4. Règles Générales

En République Démocratique du Congo, pour bénéficier de ces allocations familiales, le travailleur intéressé doit impérativement remplir les conditions ci-dessous :

v Travailler en RDC sous contrat de travail au moins vingt six jours par mois et huit heures par jour ouvrable du travail ;

v Entre travailleur (attributaire) et enfant (bénéficiaire), doit exister un lien de rapport de parenté, d'alliance et de dépendance sociale. Dans ce cas, l'attributaire a droit de percevoir ces allocations pour :

Ø Les enfants naturels extra conjugaux reconnus par le travailleur à condition que dans l'acte de naissance, figure le nom de la mère ;

Ø Les enfants qui restent à charge effective du travailleur, certifié par le certificat de résidence ;

Ø Le travailleur doit aussi présenter le certificat ou l'attestation de la composition familiale délivré par l'Officier de l'Etat civil ;

Ø Le travailleur qui est en droit de toucher les allocations familiales pour les enfants âgés de plus de seize ans et qui fréquentent les études supérieures, doit présenter le certificat scolaire de l'établissement fréquenté par les enfants. Tous les documents doivent être en principe déposés chez l'employeur.

Quant aux enfants bénéficiaires de ces allocations, ils doivent remplir, à leur tour, les conditions ci-dessous :

v Fréquenter l'Ecole Primaire ou ne pas dépasser l'âge de seize ans si l'enfant a terminé cette Ecole plutôt ou s'il ne l'a pas fréquenté. L'enfant qui a dépassé l'âge de seize ans, bénéficie des allocations familiales dans les cas suivant :

Ø Jusqu'à 25 ans s'il est élève ou étudiant dans un établissement spécial compte tenu de son état de santé ;

Ø Sans limite d'âge si l'enfant est incapable d'exercer une activité lucrative en raison de son état physique suite à l'infirmité. (Rapport annuel, 2011).

Les allocations familiales ont été instaurées pour remédier à la situation fatale qui avait caractérisée le monde du travail et ceci selon la convection 102 du 28 Juin 1952 concernant la norme minimum de la sécurité sociale internationale qu'a ratifiée la RDC.

D'où ces allocations ou prestations répondent a deux questions dont l'une de justice sociale qui permet à ceux qui ont des charges de famille de vivre sans pouvoir diminuer sensiblement leur niveau de vie et autre de politique sociale en assurant une main d'oeuvre future ; ce qui fait que les allocations familiales soient considérées comme un sursalaire familial dans le onde du travail, par conséquent, le taux mensuel des allocations familiales doit être considérable de part le législateur pour un entretien complet de l'enfant.

Les buts de l'instauration des allocations familiales en Congo Belge en faveur des indigènes par les colonisateurs étaient :

1. De servir un puissant vecteur de secours pour la stabilité et la prospérité des familles de salariés ;

2. D'éviter que les travailleurs Père des familles ne restent pas l'objet de discrimination dans l'embauche à cause de leur charge nombreuse de famille.

Notons que c'est en 1945 que fut crée à Bukavu la première caisse de compensation pour les allocations familiales dûes aux travailleurs indigènes (wikipedia.org).

I.1.5. Institut National de Sécurité Sociale

L'expression « sécurité sociale » a été pour la première fois utilisée officiellement en 1935 dans un titre d'une loi promulguée aux Etats-Unis d'Amérique. Elle a par la suite été largement employée dans diverses conventions et recommandations adoptées par l'OIT à partir de 1952 ( www.inss.cd).

La sécurité sociale est la protection qu'une Entreprise ou Société accorde à ses agents grâce à une série de mesure publique contre le dénuement économique et social. Cette protection se repartit en trois catégories essentielles :

I.1.5.1. Evolution de la sécurité sociale en RDC

L'histoire de la sécurité sociale en RDC est marquée par deux périodes ( www.inss.cd) notamment la période coloniale et postcoloniale.

Durant cette période, il existait deux régimes de sécurité sociale applicable aux employés (expatriés Européens et Asiatiques) et l'autre aux travailleurs autochtones du Congo ou des colonies voisines.

Celle-ci est dominée par la promulgation de décret loi qui a crée l'Institut National de Sécurité Sociale par la fusion de trois caisses :

L'INSS ayant comme objectif l'organisation et la gestion du régime général Congolais de sécurité sociale, elle a été créée en RDC par le décret loi organique du 29 Juin 1961. C'est une institution dotée de la personnalité civile et jouissante d'une autonomie financière et placée sous la tutelle du Ministère ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions selon sa gestion technique et administrative et sous la tutelle du Ministère du portefeuille.

Disons que les services couverts par cet organe sont constitués par les pensions, les risques professionnels, les allocations familiales et les autres prestations.

L'élément qui va attirer notre attention, ce sont les allocations familiales qui constituent même l'objet de cette étude.

Comme les allocations familiales sont à la charge de l'employeur et sont payées mensuellement au même moment que le salaire, certains employeurs, lors de l'engagement du personnel, ont tendance à donner plus de chance aux travailleurs célibataires et à ceux qui ont naturellement peu d'enfant d'être engager. Dans ce cas, les travailleurs de familles nombreuses sont désavantageux et ont par conséquent difficile à trouver un emploi car pour l'Entreprise c'est une charge.

