Elaboration du livret d'accueil du nouvel agent et du stagiaire

THEME : ELABORATION DU LIVRET D'ACCUEIL DU NOUVEL AGENT ET DU

STAGIAIRE

RAPPORT DE STAGE

DU 15 SEPTEMBRE AU 15 DECEMBRE 2011

L'IEU D'ACCUEIL: COMMUNAUTE DE COMMUNES DU PAYS DE LA GACILLY

NGOLLO MATEKE JEAN-AIME
MASTER 2 EN ADMINISTRATION DES ENTREPRISES
MAITRES DE STAGE :
ELISABETH FLEHO
LUC PHILLIPE
TUTEUR DU STAGE : ANDRE LAFRANCE

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		2 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie
	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		3 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

REMERCIEMENTS

Je tiens à remercier l'ensemble des élus de la Communauté de communes du pays de La Gacilly notamment le président, monsieur Pierrick LELIEVRE de m'avoir donné l'occasion d'effectuer ce stage au sein de cette collectivité.

Je tiens également à remercier monsieur Luc PHILLIPE et madame Elisabeth FLEHO mes maitres de stage pour m'avoir accueilli au sein des services administratifs de ladite collectivité, pour leur disponibilité et leurs précieux conseils tout au long de ce stage.

Je remercie mon tuteur de stage monsieur André LAFRANCE pour sa disponibilité et sa diligence dans la supervision de ce travail.

Un petit mot pour l'ensemble du personnel de la Communauté de communes du pays de La Gacilly qui s'est montré très convivial et accueillant.

Je pense également à ma grande Famille pour le soutien inconditionnel et aux amies, Céline COTTO et charlotte LE GUENIC que j'ai rencontré et avec qui j'ai pu échanger des avis.

Je ne saurai finir sans avoir une pensée pour l'équipe pédagogique de l'Institut de la Francophonie pour l'Administration et la Gestion, pour la richesse de la formation que j'ai eu la chance de suivre tout au long de l'année.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		4 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

SOMMAIRE

REMERCIEMENTS 3

SOMMAIRE 4

RESUME 6

LISTE DES ABREVIATIONS 7

INTRODUCTION 8

PREMIERE PARTIE 9

I : PRESENTATION DE LA COMMUNAUTE DE COMMUNES 9

1.1 Histoire 9

1.2 Le Conseil communautaire 10

1.3 Organisation de la collectivité 11

1.3.1 L'organigramme 12

1.4 Les compétences 13

1.5 Les Ressources de la Communauté de communes 14

II : DESCRIPTIF DES MISSIONS 14

2.1 Élaboration de la première partie : présentation de la CCPLG 15

2.2 Élaboration de la deuxième partie : présentation du personnel et des services 15

2.3 Élaboration de la troisième partie : le statut 16

DEUXIEME PARTIE 19

III : Identification d'une problématique : l'évaluation de l'agent (outils et objectifs) 19

3.1 La notation 19

3.1.1 Les acteurs de la notation 20

3.1.2 La procédure de la notation 20

3.1.3 Les critères d'appréciation 22

3.2 L'entretien professionnel 22

3.2.1 Les acteurs de l'entretien professionnel 22

3.2.2 La procédure d'entretien professionnel 23

3.2.3 Les critères d'évaluation de la valeur professionnelle 26

3.3 Objectifs de l'évaluation professionnelle 27

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		5 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

3.4 Etat des lieux de l'évaluation dans certains collectivités et à la CCPLG 28

3.5 Proposition de passage de la notation à l'entretien professionnel 29

Conclusion : Enseignements et apports du stage 30

BIBLIOGRAPHIE 32

ANNEXES 34

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		6 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

RESUME

Dans le cadre de ma formation de master droit, économie et gestion spécialité « Administration des entreprises » à l'IFAG (Institut de la francophonie pour l'Administration et la Gestion) en partenariat avec l'université de Nantes à travers son institut IEMN (Institut d'Economie et de Management de l'université de Nantes), j'ai effectué un stage de 12 semaines, au sein de la Communauté de communes du Pays de La Gacilly. Ce stage m'a donné l'opportunité d'intégrer une structure à vocation publique, qui regroupe plusieurs services, services requérant des métiers diversifiés. Mon stage s'est effectué dans le service des ressources humaines, j'ai pu en observer l'organisation et son fonctionnement. J'ai également pu, grâce au sujet de stage qui m'a été proposé, (élaboration du livret d'accueil du nouvel agent et du stagiaire) mettre en application les connaissances acquises toute au long de l'année, et acquérir de nouvelles sur le terrain.

Ce rapport présente la collectivité et détaille mon travail du début du stage, jusqu'à la livraison du livret. Puis je dresse un bilan personnel de cette expérience professionnelle.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		7 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

LISTE DES ABREVIATIONS

EPCI Etablissement Public de Coopération Intercommunale

FPT Fonction Publique Territoriale

SIVOM Syndicat Intercommunal à Vocation Multiple

SIVU Syndicat Intercommunal à Vocation Unique

CFE Cotisation Foncière des Entreprises

CVAE Cotisation sur la Valeur Ajoutée des Entreprises

DGF Dotation Globale de Fonctionnement

DGS Directeur Général des Services

CAP Commission Administrative Paritaire

CDG Centre de Gestion

CCPLG Communauté de communes du Pays de La Gacilly

CNFPT Centre National de la Fonction Publique

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		8 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

INTRODUCTION

Ce stage d'une durée de trois mois au sein de la Communauté de communes du Pays de La Gacilly avait pour but de découvrir la fonction publique territoriale. Premiers pas dans le monde du travail, ma mission principale a consisté à élaborer le guide d'accueil du nouvel agent et du stagiaire.

Le choix de produire le livret d'accueil s'inscrit dans la stratégie d'accueil et d'intégration de l'agent. Cette stratégie, lorsqu'elle est mise en place, agit considérablement sur l'engagement de l'agent au sein de la collectivité, ainsi que sur sa mobilisation et son adhésion à la mission.

J'ai effectué diverses missions lors de ce stage, telles que rencontrer les agents et leur demander la façon dont ils étaient perçus dans leur poste. C'est pourquoi j'ai choisi de me pencher sur la question de l'évaluation de l'agent en me posant la question suivante : l'évaluation de l'agent quels outils pour quels objectifs ?

Après vous avoir présenté la collectivité au sein de laquelle j'ai effectué mon stage, je vous exposerai dans ce rapport la démarche que j'ai adoptée pour produire ce livret. J'apporterai ensuite une réponse à la question posée plus haut et je vous livrerai mon point de vue sur ce que ce stage m'a apporté sur le plan personnel.

