Memoire Online - Insatisfaction au travail et facettes de l'emploi. Cas du personnel soignant du centre hospitalier régional Amissa Bongo de Franceville au Gabon

Présenté et soutenu en vue de l'obtention du Diplôme de Master 2 en Santé Publique

TABLE DES MATIÈRES

Avant propos...............................................................................................iii

Remerciements............................................................................................iv

Abréviation et sigles.......................................................................................v

Liste des tableaux........................................................................................vi

Résumé.....................................................................................................vii

INTRODUCTION.......................................................................................... 1

ET CADRE CONCEPTUEL.......................................................... 3 1.1Contexte................................................................................................... 3

1.1.1. SITUATION DU CONCEPT CENTRAL DANS LA PROBLÉMATIQUE DE SANTÉ PUBLIQUE ....... 5 1.1.2. JUSTIFICATION DU SUJET ........................................................................ 7 1.1.3. QUESTION DE RECHERCHE .................................................................................. 7

I.2 OBJECTIFS ................................................................................................ 7

1. 2.1. OBJECTIF GÉNÉRAL ............................................................................. 7

I. 2.2. Objectifs spécifiques ........................................................................ 7 I.3. Revue de la littérature.............................................................................. 8

CHAPITRE 2 : METHODOLOGIE....................................................................................20

2.1. DÉFINITION DES VARIABLES ET QUESTIONNAIRE DE SATISFACTION MINNESOTA ................ 20

2.2. DÉFINITION DE FACETTE.............................................................................. 20

2.3. TYPE D'ÉTUDE................................................................................................ 22

2.4. Population cible....................................................................................... 22

2.5. Critère d'inclusion................................................................................. 22

2.6. Critère d'exclusion................................................................................ 22

2.7. Echantillonnage................................................................................... .22

2.8. Sélection des enquêtés....................................................................... 22

2.9. Outils de collecte................................................................................................ 22

2.10. Analyses des données..................................................................................... .23

2.1.1. Modalités de l'enquête ........................................................................... 23

2.1.2. Aspects éthiques ................................................................................... 23

CHAPITRE 3 : RESULTATS.........................................................................24 3.1. Résultats du Minnesota Satisfaction Questionnaire....................................... 24

3.1.1. Caractéristiques Sociodémographiques ..............................................24

facettes par rapport à la norme ........................................................ 26

des différents facteurs des facettes par rapport à la norme...................... 30

3.2. Résultats des entretiens....................................................................... 31

CHAPITRE 4: DISCUSSION..................................................................................... 42

4.1. Caractéristiques sociodémographiques..................................................... 42

4.1.1. Taille de l'échantillon........................................................................ 42

4.1.2. Sexe des soignants....................................................................... 42

4.1.3. L'âge des soignants....................................................................... 43

4.1.4. Le grade des soignants................................................................... 43

4.1.5. L'ancienneté................................................................................. 43

4.2. Moyennes des scores par facettes ......................................................... 43

4.3. Comparaison des différentes facettes par rapport à la norme ...........................45

4.4. Comparaison des différents facteurs des facettes par rapport à la norme......... 45

4.5. Limites de l'étude ............................................................................... 46

CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS .................................................... 47

AVANT PROPOS

Je dédie ce travail à mes enfants : MAGHANDJI MOUBENDE Marina Océane, BOUKANDOU Lindsay, NGOUA ONDO Raphaël Sidoine, MOUSSOUNDA MOUBENDE Jeanne Hermante, MOUBENDE MOUBENDE Prince Legrand, NDJENG MOUBENDE Princesse Dorcas, MAGHIMBA MOUBENDE Maurice Prince Dylane et à tous les professionnels du continent africain pour sans cesse contribuer à l'évolution de nos organisations.

REMERCIEMENTS

- Aux Ministères de la Santé et de la Fonction Publique du Gabon qui m'ont permis de réaliser ce stage de perfectionnement.

- Aux Responsables Académiques de l'Université Protestante Edwin COZZENS pour leur encadrement et à tous mes enseignants.

- A Mon Responsable de Filière Santé Publique, Docteur Marie Josée ESSI pour son encadrement et son investissement personnel dans l'aboutissement de ce projet de recherche.

- A Mon Directeur de Recherche, Docteur Georges NGUEFACK TSAGUE, pour ses conseils et son encadrement.

- A ma chère épouse Colette MOUBENDE qui m'a apporté aide, soutien maté- riel, financier, moral et spirituel.

- Aux membres de l'Eglise BETH-NATH, au Pasteur Jacques et Pasteur MADJOU Jean Nicaise pour leur soutien spirituel.

- A mes frères (KOMBI Jean Bernard et MOMBO Ghislain) et mes soeurs (MOUSSOUNDA Jeanne, BOUANGA Alice, KASSA Albertine, MONDJO Marie France et MAYINDZA Aude Flora) pour le soutien et l'encouragement.

- A mon ami NDONGO MBIAM Achille. L, Monsieur NDONGO Justin et son épouse NGO KONDE qui m'ont hébergé pendant une semaine à YAOUNDE, me permettant ainsi de finaliser ce projet de recherche.

- A tous les Fonctionnaires gabonais en formation à l'Université Protestante Edwin COZZENS promotion 2011-2012 pour leurs aides et soutiens multiformes (BAKERE Phillie Bertha, DOUMI MOUNGOUNDOU Ghislain, EFAME EYA Emmanuel Patrick, EYUI MANE BIYOGHO Valérie, MALONGO Clarisse, MBA Thierry, NDAMA MAKOUDZA Ghislain, NDZONDO Franck Rodrigue, NKOGHO NGUEMA Pantaléon, NSANG MBA Sylvain, OMVA Jean Jacques, TOMO TOMO Innocent) .

ABRÉVIATIONS ET SIGLES

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 2 : Caractéristiques sociodémographiques (n=122) du personnel soignant

Tableau 3 : Classement et comparaison des moyennes des facettes d'insatisfaction

RÉSUMÉ.

Parmi les préoccupations des gestionnaires figure le problème d'insatisfaction au travail. A l'Hôpital, il existe une relation symétrique entre la satisfaction et la nécessité de rendre un service de qualité. Dans le cas du Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo Franceville, quelles facettes à l'emploi seraient source d'insatisfaction au travail pour les personnels soignants ?

Au Gabon les préoccupations des décideurs vis à vis de l'insatisfaction au travail du personnel soignant se dégagent par la révision des règlements régissant la rémunération de cette catégorie du personnel de santé, l'octroi de primes de responsabilité, de la prime de risque et une hausse substantielle des quottes parts. Cette étude vise l'insatisfaction au travail et les différentes facettes de l'emploi : cas du personnel soignant au Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo de Franceville (CHRABF) et à analyser les facteurs des facettes qui sont à la base de cette insatisfaction.

C'était une étude transversale ; descriptive et analytique en deux étapes dont la première a porté sur l'évaluation quantitative de l'insatisfaction au travail chez le personnel soignant, par le biais de la passation d'un questionnaire d'auto - évaluation, le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) de 122 soignants et la seconde a traité des aspects qualitatifs de l'insatisfaction au travail en menant des entretiens semi- directifs auprès de 40 soignants.

L'insatisfaction était présentée sous la forme (différence entre la moyenne de la satisfaction et la norme ; P).

Des 122 personnes constituant la population d'étude, 25 (20,58%) étaient des hommes, 97 (79,9%) des femmes. Les âges variaient de 20 à 59 ans avec une moyenne de 40#177; 7,92. Les Infirmiers Assistants étaient les plus représentés avec 50,8%. Globalement 74 (73%) soignants étaient insatisfaits. Les facettes d'insatisfaction étaient les quottes parts et primes de garde (-1,34 ; p=0,00), l'avancement (-0,99 ; p=0,00), règles et procédures (-0,95 ; p= p=0,00), compétence du supérieur hiérarchique (-0,62 ; p=0,00), conditions de travail (-0,53 ; p=0,00), choses pas contre conscience (-0,36, p=0,00), décision et initiative (-0,34 ; p=0,00). Lorsque les facettes étaient regroupées, les facteurs d'insatisfaction étaient reconnaissance et avancement (-0,51 ; p=0,00) , puis le facteur extrinsèque (-0,09 ; p= 0,13).

L'étude sur l'insatisfaction au travail et facettes de l'emploi au CHRABF nous a permis d'apporter une connaissance objective sur les facettes et les facteurs source d'insatisfaction. Les Causes principales d'insatisfaction étaient : les quottes parts, l'avancement et la manière dont les règles et procédures étaient appliquées. Les facteurs d'insatisfaction étaient la reconnaissance et l'avancement, puis le facteur intrinsèque. Après méta analyse le facteur extrinsèque aussi est source d'insatisfaction. Comme principales recommandations il faut rétablir l'équité dans la redistribution des quottes parts et respecter les dates de paiement de ceux-ci. Vulgariser le règlement intérieur de l'hôpital, suivre les dossiers des agents à la Fonction Publique, afficher les procès verbaux des réunions, associer les chefs de service dans certaines prises de décision et partager la vision de l'organisation avec les collaborateurs.

Gestion des ressources humaines - Hôpital - Personnel soignant - Satisfaction au travail.

INTRODUCTION

La Satisfaction au travail est un problème de Santé Publique parce qu'Il existe une relation symétrique entre la satisfaction d'avoir réalisé un travail de qualité et la nécessité d'être satisfait sur son lieu de travail. Dans une étude réalisée par Yahya MOUQLA à l'Hôpital Alfarabi au Maroc 80 % du personnel soignant(PS) est insatisfait. D'autres études réalisées par l'Institut Glup donne les résultats suivants : Suède : 62,9% de satisfaction, USA : 90% de satisfaction et 2,3% d'insatisfaction ; Japon : 54% de satisfaction avec 8% d'insatisfaction.

Plusieurs études menées sur la satisfaction des personnels en milieu hospitalier [1] montrent que les personnels soignants manifestent des insatisfactions à des degrés divers (Mesure de la satisfaction du personnel en milieu hospitalier : pour une approche globale. Etude réalisé par Alexandre AUBERT [2]; Paugam 2000[3] ; Rebitzer 1998[4] ; Vézina 2002[5] ; Louis Bergeron 2003[6]).Sur cette base, l'insatisfaction au travail demeure donc un domaine de recherche de l'heure.

Actuellement, beaucoup d'organisations sont conscientes de la nécessité de gérer efficacement les ressources humaines [7] pour assurer le bon fonctionnement et le meilleur rendement. Plusieurs spécialistes optent pour l'approche des relations humaines [8] et estiment que les individus ont plus d'importance dans une organisation que tout le reste.

Les décideurs du Ministère de la Santé Publique (M.S.P) Gabonaise ont pris conscience de l'importance des principes modernes de gestion et de management pour améliorer le rendement et l'efficacité des services de santé(décret 000488/95/PR/MSPP portant création, organisation et fonctionnement des Régions et Départements sanitaires et le décret 001/1158/PR/MSPP du 4 Septembre 1997 qui dote les départements en structures sanitaires capables de mettre en oeuvre la politique sanitaire du Gabon et de satisfaire les besoins et demandes des populations).

Néanmoins, la gestion des ressources humaines(GRH) au sein des services hospitaliers pose encore des problèmes. Parmi les préoccupations des gestionnaires figure le problème de l'insatisfaction [9] au travail du personnel soignant. Plusieurs dispositions ont été prises à cet égard, telle la révision des règlements régissant la rémunération de cette catégorie du personnel de santé, l'octroi de primes de responsabilité pour les chefs de service et ceux des services dits non productifs ainsi que les indemnités de risque.