Pour palier à ce problème, il a été institué au sein de l'INSS un système de compensation d'allocation familiale. En quoi consiste ce système ? Ce sont les employeurs qui paient les allocations aux travailleurs suivant le nombre d'enfants de chacun, en suite joue la compensation entre les employeurs qui ont payés peu d'allocations familiales car leurs travailleurs ont peu d'enfants, versent le supplément à la caisse de compensation de l'INSS. Ce supplément est en suite reparti entre les employeurs qui ont payés plus d'allocations familiales. (PASCAL M, 2011)

I.1.6. Les avantages sociaux au sein de la SNEL

Selon la convention collective (2007) de la SNEL, les avantages énumérés ci-dessous sont reconnus au sein de cette Entreprise Publique :

La Société verse pour le conjoint et les enfants du travailleur une indemnité mensuelle dont le taux est fixé dans le barème de rémunération de sa convention collective.

Pendant la durée de congé, le travailleur a droit a une allocation égale au revenu dont il jouit au moment du départ en congé calculée conformément à l'article 142 du code du travail.

Lors de son départ en congé annuel, il est alloué au travailleur, en plus de l'allocation de congé, un pécule de congé dont le taux est de 100% du revenu mensuel de l'agent.

La gratification au mérite est accordée annuellement aux agents. Elle est aussi accordée à l'agent retraité sur base de l'appréciation de l'année qui précède la retraite.

Un treizième mois comprend l'intégrité du revenu mensuel et est accordé aux travailleurs licenciés avec préavis avant la fin de l'année pourvue qu'ils justifient d'une ancienneté au moins égale à six mois.

Il existe une dotation mensuelle appelée fonds social destinée aux interventions financières sous forme de prêts accordés aux travailleurs à l'occasion des certains événements prévisibles sociaux.

La SNEL fournit les soins de santé au travailleur et à sa famille jusqu'à la fin du contrat.

Au cas ou le contrat prend fin par suite e décès dû à une cause autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle, il est alloué aux ayants droits une indemnité dont le montant est fixé par la convention collective de la SNEL.

La SNEL accorde à ses agents non logés une indemnité de logement. Elle accepte d'effectuer gratuitement le branchement au réseau électrique du domicile d'un travailleur qui en fournit les preuves de propriété à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté, elle intervient aussi à 100% dans les frais exposés par les travailleurs dans la consommation d'eau et électricité.

A défaut de fournir les moyens de transport de travailleurs entre leurs lieux de travail et vice versa, la SNEL alloue une indemnité de transport compensatoire pour ses agents oeuvrant dans les centres éloignés.

I.2. ENTREPRISE

I.2.1. Définition

Selon Gh. Jageneau (2000), l'Entreprise est une organisation économique de forme juridique déterminée (propriété individuelle ou collective), constituée par une production des biens destinés à la vente ou à la fourniture de services rémunérés et pouvant comprendre un ou plusieurs établissement.

Pour Jean Barreau et Ginette Bidard (1978), l'Entreprise est une dénomination sociale, un domicile et il est toujours difficile d'en donner une définition satisfaisante.

Pour palier à cette difficulté, il faut partir selon eux du réel c'est-à-dire les éléments de base d'une Entreprise :

Les Bâtiments et les machines sont là les moyens de production, ils constituent donc le capital technique ; (K)

D'où selon eux, l'Entreprise est représentée par la fonction de production suivante :

La fonction Y décrit la relation qui existe entre les quantités utilisées de différents facteurs K et L et la quantité maximale des biens qu'on peut en tirer.

Quant à Alain Charles et Ahmed Silem (2003), l'Entreprise est une unité autonome combinant les facteurs de production pour la vente des biens et services et distribuant des revenus en contre partie de l'utilisation des facteurs. En ce sens, les organisations à activité marchande telles que : Société anonyme, Banque, exploitation agricole, coopérative de production,...

En revanche, les unités à caractère non marchand tel qu'un Ministère, ne peuvent au grand jamais être des Entreprises. Il s'agit dans le cas d'espèce d'une Administration Publique.

I.2.2. Classification

I.2.2.1. Typologie des Entreprises

Bien que les Entreprises constituent chacune une entité originale, on peut les classer en catégorie homogène en fonction d'un ou plusieurs critères d'analyse (dimension, domaine d'activité, forme juridique,...). Cette classification permet de mieux comprendre le monde des Entreprises (LAURANT MAMBO, 2011) :

Suivant les principes de la comptabilité nationale, les Entreprises se regroupent dans quatre institutions :

v Les Sociétés et quasi-sociétés non financières dont la fonction principale est la production de biens et services marchands non financiers ;

v Les Institutions de crédit qui ont pour rôle le financement de l'Economie par la collecte, la transformation et la répartition des disponibilités financières et monétaires ;

v Les Entreprises d'assurance qui assurent les agents économiques par la garantie d'un paiement en cas de réalisation d'un risque ;

v Les Entreprises individuels assimilées au secteur des ménages qui produisent également de biens et services marchands non financiers mais ne possédant pas de personnalité juridique distincte de celle de leurs exploitants.