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PREMIERE PARTIE

I : PRESENTATION DE LA COMMUNAUTE DE COMMUNES

Les Communautés de communes créées par la loi du 6 février 1992 sont des portions du territoire national dotées de la personnalité juridique, d'organes élus et de compétences. La Communauté de communes du Pays de La Gacilly dernière Communauté à s'être constituée en Bretagne est située dans le département du Morbihan. La population totale de cette structure intercommunale est de 10783 habitants repartie sur 9 communes pour une superficie de 189,14 km². Elle a pour but d'associer les communes au sein d'un espace de solidarité en vue de l'élaboration d'un projet commun de développement et d'aménagement de l'espace.

Carte du Pays de La Gacilly

1.1 Histoire

En 1972 les 9 communes du canton créent le SIVOM (Syndicat Intercommunal à Vocation Multiple) né de la transformation du SIVU des Chemins Ruraux du Canton de la Gacilly qui existait alors. Elles souhaitent mettre en oeuvre certains projets qui dépassent le simple cadre communal.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		10 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

Entre 1981 et 2008 le SIVOM développe 6 compétences. L'évolution constante des compétences démontre qu'aussi bien dans les collectivités que dans de nombreux domaines, l'union fait la force. Les adhésions aux compétences d'un SIVOM sont des adhésions à la carte, même si certaines communes y adhèrent en général, elles n'y sont pas contraintes. En revanche, dans une Communauté de communes, l'adhésion à l'ensemble des compétences est obligatoire pour chaque commune membre.

Après une forte incitation de l'Etat, le 15 décembre 2008, le SIVOM du canton de La Gacilly se transforme en Communauté de communes du Pays de La Gacilly avec mise en oeuvre à compter du 1^er janvier 2009.

1.2 Le Conseil communautaire

C'est l'organe délibérant qui gère la collectivité. Il est composé de délégués eux-mêmes élus par les conseils municipaux des communes membres. Ce Conseil communautaire élit parmi ses membres le bureau qui est composé :

D'un président

De trois vice-présidents Et de cinq membres

Cet organe délègue au président et au bureau certaines attributions pour le fonctionnement de l'EPCI.

Le nombre de délégués titulaires au sein du conseil est déterminé comme suit :

y' 2 délégués titulaires pour les communes de moins de 1000 habitants,

y' 3 délégués titulaires pour les communes de 1001 à 2000 habitants, y' 5 délégués titulaires pour les communes de 2001 habitants et plus,

Si une commune représente plus de 50% du potentiel fiscal (pour la taxe professionnelle) 2 délégués supplémentaires lui sont attribués.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		11 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

Le nombre des sièges est déterminé à partir de la population totale de chaque commune au regard du dernier recensement officiel.

Chaque commune bénéficie d'autant de délégués suppléants que de titulaires, sauf pour les communes de Carentoir et de La Gacilly qui disposent de 4 suppléants. Les suppléants ne siègent qu'en l'absence des titulaires et avec voix délibérative.

1.3 Organisation de la collectivité

Les fonctionnaires territoriaux représentent 33 % des effectifs de la fonction publique Française. Il existe 8 grandes filières dans la FPT : Administrative, Animation, Culturelle (enseignement artistique, patrimoine et bibliothèque), Police municipale, Médico-sociale (santé, sociale et technique), Sapeurs-pompiers, Sportive et Technique. Six de ces filières sont présente au sein de la Communauté de communes du pays de La Gacilly.

Le bâtiment administratif de la Communauté de communes est situé à La Gacilly. En son sein nous avons :

Les services administratifs

- Le DGS (directeur général des services) ;

- L'assistante du DGS chargée d'accueil ;

- La responsable des ressources humaines et de la comptabilité ;

Les services techniques

- Service OM (ordures ménagères) ;

- Service voirie ;

- Transport scolaire ; Service Enfance-Jeunesse

- RAM (Relais Assistantes Maternelles) ; - Coordination enfance jeunesse.

Nous avons aussi les services situés hors du bâtiment administratif à savoir :

L'office du Tourisme

Les médiathèques (Carentoir, La Gacilly et Tréal) Les ALSH (Accueil de loisirs sans hébergement)

- Pirouette ;

- La Planchette ;

La cantine scolaire

communauté de communes communauté de communes

La Gacilly Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG La Gacilly

1.3.1 L'organigramme

Directeur General des Services: Luc PHILIPPE

Agent Poet...,
Emilie LE ROLM

CANTINE Elisabeth PLENO

açpnnsaala RH at Ellswbafh FLEHO

Responsable Enfance lotneSsei Mara HLIET

able n diatnépueI s: LUC PHILIPPE

Respensable adloire Sconces Tecnncoes eet PISCINE n Pierre CHEVALIER H NroL Survaillente cantine erthreeNOeNOda Respansabie RHA bertiments Sebastian DUBOIS

urv lne Fr.rervLe

Medle i lgee de La m(e nrmndrice ^mLIOUCHER (Mu!limedlal VAUTHERIN

Responsable Office du courierne HAMON-OILLET^a

Animatrice Paailentee

Charge., decoueil SuaANRO ER

Ambaaeadrlw du tit C atiatte CUM,. CUE

Chet d'equlpe Volne Philipp. ROBIN

Surveillante cantine Martina GUERINEL

Llle aux enfants

Chargé de pparrent et dee prejets: Fabian ROYE

Agent Vag. Sabaeemn DUBOIS

Surveillante cantlne Isabelle MORIN Surveillante cantine Celina OREVE

RIJFANLEJELINESSE

MMhath ·gue Cert ntolr (Animas/oar ae equal^- · Claudine JOLY

Agent Volrle

Accueil 3-12 ans

Corn dee fous.
Marlon COREMEAU

Agent

dean-Fret," THOMAS

Madlafhague de

Pirouette. Anera

HA ^IGOMA di1. (A_dn ma nce

BERT

-OnelaPINSE RT MBE 1

_I

agent Voirie noireHera. REGENT

Surveillante cantine Marie MAMEMILLET

Surveillante cantine

Cher d'aqulpe Ordures monageresi =fir/stop/la PAUL									La Planchette: M ·rceslas ORET- ROCA JactluNlne BARRE
Gardian Bach®ne. Gilbert GAUVIN Collecteur coeur Collecteur trieur Drl..:ar GICOUEL Coliacten. nweu.										Loisies 3,3I itl Jeunes Marelles RIBAUD
				Yerinlck SERE Collecteur trieur Guy GILET
WAG				12 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie				T1/4:1
Institut de le Francophonie pour l'Administration et la Gestion
					UNIVERSITÉ DE NANTES
	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
			13 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

1.4 Les compétences

La Communauté de communes du Pays de La Gacilly exerce les compétences suivantes :

+ Les compétences obligatoires

V' Développement économique

- La promotion des zones d'activité communales existantes ;

- L'acquisition et la construction de locaux professionnels relais ;

- Etc.