Malgré ces efforts, les gestionnaires du M.S.P se trouvent confrontés à une recrudescence des manifestations de l'insatisfaction des professionnels de santé en général et des soignants en particulier caractérisée par une baisse des consultations en santé [10].

Les facteurs d'insatisfaction au travail ont été largement étudiés au niveau des hôpitaux dans d'autres pays [11.] Au Gabon, l'analyse de l'insatisfaction au travail demeure peu connue et les facteurs d'insatisfaction mal définis.

Cette étude vise l'insatisfaction au travail par rapport aux différentes facettes de l'emploi, cas du personnel soignant au niveau du Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo de Franceville (CHRABF) au Gabon et analyser les facteurs des facettes qui déterminent cette insatisfaction.

Pour atteindre cet objectif, nous décrirons d'abord les caractéristiques socio démographiques du personnel soignant ; déterminer le niveau global d'insatisfaction, calculer et comparer par rapport à la norme les moyennes des scores des facettes ; et enfin, comparer les différents facteurs des facettes par rapport à la norme.

CHAPITRE 1 : CONTEXTE, OBJECTIFS, REVUE DE LA LITTÉRATURE

ET CADRE CONCEPTUEL.

1. CONTEXTE

Le Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo de Franceville(CHRABF), site de cette étude est un Hôpital qui couvre non seulement la population du département de LAPASSA mais toute la province du Haut-Ogooué pour certaines spécialités. C'est donc un hôpital de référence au niveau du département de LAPASSA chef lieu de la région sanitaire Sud-est du Gabon. Il est peuplé d'environ 200.000 habitants en 2011. C'est un hôpital géré en partenariat bilatéral depuis 2003 et dont la capacité litière est de 160 lits. L'hôpital comporte entre autres les disciplines telles que : la chirurgie générale, la maternité, la pédiatrie, la médecine, la réanimation, la néonatologie, la stomatologie, l'ophtalmologie, l'oto-rhino-laryngologie, la gynécologie obstétrique, la télé médecine et l'imagerie médicale.

Les ressources financières de l'hôpital sont constituées d'un budget de fonctionnement (1.000.000.000 de Francs CFA reconductible chaque année) et des recettes de l'hôpital (360.000.000 FCFA en 2009/2010). Le CHRABF a réalisé un taux d'occupation moyen (T.O.M) de 66 % et une durée moyenne de séjour de 3 jours en 2010. Cet hôpital est appelé à connaître un développement important dans le cadre de la politique de la régionalisation avec la construction et l'équipement en cours d'un service de dialyse pour la prise en charge dans la région sanitaire des malades insuffisants rénaux.

Le non maintien au niveau de l'hôpital de ressources humaines depuis quelques années est à l'origine de l'augmentation de la demande importante en personnel pour améliorer la qualité de la prise en charge des malades.

Les ressources humaines de l'hôpital sont de 390 agents au total. Elles se composent principalement de 3 catégories de personnel : les soignants (67%), le personnel administratif (22%) et le personnel para médical (11%).

Au CHRABF, l'entrée en vigueur de l'assurance maladie obligatoire (Ordonnance présidentielle n°0022/2007/PR du 21 Aout 2007) a entrainé une augmentation des consultations hospitalières alors que de l'autre côté les effectifs des soignants sont restés relativement les mêmes [12]. Cette situation met en exergue l'objectif d'efficience, vécu par les soignants comme une pression supplémentaire.

De nombreuses autres réformes de l'hôpital accentuent cette `'pression''. Par exemple, la mise en place des pôles d'excellence, les cadres de santé sont invités à optimiser la gestion des moyens humains par la mutualisation, demandant aux soignants de faire preuve de polyvalence et de mobilité. Ces soignants voient plus d'inconvénients que

d'avantages dans cette organisation et opèrent souvent une certaine résistance à ce changement.

Ainsi, les années 2008 et 2009 ont d'ailleurs été marqués par de nouvelles revendications des soignants qui attendaient une juste reconnaissance de la qualité et de la pénibilité de leur travail.

Pour beaucoup, la naissance du Syndicat National des Personnels de Santé(SYNAPS) représentera un espoir pour la défense de la profession.

En 2003, l'Hôpital Amissa Bongo a été inauguré. Quelques années après, nous avons assistés à des départs du personnel soignants vers d'autres formations sanitaires. Ces départs volontaires constituent une préoccupation sérieuse pour l'établissement sanitaire.

Malgré la multiplication des départs [13] toujours croissants, aucune étude n'a été menée pour connaitre les motifs de ces mutations demandées par les infirmiers eux-mêmes.

Le tableau brossé est quelque peu négatif, mais il est le reflet fidèle d'une réalité. De nombreux soignants restent malgré tout satisfaits pour exercer leur art avec plaisir, conscience, énergie et dévouement. Nous pouvons d'ailleurs nous poser plusieurs questions : comment font-ils ? Qu'est-ce qui les anime ?

1. 1.1. SITUATION DU CONCEPT CENTRAL DANS LA PROBLÉMATIQUE DE SANTÉ PUBLIQUE

Au Gabon, le personnel soignant constitue la cheville ouvrière du système de santé. Son rôle dans le domaine des soins, de la gestion et de l'administration des services de santé le met devant des responsabilités importantes. Malgré les efforts entrepris à l'échelon national et local pour motiver le PS (promotion interne, indemnités d'encadrement, Prime de responsabilité et la formation du personnel infirmier par le renforcement des capacités), le problème de l'insatisfaction au travail reste posé. Les manifestations d'insatisfaction ont pris plusieurs formes dont nous citons les principales:

D'importants mouvements de grève de protestation du secteur de la santé se sont succédés depuis 2007 jusqu'à 2009 allant jusqu'à 2 grèves nationales par année. Le personnel réclamait une meilleure prise en compte de la pénibilité de leur travail, une meilleure considération au travail, la valorisation de leur salaire et une équité dans la redistribution des quottes parts.

Le nombre de professionnels de santé identifié comme meneur de grève en affectation disciplinaire est en progression : 105 professionnels de santé ont été sanctionnés durant la période 2007/2008. Durant la période 2008/2009, 183 professionnels de santé ont été sanctionnés soit 144 professionnels par an. Le personnel soignant représente 60 % des professionnels sanctionnés, le personnel administratif 40% [14]

Au début, nous ne disposions pas d'indications sur la proportion des PS satisfaits de leur travail. Nous avons donc mené un sondage d'opinion qui a permis de questionner 90 personnels soignants. Les résultats de ce sondage montrent que 20 % des PS se déclarent être satisfaits de leur travail.

L'ampleur de l'insatisfaction au travail (80% des PS questionnés) mérite que l'on étudie ce problème pour évaluer d'une manière structurée et rigoureuse l'insatisfaction au travail du personnel soignant du CHRABF par rapport aux facettes de l'emploi.

Le choix du Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo comme site de l'étude a été déterminé par plusieurs considérations parmi tant d'autres : Toutes nos premières années d'activité sept (7) ans ont été effectués au niveau de cette structure comme responsable du service des statistiques et des Archives, par conséquent nous avons acquis une certaine connaissance de l'organisation au sein de laquelle la recherche va être menée.

Un personnel satisfait [15] s'absente moins et manifeste peu de résistances aux changements. Nous imaginons aussi que les agents satisfaits dans leur travail s'impliquent davantage dans les projets de service et qu'ils font preuve de plus de célérité et d'efficacité dans les soins.

Ces enjeux sont fondamentaux aujourd'hui dans le contexte que nous avons exposé. Les responsables managériaux de santé sont garants de résultats en termes de qualité des soins, maîtrise des dépenses, satisfaction des agents et activité du service.

Ainsi l'intérêt de la recherche est l'amélioration du cadre de travail des Personnels de santé au Gabon et particulièrement au Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo Franceville (CHRABF).

1.1.2. JUSTIFICATION DU SUJET

Dès la mise en activité de l'Hôpital Amissa Bongo le 08 Mai 2003, des personnels soignants de la structure hospitalière demandait volontairement d'aller servir dans d'autres formations sanitaires prétextant qu'ils ne pouvaient plus continuer d'y travailler à cause de multiples raisons par eux évoquées. Pourtant, nous devons relever ici que l'hôpital Amissa Bongo est un Hôpital de 3^e catégorie au vu de son plateau technique. Comment comprendre que le personnel quitte un hôpital de cette catégorie pour préférer servir pour certains dans une infirmerie ou dispensaire.

Cette situation nous a motivés pour y voir de près les problèmes en termes d'insatisfaction au travail des personnels soignants dans cet hôpital.

1.1.3. QUESTION DE RECHERCHE

Quelles facettes de l'emploi seraient source d'insatisfaction au travail vis à vis du personnel soignant au Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo Franceville ?

1.2. OBJECTIFS

1.2.1. OBJECTIF GÉNÉRAL

Identifier les facettes de l'insatisfaction au travail auprès du personnel soignant du Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo Franceville.

1.2.2. OBJECTIFS SPÉCIFIQUES

1.3. REVUE DE LA LITTÉRATURE

Au cours de la première moitié du 20^e siècle les chercheurs se sont intéressés aux attitudes (opinions) que les travailleurs pouvaient avoir par rapport à différents aspects de leur travail. Une attitude est généralement définie comme « une tendance psychologique qui s'exprime par l'évaluation d'une entité particulière avec un certain degré de favorabilité ou de défavorabilité ». Ce degré de favorabilité est classiquement constitué de trois composantes : une composante cognitive (croyances relatives à un objet), une composante affective (évaluation de l'objet), une composante conative (comportements vis-à-vis de l'objet). On s'intéressera ici à une attitude primordiale dans le cadre du travail, l'attitude par rapport à son travail : La satisfaction.

En fait le processus de base de la motivation qui voudrait qu'en agissant sur l'insatisfaction on devient satisfait conduit à une conclusion différente. Un besoin satisfait ne motive pas. C'est donc les employés insatisfaits qui devaient être motivés à faire quelque chose pour améliorer leur situation. Pour qu'il y ait satisfaction, il faut qu'il y ait eu motivation. Lawler (1969) [16] propose deux formules:

Dans la suite, beaucoup d'auteurs associent motivation et satisfaction. Si on connaît le type de récompense qu'il faut pour une personne en rapport avec ses besoins, il est possible qu'il soit satisfait. Le mot motivation est un mot très souvent utilisé à chaque fois qu'il s'agit de productivité ou de performance de l'individu dans son travail. Quelle que soit la catégorie professionnelle, on n'hésite pas à faire un lien entre motivation, conditions de travail et rémunération. Par ailleurs, si la motivation est une notion difficile à cerner et à mesurer, par contre la satisfaction est depuis longtemps connue et étudiée.

La satisfaction et la motivation sont difficiles à dissocier, si bien qu'une relation de cause à effet entre ces deux variables semble évidente. Les psychologues français traitent souvent ces deux thèmes de manière indissociables, ce qui ne facilite pas leur compréhension. Pourtant, le responsable des ressources humaines d'une entreprise a besoin, nous le pensons, de bien distinguer les deux notions lorsqu'il élabore sa politique de rémunération.

Selon le Robert, la satisfaction est un plaisir qui résulte de l'accomplissement de ce que l'on attend, ou désir ou simplement d'une chose souhaitable.

