2. La mobilisation des différents acteurs
organisationnels :
Les enjeux individuels et collectifs coexistent avec les
enjeux stratégiques et organisationnels. De fait, les objectifs que les
dirigeants fixent à la formation sont révélateurs du
niveau de maturité de la fonction RH dans l'entreprise. A part les
dirigeants, nous retrouvons les salariés et les responsables
hiérarchiques :
ü Les salariés doivent se considérer
pleinement acteurs de leur propre carrière et par conséquent
adopter une attitude de veille par rapport à leurs compétences en
se tenant informés des évolutions des métiers. Dans la
mesure où l'entreprise entretient une coresponsabilité, le
salarié devra prendre en considération les décisions de
son responsable hiérarchique en matière de formation ;
ü Le responsable hiérarchique a vu son rôle
se renforcer avec l'évolution de la fonction RH. Ses missions et
activités prennent une importance capitale à travers ses
décisions de gestion (recrutement, évaluation,
rémunération, congés, formation...).
ü Les dirigeants quant à eux, doivent voir la
formation comme un élément important dans la réalisation
de la stratégie de l'entreprise, lui permettant notamment d'asseoir son
avantage concurrentiel sur ses compétences clés. De fait, le
développement du capital humain via la formation, ne contribue à
un meilleur positionnement concurrentiel que si d'autres actions de
développement l'accompagnent.
Au PAD, il est possible à un employé de faire
une demande de formation. Il semble que les stages de formation sont
attribués sommairement sans réelle base et les fonds sont
engagés à fonds perdus pour l'entreprise qui ne contrôle
pas vraiment les besoins de compétences.
La formation est un vecteur d'action parmi tant d'autres et ne
saurait constituer une solution miracle surtout si l'évaluation ne suit
pas.
3. L'évaluation de la formation :
Si l'évaluation est désormais une pratique
courante dans le processus GRH de l'entreprise, elle interroge
foncièrement l'efficacité et la rentabilité des actions de
formation. Sa démarche répond à plusieurs objectifs ;
entre autres de mesurer les effets de la formation dans le temps. On distingue
traditionnellement deux grands moments de l'évaluation :
ü L'évaluation dite « à
chaud » réalisée à l'issue des sessions de
formation. Les stagiaires sont interrogés par questionnaire sur la
qualité de l'animation, l'apport et leurs intentions de mise en oeuvre.
En retour, les animateurs sont interrogés sur la manière dont le
groupe s'est comporté pendant le stage et sur sa progression ;
ü L'évaluation dite « à
froid » réalisée a posteriori en situation
professionnelle, plusieurs mois après la fin des stages. De loin la plus
cruciale, elle s'intéresse à la mise en pratique des
compétences du salarié ayant bénéficié de
l'action de formation.
L'évaluation n'est pourtant pas aisée car la
formation n'est pas un investissement comme les autres parce que la mesure des
effets de la formation sur l'efficacité de l'organisation n'est pas du
tout évidente à établir. Le PAD n'ayant un système
clair d'évaluation, il n'est pas aisée d'évaluer la
formation.
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