La division des activités économiques proposées par l'économiste Colin Clark conduit à la ventilation des Entreprises en trois secteurs :

· Le secteur primaire, qui correspond aux activités agricoles et aux industries extractives ;

· Le secteur secondaire, regroupe les activités de production et de transformation ;

· Le secteur tertiaire, qui est celui des activités productrices de services (administration, transformation, tourisme, restauration, assurance, ...)

Au sein du domaine des services, on isole parfois un secteur « quaternaire » rassemblant les Entreprises qui offrent des services aux autres Entreprises (informatique, sécurité, conseil,...).

Un secteur d'activité rassemble les Entreprises qui ont la même activité principale.

Une Entreprise n'ayant, par définition, qu'une seule activité principale ne peut donc appartenir qu'à un seul secteur.

Plus opérationnel peut être, un autre mode de regroupement est celui des branches d'activité. Une branche englobe des unités de production qui fournissent un même produit de la nomenclature des biens et services que ce soit à titre principal ou accessoire.

La notion de filière de production peut représenter aussi une référence pertinente pour une classification économique des Entreprises. Une filiale intègre toutes les Entreprises qui participent aux étapes du processus de production d'une famille de produits. Elle regroupe donc diverses branches dont la complémentarité des produits permet de fabriquer un produit final, industriel ou de consommation.

D'un point de vue formel, les Entreprises peuvent être classées d'après le critère juridique de la propriété des moyens de production.

Les Entreprises à caractère public sont organisées selon des modalités très variées. Parfois constituées en Société anonyme dont l'Etat est le seul actionnaire (Entreprise nationale), elles ont souvent des structures spécifiques (établissement public industriel ou commercial, office, concession, régie, Société d'économie mixte,...)

Au sein du secteur privé coexistent des Entreprises industrielles, agricoles, artisanales commerciales qui appartiennent à une seule personne physique et des Entreprises sociétaires. Ces dernières revêtent des formes juridiques diverses : Société des personnes (société en non collectif, société en commandite simple) ou Société de capitaux (société anonyme, société en commandite par action), avec une large gamme de structures à caractère intermédiaires (société coopérative de production ou de consommation, société mutualiste).

La classification juridique permet d'analyser la répartition des pouvoirs au sein de l'Entreprise et les rapports avec le tiers.

La dimension est sans nul doute le critère le plus pertinent pour expliquer les différences et les ressemblances entre Entreprises. Les indicateurs quantitatifs sont nombreux et dépendent de l'angle sous lequel on appréhende les Entreprises : puissance commerciale (chiffre d'affaire), puissance financière (importance du capital social, capitaux propres, bénéfice net, marge commerciale nette), force de travail (effectif employé, qualification, rémunération).

I.2.3. Les finalités de l'Entreprise

Les finalités ou missions de l'Entreprise désignent les raisons pour les quelles elle est acceptée par son environnement (RACHID Z, 2012).

Comme l'indique Le Professeur RACHID Zammar (2012), il y à trois types de finalités :

- Assure la survie de l'Entreprise et sa croissance, excepté certaines Entreprises qui sont créées pour une mission précise ou temporaire ;

Elles concernent aussi les ambitions des dirigeants d'épanouir son personnel (bonne condition de travail, bien être des salariés, participation au pouvoir,...)

Elles peuvent coexister avec les autres finalités dans la plupart des Entreprises mais pour certaines, elles constituent des finalités principales des Entreprises publiques.

I.3. LE CODE DU TRAVAIL

Selon le dictionnaire la rousse tome 3 (1982), le code du travail est l'ensemble des lois et règlements qui régissent le rapport entre travailleur et employeur.

Quant à GH Jageneau, le code du travail est défini comme étant un outil à la fois juridique et social de grande valeur. Son but est de nous éclairer sur nos devoirs et droits et de respecter dans les relations du travail (GH Jageneau, 2000).

Nous pouvons dire aussi que le code du travail est un regroupement en un seul ouvrage de l'ensemble de la principale règlementation résultant des lois, des écrits régissant les relations du travail. A cet effet, le code du travail constitue donc un ensemble des règles ou des normes qui organisent le travail dans une organisation tant publique que privée.

En R.D.C, le code du travail est applicable à tous les travailleurs et employeurs exerçant leur activités professionnelles sur toute l'étendue du territoire national quelque soient la race, le sexe, la nationalité, et la nature de prestation (Journal officiel, 2002).

Toute fois, le code du travail ne s'applique pas comme tel aux catégories des personnes ci-dessous (MUSHAGALUSA P, 2011) :

But : garantir l'indépendance des magistrats. Exemple : en matière de préavis, le code du travail ne s'applique pas aux Magistrats qui sont inamovibles

· Aux Fonctionnaires des cadres de l'Etat régis par des statuts particuliers ;

· Aux personnels de l'Armée et de la gendarmerie régie par des textes particuliers.