V' L'aménagement de l'espace communautaire

- Schéma de cohérence territoriale et schéma de secteur ;

- Constitution de réserves foncières pour l'exercice des compétences

communautaires ;

- Etc.

+ Les compétences optionnelles

V' Protection et mise en valeur de l'environnement

- Elimination et valorisation des déchets des ménages et déchets assimilés.

- Etudes, création, aménagement et gestion des déchetteries ;

- Etc.

V' Politique du logement et cadre de vie

- Mise en oeuvre d'opérations en faveur de l'amélioration de l'habitat.

V' Création ou aménagement et entretien de la voirie d'intérêt communautaire

+ Les compétences facultatives

V' Petite enfance-enfance-jeunesse ;

V' Tourisme ;

V' Cantine ;

V' Culture-Loisirs-Sports ;

V' Action sociale ;

V' Emploi-Formation-Insertion ;

V' Transport scolaire

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1.5 Les Ressources de la Communauté de communes

1. Les impôts :

a) La CFE/CVAE qui remplacent l'ancienne taxe professionnelle ;

b) Taxe d'habitation (hors part communale) ;

c) Taxe foncière non bâti (hors part communale).

2. Les dotations de l'Etat : DGF

3. Les subventions (Etat, Région, Département, Europe le cas échéant)

II : DESCRIPTIF DES MISSIONS

La mission principale de ce stage était l'élaboration du livret d'accueil. Le choix de ce projet est parti d'un constat fait par la responsable des ressources humaines. Elle est très souvent sollicitée par les agents sur des questions concernant le statut de la fonction publique territoriale qui leur est souvent inconnu. De plus, la dispersion des services sur le terrain, les cas de remplacement des agents en congés, et l'arrivée constante de nouveaux stagiaires, fait que les agents ne se connaissent pas (ou peu). Ce livret sera un outil de gestion des ressources humaines.

J'ai donc eu, comme cahier de charge, le mandat d'élaborer un document qui serait composé de trois grandes parties :

- La première partie qui sera la présentation de la CCPLG ;

- La deuxième partie qui parlera du personnel et de chaque service de la CCPLG ;

- La troisième partie qui parle du statut de l'agent en apportant le plus de réponses possibles aux questions généralement posées.

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La démarche adoptée d'entrée de jeu, a été de prendre rendez-vous avec chaque agent pour fixer la date de l'entrevue.

2.1 Élaboration de la première partie : présentation de la CCPLG

Quand j'ai commencé mon stage, le concept de la fonction publique territoriale française me semblait très vaste. La conception de cette partie m'a beaucoup apporté en termes de connaissances de ce secteur. Etant moi-même dans une position de nouveau arrivant au sein de la CCPLG, j'ai élaboré la première partie du livret de manière à ce qu'elle puisse répondre aux questions susceptibles d'être posées afin de mieux connaitre la structure pour laquelle on va travailler.

Ainsi j'y parle de l'histoire de la Communauté de communes, du SIVU (Syndicat Intercommunal à Vocation Unique) à la CCPLG en passant par le SIVOM (Syndicat Intercommunal à Vocation Multiple).

J'y présente également le collège des élus qui gère la collectivité, car leurs multiples fonctions ne leurs permettent pas de passer aussi souvent dans les locaux de la CCPLG, pour être tous connus des agents. Le fait est que, durant les treize semaines passées au sein de la collectivité, j'ai principalement rencontré le président et les trois vice-présidents.

A la fin de cette première partie j'ai enfin parlé des compétences exercées par la collectivité et les différentes ressources de celle-ci.

2.2 Élaboration de la deuxième partie : présentation du personnel et des services

La conception de cette partie m'a demandé un peu plus d'imagination, étant donné que l'année précédente, une stagiaire venant de l'IFAG, avait dressé le trombinoscope de la collectivité. Elle a rencontré les agents et a établi leur fiche de poste, il a donc fallu que je trouve un moyen de leur éviter l'impression de la répétition. La collectivité étant une jeune structure, elle est en perpétuelle mutation. Cela s'explique par la prise de nouvelles compétences, qui s'accompagne généralement de recrutements. Certains agents qui sont également amenés à travailler sur des postes transversaux.

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J'ai donc opté pour une présentation plus dynamique, c'est-a-dire prendre en photo les agents sur leur lieux d'activité et en pleine action. Ecrire un article qui parle d'eux, de leurs missions, et qui apportera pour chacun une petite information personnelle sur celui-ci. Information, qu'il souhaite partager avec ses collègues. Ceci donne une dimension plus humaine à la présentation.

Mes maitres de stage ont vite retenu cette proposition, car c'est une innovation et elle met en avant l'agent, ce qui a été confirmé par l'accueil de ces derniers lors des entretiens.

J'ai donc préparé chaque entrevue à l' avance, en me renseignant sur la personne et en songeant aux aspects qui pourraient être à l'origine d'un contenu intéressant et attractif pour le lecteur.

La seconde tâche concernant cette partie, était la production de l'organigramme. Il m'a été demandé d'établir l'organigramme de la collectivité, le dernier n'étant plus d'actualité. Etant donné que j'ai fait le tour de tous les services, j'ai rencontré chaque agent, j'étais donc le plus apte à élaborer cet organigramme. Ce qui de prime abord peut sembler comme une tâche facile, ne l'a pas été. La structure étant jeune, elle est en pleine mutation et les services ne sont pas cloisonnés. Il y a donc beaucoup d'agents qui se retrouvent sur plusieurs postes, le cas par exemple de Catherine qui est à la fois responsable de la piscine et responsable du tourisme, et Sébastien qui est agent de voirie et responsable des bâtiments, pour ne citer que ces deux cas.

J'ai donc été parfois confronté lors de l'élaboration de cet organigramme, au problème des liens d'autorité quelques fois. Problème que j'ai résolu en utilisant un « autorigramme » pour représenter les liens d'autorité et un « opéragramme » pour représenter les liens d'opérations ou des liens découlant des tâches quotidiennes.

2.3 Élaboration de la troisième partie : le statut

Cette partie est la plus technique du livret car elle doit répondre à des questions d'ordre pratique, que l'agent pourra se poser. Pour élaborer cette partie je me suis inspiré des documents faits par les CDG et le CNFPT et j'ai assisté à trois stages. L'élaboration de cette partie était très contraignante, car il fallait trouver le bon compromis entre le plus d'informations et le moins de texte. Mon maître de stage m'a beaucoup assisté dans cette tâche.

Nous avons suivi la logique des évènements qui font la carrière d'un agent de son recrutement à sa retraite. Le contenu des stages suivis a été très utile.