La satisfaction au travail est une attitude par rapport à l'emploi. Les conséquences qu'elle aurait sur le comportement de l'individu ont fait l'objet d'études considérables. L'un des spécialistes du domaine faisait le point il y a quelques années sur les différents comportements liés à la satisfaction dans le travail (Locke, 1984) [17]. La satisfaction influence les comportements de retrait tels que l'absentéisme, les retards, le départ volontaire ou démission .Elle influence aussi le retrait psychologique comme la passivité et le désintérêt, ou encore, le retrait dans l'alcool et les drogues. La preuve d'une relation entre la satisfaction et la productivité est beaucoup plus faible. La liaison serait indirecte par l'intermédiaire de comportement tel que l'arrêt de travail (grèves), la démission d'employés parmi les plus compétents, et la mauvaise circulation de l'information destinée à améliorer de la qualité du travail.

Le dictionnaire Le «Petit Robert» donne plusieurs définitions de la motivation :

« Relation d'un acte aux motifs qui l'expliquent ou le justifient. Exposé des motifs sur lesquels repose une décision ».

« Actions de forces (conscientes ou inconscientes) qui déterminent le comportement ».

Il est généralement attribué à Taylor (1911) [18] la paternité de l'idée selon laquelle l'élément le plus motivant est l'argent. Avec le taylorisme, «l'homo-économicus» est considéré comme agissant de manière rationnelle et prend les décisions qui permettent d'accroître l'ensemble des compensations monétaires. L'école des relations humaines va, dans les années 1930-1960, modifier cette conception et insister davantage sur les besoins sociaux des individus comme facteurs de motivation et de satisfaction.

La satisfaction a été étudiée très tôt en psychologie de 1929-1935 (Hawthorne, Mayo) [19] car elle était théorisée comme un moteur de la performance.

- Des modèles inspirés de la théorie de l'équité, comme celle de Lawler (1973) [20] : les sujets comparent la situation de travail réelle à une situation idéale pour eux et pour autrui, il y aura satisfaction lorsqu'il y aura équivalence entre les deux perceptions et insatisfaction lorsque les deux divergeront.

- Des modèles inspirés de la théorie de Vroom : Locke (1976) [21] : la satisfaction naît du sentiment de correspondance entre les aspects de notre travail et nos valeurs. Un des modèles le plus validé est celui de Büssing (1992) [22]. Il suppose que la satisfaction ou l'insatisfaction naîtra de 4 variables :

· La comparaison entre la situation de travail actuelle et les aspirations de la personne ;

· Les changements de niveau d'aspiration des gens (affecté par le sentiment d'auto-efficacité) ;

La combinaison de ces différentes variables peut produire différentes formes de satisfaction ou d'insatisfaction. La satisfaction résignée et l'insatisfaction construite serait les plus intéressantes d'un point de vue organisationnel. Cette dernière (insatisfaction construite) serait la plus intéressante pour l'entreprise car les individus qui en font preuve sont capables de dépenser beaucoup d'énergie. Par contre la satisfaction résignée est associée à une réduction de l'effort et une résistance au changement, il vaut donc mieux éviter qu'elle se développe dans l'entreprise.

Plusieurs théories ont été proposées, certaines sont centrées sur les besoins ou figurent les théories de Masselow et d'Aldefer [23]. D'autres théories sont centrées sur les besoins- mobiles- valeurs et sur la description des emplois, mais qui sont moins nombreuses. Dans la théorie bi-factorielle de F.Herzberg [24], les facettes de l'emploi sont divisées en deux groupes. Les aspects qui sont considérés comme des facteurs de motivation tel que l'avancement, le travail lui-même, et les facteurs d'hygiène qui permettent les besoins physiologiques, mais lorsque l'individu peut les assouvir grâce à certains aspects de l'emploi (tels que la rémunération, les conditions de travail), il sera non insatisfait, mais pas satisfait. Parmi les théories de la motivation intrinsèque, celle de l'évaluation cognitive de Déci explique davantage la satisfaction que la motivation. Ce sont des besoins d'autodétermination, de contrôle et de compétence que l'individu cherche à satisfaire pour trouver une motivation à faire son travail. Locke (1976) [25] appelle les théories de processus qui s'intéressent à la satisfaction : les modèles de causalité. Ces derniers étudient les mécanismes psychologiques générant la satisfaction ou l'insatisfaction. Les modèles de causalité répondent aux questions comment devient-on satisfait ou insatisfait, qu'est ce qui provoque cet état émotionnel ? Donc, les modèles de causalité sont des tentatives d'opérationnalisation des théories de processus au cas de la satisfaction au travail. La satisfaction au travail dépend de l'appréciation de multiples valeurs. Pour chacune d'elle, la satisfaction résulte d'un double jugement : (1) la divergence perçue par l'individu entre ce qu'il veut (type de valeur et son niveau) et ce qu'il perçoit pour obtenir de son emploi, et, (2) l'importance qu'il accorde à ce qu'il veut (intensité de l'attrait). Donc, la satisfaction provient d'une double perception : La divergence concernant les valeurs, et, l'importance des valeurs. La satisfaction au travail est conceptualisée comme une attitude générale envers l'emploi qui résulte d'un processus mettant en jeu deux types de perception. L'une porte sur ce que devrait être un objet, et l'autre, sur ce que cet objet est réellement. L'objet est toute chose, pouvant être génératrice d'émotions: un but, une action, un attribut, une situation, une personne, un événement. Les modèles de causalité étudiant le processus de la satisfaction par les besoins constituent une seconde catégorie. Ils mesurent le niveau de satisfaction au travail par le degré avec lequel l'emploi peut satisfaire ou permet de satisfaire les besoins de l'individu. Les travaux de Porter (1961,1963) [26] sont les plus représentatifs de ce courant. Ce type d'approche permet de comprendre le processus de satisfaction par l'importance de la divergence (ou de déficience selon Porter) perçue par l'individu entre ses désirs concernant ses besoins et ce qu'il obtient effectivement. Locke a intégré l'apport des théories des besoins, des valeurs et des mobiles dans une théorie de processus appelée théorie de la divergence. Nous retenons de la théorie de divergence que le processus de la satisfaction résulte de l'écart entre deux perceptions concernant un aspect de travail que l'individu valorise. Cette valorisation dépend des besoins, des valeurs, des croyances, des objectifs, des attentes, des aspirations, des désirs propres à l'individu. Pour mesurer les facteurs de la satisfaction, c'est la théorie de la divergence que nous adopterons comme approche globale de cette étude. Nous appliquerons donc le modèle de divergence appliqué à la satisfaction au travail mesuré par le MSQ (Tableau1).

ITEMS	FACTEURS	INTITULE DES ITEMS
Item 3	Facteurs Intrinsèques	Possibilités de faire des choses différentes de temps à autre ,
Item 11		Possibilités de faire des choses qui utilisent vos capacités,
Item 14		Possibilités de prendre des décisions de votre propre initiative,
Item 15		Possibilités de rester occupé tout le temps au cours de la journée de travail,
Item16		Possibilités d'essayer vos propres méthodes pour réaliser le travail,
Item 17		Possibilités de travailler seul dans votre emploi,
Item20		Sentiment d'accomplissement que vous retirez de votre travail,
Item 2	Facteurs extrinsèques	Conditions de travail
Item 4		Importance aux yeux des autres,
Item 5		Manière dont votre supérieur dirige ses employés ( rapports humains),
Item 6		Compétence de vos supérieurs dans les prises de décisions,
Item 12		Manière dont les règles et procédures internes de, l'hôpital sont mises en application
Item 18		Manière dont vos collègues s'entendent entre eux,
Item 19		Compliments que vous recevez pour la réalisation d'un bon travail,
Item 9	Facteurs de l'autorité et utilité sociale	Possibilités d'aider les gens à l'hôpital,
Item 10	Facteurs de l'autorité et utilité sociale	Possibilités de dire aux gens ce qu'il faut faire,
Item 1	Facteurs de besoin de reconnaissance Et d'existence par la salaire et l'avancement	Possibilités d'avancement
Item 13		De vos quottes parts et primes de gardes par rapport à l'importance du travail que vous faites
Item 7	Facteurs de respect de conscience individuelle et sécurité de l'emploi	Possibilités de faire des choses qui ne sont pas contraires à votre conscience
Item 8		Stabilité de votre emploi,

Le tableau ci-dessus comporte les items du questionnaire MSQ structurés en cinq facteurs de satisfaction :

1. Le premier facteur correspond à la satisfaction intrinsèque (items 3 ; 11 ; 14 ; 15 ; 16 ; 17 ; 20). Ils ont comme points communs l'intérêt du travail, les caractéristiques du travail et le concept de développement personnel (Roussel, 1996).

2. Le second facteur regroupe les énoncés de la satisfaction extrinsèque (items 2; 4; 5; 6; 12; 18; 19). Ils ont un rapport avec l'environnement de travail du salarié. Ils sont révélateurs du climat ou de l'ambiance de travail.

3. Le troisième facteur de l'autorité et de l'utilité sociale est constitué des items 9 et 10. Il s'agit des indices évaluant l'autorité et l'utilité sociale. Plus généralement, les besoins de rapports sociaux.

4. Le quatrième facteur est composé des items 1 et 13 qui expriment le besoin de reconnaissance et d'existence par le salaire et l'avancement.

5. Le cinquième facteur se compose des items 7 et 8. Il réunit deux énoncés s'intéressant au respect des valeurs morales de l'individu et la stabilité de l'emploi. Ces deux énoncés se rapportent au type de conduite qu'adopte l'organisation vis à vis de son personnel en termes de respect de la conscience individuelle et de la sécurité de l'emploi.

Pour classer les scores des facettes à l'emploi et des facteurs socio démographiques cause d'insatisfaction au travail, nous avions fait un test de la moyenne par rapport à la norme 2,99 ( Le Poultier).

Il mesure 5 aspects de la satisfaction : le salaire, le travail, les opportunités de promotion, la supervision et les collègues.

Il s'agit d'un ensemble d'items portant uniquement sur la satisfaction vis à vis du travail en général. C'est un très bon prédicteur et on peut l'utiliser pour effectuer des comparaisons entre différents emplois et aussi entre différentes entreprises, mais il ne permet pas de donner d'information sur des aspects spécifiques du travail.

Weiss, Dawis, England, Lofquist, 1967[28]. Il comporte 20 facettes. Il existe une version courte (20 items) et une version longue (100 items). Chaque item présente une courte phrase à propos d'un aspect spécifique du travail. Chaque item (la chance de travailler seul dans ce travail, ma paye et la quantité de travail que je dois faire, etc.) doit être noté sur une échelle composée des évaluations suivantes : très insatisfait, insatisfait, neutre, satisfait, très satisfait.

Malgré ces quelques efforts théoriques, les recherches sur la satisfaction ont été largement athéoriques. Elles se sont contentées de rechercher des liens empiriques entre la satisfaction et différents résultats de travail.

Les concepts qui ont été classiquement associés à la satisfaction sont : la performance au travail, le "turnover" (quitter son emploi), l'absentéisme, l'engagement dans l'organisation, l'engagement dans le travail.

Une des croyances les plus partagée chez les psychologues est celle qui consiste à voir un lien positif entre la satisfaction et la performance au travail. En fait cette idée très répandue pose quelques problèmes. Premièrement, il existe autant de recherches qui montrent que la satisfaction prédit la performance que de recherches qui montrent l'absence de lien. Etant donné le grand nombre d'études sur ce domaine, la méta-analyse est l'outil idéal pour tirer des conclusions fiables de ce genre de recherches. Or, elles montrent que le lien entre les deux concepts est très faible r = 0,15. Mais le problème principal de ces travaux est qu'ils sont principalement de nature corrélationnelle ce qui exclut l'étude d'un lien de causalité entre les deux variables. Les rares études qui utilisent la méthodologie adéquate (la méthode expérimentale) pour tester ce lien montrent que c'est la performance qui prédit la satisfaction (Jacobs, Solomon, 1977) [29]. Ces auteurs montrent que plus la performance est forte, plus elle génère de la satisfaction, mais seulement si la performance est reliée à une augmentation de la rémunération. Autrement dit lorsque ma performance est liée à ma rémunération (paye à la pièce), alors j'infère de la satisfaction de l'augmentation de ma performance.