Selon la loi n° 015/2002 du 16 Octobre 2002, portant code du travail en R.D.C, ce dernier été promulgué dans notre Pays par l'ordonnance loi n° 67/310 du 9 Août 1967 et contient 344 articles (Journal officiel, 2002).

I.4. LA CONVENTION COLLECTIVE

Nous pouvons définir la convention collective comme étant l'ensemble des accords conclus entre les organisations syndicales des employés et les associations représentatives des employeurs. Elle porte sur les conditions et les relations du travail et ont pour but d'octroyer aux travailleurs des avantages plus grands que ceux qui sont prévus par le code du travail.

CHAPITRE DEUXIEME :

PRESENTATION DE LA SOCIETE NATIONALE D'ELECTRICITE

II.1. CADRE JURIDIQUE DE LA SNEL

Vu l'ordonnance n°78-196 du 5 Mai 1976 portant organisation et création d'une Entreprise Publique dénommée Société Nationale d'Electricité « SNEL » spécialement à son article 21.

La Société Nationale d'Electricité crée par l'ordonnance loi n° 73-033 du 16 Mai 1970, est une Entreprise Publique à caractère commercial et industriel, dotée d'une personnalité juridique spécialement à son article 1^èr. Cette Entreprise a son siège à Kinshasa. Des sièges d'exploitation, des agences et des Bureaux peuvent être établis en tous lieux à travers le Pays moyennant l'autorisation de l'autorité de la tutelle.

Etant une Société d'Etat dotée d'une personnalité juridique, elle est soumise au droit commun en matière fiscale. L'Etat Congolais est donc le patron de cette Société d'Etat quant à la règlementation et son objet d'être.

II.2. VISION DE L'ENTREPRISE

Faire de la SNEL, dans vingt ans à venir une grande Société d'Electricité capable d'assurer une large desserte du territoire national et d'autres Pays en une énergie fiable, sûre, de moindre coût à la satisfaction de sa clientèle.

II.3. HISTORIQUE DE LA SNEL

Avant 1966, la production du courant électrique a commencé l'initiative de plusieurs Sociétés ayant pour but à la fois de produire le courant électrique, d'assurer le transport de cette énergie et la distribution pour en fin aboutir à la commercialisation du courant électrique.

Chacune de ces Sociétés avaient une structure propre, lui permettant de produire de l'énergie électrique et de le transporter vers sa clientèle et en fin aboutir à la commercialisation.

C'est ainsi que le 25 Août 1966, le Gouvernement, soucié de mieux répondre aux besoins énergétiques du Pays, il va transformer ses Sociétés en régie d'eau et d'électricité de la République du Zaïre « REGIDESO » en sigle.

Cette Société « REGIDESO », vers les années 1966 jusqu'en 1970, elle s'occupait à la fois de l'exploitation, de la distribution d'eau et des installations annexes du captage, d'adduction et de traitement des eaux mais également elle s'occupait de l'exploitation de l'énergie électrique.

C'est ainsi qu'en 1970 par l'ordonnance loi n° 70-033 du 18 Mai 1970, il fût créer la Société Nationale d'Electricité « SNEL » qui va reprendre les attributions de la REGIDESO en matière du courant électrique.

Cependant, en ce qui concerne la REGIDESO, la reprise totale de ses activités électriques y compris ces centrales par la SNEL, n'interviendra qu'en 1979. Depuis lors, la SNEL contrôle les grandes centrales hydro-électriques et thermiques du Pays.

II.4. OBJECTIFS ET MISSION

La SNEL a pour objectif de capter et d'utiliser les eaux du Fleuve Congo et ses voisins en énergie électrique. C'est donc un outil de développement dont le plan directeur comprend quatre objectifs essentiels :

· L'amélioration de la qualité de service par l'assainissement des installations de production des réseaux ;

· transformer la SNEL à une grande Société d'électricité à échelon mondial.

II.5. ORGANISATION STRUCTURELLE

II.5.1. Organigramme de la SNEL

II.5.2. Rôle organique

Est le coordonateur de la SNEL au niveau Provincial et de fait, le gestionnaire principal de la dite Société.

Ce service s'occupe des soins de santé de tous les agents ainsi que leurs familles respectives.

Ce service est chargé de sélectionner les fournisseurs et achète différents matériels pour le bon fonctionnement de l'Entreprise. Il est aussi chargé de réception des matériels achetés, du contrôle de la qualité ainsi que de la quantité tout en vérifiant l'entrée et sortie des matériels en stock.

Le courant électrique de la SNEL provient de deux centrales (RUZIZI I et II). La centrale RUZIZI II est gérée par la Société internationale d'électricité des Pays de Grands Lacs (SINELAC). C'est une Entreprise commune aux trois Etats de la CEPGL (RDC, BURUNDI et RWANDA)

La SNEL produit le courant électrique à partir de la centrale RUZIZI I et II. La Société transporte d'abord le courant aux stations de transformation par les files électriques de 70 KV suspendus sur des pylônes. Après avoir subi une transformation de 6,6KV à 15KV, le courant est transporté aux cabines MT/BT par des feeders qui sont des câbles souterrains ou des files aériens sur des poteaux métalliques et qui alimentent les cabines depuis la centrale.