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? 1^er Stage à BAUD le 26/09/2011 : Formation sur l'extranet carrières

L'extranet carrières, est une ouverture via internet sur un volet du progiciel gestion des carrières du CDG. C'est un outil d'aide à la décision mise à la disposition des collectivités pour leur faciliter le traitement des dossiers individuels en gestion des carrières. Il offre trois actions possibles :

- Consultation des données (identification agent, déroulement de carrière...) ;

- Actualisation de données (situation familiale, adresse ...) ;

- Edition de document et modèles d'actes (tableau propositions avancement, modèles d'arrêtés d'avancement...)

Apport du stage : Assister à cette formation m'a permis de comprendre les différentes étapes de la gestion de carrière d'un agent de la fonction publique territoriale et ainsi mieux sélectionner les informations que j'allais insérer dans le livret.

? 2ième Stage au Roc S^t André le 29/10/2011 : La gestion du temps de travail et des congés annuels

Le contenu de ce stage portait sur la détermination de la durée de travail, et de la durée des congés annuels. Il a été ponctué par beaucoup de séances de travaux pratiques, étant donné les nombreux cas particuliers.

Apport du stage : Participer à ce stage m'a permis de comprendre comment déterminer :

- La quotité de poste en 35^ème encore appelée DHS (durée hebdomadaire de service) ;

- Le nombre d'heures à rémunérer ;

- Le nombre d'heures supplémentaires ;

- Le nombre de jours de congés pour raison de santé et RTT (réduction du temps de

travail) ;

- Le nombre de jours de congés et les autorisations d'absence ;

- Etc.

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Ce stage tout comme le premier m'a permis de faire le tri des informations à communiquer dans le livret.

? 3ième Stage à la Chapelle Caro le 18/11/2011 : Formation des agents

Sur la base d'un volontariat de fonctionnement, les collectivités se regroupent selon la logique de proximité géographique ou de communauté de missions afin de mutualiser leurs besoins de formation. Il y a donc une convention de partenariat signée entre le CNFPT et les collectivités, où le CNFPT s'engage à leurs apporter son soutien tant sur sa capacité d'ingénierie pédagogique, que sur le respect d'équité de traitement. Ce stage était une rencontre entre les membres du CNFPT, délégation régionale de Bretagne et les responsables des ressources humaines des collectivités de l'Oust. Les agents du CNFPT délibèrent de concert avec les représentants des collectivités, les formations à retenir sur celles proposées par toutes les collectivités membres en fonction des besoins en formation exprimés par les agents. J'ai pu constater, étant présent lors de la délibération, que les critères étaient très divers ; on pouvait retenir une formation en fonction:

- Du nombre d'inscrits ;

- Du niveau de sécurité de stagiaires ;

- De la période de l'année (scolaire et vacances scolaire);

- De la pertinence des thèmes ;

- Et des reports ;

- Etc.

Au sortir de ces trois stages, j'ai pu me faire une idée plus précise de ce qui devait être fait. Durant mes entrevues avec les agents, je leur ai demandé de me donner leur point de vue sur la façon dont ils étaient perçus dans leur poste, afin de jauger leur motivation. Les facteurs qui influent la motivation au travail, est un sujet sur lequel, beaucoup d'avis divergent tant pour les chercheurs que les managers. On cherche en permanence à répondre à la question : « comment rendre plus efficaces, individuellement et collectivement les membres d'une même organisation ? » Il était donc important pour moi de saisir cette occasion pour avoir une réflexion sur l'évaluation de l'agent. Voir si les outils utilisés sont adaptés aux besoins des agents (besoins

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de reconnaissance, de réalisation de soi etc.). Par conséquent, dans le but de voir ce qui était fait sur ce sujet dans la collectivité, je me suis documenté sur l'évaluation de l'agent dans l'administration territoriale en général, et dans certaines collectivités en particulier. J'ai également fait un état des lieux au niveau de la CCPLG.

III : Identification d'une problématique : l'évaluation de l'agent (outils et

objectifs)

Les théories de la motivation issues du courant des ressources humaines mettent l'accent sur le feed-back, les besoins de reconnaissance et de réalisation de soi. Besoins qui se trouvent au sommet des différents pyramides des besoins faites par les chercheurs MASLOW, PORTER et MAC CLELLAND, L'évaluation occupe donc une place de choix en gestion des ressources humaines en ce sens qu'elle est l'occasion pour l'agent, lorsque la méthode est bien choisie, de se sentir écouté, d'exprimer ses souhaits et sa vision de la fonction. Elle détermine de nombreuses pratiques telles que la formation, l'avancement, la mobilité, la rémunération etc.

Dans les collectivités, la méthode d'évaluation la plus répandue est la notation. Cependant, depuis 2010, la circulaire n° NOR : IOCB1021299C du 6 août 2010 du ministre de l'intérieur, de l'outre-mer et des collectivités territoriales met en oeuvre l'entretien professionnel au sein des collectivités territoriales à titre expérimental sur la période 2010-2012. Les deux principaux outils sont donc la notation et l'entretien professionnel.

Je vais tout d'abord développer ces outils en détails, puis voir si leurs objectifs sont orientés pour répondre à ces besoins.

3.1 La notation

C'est au milieu des années 80 que le principe de la notation entre en application dans la fonction publique territoriale.

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3.1.1 Les acteurs de la notation 3.1.1.1 L'autorité territoriale

L'autorité territoriale (maire ou président) détient seule le pouvoir de notation. Pour exercer cette compétence, elle dispose du concours du directeur général des services ou du directeur des services qui s'appuie lui-même sur le supérieur hiérarchique lorsqu'il existe au sein de la collectivité.

3.1.1.2 Le directeur général des services ou le directeur des services, le supérieur hiérarchique

Les supérieurs hiérarchiques peuvent émettre des propositions portant sur la valeur professionnelle de l'agent, sur son aptitude à exercer d'autres fonctions ou à accéder à un autre grade supérieur. Ils peuvent également proposer une note.

3.1.1.3 Les agents

Sont concernés par la notation, les fonctionnaires territoriaux titulaires, les agents non titulaires et les agents qui ne rentrent pas dans le champ d'application des statuts particuliers. Ceux qui ne sont pas concernés par la notation sont les fonctionnaires stagiaires, les médecins, les psychologues, biologistes, les vétérinaires et les pharmaciens.

3.1.1.4 La commission administrative paritaire

La commission administrative paritaire traite des questions d'ordre individuel résultant de l'application de la loi relative à la notation. Elle peut proposer à l'autorité territoriale de réviser la notation lorsqu'elle est saisie de cette demande par l'agent concerné.