Quand on parle de "turnover" il faut en distinguer deux sortes : le "turnover" volontaire (j'ai l'intention de quitter ce travail) et le "turnover" involontaire (je suis renvoyé). De manière générale, la satisfaction s'est toujours révélée un bon prédicteur du "turnover" volontaire (méta-analyses de Tett et Meyer, 1993) [30].

Si la relation entre satisfaction et" turnover" est importante, néanmoins, la satisfaction n'est pas le facteur le plus puissant agissant sur le "turnover". Ce sont les conditions économiques qui sont les plus prédictives : même avec un niveau d'insatisfaction élevé, les gens ne quittent pas leur travail s'ils n'ont pas d'opportunités de le faire ailleurs ou si les conditions de travail (financières) ailleurs ne sont pas satisfaisantes (Carsten & Spector, 1987) [31].

Un employé peut être absent pour une multitude de raisons, c'est certainement pour cela que les méta-analyses effectuées n'ont jamais révélé de liens forts (Hackett, 1989) ou pas de liens du tout (Leigh, 1991) [32] entre insatisfaction et absentéisme. Une des raisons de cette absence de lien entre Insatisfaction et absentéisme est que c'est l'absence qui cause l'insatisfaction plutôt que le contraire (Tharenou, 1993) [33] : si un employé est souvent absent, il va recevoir de mauvaises évaluations, des avertissements et des pressions de la part de ses pairs. Ces facteurs peuvent l'entraîner à être de plus en plus souvent absent et de fait insatisfait. A l'inverse, la satisfaction contribue à diminuer l'absentéisme. Yates et Jones, 1998[34] ont montré une diminution de l'absentéisme après avoir proposé à des salariés des motifs de satisfaction. Même si la satisfaction agit sur l'absentéisme, l'absentéisme est davantage influencé par d'autres facteurs comme par exemple l'existence de normes informelles de groupes. Ainsi, si l'entreprise paye jusqu'à 10 jours d'absence dans l'année, il n'est pas impossible qu'un groupe de travail crée une norme de 6 jours d'absence dans l'année. Mathieu & Kohler (1990) [35] ont mis en évidence ce genre de norme en étudiant le taux d'absentéisme de personnes avant et après leur intégration dans un groupe de travail dont les membres avaient l'habitude d'être souvent absents : parmi les personnes ayant des absences faibles initialement, tous, après avoir intégré le groupe, ont augmenté leurs absences.

L'Engagement Organisationnel est le degré de désir qu'un individu a de rester dans une organisation (entreprise) donnée. Elle est basée sur la force de l'implication et de l'identification de l'employé avec l'entreprise. On trouve des corrélations positives entre satisfaction et Engagement Organisationnel (Stumpf & Hartman, 1984) [36]. Cependant, là encore, on peut se demander si c'est la Satisfaction qui crée l'Engagement Organisationnel ou si c'est l'inverse. Les recherches (Ting, 1997) [37] vont plutôt dans ce dernier sens : l'Engagement Organisationnel crée la satisfaction.

Alors que l'Engagement Organisationnel correspond à l'implication des salariés dans l'entreprise, l'engagement dans le travail correspond à la force de l'identification de l'employé avec son travail (sa tâche de travail : le fait de faire de la mécanique pour un mécanicien). Là encore, les recherches révèlent des corrélations positive entre la satisfaction et l'engagement dans le Travail, avec la satisfaction causant l'Engagement dans le Travail (Mathieu & Farr, 1991[38].), ce qui signifie que si vous êtes très satisfait de votre travail vous augmenterez probablement votre intérêt pour votre travail, vous y consacrerez plus de temps, etc.

Une enquête sur la satisfaction menée par l'institut Galup [39] à l'échelon international donne les résultats suivants :

D'autres enquêtes sur la satisfaction au travail(1972) parmi les jeunes de 18 à 24 ans ont donné les résultats suivant :

Au Canada, David R et Coll. ont réalisé un sondage auprès de plusieurs catégories de fonctionnaires. Celui-ci a révélé que le degré le plus élevé de satisfaction au travail se trouve chez les employés de catégorie cadre dirigeant (49% se disent très satisfaits).

De certaines études et réflexions sur la satisfaction au travail, Seashore, a tiré les conclusions suivantes :

- Le niveau de satisfaction exprimé par les employés cadre dirigeant n'est pas un bon indicateur de la qualité réelle de la vie au travail.

L'observation est que le degré de la satisfaction varie d'un pays à un autre [40].

Dans le contexte occidental et de pays plus développés [41], le degré de satisfaction le plus élevé des travailleurs est attribué aux USA avec 90% de satisfaction et 2,3% d'insatisfaction d'après l'enquête réalisée par l'Institut Galup.

En Europe aussi, la satisfaction des travailleurs n'est pas uniforme [42]. On voit par exemple qu'en Allemagne, l'insatisfaction est de 81 %. C'est très élevé en contexte de pays développé. Par contre en Suède, elle est de 37,1%, c'est relativement élevé.

Dans le contexte africain, des études similaires sur la satisfaction au travail des personnels de santé ont été menées (Reforme de système de santé et satisfaction du personnel : le cas du Mali, Mesure de la satisfaction du personnel en milieu hospitalier pour une approche globale, Alexandre Aubert, Mémoire de l'Ecole Nationale de la santé Publique-200). Dans l'étude de MOUQLA, à l'hôpital Alfarabi, il a pu évaluer [43] que 80% des personnels de santé sont insatisfait.

La question que l'on se pose est quelles facettes de l'emploi seraient source d'insatisfaction au travail vis à vis du personnel soignant au CHRABF [44] ?

Dans les travaux de Hahya MOUQLA, la motivation [45] est étroitement liée au comportement de l'individu alors que la satisfaction l'est aux émotions.

Aussi, affirme t-il, une personne motivée [46] fournira sans doute une meilleure performance et sera récompensée en conséquence. Il ajoute que les facteurs de motivation sont individuels, subjectifs, plus émotionnels, spécifiques au travail et à la personne concernée et qu'Ils établissent une relation originale.

Ce pendant, il ne propose pas de nouveaux facteurs. Par contre, Herzberg pour sa part en propose cinq principaux :

· La nature du travail dans la mesure où elle correspond aux gouts, à la compétence et au choix du travailleur ;

Un travail similaire a été réalisé par Alexandre AUBERT [47] dans le cadre d'un mémoire sur la mesure de la satisfaction du personnel soignant en milieu hospitalier pour une approche globale, de l'école Nationale de la Santé Publique-2000

Dans ses travaux, les éléments qu'il prend en compte pour l'évaluation de la satisfaction sont :

Il manque cependant l'espoir que nourrit le soignant pour sa promotion et l'accomplissement de sois.

Il est pertinent d'évaluer l'insatisfaction en intégrant tous les aspects qui interviennent dans la vie professionnelle du travailleur.

En utilisant le "Minnesota Satisfaction Questionnaire", on touche différents facteurs qui interviennent dans la satisfaction au travail. C'est un tableau regroupant des items contenus dans le Questionnaire MSQ, Minnesota Satisfaction Questionnaire. C'est un questionnaire international d'évaluation de la satisfaction que nous avons adapté dans le cadre de nos travaux. Mis au point par Weiss et coll.1967/1977, Il structure les items en cinq facteurs de satisfaction (voir tableau 1).

CHAPITRE 2 : MÉTHODOLOGIE.

2. 1. DÉFINITION DES VARIABLES ET QUESTIONNAIRE DE SATISFACTION MINNESOTA :

L'insatisfaction est une variable composite. Elle englobe plusieurs facteurs contenant des facettes. Celles-ci sont socio et démographiques :

- Facteur intrinsèque : Ce facteur définit la caractéristique propre du travail

- Facteur extrinsèque : Ce facteur définit l'environnement de travail du personnel soignant. Il est révélateur du climat ou de l'ambiance de travail.

- Facteur de l'autorité et de l'utilité sociale : Ce facteur évalue les besoins de rapports sociaux

- Facteur de reconnaissance et d'existence par le salaire et l'avancement : Ce facteur évalue la rémunération et l'avancement dans la carrière.

- Facteur de valeurs morales et stabilité d'emploi : Ce facteur évalue l'état de conscience et stabilité d'emploi des soignants.

2.2 .DÉFINITION DE FACETTE

En référence à l'étude de Mouqla, une facette un est élément du travail qui peut être source de satisfaction ou d'insatisfaction.

Dans notre étude, nous allons mesurer l'insatisfaction par les 20 items ou facettes contenues dans le tableau 1(Roussel P ; 1996).

Les 20 items ou facettes ont été regroupées en 5 grands types de facteurs socio démographiques (Facteur intrinsèque ; extrinsèque ; utilité sociale ; reconnaissance ; et stabilité d'emploi).

Pour évaluer chacune des 20 facettes une échelle de scores a été adoptée. Le répondant à cette enquête a affecté à chacune des facette un score : 1 = très insatisfait, 2 = insatisfait, 3 = neutre, 4 = satisfait, 5 = très satisfait.

2.3. TYPE D'ÉTUDE

Il s'agissait d'une étude mixte comprenant deux volets. Un volet quantitatif et un autre qualitatif.

2.4. POPULATION CIBLE

La population d'étude ou population cible était constituée par le personnel soignant du Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo de Franceville.

2.5. CRITÈRE D'INCLUSION

Dans notre étude, nous avons inclus tout le personnel régulièrement affecté au CHRABF.

2.6. CRITÈRE D'EXCLUSION

Ont été exclus de notre étude: Les personnels soignants n'ayant pas une durée de plus de trois (3) mois.

2.7. ECHANTILLONNAGE

2.8. SÉLECTION DES ENQUÊTÉS

Avant l'entretien, la question était de savoir si l'agent était régulièrement affecté au CHRABF. L'étape suivante consistait à savoir depuis combien de mois travaillait-il au CHRABF. Si l'agent avait déjà une ancienneté de depuis plus de trois mois (3), on le sélectionnait. A l'inverse, s'il n'avait pas plus de trois mois d'ancienneté, il était exclu de l'enquête.

2.9. OUTILS DE COLLECTE

Pour mener à bien notre étude, deux outils de collecte de données ont été utilisés : le questionnaire pré structuré et le guide d'entretien.

2.10. ANALYSES DES DONNÉES

Les données qualitatives étaient présentées sous forme de proportions. Les données quantitatives étaient quant à elles présentées sous forme de moyenne plus ou moins écart-type selon le cas.

Pour l'étude de la satisfaction, nous avons utilisé la norme 2,99 (Le Poultier).

La comparaison d'une moyenne par rapport à une norme a consisté à chercher les déterminants individuels.

L'insatisfaction était présentée sous la forme (différence entre la moyenne de la

Les Valeurs P< 0,05 étaient considérées comme statistiquement significatives.

2.11. MODALITÉS DE L'ENQUÊTE

Nous avait préalablement requis la permission de la hiérarchie afin de nous permettre d'effectuer notre étude au sein du CHRABF (Cf. annexe 5). Il nous a fallu deux semaines (du 15 au 30 Avril 2012) pour collecter les données.