- Etablir sur base des propositions des entités opérationnelles le planning de congé des agents ;

- Elaborer les prévisions budgétaires de secrétaire administratif et contrôle celles relatives au domaine administratif émanant des entités opérationnelles ;

- Vérifier l'organigramme et signale les erreurs éventuelles à la hiérarchie

Il se charge des flux financiers en rapport avec le contrôle et l'affectation des dépenses conformément aux prévisions budgétaires, contrôle aussi la réalisation des budgets des recettes et engage les écarts.

Il supervise les travaux comptables et financiers, planifie la production des états financiers de la Province, procède au contrôle inopiné de caisse et d'ordonnancement des paiements des tiers.

v Définit les orientations du développement u réseau en conformité avec la plan directeur ;

v Réalise le cahier de charge et le programme des travaux d'extension et de réhabilitation des réseaux MT/BT ;

v Analyse et détermine les moyens nécessaires à l'exécution des nouveaux travaux de répartition et maintenance ;

v Etudie l'amélioration des réseaux MT et BT à partir des stations, sous stations et câbles d'alimentation BT.

Cette Division est chargée de contrôler la vente du courant électrique ainsi que toutes les activités y rattachées. Elle gère les catégories d'abonnés suivants :

Le gestionnaire de ce Service s'occupe de tous les problèmes y afférents notamment la gestion de base des données, la sécurité des machines et des données, les logiciels et actuellement l'information de tous les Services.

CHAPITRE TROISIEME :

DISCUTION ET RESULTAT D'ENQUETE

III.1. PRESENTATION DE L'ENQUETE

Notre enquête a touchée seulement les agents de la SNEL oeuvrant dans la ville de Bukavu. Elle a porté sur l'application du code de travail en matière d'allocation familiale.

Cette étude veut avoir une lumière sur la façon dont la SNEL/DSK gère son personnel en matière d`allocation familiale conformément à la législation sociale en vigueur en République Démocratique du Congo.

En effet, les enquêtes étaient généralement fondées sur les interviews. L'instrument d'enquête (questionnaire d'enquête) était constitué en grande partie par des questions du type fermé et ouvert qui s'articulaient autour des thèmes présentés dans le tableau ci-dessous :

Thèmes	Nombre des questions	Pourcentage (%)
1. Identification des enquêtés	6 renseignements	37,50%
2. Avis sur le mode de recevabilités des allocations familiales	4 renseignements	25%
3. Avis sue les conditions d'être ayant droit des allocations familiales	1 renseignement	6,25%
4. Avis sur les agents concernés par les allocations familiales au sein de la Société Nationale d'Electricité	1 renseignement	6,25%
5. Avis des enquêtés sur la position salariale de la Société Nationale d'Electricité	1 renseignement	6,25%
6. L'influence des allocations familiales sur le recrutement des célibataires et des candidats mariés au sein de la Société Nationale d'Electricité	2 renseignements	12,50%
7. Avis sur l'apport de l'Institut Nationale de Sécurité Sociale en matière d'allocation familiale à la SNEL/DSK	1 renseignement	6,25%
TOTAL	16 renseignements	100%

Le mode d'application de question était individuel. Nous avons cendé le question en deux parties dont une partie comportée des questions était destinée aux agents subalternes et l'autre partie était réservée au gestionnaire du personnel.

Concernant les questions réservées aux agents, signalons d'emblée que certains des enquêtés répondaient oralement et nous remplissons directement le questionnaire, il y avait d'autres qui préféraient qu'on leur remette le questionnaire en vue de le lire attentivement et rependre par écrit.

Il donc rare qu'on puisse étudier exhaustivement une population c'est-à-dire en interrogeant tous les membres, ce serait si long et si coûteux, mais aussi c'est sans importance si on interroge un nombre restreint des personnes.

Pour bien appréhender les données sur terrain, nous avons intérêt d'analyser ce phénomène sur base des données statistiques qui nous permettent de prendre une décision ou une conclusion se rapprochant à la réalité des choses.

Ainsi, nous avons procédé par l'échantillonnage simple ou aléatoire. Sa propriété stipule que « tous les échantillons possibles de même taille ont la probabilité d'être choisis et tous les éléments de la population ont une chance égale de faire partie de l'échantillon » (David R. Anderson et Cie, 2008).

Cochran propose les hypothèses suivantes pour calculer la taille de l'échantillon

Avec ces hypothèses Cochran calcule la taille de l'échantillon de la manière suivante :

Avec n_o = la taille calculée a partir de ces hypothèses et N= la population totale.

Fort de ce qui précède, notre échantillon est de 70,1 soit 70 enquêtés sur un total sur un total de 261 agents de la ville de Bukavu, ayant des contrats à durée indéterminés à la Société Nationale d'Electricité.

Tableau n° 2 : Effectif des enquêtés par rapport au nombre total des agents de la SNEL/DSK

N°

Désignation

Effectif

Fréquence en %

01.

02.