3.1.2 La procédure de la notation

La notation est établie chaque année, au cours du dernier trimestre, après que l'intéressé ait fait connaitre des voeux sur une fiche de voeux (voir annexe 1) relatifs aux fonctions et affectations qui lui paraîtraient les plus conformes à ses aptitudes et après avis, le cas échéant, de ses supérieurs hiérarchiques. Il s'agit d'une procédure écrite. Les textes relatifs à la notation ne prévoient pas d'entretien préalable. Cependant, à la Communauté de communes du pays de La

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Gacilly, le DGS a pour habitude de faire passer en entretien, chaque agent avant de le noter. A l'issue de cette notation, on établit la fiche de notation individuelle qui sera constituée :

- D'une appréciation d'ordre général exprimant la valeur professionnelle de l'agent et indiquant, le cas échéant, ses aptitudes à exercer d'autres fonctions dans le même grade ou un grade supérieur (il ne peut être fait état des convictions personnelles et politique de l'agent).

- D'une note allant de 0 à 20 ;

- Des observations de l'autorité territoriale sur les voeux exprimés par l'intéressé.

Cette fiche de notation individuelle présentée en annexe 2, est ensuite transmise par l'autorité territoriale à la commission administrative paritaire. Celle-ci se réunit, au cours du 1^er trimestre de l'année, pour l'examen de ces fiches.

L'agent doit avoir communication de sa fiche individuelle de notation trois semaines au moins avant la réunion de la commission administrative paritaire. Il atteste en avoir pris connaissance généralement par une signature qui constate l'accomplissement d'une formalité mais n'emporte pas pour autant adhésion au contenu de la fiche.

L'agent est aussi autorisé à demander la révision de l'appréciation et de la note à l'autorité territoriale. Cette démarche doit se faire huit jours au moins avant la date de la réunion de la commission administrative paritaire. La commission administrative paritaire est également autorisée à proposer une révision de la note. L'agent sera donc informé trois semaines au moins avant la réunion de la CAP sur sa note provisoire et sur sa note définitive après la réunion de la CAP.

En effet, c'est à compter de la date de notification de la note définitive que s'ouvrent les délais de recours gracieux et contentieux :

Recours gracieux adressés à l'autorité territoriale dans les deux mois de la notification ; Recours contentieux dans les deux mois suivant la notification ou dans les deux mois du rejet du recours gracieux.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
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Cette fiche de notation sera consignée dans le dossier individuel de l'agent. Une copie sera communiquée au CDG, lorsque la collectivité en relève et ne pourra être communique aux tiers.

3.1.3 Les critères d'appréciation

Ils sont répertoriés dans chaque statut particulier, soit dans le décret n° 87-1107 du 30 décembre 1987 modifié relatif à la carrière des agents de catégorie C. Ces critères diffèrent selon la catégorie hiérarchique d'appartenance et sont présentés en (annexe 3).

3.2 L'entretien professionnel

Encore appelé entretien individuel, il se distingue essentiellement de la notation en ce qu'il est conduit par le supérieur hiérarchique direct et qu'il supprime la note chiffrée.

3.2.1 Les acteurs de l'entretien professionnel 3.2.1.1 L'évaluateur

L'entretien professionnel est mené par le supérieur direct du fonctionnaire sous peine d'irrégularité de la procédure. Le choix du supérieur hiérarchique direct comme évaluateur permet de garantir un échange et un dialogue fondés sur une parfaite connaissance de l'agent évalué, de sa manière de servir et des conditions dans lesquelles il exerce ses missions.

3.2.1.2 Les agents

L'entretien individuel concerne les fonctionnaires titulaires. Sont exclus de ce dispositif, les fonctionnaires stagiaires, les agents non titulaires de droit public, les agents non titulaires de droit privé et les fonctionnaires titulaires appartenant à certains cadres d'emplois, dont leur statut particulier ne prévoit pas de système de notation (médecins, biologistes, pharmaciens, vétérinaires et psychologues).

Dès lors qu'un fonctionnaire titulaire est soumis à l'entretien professionnel, les dispositions relatives à la notation cessent de lui être appliquées.

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3.2.2 La procédure d'entretien professionnel

La mise en place de l'expérimentation de l'entretien professionnel dans une collectivité ou un établissement territorial nécessite une décision de l'organe délibérant, le conseil communautaire pour le cas de la CCPLG. La délibération doit désigner expressément les personnels concernés par l'expérimentation.

Il peut s'agir :

De l'ensemble des fonctionnaires de la collectivité ;

D'une partie des fonctionnaires titulaires en désignant le ou les cadres d'emploi et /ou emplois et grades concernés.

Dans le second cas, les systèmes de notation et d'entretien professionnel coexistent.

Le calendrier n'est pas déterminé par la réglementation. Mais elle précise que celui-ci doit être compatible avec les dates prévisibles des commissions administratives paritaires au cours desquelles seront examinées les notations et, s'agissant de l'entretien professionnel, les demandes de révision.

L'entretien individuel est notamment réalisé à partir de la fiche de poste de l'agent évalué. Aussi, préalablement à la mise en oeuvre du processus d'entretien professionnel, les collectivités doivent dresser une fiche de poste pour chaque fonctionnaire titulaire participant à l'expérimentation.

Le fonctionnaire est convoqué huit jours au moins avant la date de l'entretien par le supérieur hiérarchique direct. La convocation est accompagnée de la fiche de poste de l'agent et d'un exemplaire de la fiche d'entretien individuel, document support servant de base à la conduite de l'entretien et à la réalisation du compte rendu.

L'entretien porte principalement sur :

La détermination des objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas

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échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fractionnement du service ;

La manière de servir ;

Les acquis de son expérience professionnelle ;

Le cas échéant, les capacités d'encadrement ;

Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et aux formations dont il a bénéficié ;

Les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

L'ensemble de ces thèmes sera donc abordé au cours de l'entretien et fera l'objet d'un échange entre l'évaluateur et le fonctionnaire évalué. A l'issue de l'entretien, le supérieur hiérarchique établit un compte rendu encore appelé fiche individuelle d'entretien présentée en annexe 5, qui est un document support complété des échanges lors de l'entretien et des appréciations de l'évaluateur. Ce document évoque l'ensemble des thèmes précités prévus par la réglementation ainsi que l'ensemble des autres thèmes ayant pu être abordés. Il comporte également une appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard des critères d'évaluation qui seront évoqués plus bas. L'autorité territoriale vise le compte rendu et le complète le cas échéant de ses observations.

La notification du compte rendu se fera donc dans un délai de dix jours suivant la date de l'entretien professionnel. Celui-ci dispose d'un délai de dix jours à compter de la notification du compte rendu pour le compléter, le cas échéant, par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signer pour attester qu'il en a pris connaissance et le renvoyer au supérieur hiérarchique direct. Elle doit expressément faire mention des voies et recours contentieux. La procédure de révision peut également être évoquée.