2.12. ASPECTS ÉTHIQUES

La nature de cette étude était telle qu'elle mettait en jeu les questions liées à des vues subjectives des enquêtés. Pour cela, nous avons eu besoin de l'accord auprès de l'autorité, Monsieur le Directeur Régional de Santé Sud-est (DRSSE) qui nous avait permis d'enquêter nos populations cibles. Par ailleurs, Les sujets étaient informés correctement et pleinement des objectifs, méthodes, effets bénéfiques et risques de la recherche; les sujets étaient informés de leur liberté de refuser de participer à (et de se retirer de) la recherche à tout moment et sans préjudice; les sujets pouvaient donner leur consentement à la participation avant le début de la recherche, et sur la base d'une information complète sur elle. Le consentement du sujet était accordé librement et à une personne dont il n'était aucunement dépendant.

CHAPITRE 3 : RESULTATS

3.1. CARACTÉRISTIQUES SOCIODÉMOGRAPHIQUES ET INSATISFACTION

Tableau 2 : Caractéristiques sociodémographiques (n=122) du personnel soignant de

Caractéristiques Sociodémographiques	Effectifs (%)	Insatisfaits (%)
Sexe
Masculin	25(20,5)	74 (73)
Féminin	97(79,9)	74 (73)
Ages (ans)
20-29	8(6,6)
30-39	54(44,3)
40-49	38(31,1)
= 50	22(18;0)
Grade
Médecin	9(7,4)
Sage femmes	12(9,8)
Technicien Supérieur	5(4,1)
IDE	30(24,6)
IA	62(50,8)
IE/I.AUX	4(3,3)
Ancienneté dans l'Administration
= 5 ans	7(5,7)
> . 5ans	115(94,3)
Ancienneté dans le poste
= 5 ans	16(44,4)
> . 5ans	20(55,6)

Au total 122 personnels de santé dont 25 (20,5 %) de sexe masculin et 97 (79,9 %) de sexe féminin.

Les participants étaient âgés de 20 à 59 ans. Les personnes âgées de 30 à 39 ans étaient les plus représentées avec 44,30 %. Les moins nombreux étaient celles dont l'âge est compris entre 20 et 29 ans (6,50 %). La moyenne d'âge était de 40 ans #177; 7,92.

La population étudiée était majoritairement constituée d'Infirmiers Assistants (50,8 %).

115 (94,3 %) participants avaient une ancienneté supérieure à 5ans et 20 (55,6 %) avaient une ancienneté dans le poste supérieure à 5 ans.

3.1.2. MOYENNES DES SCORES PAR FACETTE ET COMPARAISON DES FACETTES PAR RAPPORT

À LA NORME

Test sur échantillon unique
	Valeur du test = 2.99
	Moyennes	Ecart-types	Différence moyenne	P	I C 95% de la différence
	Moyennes	Ecart-types	Différence moyenne	P	Inférieure	Supérieure
Facettes d'Insatisfaction
Quottes parts et prime	1,65	0,80	-1.34	0,00**	-1,49	-1.20
Avancement	1,99	0,97	-0,99	0,00**	-1,17	-0,82
Règle et procedures	2,03	1,04	-0,95	0,00**	-1,14	-0,77
Compétence sup. hier	2,36	1,07	-0,62	0,00**	-0,82	-0,44
Condition travail	2,45	1,12	-0,53	0,00**	-0,74	-0,34
Chose pas contre conscience	2,62	1,12	-0,36	0,00**	-0,57	-0,17
Décision et initiative	2,65	1,16	-0,34	0,00**	-0,55	-0,13
Travailler seul	2,73	1,10	-0,26	0,01**	-0,46	- 0,06
Facettes de Neutralité
Faire chose différente	2,96	1,09	-0,03	0,75	-0,23	0,16
Rester occupé	3,07	1,19	0,08	0,43	-0,13	0,30
Essayer propre méthode	3,09	1,05	0,10	0,30	-0,09	0,29
Rapports humains	3,12	1,29	0,13	0,26	-0,10	0,36
Compliments	3,17	1,26	0,18	0,11	-0,04	0,41
Facettes de Satisfaction
Chose utilisant capacité	3,23	1,17	0,24	0,03*	0,03	0,45
Dire ce qu'il faut faire	3,41	1,12	0,42	0,00*	0,22	0,62
Aider les gens à l'hôpital	3,48	1,16	0,49	0,00*	0,28	0,69
Importance aux yeux autres	3,53	0,96	0,54	0,00*	0,37	0,71
Stabilité employ	3,53	1,16	0,54	0,00*	0,34	0,75
Sentiment d'accomplissement	3,55	1,13	0,56	0,00*	0,36	0,77
Collègues s'entende	3,62	1,03	0,63	0,00*	0,45	0,82

** : Facettes significatives (p<0,05) d'insatisfaction au travail et de différence de moyenne négative.

*: Facettes significatives (p<0,05) d'insatisfaction au travail et de différence de moyenne positive.

Le tableau 3 présente le classement par ordre croissant des moyennes des facettes d'insatisfaction au travail au Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo par rapport à la norme (2,99).

Les facettes d'insatisfaction étaient toutes statistiquement significative et les différences entre les moyennes respectives de la satisfaction et la norme sont négatives.

Ainsi, les quottes parts et primes étaient statistiquement significatif. La différence entre la moyenne de satisfaction et la norme était négative et une valeur p nulle (- 1,34 ; p= 0,00) .

L'avancement était significatif. La différence de moyenne de satisfaction et la norme était négative avec une valeur p nulle (- 0,99 ; p=0,00).

Règles et procédures était significatives. La différence de moyenne de satisfaction et la norme était négative, Val p nulle (- 0,95 ; p=0, 00).

La facette compétence du supérieur hiérarchique avait une différence de moyenne de satisfaction négative avec une valeur p nulle (- 0,62 ; p=0,00).

Les conditions de travailler était significatif. La différence de moyenne était négative

Faire des choses qui ne sont pas contraires à sa conscience était aussi significatif. La différence de moyenne de satisfaction était nulle et valeur p nulle (- 0,36 ; p= 0,00).

Décisions et initiatives étaient significatives. La différence de moyenne était négative et la valeur p était nulle (- 0,34 ; p=0,00).

Travailler seul était significatif. La différence de moyenne était négative et la valeur p était nulle (- 0,260 ; p=0,00).

La dernière facette d'insatisfaction était faire des choses différentes de temps à autre. La différence de moyenne de satisfaction et la norme était nulle et la valeur p était nulle (- 0,23 ; p=0,00).

Les soignants observaient une neutralité sur certaines facettes. Celles-ci avaient une valeur p > 0,05 non significative.

Faire des choses différentes. Cette facette n'était pas significative. La différence entre moyenne de satisfaction et la norme est négative, mais p est non significatif (-0,03 ; p=0,75).

Rester occupé. La différence entre la moyenne la norme était positive. La valeur de p> 0,05. Cette facette n'était pas significative (0,08 ; p= 0 ,43).

Essayer ses propres méthodes. Cette facette n'était pas significative. La différence entre moyenne de satisfaction et la norme était positive, mais p était non significatif (0,10 ; p=0,30).

Rapports humains Cette facette n'était pas significative. La différence entre moyenne de satisfaction et la norme était positive, mais p non significatif (0,13 ; p=0,26).

Compliments Cette facette aussi n'était pas significative. La différence entre moyenne de satisfaction et la norme était positive, mais p était non significatif (0,18 ; p=0,11).

Le personnel soignant affectait un score de satisfaction quelques facettes. Les différences de moyennes respectives des facettes de satisfaction à la norme étaient positives et p<0,05.

Choses qui utilisent vos capacités. La différence de moyenne était positive et la valeur p< 0,05 était significatif (0,24 ; p= 0,03).

Dire ce qu'il faut faire. La différence de moyenne était positive et la valeur p < 0,05 était statistiquement significatif (0,42 ; p=0,00).

Aider les gens à l'hôpital. La différence de moyenne était positive et la valeur p < 0,05 était statistiquement significatif (0,49 ; p=0,00).

L'importance aux yeux des autres. La différence de moyenne était positive et la valeur p < 0,05 était statistiquement significatif (0,54 ; p=0,00).

Stabilité d'emploi. La différence de moyenne était positive et la valeur p < 0,05 était statistiquement significatif (0,54 ; p=0,00).

Sentiment d'accomplissement. La différence de moyenne était positive et la valeur p < 0,05 était statistiquement significatif (0,56 ; p= 0,00).

Collègues s'entent entre eux. La différence de moyenne était positive et la valeur p < 0,05 était statistiquement significatif (0,63 ; p=0,00).

3.I.3 FACTEURS DES FACETTES D'INSATISFACTION ET COMPARAISON DES FACTEURS DES

FACETTES PAR RAPPORT À LA NORME.

Tableau 4 : Comparaison des différents facteurs des facettes par rapport à la norme (2,99) au CHRABF, 2012.

*** : Facteur non significatif (p>0,05) d'insatisfaction au travail de différence de moyenne négative.

** : Facteur significatif (p<0,05) d'insatisfaction au travail de différence de moyenne négative.

* : Facteur significatif (p<0,05) d'insatisfaction au travail de différence de moyenne positive

Le facteur de reconnaissance et avancement. La différence de moyenne était négative et la valeur p < 0,05 était statistiquement significatif (-0,51 ; p=0,00).

Le facteur extrinsèque. La différence de moyenne était négative et la valeur p > 0,05 était statistiquement non significatif (-0,09 ; p= 0,13).

Facteur intrinsèque. La différence de moyenne était positive et la valeur p > 0,05 était statistiquement non significatif (0,05 ; p=0,45).

Respect de conscience. La différence de moyenne était positive et la valeur p > 0,05 était statistiquement non significatif (0,09 ; p=0,26).

3. 2. RÉSULTATS DES ENTRETIENS

Sous-jacentes vis-à-vis de la satisfaction. Nous avions entrepris de mener auprès du personnel soignant des entretiens semi-directifs dans le but de comprendre les causes profondes de leur insatisfaction.

Le personnel soignant du CHRABF travail suivant un système de roulement. Ce système est organisé comme suit : P1 (présence au poste de 08 heures à 14h30), le premier jour ; P2 (présence au poste de 14h à 18h30), le deuxième jour et P3 (présence au poste de18h à 08h30 le lendemain), le troisième jour. Après ces jours d'activité, il leur est accordé deux jours de repos ; soient trois(3) jours sur cinq(5). La majorité des soignants a répondu :" qu'ils n'ont pas assez de temps pour faire des choses différentes. "

Au cours des entretiens nous avons observé que la majorité des soignants utilisent ses capacités et ses propres méthodes. Une infirmière a déclaré : "Nous recevons des cours de formation continues sur les soins et cela permet de maintenir et d'améliorer la qualité des soins. "

Les Médecins aussi sont conscients du rôle du perfectionnement. Un Médecin nous a confirmé que " les séminaires de formation organisés par l'hôpital à l'endroit des infirmiers sont importants car ils permettent le renforcement des capacités de nos personnels soignants et de maintenir des aptitudes et même d'en améliorer".

La majorité des infirmiers disent qu'ils ne font qu'exécuter les ordres des médecins et de la Directrice des soins infirmiers et obstétrique.

La prise de décision en ce qui concerne les soins dans le service est du ressort du Médecin. L'assurance de la qualité des soins et de leur maintien est assurée par la DSIO. Les infirmiers disent : "qu'ils n'ont pas des décisions à prendre ils sont des exécutants. "

La majorité des soignants disent satisfaits car ils sont tout le temps occupés. Par contre d'autres se plaignent parce qu'ils ne sont pas nourrit et il n'y a pas de pause déjeuner comme dans d'autres services administratifs.

La majorité des soignants ne sont pas satisfaits de travailler seul. Il arrive qu'un seul infirmier soit seul dans le service. Quand la charge de travail est grande, les infirmiers se plaignent.