Nombre d'agents enquêtés

Nombre total des agents de la SNEL/DSK

261

26,81

100

Source : Rapport annuel des activités 2011 du bureau de gestionnaire du personnel

Notre échantillon représente 26,81% soit 70 enquêtés sur un total de 261 agents engagés au sein de la SNEL/DSK soit 100%.

Signalons que nous avons pris en considération que les agents engagés pour constituer notre échantillon.

III.2. ANALYSE ET INTERPRETATION DES DONNEES

III.2.1. IDENTIFICATION DES ENQUÊTÉS

N°	Sexe	Effectif	Fréquence en %
01	Masculin	54	77,1
02	Féminin	16	22,9
TOTAL		70	100

Il ressort de ce tableau ci-dessus que nous avons 54 travailleurs de sexe masculin soit 77,1% et 18 travailleurs de sexe féminin soit 22,9%.

Ce tableau montre que l'accès de la femme à l'emploi est très réduit par rapport aux hommes. Ceci fait voir qu'à la SNEL, les femmes sont moins nombreuses que les hommes.

N°	Tranche d'âge	Effectif	Fréquence en %
01	26 - 30 ans	15	21,43
02	31 - 35 ans	20	28,57
03	36 - 40 ans	15	21,43
04	41 - 45 ans	10	14,26
05	46 - 50 ans	5	14,26
06	51 ans et plus	5	14,26
TOTAL		70	100

Ce tableau relève une fréquence de 21,43% d'agents qui ont l'âge compris entre 26 et 30 ans, 28,57% d'agents dont l'âge compris entre 31 et 35 ans, 21,43% d'agents dont l'âge est compris entre 36 et 40 ans, 14,26% d'agents qui ont l'âge compris entre 41 et 45 ans, 14,26% d'agents repartis entre 46 et 50 ans et enfin 14,26% d'agent dont l'âge est supérieur ou égal à 51 ans.

Eu égard à ce qui précède, nous constatons qu'à la SNEL, le personnel est constitué en grande partie des jeunes qui ont encore la force de faire arriver l'Entreprise à pouvoir produire d'avantage de façon efficace et efficiente.

N°	Tranche d'âge	Effectif	Fréquence en %
01	1 - 3 ans	1	1,43
02	4 - 6 ans	3	4,25
03	7 - 9 ans	9	12,9
04	10 - 12 ans	10	14,29
05	13 - 15 ans	12	17,14
06	16 - 18 ans	20	28,57
07	19 ans et plus	15	21,43
TOTAL		70	100

Partant de ce tableau ci haut, nos enquêtes ont monté que 1 agent soit 1,25% a une ancienneté allant de 1 à 3ans, 3 agents soit 3,75% ont une ancienneté allant de 4 à 6 ans, 9 agents soit 11,25% ont une ancienneté allant de 7 à 9 ans, 10 agents soit 12,5% ont une ancienneté de 10 à 12 ans, 17 agents soit 21,25% ont une ancienneté de 13 à 15 ans, 21 agents soit 26,25% ont une ancienneté allant de 16 à 18 ans et en fin 19 agents soit 23,75% ont une ancienneté qui varie entre 19 ans et plus.

Il découle de ce qui précède que les agents de la SNEL ayant une ancienneté de 10 ans et plus sont plus nombreux que ceux qui ont une ancienneté de 1 à 9 ans de service dans la même Entreprise. Ceci nous amène à dire que la SNEL/DSK n'engage pas habituellement du personnel, par conséquent, elle conserve en grande partie sa stabilité.

N°	Etat civil	Effectif	Fréquence en %
01	Marié	62	88,57
02	Célibataire	5	7,14
03	Divorcé	3	4,29
TOTAL		70	100

Ce tableau montre que 72 agents soit 90% sont mariés, 5 agents soit 6,25% sont encore célibataires et en fin 3 agents soit 3,75% sont divorcés.

La majorité d'agents est mariée, les divorcés étaient constitués des agents âgés de plus de 40ans et les célibataires étaient constitués des jeunes ayant moins de 30ans.

Tableau n° 7 : Identification des enquêtés selon le nombre d'enfants à leur charge

N°	Nombre d'enfants	Effectif	Fréquence en %
01	0	5	7,14
02	1 - 3	2	2,86
03	4 - 6	20	28,57
04	7 - 10	41	58,57
05	11 et plus	2	2,86
TOTAL		70	100

Partant de ce tableau, nous pouvons dire que la plupart des enquêtés ont plus de 4 enfants reconnus par la Société. Selon toujours nos enquêtes, chaque enfant a droit à une allocation familiale que la SNEL doit payer par le canal de son Père (agent de la SNEL).

III.2.2. MODE DE RECEVABILITE DES ALLOCATIONS FAMILIALES

N°	Réponses	Effectif	Fréquence en %
01	Oui	52	72,29
02	Non	18	25,71
TOTAL		70	100

Ce tableau ci haut nous fait voir que 62 personnes enquêtées soit 77,5% ont accepté qu'elles bénéficient régulièrement des allocations familiales et 18 personnes enquêtées soit 22,5% ont refusé qu'elles ne bénéficient pas des allocations familiales. Il est donc question de savoir les causes qui seraient à la base de non recevabilité des allocations familiales par certains agents.