Quelque soit le mode de recours (révision ou recours administratif et contentieux de droit commun), la révision ou l'annulation du compte rendu de l'entretien individuel conduit soit à reprendre les parties non modifiées faisant apparaître les nouvelles formulations, soit, s'il s'agit

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		25 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

d'une annulation totale, à établir un nouveau compte rendu pouvant, être si cela est nécessaire précédé d'un nouvel entretien.

La procédure de révision

L'agent peut saisir l'autorité territoriale d'une demande de révision du compte rendu de l'entretien professionnel dans un délai de quinze jours suivant la notification de celui-ci. L'autorité territoriale dispose donc d'un délai de quinze jours pour répondre à l'agent, l'absence de réponse dans les délais vaut décision implicite de rejet de la demande de révision. L'agent dispose d'un délai de quinze jours francs à compter de la décision de refus pour saisir la CAP. La saisine s'effectue dans les mêmes conditions que dans la procédure de la notation. Il est à noter que la CAP ne possède pas le pouvoir de procéder elle-même à la modification du compte rendu, elle peut seulement demander à l'autorité territoriale d'effectuer cette modification.

Les recours de droit commun

La demande de révision n'est pas un préalable aux recours de droit commun. Ces recours peuvent être engagés dès la notification initiale du compte rendu de l'entretien individuel au fonctionnaire.

Ces recours prennent la forme d'un recours gracieux et/ou d'un recours contentieux.

? Recours gracieux

Il est adressé à l'autorité territoriale dans un délai de deux mois à compter soit :

- De la notification initiale du compte rendu de l'entretien professionnel ;

- De la réception de la réponse de l'autorité territoriale à la demande de

révision ;

- Après communication du compte rendu d'entretien éventuellement révisé par

l'autorité territoriale, sur proposition de la CAP compétente.

L'absence de réponse, notamment dans les deux derniers cas précités, vaut décision implicite de rejet au terme de deux mois suivant le recours de l'agent.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
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? Recours contentieux

Il est exercé devant le juge administratif dans un délai de deux mois à compter :

- De la notification initiale du compte rendu de l'entretien professionnel ;

- De la réception de la réponse de l'autorité territoriale à la demande de révision ;

- Après communication de son compte rendu d'entretien par l'autorité territoriale,

sur proposition de la CAP compétente ;

- De la réponse (ou de la décision implicite de rejet) au recours gracieux, le cas

échéant.

Le compte rendu est versé au dossier individuel du fonctionnaire par l'autorité territoriale et une copie de ce compte rendu est envoyée au CDG dans les délais compatibles avec l'organisation des commissions administratives paritaires.

3.2.3 Les critères d'évaluation de la valeur professionnelle

La valeur professionnelle de l'agent est évaluée au regard de critères établis par l'organe délibérant après avis du comité technique compétent. Aussi ces critères qui seront exposés en annexe 4 doivent être déterminés préalablement à la mise en oeuvre du dispositif de l'entretien professionnel dans la collectivité.

La détermination des critères peut varier selon la catégorie et! ou le grade et! ou le cadre d'emplois des agents évalués. Ils sont fonction de la nature des tâches confiées aux agents et du niveau de responsabilité assumé.

Ils portent notamment sur :

- L'efficacité dans l'emploi et la réalisation des objectifs ;

- Les compétences professionnelles et techniques ;

- Les qualités relationnelles ;

- La capacité d'encadrement ou le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau

supérieur.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		27 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

3.3 Objectifs de l'évaluation professionnelle

Les objectifs de l'évaluation sont de plusieurs ordres, ils peuvent quelques fois être différents suivant la place qu'on occupe dans le processus. Ainsi l'évaluateur et l'évalué peuvent souvent avoir des attentes différentes. Mais dans le fond, ils souhaitent tous l'amélioration de la qualité des services rendus. Plusieurs chercheurs ont étudié cette problématique. Ainsi, d'après Roger Monié en 1986 (in Cadin et al. (2002), p.299), les objectifs principaux sont les suivants:

V' Répondre à un voeu des salariés : quelle opinion a-t-on d'eux et quelles sont leurs

perspectives d'évolution ;

V' Faciliter la gestion du personnel en termes d'évaluation des potentiels et de gestion de

carrières ;

V' Responsabiliser l'encadrement afin d'éviter les comportements discrétionnaires ;

V' Favoriser la communication représentant l'occasion d'un dialogue avec les supérieurs ;

V' Fournir des données pour la formation par le recueil des besoins et des souhaits ;

V' Améliorer la productivité ;

V' Valoriser les hommes...

Pierre Caspar et Jean-Guy Milet en 1990 dans « Apprécier et valoriser les hommes, réflexions et pratiques », aux Edition liaisons, envisagent l'évaluation comme :

V' La réalisation d'un bilan formel des activités accomplies et des résultats ;

V' La définition de nouveaux objectifs négociés, des plans d'action et la possibilité de faire adopter une stratégie ;

Et Bernard Galambaud en 1985 recense trois grands types objectifs :

V' L'évaluation proprement dite ;

V' La création d'un dialogue social ;

V' Un soutien en termes de formation, carrières, mobilité.

Je constate donc que les objectifs évoqués par ces différents chercheurs se recoupent. Quand je compare ces objectifs aux facteurs de motivation d'HERZBERG, plus précisément aux facteurs porteurs de satisfaction qui concernent essentiellement le travail, qui sont :

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		28 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

Le sentiment de s'accomplir ;

La reconnaissance accordée par le supérieur ou la haute hiérarchie;

L'intérêt du travail proprement dit ;

La possibilité d'avoir des responsabilités ;

La possibilité d'obtenir de l'avancement dans sa carrière, au travers du travail accompli.

Je me rends compte que c'est dans le souci d'améliorer la qualité des échanges et de répondre au mieux aux besoins (facteurs de motivation) des agents, que dans la fonction publique territoriale, la notation disparait progressivement pour laisser la place à l'entretien professionnel.

3.4 Etat des lieux de l'évaluation dans certains collectivités et à la CCPLG

D'après l'article intitule Evaluation : Maîtriser les nouveaux outils pour en tirer le meilleur parti paru dans le magazine La Gazette, du 21 novembre 2011, à la communauté urbaine de Dunkerque, depuis 2009, les supérieurs hiérarchiques invitent les agents à se livrer a un auto-diagnostique de leurs compétences, travail préparatoire à l'entretien professionnel pour les aider à faire le point sur leurs compétences avant l'entretien afin d'accroitre l'efficacité de celui-ci.

A Sorgues (communauté de 17520 hab., 400 agents) on a recourt à une courte autoévaluation qu'on propose à l'agent quelques jours avant l'entretien. Celui-ci y décrit les moments phares de son activité, ce qu'il a réussi ou non, les difficultés rencontrées, ceci dans le souci d'améliorer la qualité des échanges.