La mise en place de la CNAMGS augmente les consultations. Les Médecins se plaignent de l'afflux quotidien du nombre des patients.

La plus part des soignants se sentent satisfaits en l'occurrence les Médecins qui évoquent ce fort sentiment ressentit par eux lorsqu' une personne venu gravement malade sort de l'hôpital guérit.

La plupart des soignants disent qu'ils sont satisfaits de leur importance aux yeux des autres et surtout auprès des malades. Néanmoins, certains disent qu'il ya de hypocrisie entre collègue qui manifestent de la fausse considération mais reconnaissent que cela ne représente pas grand-chose. Ce qui est important c'est la considération des parents des malades et des malades eux-mêmes face aux soignants. L'un des soignants disait " j'ai souvent bénéficié des largesses d'un de mes anciens patients assez souvent pour sa reconnaissance, sa famille pour me remercier n'hésite pas à me faire des cadeaux en nature."

Pour les soignants le supérieur représente le Directeur Médical et le Directeur Général de l'hôpital. La plupart dit n'être pas satisfait de la manière de diriger du supérieur. " Au lieu d'avancer on constate que nous reculons" a déclaré un médecin.

Pour les infirmiers, le supérieur est souvent mentionné comme étant le major, le Médecin chef de service, le surveillant, le Directeur médical, la Directrice des soins infirmier et le Directeur général. La plupart des infirmiers déclarent" notre Directeur dirige mal l'hôpital : il manque les médicaments, nous ne savons pas ou va l'argent de l'hôpital, on ne nous vaccine pas et nous sommes abandonné à nous-mêmes."

Les relations entre les Médecins et la Direction Général sont tendues et la menace de grève est à l'ordre du jour.

La moitié des soignants sont satisfaits de l'entente des collègues entre eux. D'autres disent qu'ils ne sont pas satisfaits. Il ya souvent des querelles entre personnel soignant dans les services. Un Médecin a déclaré" qu'il est souvent rare de voir les infirmiers s'exécuter facilement à un ordre. On est souvent obliger d'hausser le ton pour la bonne marche du service. "

La majorité de PS déclarent ne pas être satisfaite de la compétence du supérieur hiérarchique dans la prise des décisions.

Les soignants expliquent que l'hôpital traverse une crise sans précédent. La gestion de l'hôpital est mal définit. Tout le personnel se plaint de l'absence répétée du Directeur Général. Les décisions que le Directeur prend sont souvent opposées aux attentes réelles des soignants. La mise en application du nouvel Arrêté sur la répartition des quottes parts fait beaucoup de mécontent. Une infirmière a déclaré : "Nous ne savons pas pourquoi notre Directeur s'empresse pour la mise en application de cet Arrêté. D'autres structures sanitaires du genre n'ont pas encore appliquées cette mesure parce qu'il y a des enjeux financiers opposés à notre rendement et attentes".

Dans beaucoup d'organisations, Les conditions de travail ont souvent été évoquées quand il s'agit des revendications sociales. Ainsi elles constituent un aspect qui détermine la satisfaction des soignants au travail. Au cours des entretiens, les soignants ont mentionnés majoritairement qu'ils sont insatisfaits. Une infirmière a dit : ".il nous manque tout : Nous demandons la couverture vaccinale depuis longtemps personne ne fait cas. A certains moments il ya pénurie des médicaments avec rupture de stock et cela nous empêche de bien travailler. Nous sommes obligés de tout prescrire aux malades. Il nous manque même des gants, des blouses et les seringues jetables".

La plus part des PS sont insatisfaits de la manière dont les règles et procédures internes de l'hôpital sont mises en application. Le règlement intérieur n'est pas connu des soignants. Le personnel soignant n'est pas respecté. Une infirmière rapporte que : "Pour être consulté par un Médecin, on est maltraité. Tu es exposé devant d'autres patients et devant tes collègues infirmiers lors des consultations avec un Médecin " Les Médecins privilégient les patients qui payent directement la consultation par rapport aux assurés de l'ACNAMGS.

La plupart des PS déclarent satisfaits des compliments de leurs supérieurs hiérarchiques.

Le personnel soignant interrogé a mentionné qu'il n'a été complimenté que très rarement. Une infirmière a dit " les compliments n'existent pas ici à l'hôpital Amissa Bongo."

Par contre certains reconnaissent avoir été complimentés seulement par les parents des patients.

Certains malades qui arrivent à l'hôpital ne savent pas lire. Ils ont des problèmes parfois d'orientation. Le personnel fournit un effort pour donner une information complète. Une infirmière explique" Nous avons des toilettes ici en très bon état pour les usagers, mais j'ai du interpeller un patient qui s'apprêtait à faire des selles sur le gazon derrière le bâtiment abritant les services de la médecine parce qu'il ne sait pas lire et avait un déficit communicationnel."

Le personnel aide les patients. Il arrive qu'un malade manque de seringue ou d'un médicament et constitue un problème que le patient doit résoudre. Une infirmière a dit que" nous sollicitons des autres malades de prêter le produit manquant et aussitôt après le bénéficiaire remplace quand il s'en achète."

La plupart des PS sont satisfaits de leur possibilité d'aider les gens à l'hôpital.

Cette facette de la satisfaction a permis de mettre à nu un déficit communicationnel à l'hôpital Amissa Bongo. Ce déficit est marquant parce qu'il n'y a pas de département communication. Une organisation doit communiquer. A l'hôpital Amissa Bongo chaque soignant agit en solitaire pour communiquer avec les visiteurs, les malades et parents des malades.

La majorité est satisfaite de dire aux gents ce qu'il faut faire. Un Médecin explique : " Médecin et infirmiers essayons de communiquer, mais nous n'avons pas beaucoup de temps pour cet aspect de management, nous avons beaucoup de choses à faire en terme de soins, de consultation et visites aux malades. Nous faisons ce que nous pouvons en essayant de bien le faire."

Le personnel soignant est très insatisfaite de cette facette de la satisfaction au travail. L'avancement qui statutairement est automatique ne l'est que de nom. Un Médecin explique «Je travail depuis 3 ans, je ne suis même pas intégrée. Je ne perçois que le présalaire."

Un infirmier déclare : "Si je ne faisais pas un suivi personnalisé de mon dossier moi-même à la Fonction Publique, je ne serais pas intégrée à ce jour."

L'insatisfaction la plus importante est déterminée par la rémunération. Les soignants disent qu'ils sont très insatisfaits de cette facette. Ils estiment qu'ils travaillent beaucoup plus qu'ils ne gagnent. Les primes, les quottes parts ne sont pas à la hauteur des efforts fournis pour le travaille.

Avant, une nuit de garde payait 5000 F CFA. Avec la mise en application ddes nouvelles dispositions administratives, une nuit de garde paye 1500 FCFA. Cette disposition n'encourage pas les soignants et contribue plutôt à démotiver le personnel. Le personnel soignant déclare que le prix des consultations est revu à la hausse à cause de l'assurance maladie. Une consultation qui coutait 1000 FCFA avant la mise en application de l'assurance maladie est désormais à 3000 FCFA. Le corollaire de cette augmentation de ces consultations devait être inéluctablement une augmentation sensible du revenu des quottes parts. Il est plutôt constaté un rabais des gains.

Ces diminutions incompréhensibles des gains à tous les niveaux et dans tous les services amènent les soignants à ne recevoir en priorité que les malades effectuant les payements directs des soins.

Cette attitude des soignants met en mal les assurés sociaux et plombe ainsi les efforts du gouvernement dans l'atteinte des objectifs du développement pour le millénaire.

-Possibilités de faire des choses qui ne sont pas contraires à votre conscience

Le budget annuel de l'hôpital est de 1.000.000.000 reconductible tous les ans sans compter les payements directs. Beaucoup de manquement sont observables. Le bloc opératoire manque parfois des bavoirs et les équipes sont parfois limitées dans l'accomplissement des activités. Il manque même la Bétadine, les compresses et les seringues jetables.

Les infirmiers sont obligés d'utiliser un même gant sur plusieurs malades. Un infirmier rapporte : " Nous ne pouvons pas toucher les malades sans gants. Comme il en manque, on utilise le même gant pour plusieurs malades. Mais parfois j'ai palpé des malades sans les gants, je suis obligé pour sauver la vie du malade, vraiment c'est contre ma conscience. "

La stabilité est la facette de l'emploi qui satisfait majoritaire tout le personnel soignant. Le personnel interrogé se sent en sécurité vis-à-vis de la stabilité de l'emploi.

CHAPITRE 4: DISCUSSION

Sur la base des travaux effectués par Locke (Théorie de la divergence 1976), nous avons pu identifier les facettes source d'insatisfaction au travail à l'Hôpital Amissa Bongo de Franceville selon les 20 facettes de l'emploi (P, Roussel, 1996). Ainsi donc, les discussions des résultats vont préciser quelques facettes et facteurs des facettes qui participent de la satisfaction au travail.

4. 1. CARACTÉRISTIQUES SOCIODÉMOGRAPHIQUES

4.1.1. TAILLE DE L'ÉCHANTILLON

Au total 122 soignants ont été enquêtés sur une période de 2 semaines, correspondant ainsi à une moyenne de 9 soignants par jour. Cette moyenne bien qu'inférieure à celle retrouvée par Mouqla, en 1999 avec 18 personnes par jour, est importante. Cette faible mobilisation est sous tendue par des résistances à se soumettre à l'enquête, malgré la présentation du principe éthique. Pour avoir fait partie de l'équipe de Direction (2002-2009), les soignants manifestaient une certaine méfiance à mon égard et refusaient de se soumettre à l'enquête compte tenu du climat délétère entre ceux-ci et la Direction. Ce mauvais climat faisait planer une menace de grève à cause des quottes parts et primes de gardes mal redistribuées.

4.1.2 SEXE DES SOIGNANTS

Les participants à cette enquête étaient 20,5 % des hommes. Ce nombre est inferieur à celui trouvé par Mouqla, en 1999 ou 54 % étaient des hommes.

20,5 % n'était pas très différent de 28 % pourcentage de base des effectifs de la DRH au Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo.

Les femmes étaient 79,9 %. Ce fort taux s'expliquerait par le nombre massif des femmes accédant à la formation dans les Ecoles Interprovinciales de Santé (EIPS) et à la Faculté de Médecine et Sciences de la Santé (FMSS).

4.1.3. L'ÂGE DES SOIGNANTS

Les soignants âgés de 30 à 39 ans étaient les plus représentés avec 44, 30 % des participants. Mouqla, en 1999 avait trouvé 30 % des participants dans cette tranche d'âge ; alors que les plus représentés étaient dans la tranche d'âge 40 à 49 ans avec 50 % des soignants.

4.1.4. LE GRADE DES SOIGNANTS

Les Infirmiers Assistants constituaient la plus grande partie des participants à cette étude. Ce ci s'expliquerait par le nombre de places élevés au recrutement dans ce grade pendant les concours d'entrée aux EIPS.

4.1.5. L'ANCIENNETÉ

Au niveau de l'ancienneté, on a trouvé que 94,3 % des soignants avait une expérience supérieure à 5 ans. Plus de 55 % exercent dans l'Administration et dans le poste actuel depuis plus de 5 ans, alors que 44,4 % seulement y travaille depuis mois de 5 ans.

4.2. MOYENNES DES SCORES PAR FACETTES

Les résultats de cette étude montrent une nette insatisfaction à l'égard des quottes parts et primes. La moyenne affectée par les soignants à cette facette est de loin la plus faible. Elle est classée en tête. Les soignants disent qu'ils travaillent beaucoup et gagnent moins.