Contacté certains d'entre eux, ils nous ont dit que se sont les nouveaux agents d'exécution qui ne reçoivent plus ces frais depuis que la Direction Centrale de Kinshasa avait pris le contrôle de gestion de toutes les Directions Provinciales.

N°	Réponses	Effectif	Fréquence en %
01	Oui	21	30
02	Non	49	70
TOTAL		70	100

La réalité de nos enquêtes nous montre que bon nombre d'agents ne connaissent pas le montant exact alloué aux allocations familiales. Cela a été témoigné par 59 agents interrogés sur cette question soit 73,75% et seulement 21 agents ont affirmé qu'ils connaissent ce montant sans pour autant l'indiquer sur le questionnaire d'enquête.

Contacté à ce sujet le gestionnaire du personnel de l SNEL/DSK, il nous a affirmé que le montant d'allocation familiale est hybride c'est-à-dire il est fixé selon le code du travail en vigueur en République Démocratique du Congo qui prévoit à titre illustratif que les manoeuvres ordinaires ont droit à 1/10 du montant de salaire minimum interprofessionnel garanti. C'est ce qu'on appelle les allocations familiales. Le montant alloué aux allocations familiales est fixé aussi selon la convention collective de l'Entreprise complétant ainsi celui fixé par le code du travail dans le seul but d'octroyer aux agents des avantages plus grands que ceux prévus par le code du travail. C'est ce qu'on appel les allocations extralégales.

Tableau n° 10 les allocations familiales au bénéfice du conjoint du travail

N°	Réponses	Effectif	Fréquence en %
01	Oui	52	72,29
02	Non	18	25,71
TOTAL		70	100

De ce tableau ci haut, nous trouvons que 62 personnes soit 77,5% affirment que leurs femmes bénéficient les allocations familiales octroyées par la SNL et 18 personnes enquêtées soit 22,5% disent que leurs femmes ne les bénéficient pas car sur leurs bulletins de paie, il n'y à pas la rubrique « allocation familiale ».

A la lumière de ce tableau, nous pouvons affirmer que les allocations familiales ne concernent pas seulement les enfants légitimes de l'agent mais aussi sa femme.

III.2.3. AVIS SUR LES CONDITIONS POUR ETRE AYANT DROIT DE CES ALLOCATIONS FAMILIALES

N°	Réponses	Effectif	Fréquence en %
01	Oui	69	99
02	Non	1	1
TOTAL		70	100

Nos enquêtes affirment que 79 personnes enquêtes soit 98,75% acceptent qu'il des conditions pou être ayant droit de ces allocations familiales et seulement une personne enquêtes, soit 1,25% dit qu'il n'existe pas des conditions pour être bénéficiaire de ces allocations. A la SNEL, pour être bénéficiaire des allocations familiales, il faut que l'agent ait des enfants et une femme à sa charge tout en présentant leurs attestations de naissance, l'attestation de mariage, etc.

III.2.4. AVIS SUR LES AGENTS CONCERNES PAR LES ALLOCATIONS FAMILIALES AU SEIN DE LA SNEL

N°	Réponses	Effectif	Fréquence en %
01	Les agents matriculés	70	100
02	Les agents journaliers	0	0
03	Tous les agents	0	0
TOTAL		70	100

Au regard des données chiffrées contenues dans ce tableau, nous trouvons que tous les enquêtes soit 100% affirment que l'octroi d'allocation familiale concerne seulement le travailleurs titulaires des numéros matricules et aucun des enquêtés n'a accepté que les journaliers bénéficient ces allocations familiales quelque soit l'ancienneté, le nombre d'enfant, son état civil, son âge,...

III.2.5. AVIS DES ENQUETES SUR LEUR APPRECIATION AU SUJET DE LA POSITION SALARIALE

Tableau n° 13 : Appréciation des enquêtés au sujet de la position salariale

N°	Réponses	Effectif	Fréquence en %
01	Oui	29	41,43
02	Non	41	58,57
TOTAL		70	100

A la lumière de ce tableau ci-dessous, nous trouvons que 39 enquêtés soit 48,75% affirment que la SNEL est en bonne position salariale par rapport à d'autres Entreprises Publiques de la ville de Bukavu et 41 personnes enquêtés disent que la SNEL n'est pas en bonne position salariale. Certains des enquêtés nous ont dit que le salaire donné par la SNEL à ses agents ne leur permet pas de répondre à leurs certains besoins d'ordre social car il y à certains avantages sociaux qui ne sont pas pris en compte lors de paiement de rémunération mais qui sont signalés dans la convention collective de l'Entreprise. Nous pouvons citer à titre illustratif les allocations familiales pour certains agents, prime de risque pour les agents affectés aux travaux de distribution du courant électrique,...

Tableau n° 14 : Satisfaction des enquêtés vis-à-vis des frais alloués aux allocations familiales

N°	Réponses	Effectif	Fréquence en %
01	Oui	26	37,14
02	Non	44	62,86
TOTAL		70	100

En nous référent aux données du tableau, nous trouvons 33 enquêtés soit 41,25% qui expriment leur degré de satisfaction par rapport aux frais alloués aux allocations familiales contrairement à 44 enquêtés soit 58,75% qui manifestent leur mécontentement.