A la CCPLG, on a toujours pratiqué la méthode de la notation. Mais dans les faits, ils sont à cheval entre les deux méthodes, car il y a cette particularité que le responsable du service fait passer un entretien à l'agent évalué avant de lui attribuer une note. Cet entretien est précédé du remplissage de la fiche de voeux par l'agent. Fiche de voeux qui est ensuite remise au responsable du service, et qui est en sa possession au moment de l'entretien. Au regard de l'organigramme, chaque responsable de service note les agents dudit service, et il est noté à son tour, par le DGS. Le DGS est ensuite noté par le président. Ce processus d'évaluation se fait au dernier trimestre de chaque année. La CCPLG est donc dans une dynamique d'amélioration de l'évaluation, cependant il y a encore des progrès à faire.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
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3.5 Proposition de passage de la notation à l'entretien professionnel

Il est très important pour un salarié d'avoir le feed-back sur son travail dans le souci de revoir sa façon de servir si jamais celle-ci était remise en cause. L'une des occasions qui offrent la possibilité d'avoir des réponses sur ce sujet est l'évaluation. La question cruciale qu'on devrait se poser, est celle du caractère juste de la méthode utilisée. Si la méthode adoptée n'est pas adaptée, le salarié peut estimer que ses compétences, ses efforts, et son comportement n'ont pas été bien évalués. Il pourra également estimer que l'évaluation se fait à la tête du salarié, que tous les aspects le concernant dans le cadre du travail ne sont pas pris en compte, et pire encore qu'un de ses collègues a eu une meilleure évaluation alors qu'il travaille moins bien que lui. La perception de justice ou d'injustice liée à la méthode utilisée détermine en partie son acceptation par le salarié et donc la légitimité de cette pratique dans l'entreprise. L'un des talons d'Achille de la méthode de notation jusqu'ici employée dans cette structure, outre les critères d'appréciation sur lesquels se base l'évaluation et l'écart qu'il peut y avoir entre les intervenants est l'absence d'échanges entre l'évalué et l'évaluateur au moment du processus. Ce qui minimise le degré d'acceptation de l'agent parce qu'il se sent très peu implique dans la démarche. La méthode d'évaluation que je proposerai pour mieux concilier les avis des uns et des autres est l'entretien professionnel.

Pourquoi l'entretien professionnel ?

La méthode de la notation a comme handicaps, le fait que l'évaluation se fait par l'autorité qui dans la majeur partie des cas n'a aucun lien direct avec l'agent évalué. Il donne donc une note sur une fonction et un agent qu'il lui arrive très peu souvent de voir durant toute l'année dans l'exercice de ses fonctions, note qui très souvent a une dimension subjective. Ladite note est comprise entre 0 et 20, quelle différence peut-on faire entre une note de 14 et une note de 15 ? Ceci pour dire que cette note peut être interprétée de façon différente entre les deux protagonistes, les remarques et les commentaires précis à la place de la note seront plus efficaces. Le dernier problème et le non moins important, est qu'au moment de l'évaluation, l'évaluateur et l'évalué n'ont pas un échange dans l'optique de partager leurs avis. C'est très important pour un agent de se sentir bien dans son poste de travail et en sécurité ceci aura pour effet de décupler son efficience et réduira la frustration.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		30 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

Par contre le principe de l'entretien insiste sur le fait que l'évaluation doit être faite par le supérieur (n+1), ce qui est un atout car l'évaluateur connait très bien la fonction et les difficultés liées à celle-ci. Et la proximité entre les deux intervenants favorise la sincérité des échanges, l'agent peut donc s'exprimer très souvent librement et se sentir écouté. Le compte-rendu de l'entretien n'est pas une note comprise entre 0 et 20, mais un ensemble d'appréciations sur les différents thèmes abordés pendant l'entretien et une appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle de l'agent. Appréciations qui seront inspirées par l'observation faite par le supérieur hiérarchique tout au long de l'année et l'avis de l'agent sur ses compétences et ses difficultés.

Il apparait donc plus clairement que dans la méthode de l'entretien professionnel, l'agent se sent beaucoup plus impliqué dans le processus. Ce qui agit sans aucun doute sur sa motivation, et se récent sur les résultats de l'entreprise.

Conclusion : Enseignements et apports du stage

Le stage que j'ai effectué au sein de la Communauté de communes du Pays de La Gacilly a été fidèle à mes attentes. En effet, j'ai pu mettre en application mes compétences acquises en cours, et j'ai pris beaucoup de plaisir à vivre au coeur de la collectivité durant ces quelques semaines.

Mon sujet de stage, orienté ressources humaines m'a permis de consolider mes connaissances acquises dans ce domaine, et psychologie sociale avec en plus l'aspect gestion publique. La nécessité de répondre à un réel besoin en produisant cet outil, a été une expérience passionnante.

Installé dans un bureau du bâtiment administratif, qui est tant géographiquement qu'au niveau de la gestion au coeur de la collectivité, j'ai assisté aux réunions tenues par le DGS. Réunions et compte rendu qui rythment la vie des agents. J'ai également assisté à une réunion du Conseil communautaire, j'ai donc pu vivre en direct le fonctionnement de cet organe qui est à la tête de la collectivité.

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Le cadre de travail qui m'a été offert est exceptionnel et j'ai pris beaucoup de plaisir à me rendre à La ville aux Ainés tous les matins : espaces verts tout autour, personnel très accueillant... J'étais donc dans les conditions idéales pour réaliser un bon stage.

L'expérience de ce stage sera un atout important pour ma future vie professionnelle, j'y ai repéré quelques pistes sur lesquelles je compte m'investir. Par exemple, il serait intéressant dans une prochaine expérience professionnelle de m'orienter vers le poste de directeur technique, Je remercie chaleureusement tous les membres de l'équipe pour tout ce que j'ai pu apprendre à travers eux.

	Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG
		32 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

BIBLIOGRAPHIE

Découvrir la vie publique locale. Marine Derkenne (2008).

Diriger et motiver Art et Pratique du management. Deuxième édition cinquième tirage 2006.

Site internet : www.cdg56.fr

Circulaire n° 11-22 du 21 octobre 2011 Centre de Gestion de la fonction publique territoriale

communauté de communes communauté de communes

LaGacilly Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG J(acffly

Annexe 1 : Fiche de voeux

olliA log

oil _raker

Collectivité :

FICHE DE VOEUX

( remplir par !'agenf)

Nom - Frénom :

Grade at fonctions actuels

Voeux °x_i:m mes :
·

Fonetians souhaite'es . .................

,Affectations saubait e,.:

4.... ....... ....... ...... ................. .....
Promotions et ovtiri erricants souhaitis :....................... ......... ........................... ................,............