L'avancement aussi est une facette d'insatisfaction. La fonction publique est très lente dans la mise à jour des situations administratives de ses agents. Un score faible est aussi affecté à cette facette.

Les règles procédures ne sont pas connues des soignants. Le règlement intérieur de l'hôpital n'est pas connu et engendre des résistances au changement. Les soignants ne comprennent pas souvent le bien fondé de l'application de certaines procédures par ignorance.

On peut remarquer que beaucoup des soignants attendent de la reconnaissance des supérieurs hiérarchiques.

Les conditions de travail se détériorent. Beaucoup de soignants se sentent de moins en moins en sécurité. Les ruptures des stocks en médicaments et consommables médicaux sont fréquentes. L'insatisfaction à cette facette est manifeste. Faire des choses contre votre conscience. A cette facette, le personnel soignant affecte une moyenne des scores en dessous de la norme (2,99). Il est insatisfait.

Les gants, les blouses et bavoirs manquent parfois dans les services. Les malades sont palpés sans sécurité, beaucoup de patients manipulés avec un même gant et expose les patients à d'autres maladies.

En ce qui concerne les décisions et initiative, les avis des soignants sont partagés, Les infirmiers par exemple ne sont pas satisfaits. En réalité même s'ils ne le sont pas beaucoup pensent qu'ils ne sont pas là pour prendre des décisions. Néanmoins s'ils ont des décisions à prendre de leur propre initiative c'est celles qui sont sans grande importance comme plier les compresses, ranger le poste de travail et faire des petits dépannages. Au contraire, les Médecins estiment qu'ils ont des décisions à prendre sur

la bonne marche des services mais manifestent une insatisfaction parce que les supérieurs hiérarchiques que sont le Directeur Médical et le Directeur Général de l'hôpital ne manifestent pas toujours leurs prompt adhésion aux sollicitudes de ces derniers comme par exemple observer la stricte application des heures des visites des parents aux malades internés.

L'insatisfaction vis-à-vis de la facette travailler seul est liée au sous effectif des soignants. Dans certains services, les infirmiers passent les gardes seul. Quand il ya affluence des malades, le travail devient stressant voir pénible.

L'attitude des infirmiers face à la possibilité de faire des choses différentes de temps à autre, classée dernière facette d'insatisfaction est mitigée. Néanmoins beaucoup de soignant disent qu'ils viennent à l'hôpital pas pour faire autre chose. Toute fois une grande majorité est insatisfaite des cette facette. Le plan de travail par service était tellement chargé vue les sous effectifs et ne permet pas aux soignants de s'adonner à autre chose.

Enfin le modèle de la divergence appliquée au CHRABF nous a permis d'identifier les facettes d'insatisfaction au travail. Cette démarche permet objectivement de connaitre les leviers sur lesquels il faut agir dans cette organisation pour réduire les insatisfactions.

4. 3. COMPARAISON DES DIFFÉRENTES FACETTES PAR RAPPORT À LA NORME

L'insatisfaction est statistiquement importante pour quottes parts et primes (-1,34 ; p=0,00) ; l'avancement (-0,99 ; p=0,00), règles et procédures (-0,95 ; p=0,00) ; compétence du supérieur hiérarchique (-0,62 ; p=0,00) et condition de travail (-0,53 ; 0,00).

Ceci serait du à Mauvaise redistribution des quottes parts et paiement des primes. L'avancement dans la carrière n'est automatique que dans le principe. L'absence de sécurité au travail. Il manque des gants, des bavettes. Certains consommables médicaux de base comme les seringues manquent. Les ruptures des stocks en médicament sont fréquentes. Les soignants palpent les malades sans gants ce qui est contraire à leur conscience. Les règles et procédures sont ignorées des soignants et leur application provoque des résistances.

4.4. COMPARAISON DE DIFFÉRENTS FACTEURS DES FACETTES PAR RAPPORT À LA NORME

Un fait important est à souligner dans ces résultats. Le facteur extrinsèque quoi que de Val p>0,05, non significatif, sa différence de moyenne était négative (-0,09). Ce facteur avait une moyenne en dessous de la norme (0,69). Les facettes de ce facteur conditions travail (-0,53 ; p=0,00). Sa différence de moyenne était négative et p<0,05. Compétence du supérieur hiérarchique (-0,62 ; p=0,00) ; Cette différence de moyenne est négative et p<0,05, significatif. Règles et procédures (-0,95 ; p=0,00) ; p<0,05 ; significatif. Ce facteur avec autant de facettes négatives méritait d'être pris en compte comme facteur d'insatisfaction observé.

Le facteur de reconnaissance et avancement (-0,51 ; p=0,00) constituait néanmoins un facteur d'insatisfaction (P< 0,05). La différence de moyenne (- 0,51) était négative. Cet aspect était très important à observer.

avancement posait problème au CHRABF et qu'il serait le seul aspect d'insatisfaction. En réalité il en était autrement. C'est en observant les facettes contenues dans chaque facteur qu'il y aurait significativité des facteurs.

Observons par exemple le facteur intrinsèque : P=0,445 > 0,05. Il n'était pas significatif.

Mais à l'intérieur de ce facteur, il ya par exemple les facettes (décision et initiative, facette de significativité négative à cause sa différence de moyenne (-0,55) et P=0,001 < 0,05. Travailler seul ; significativité négative, sa différence de moyenne

(-0,46) négative et p= 0,01< 0,05 pour les quelles le personnel soignant était insatisfait.

Dans cette étude, la comparaison à la (2,99) des facteurs d'insatisfaction n'avait pas permis à première vue de mettre en lumière tous les facteurs d'insatisfaction. En faisant un méta analyse, le facteur extrinsèque, intrinsèque et le facteur de reconnaissance et avancement étaient source d'insatisfaction.

Cet méta analyse avait permis d'établir objectivement que ces facteurs déterminent l'insatisfaction du personnel au Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo de Franceville.

4.5. LIMITES DE L'ÉTUDE

L'impossibilité d'interroger ceux qui ont très tôt quittés l'hôpital avait constitué une limite à cette étude. On aurait aimé rencontrer tout ce personnel soignant pour approfondir la recherche sur la question.

CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS

1. CONCLUSION

Aujourd'hui, aucun établissement de santé ne peut se soustraire à l'obligation d'améliorer la qualité de ses services. Il doit aussi développer son image de marque pour rester attrayant. Ces approches ne peuvent pas conjuguer avec insatisfaction au travail du personnel soignant. L'insatisfaction au travail, permet de mettre en lumière, l'organisation du travail, le climat organisationnel, les conditions de travail d'une part et d'autre part les sentiments d'insatisfaction des soignants en rapport avec les multiples facettes de l'emploi.

Cette étude a pu être construite sur une théorie existante : La théorie de la Divergence. Il a été possible de se référer à un travail mené par MOUQLA sur << Etude de la satisfaction au travail du personnel infirmier>> en 1999.

Les résultats de ce travail montrent que les soignants sont insatisfaits des quottes parts, avancement, manière dont les règles et procédures internes sont appliquées à l'hôpital, compétence du supérieur hiérarchique, condition de travail, faire des choses contre sa conscience, décision et initiative, travailler seul et faire des choses différentes de temps à autre.

Ces dimensions de travail, faiblement pris en considération par le gestionnaire, reflète le climat organisationnel de cette structure hospitalière.

Ce pendant, même si le Personnel Soignant manifeste, une grande insatisfaction à l'égard des ces facettes de l'emploi, il est néanmoins satisfait de son utilité sociale, son importance aux yeux des autres et de la stabilité d'emploi.

Les facettes de neutralité doivent être améliorées pour générer la satisfaction. Renforcer les facettes de satisfaction.

Les recherches sur l'insatisfaction au niveau national étant rares, il serait souhaitable d'approfondir la question. Il serait judicieux de mener des recherches sur les répercussions de l'insatisfaction au travail vis-à-vis des règles et procédures internes de l'hôpital ou vis-à-vis des avancements.

Au vue des résultats de la recherche sur l'insatisfaction au travail et facettes à l'emploi du personnel soignant de l'hôpital Amissa Bongo, nous pouvons déduire que l'insatisfaction est une variable composite qui dépend de plusieurs facettes inter-reliés entre elles.

Un environnement organisationnel favorable à la satisfaction des soignants doit pouvoir concrétiser et mettre en place un climat social propice au concept de développement personnel.

Cette étude consacrée à l'insatisfaction vis-à-vis des facette à l'emploi au travail du personnel soignant a permis d'identifier plusieurs d'entre elles sur lesquels, nous avons dégagé la présente liste de recommandations.

2.1. SUGGESTIONS RELATIVE À LA STRUCTURE HOSPITALIÈRE

· Vulgariser et appliquer le règlement intérieur de l'hôpital : ce ci permet au personnel soignant de comprendre l'opportunité de certaines décision administratives

Organiser des staffs et des réunions quotidiennes d'information élargies à tous les chefs de service. Veiller à l'affichage des notes de services, circulaires quand c'est nécessaire.

- Améliorer les conditions du travail : Causes récurrentes des revendications sociales les conditions de travail sont aussi le souci majeur du personnel soignant. Améliorer les repas et assurer la sécurité au travail des soignants.

2.2. SUGGESTIONS FINANCIÈRES

Motiver le personnel soignant. L'entrée en vigueur de l'assurance maladie obligatoire à entrainé une hausse considérables des recettes hospitalières (100 Millions de franc Cfa en moyenne par mois y compris les paiements directs). Il serait souhaitable de revoir les délais de règlement de l'ACNAMGS des montants à reverser à l'hôpital au titre des quottes parts et primes de garde et réduire les délais de paiement.

· Le Responsable des Ressources humaines devra suivre auprès de la Fonction Publique l'état d'avancement des dossiers de tous les agents en service au Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo.

· L'absence répétée du gestionnaire au sein de l'organisation et le manque d'intervention active, fait que le personnel resterait passif et même résisterait aux besoins de l'organisation. Ils doivent être persuadés, surveillés, récompensés, punis et leurs activités doivent être dirigées. Telles sont les tâches que doivent réaliser les gestionnaires. Enfin, on peut résumer ceci en disant que" diriger, c'est faire faire les choses par les autres. »

2.4. SUGGESTIONS RELATIVES À L'ENDROIT DU PERSONNEL

Respecter les délais statutaires d'intégration et de titularisation à la Fonction Publique pour les agents publics de l'Etat.

2.5. SUGGESTIONS À LA COMMUNAUTÉ SCIENTIFIQUE

Il sera nécessaire de généraliser ce travail à un exemple plus représentatif du personnel de santé au Gabon.

Que l'Université encourage les étudiants à investiguer sur les autres aspects de la satisfaction des soignants en milieu hospitalier.

[2] : Alexandre AUBERT, Mémoire de l'Ecole Nationale de Santé Publique- 2000

[5] : Remaine Malenfant, André Larne et al, nouvelles pratiques sociales, vol.15,

[8]: décret 000488/95/PR/MSPP portant création, organisation et fonctionnement des Régions et départements sanitaires et le décret 001/1158/PR/MSPP du 4 Septembre 1997 qui dote le département en structures sanitaires capables de mettre en oeuvre la politique sanitaire du Gabon et de satisfaire les besoins et demandes des populations

[15]: VILLEMUS P.H. Motivez vos équipes, le guide. Paris, Ed. Org, 1997 ; 148 p

[16]: Lawler III, Measurment and meaning of job satisfaction, journal of applied psycholoy, vol 56, n° 2, 1972, pp 55-105

[41] : VILLEMUS P.H. Motivez vos équipes, le guide. Paris, Ed. Org, 1997 ; 148 p.