III.2.6. L'OCTROI D'ALLOCATION FAMILIALE ET SON INFLUENCE SUR L'ENGAGEMENT DU PERSONNEL MARIE ET CELIBATAIRE

Avant de parler de l'octroi d'allocation familiale et son influence sur l'engagement du personnel marié et célibataire, nous allons d'abord donner les conditions d'engagement du personnel au sein de la SNEL.

III.2.6.1. Conditions d'engagement du personnel

Selon nos enquêtes à la SNEL, tout candidat à un emploi prévu dans l'organigramme de la Société, doit satisfaire aux conditions suivantes :

v Etre âgé de 16 ans accomplis et de 40 ans au plus quelque soit le nombre d'enfants ;

v Subir avec succès à l'épreuve d'admission relative aux connaissances et aptitudes requises pour exercer la fonction prévue ;

III.2.6.2. L'influence des allocations familiales sur l'engagement du personnel

Nos enquêtes ont confirmé que l'octroi d'allocation familiale par la SNEL a ses agents concernés ne conduit pas forcement à la Société de recruter plus des candidats célibataires et que des mariés ayant des enfants à leur charge. La raison en est qu'une allocation est un droit acquit pout tout travailleur de la SNEL.

Bref, à la SNEL, tout le monde a la même chance d'être embauché, quelque soit l'état civil du candidat.

III.2.7. SOUTIENT DE L'INSS A LA SNEL EN MATIERE D'ALLOCATION FAMILIALE

Nos enquêtes ont confirmé que la SNEL ne bénéficie d'aucun soutient de l'INSS en matière d'allocation familiale. C'est la Société seule qui supporte les frais alloués aux allocations familiales.

CONCLUSION GENERALE

Nous voici au terme de notre travail qui avait comme sujet « les Entreprises Publiques et l'application du code de travail en matière d'allocation familiale. Cas de la SNEL/DSK »

Hormis l'introduction et la conclusion, ce travail est subdivisé en trois chapitres :

Le premier chapitre a porté sur la revue de la littérature. Il a été question de montrer au lecteur les circonstances dans lesquelles le mot « allocation familiale » a pu naître et évoluer à travers le monde entier, en suite il a été question d'éclairer le lecteur au sujet la vie d'une Entreprise de façon générale, le code du travail et la convention collective ;

Le chapitre deuxième nous a permis de présenter le cadre d'étude de façon brève ;

Et en fin, le chapitre troisième a essayé d'aborder des questions liées à la présentation et l'analyse des résultats d'enquête.

Grace aux méthodes comparative et historique, appuyées par les techniques qui ont été utilisées, nous avons réussi à récolter les données qualitativement et quantitativement.

L'objectif poursuivi par cette étude était de savoir si la SNEL applique le code du travail en matière d'allocation familiale et si celle-ci ne pousse pas à la Société `engager plus des célibataires que les mariés qui sont considérés comme une charge pour l'Entreprise en terme de rémunération.

Ainsi, nous avons contribué à une meilleure connaissance sur l'application du code de travail et nous avons montré aux lecteurs la manière dont les Entreprises Publiques gèrent ses ressources humaines en matière d'allocation familiale.

A partir des constats empiriques, nous nous sommes posés quelques questions en vue de la constitution de notre problématique et qui nous ont poussées à formuler des hypothèses que nous avons testées sur terrain.

Après analyse et interprétation, nous avons constaté que la SNEL paie les allocations familiales à certains agents régulièrement au détriment des autres qui restent jusqu'est là victime du non application de code du travail en cette matière.

Ceci nous amène à dire que l'application du code de travail en matière d'allocation familiale n'est pas effective totalement à la SNEL conformément au résultat du tableau n° 7 qui nous a montré qu'il y a des agents qui ne sont pas bénéficiaires de ces allocations familiales.

Quant au recrutement du personnel, nos enquêtes nous ont montré que la SNEL seule supporte ces frais et qui fait qu'elle engage du personnel sans tenir compte de l'état civil du candidat.

En somme, nous ne pourrions pas prétendre à une exhaustivité de cette recherche car nous sommes conscients de faiblesse que peut contenir ce travail. Ainsi, le travail est laissé à la porté de la génération future et à nos lecteurs et les prions de pouvoir y apporter des éventuelles corrections et améliorations pour aboutir dans son enrichissement dans l'avenir. C'est pourquoi nous proposons quelques sujets de recherche pour l'approfondissement de ce travail :

v L'augmentation du taux d'allocation familiale et l'amélioration des conditions socio-économiques de la vie des gents de l'Eta ;

v Les effets du non applicabilité de code du travail sur l'intégration sociale des salariés.

SUGGESTIONS

v Mettre en application les prescrits du code de travail à tous les agents sur tout en matière d'allocation familiale ;

v Faire pression à l'INSS pour qu'il contribue aussi à la gestion du personnel en cette matière à travers sa chambre de compensation.

BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE

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