[42] : ROUSSEL P. Rémunération, motivation et satisfaction au travail. Paris, Economica, 1996 ; 306 p.

[43] : RIGNY A. J. Diagnostic organisationnel : Cas vécus. Montréal, Agence d'ARC, 1982; 365 p.

[44] : MIX. MARTORY, B. et coll. Gestion des ressources humaines: l'embauche, la gestion des carrières, la rémunération, les conditions de travail, l'informatique sociale, la performance humaine, le personnel. Paris, Nathan, 1988 ; 255 p.

[45] : J.D ET TEBOUL J. La motivation et ses nouveaux outils: des clés pour dynamiser une équipe: connaissance du problème, chiffre. 4ème édition; Paris, 1996 ; pp.129-33

[46] : BROSSARD M et coll. Groupes semi-autonomes de travail et dynamique du pouvoir ouvrier. L'évolution du cas Steinberg. Québec, 1990 ; 138 p.

Questionnaire sur l'insatisfaction au travail du personnel soignant du Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo Franceville

1 = Très insatisfait, 2 = Insatisfait, 3 = Neutre, 4 = Satisfait ou 5= Très satisfait

Le présent entretien, entre dans le cadre de la préparation du mémoire de Master Santé Publique de L'UPEC. Le mémoire porte sur le thème « Insatisfaction au travail et facettes à l'emploi. Cas du personnel soignant au CHRABF.

A travers votre expérience, je voudrais avoir votre point de vue sur les questions en rapport avec les causes d'insatisfaction au travail, les moyens de motivation nécessaires au niveau de votre service ensuite connaître vos propositions et recommandations.

- les opinions du personnel soignant vis-à-vis des facteurs de motivation au niveau du centre hospitalier Régional Amissa Bongo.

Axe 2 : Représentation du personnel soignant vis à vis des facteurs de motivation.

L'étude avait lieu au CHRABF, dans la province du Haut-Ogooué, Région Sanitaire Sud- est(RSSE).

Encadrée par la Région sanitaire Nord-est au Nord, à l'Est et au Sud, elle est limitée par la

La RSSE constitue un point stratégique pour le système de santé Gabonais car limitrophe du Congo. Elle a, à son sein, l'un des plus grands gisements de Manganèse (4 millions de tonnes de production en prévision 2012) mais aussi, elle gère une forte population d'immigré des pays voisins.

Elle a une superficie de 570 km²avec une population d'environ 200.000 habitants dont 735 personnels de santé toutes structures de santé comprise.

Le décret 000488/95/PR/MSPP portant création, organisation et fonctionnement des Régions et Départements sanitaires et le décret 001/1158/PR/MSPP du 4 Septembre 1997 qui dote le département en structures sanitaires capables de mettre en oeuvre la politique sanitaire du Gabon et de satisfaire les besoins et demandes des populations, divisent la RSSE comme suite :

ü Le 1^er Département Sanitaire(DS) est La passa et a pour structures sanitaires : le Centre Hospitalier Régional Amissa Bongo, l'hôpital de l'Amitié Sino-gabonaise(HASG), l'hôpital de la caisse Nationale de Sécurité Nationale(HCNSS) et le Centre de santé Urbain(CSU).

ü Le 2^er Département Sanitaire est constitué de la Djouori Agnili et a pour structure sanitaire : le Centre Médical (CM) de Bongoville ;

ü Le 3^e Département sanitaire est la Lebombi-Leyou qui a pour structures : le Centre Médical de Moanda, l'hôpital Marcel ABEKE de Comilog et l'hôpital Andrault de MOUNANA ;

ü Le 4^e Département sanitaire est la Lekabi Léwolo qui à pour structure sanitaire, le Centre Médical de Ngouoni ;

ü Le 5^e Département sanitaire représente les Plateaux et a comme structure sanitaire le CM de Léconi

ü Le 6^e Département sanitaire représente la Sebe Brikolo et a comme structure sanitaire le CM de d'Okondja

ü Le 7^e Département sanitaire est Bayi Brikolo. Ce lui-ci a pour structure sanitaire le CM d'Aboumi

ü Le 8^e Département sanitaire représente la Djoué et a comme structure sanitaire le CM d'Onga ;

ü Le 9^e Département sanitaire représente Lékoko et a comme structure sanitaire le CM de Bakoumba ;

ü Le 10^eDépartement sanitaire représente Lékoni-lékori et a comme structure sanitaire le CM d'Akiéni ;

ü Le 12^e Département sanitaire représente L'Ogooué Létili et a comme structure sanitaire le CM de Boumango

La répartition des structures dans les différents départements sanitaires à pour objectif de satisfaire toutes les populations de cette région sur le plan sanitaire. Toutes les activités devraient être intégrées dans ces différents centres de santé.

Notre enquête était réalisée uniquement au Centre Hospitalier Régional Amissa, dans la Région Sanitaire Sud-est.

Les prestations offertes aux populations sont : Activités préventives ; Activités curatives ; Activités promotionnelles.

Etablissements scolaires constituants une des dessertes de l'hôpital Amissa Bongo

Nom de l'Etablissement

Effectifs

Ecole MAKANA

- Maternelle

1753

312

Ecole d'Application

- Maternelle

1623

420

Ecole de YENE

- Maternelle

1471

123

Ecole Communale B

- Maternelle

1912

320

Lycée Jean Jérôme Adam

2123

Lycée d'Etat

3425

CES MAMADOU LEWO

2140

Lycée Evangélique

2056

Lycée AYATSOU

623

Lycée LEWAI

2512

Lycée St Thomas d'Aquin

3425

Ecole Publique ONDZEYE

- Maternelle

1403

124

Lycée Montaigne

1567

Ecole Primaire Conventionnée

- Maternelle

1520

212

Ecole Publique NGOUNGOULOU

- Maternelle

1421

145

Ecole Publique Communale A

- Maternelle

2321

Ecole Publique MATEBELE

- Maternelle

1215

Ecole Islamique

- Maternelle

2329

156

Ecole Publique MANGOUNGOU

- Maternelle

2450

153

Ecole Publique MENAYE Escalier

- Maternelle

1512

123

Ecole Coeur de Marie

- Maternelle

1351

196

Ecole préscolaire MAKANA

- Maternelle

1527

158

Ecole préscolaire de la gare

- Maternelle

1325

140

Ecole Publique protestante d'AKOU

- Maternelle

1452

133

Ecole st Hilaire

- Maternelle

2476

210

Ecole SINO GABON

- Maternelle

1433

152

Ecole Publique d'Epila

- Maternelle

1825

142

Ecole Publique d'ONGOUEGNE

- Maternelle

1623

203

Ecole privée DjamitI

- Maternelle

2354

102

Ecole privée les Flomboyants

- Maternelle

2153

Ecole Maternelle petits Anges

- Maternelle

2483

Ecole privée MOUKASSA

- Maternelle

1328

106

Lycée Agathe OBENDJE

3375

Ecole Nationale d'Instituteurs

1253

Jardin d'enfant st Martin

Ecole primaire les Hibiscus

- Maternelle

1327

144

Ecole privée Catholique MATEBELE

- Maternelle

2041

123

Ecole Publique LENGOUORI

- Maternelle

1421

Lycée Islamique

2203

Institut Altogovéen d'Enseignement secondaire

2612

Université des Sciences et Techniques

3653

Ecole Polytechnique

- Maternelle

2423

Institut Supérieur d'Agronomie et Biotechnologie

2235

Insatisfaction au travail et facettes de l'emploi. Cas du personnel soignant du centre hospitalier régional Amissa Bongo de Franceville au Gabon

INSATISFACTION AU TRAVAIL ET FACETTES DE L'EMPLOI :

CAS DU PERSONNEL SOIGNANT DU CENTRE HOSPITALIER RÉGIONAL AMISSA BONGO

FRANCEVILLE (GABON)

TABLE DES MATIÈRES

I.2 OBJECTIFS ................................................................................................ 7

1. 2.1. OBJECTIF GÉNÉRAL ............................................................................. 7

CHAPITRE 2 : METHODOLOGIE....................................................................................20

2.1. DÉFINITION DES VARIABLES ET QUESTIONNAIRE DE SATISFACTION MINNESOTA ................ 20

2.2. DÉFINITION DE FACETTE.............................................................................. 20

2.3. TYPE D'ÉTUDE................................................................................................ 22

AVANT PROPOS

REMERCIEMENTS

ABRÉVIATIONS ET SIGLES

LISTE DES TABLEAUX

RÉSUMÉ.

INTRODUCTION

CHAPITRE 1 : CONTEXTE, OBJECTIFS, REVUE DE LA LITTÉRATURE

ET CADRE CONCEPTUEL.

1. CONTEXTE

1. 1.1. SITUATION DU CONCEPT CENTRAL DANS LA PROBLÉMATIQUE DE SANTÉ PUBLIQUE

1.1.2. JUSTIFICATION DU SUJET

1.1.3. QUESTION DE RECHERCHE

1.2. OBJECTIFS

1.2.1. OBJECTIF GÉNÉRAL

1.2.2. OBJECTIFS SPÉCIFIQUES

1.3. REVUE DE LA LITTÉRATURE

ITEMS

FACTEURS

INTITULE DES ITEMS

CHAPITRE 2 : MÉTHODOLOGIE.

2. 1. DÉFINITION DES VARIABLES ET QUESTIONNAIRE DE SATISFACTION MINNESOTA :

2.2 .DÉFINITION DE FACETTE

2.3. TYPE D'ÉTUDE

2.4. POPULATION CIBLE

2.5. CRITÈRE D'INCLUSION

2.6. CRITÈRE D'EXCLUSION

2.7. ECHANTILLONNAGE

2.8. SÉLECTION DES ENQUÊTÉS

2.9. OUTILS DE COLLECTE

2.10. ANALYSES DES DONNÉES

2.11. MODALITÉS DE L'ENQUÊTE

2.12. ASPECTS ÉTHIQUES

CHAPITRE 3 : RESULTATS

3.1. CARACTÉRISTIQUES SOCIODÉMOGRAPHIQUES ET INSATISFACTION

3.1.2. MOYENNES DES SCORES PAR FACETTE ET COMPARAISON DES FACETTES PAR RAPPORT

À LA NORME

3.I.3 FACTEURS DES FACETTES D'INSATISFACTION ET COMPARAISON DES FACTEURS DES

FACETTES PAR RAPPORT À LA NORME.

3. 2. RÉSULTATS DES ENTRETIENS

CHAPITRE 4: DISCUSSION

4. 1. CARACTÉRISTIQUES SOCIODÉMOGRAPHIQUES

4.1.1. TAILLE DE L'ÉCHANTILLON

4.1.2 SEXE DES SOIGNANTS

4.1.3. L'ÂGE DES SOIGNANTS

4.1.4. LE GRADE DES SOIGNANTS

4.1.5. L'ANCIENNETÉ

4.2. MOYENNES DES SCORES PAR FACETTES

4. 3. COMPARAISON DES DIFFÉRENTES FACETTES PAR RAPPORT À LA NORME

4.4. COMPARAISON DE DIFFÉRENTS FACTEURS DES FACETTES PAR RAPPORT À LA NORME

4.5. LIMITES DE L'ÉTUDE

CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS

1. CONCLUSION

2.1. SUGGESTIONS RELATIVE À LA STRUCTURE HOSPITALIÈRE

2.2. SUGGESTIONS FINANCIÈRES

2.4. SUGGESTIONS RELATIVES À L'ENDROIT DU PERSONNEL

2.5. SUGGESTIONS À LA COMMUNAUTÉ SCIENTIFIQUE