Forrriation souh

q bservatiçrw

1.1

Feuillet h retourner â au plus.tard le

Feit. J^e . ..1.n .............. ,, ......,...I.1..........ri

Signature

Parte re.senvée 9U . emce
WAG			33 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie
Institut de la Francophonie pour l'Administration et la Gestion
					UNIVERSITÉ DE NANTES
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ANNEXES

34 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

Annexe 2 : Fiche individuelle de notation

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communauté de communes communauté de communes

La Gacilly Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG La Gacilly

Annexe 3 critères d'appréciation par catégorie (notation) a) Catégories A et B

Critères généraux

- los aptitudes générales ; l'efficacité ;

- les qualités d'encadrement; le sens des relations humaines,

s sont communs a la plupart des cadres d'emplois dos catégorie s A et B sauf exceptions précisées ci-'près.

Critères particuliers fixés par chaque staff particulier des cadres d'emplois suivants

- Directeurs d'établissements territoriaux d'enseignement artistique, catégorie A

aptitudes pédagogiques et artistiques effiaecite

qualités d'encadrement;

sens des relations humaines.

- Professeurs territoriaux d'enseignement artistique, catégorie A

- eptitudes,pédagogiques et artistiques ;.

- efficacité ;

sens des relations humaines.

- BistEE1nts territoriaux d'enseignement artistique, catégorie B

- aptitudes générales efficacité ;

qualités pédagogiques

sens des relations humaines.

-Assistants territoriaux spécialisés d'enseignement artistique. catégorie B

aptitudes générales ; efficacité

qualités pédagogiques;

- sens des relations humaines.

- Sages-femmes, catégorie A

aptitudes générales; qualités d'encadrement;

- sens des relations humaines..

- Emplois fonctionnels

En l'absence pie critere de notation, il conviant de se reporter é ceux du cadre d'emplois et du grade d'origine.

Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie Institut de la Francophonie pour l'Administration et la Gestion

Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG

37 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie

L'efficacité dans
l'emploi et
réalisation des
objectifs

Les compétences
professionnelles et
techniques

Les qualités
relationnelles

La capacité
d'encadrement ou é
exercer des
fonctions d'un
niveau supérieur

communauté de communes communauté de communes

La Gacilly Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG J(acffly Annexe 4 : critères d'évaluation professionnelle

CTP départemental du Morbihan

Groupe de travail - Entretien professionnel d'évaluation

Exemples de critères d'appréciation pour l'entretien professionnel d'évaluation

1

Exem les de critères d'a + + réciation

Domaines

- Implication dans le travail Conduite de projet - Fiabilité et qualité du travail Disponibilité Rigueur Anticipation et planification Initiative - Analyse et synthèse Sens de l'organisation - Adaptabilité

Connaissance de l'environnement professionnel - Entretenir et développer ses compétences - Appliquer les directives données Autonomie - Savoir rendre compte Maitrise des nouvelles technologies - Maîtrise des compétences techniques de la fiche de poste Connaissances réglementaires et respect des normes et des procédures - Sens de l'expression écrite et orale Savoir négocier et construire un argumentaire

- Sens du travail en équipe Relations avec la hiérarchie - Relations avec les élus Relations avec le public Sens de l'écoute et du dialogue Discrétion Respect des valeurs du service public (continuité, égalité de traitement, poursuite de l'intérêt général) - Sens du collectif et du service public*

Animer une équipe

Fixer les objectifs, organiser les moyens et évaluer les résultats

- Conduire une réunion Déléguer

- Contrôler Communiquer

- Etre force de propositions

- Prendre des décisions et les faire appliquer Gérer les conflits

- Mobiliser et valoriser les compétences individuelles et collectives

- Former les collaborateurs

Support â adapter ; les critères sont h sélectionner selon le poste et le conteste de travail (cf. liche de poste).

IrAG		38 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie		L1
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communauté de communes communauté de communes

Jçffly Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG Jacffly

EXEMPLES DE CRITERE D'APPRECIATIDN PAR DOMAINE

- L'efficacité dans l'emploi et réalisation des objectifs

Critère Implication dans le travail

S'adapte rapidement et facilement â tout changement

S'adapte généralement bien aux nouvelles procédures

Un certain temps est nécessaire à l'agent pour s'adapter aux nouvelles procédures

Est réticent au changement et désorienté per l'imprévu - Fait preuve de mauvaise volonté pour s'adapter

++

Montre une très grande conscience professionnelle - trouve les solutions aux difficultés inhérentes â son travail

Comprend et Interprète correctement les Instructions qui lui sont
données et montre de l'intérêt pour son travail - propose souvent
des améliorations et sait être force de propositions

Ne comprend pas toujours les instructions données et ne fait pas assez d'efforts - manque d'Intérét pour son travail

Ne s'intéresse pas du tout à son travail - Ne cherche pas ê être plus efficace et A améliorer le service rendu

++

Critère Adaptabilité

Les compétences professionnelles et techniques

Critère		Connaissances de l'environnement professionnel
++		Bonnes connaissances de son secteur d'activité
+		Maîtrise correctement son domaine mais peut encore progresser gràce à la formation
_		Les connaissances sont insuffisantes. Il est nécessaire d'envisager de les améliorer
__		Ne connaît pas du tout les techniques propres h son domaine et a son travail
Critère		Appliquer les directives données
++		Applique toujours les instructions données par sa hiérarchie
+		Applique généralement les instructions reçues
		N'applique pas toujours les instructions transmises par sa hiérarchie ou les applique différemment de ce qui lui a été demandé
--		Ne respecte pas les décisions prises par la hiérarchie
IFAG			39 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie
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n

communauté de communes communauté de communes

LaGacilly Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG Jacffly

Les qualités relationnelles

Critère	Sens du collectif et du service public
++	A un sens éprouvé de l'effort commun, du collectif de travail et du service public
+	A le sens du collectif et du service public
	A tendance h travailler en solo et n'a pas conscience du sens du service public
--	N'a aucun sens de l'effort collectif et a perdu tout sens du service public

· La capacité d'encadrement ou a exercer des fonctions d'un niveau supérieu

Critère Animer une équipe

Salt communiquer son énergie, et créer les conditions de la motivation chez les différents membres de son équipe. Leur transmets toujours les Informations utiles h la bonne compréhension de leur râle au sein du groupe et sait reconnaître le travail accompli Donne généralement des conseils utiles a ses collaborateurs et se soucie de leur évolution, ruais ne leur communique pas toujours les informations

Ne stimule pas assez le group, ne l'informe pas assez et n'a pas le sens de la reconnaissance du travail accompli

Laisse l'équipe vaquer librement 6 ses taches sans directive, ni contrôle. N'a nullement le sens de la coordination d'équipe

++

+

IFAG

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communauté de communes communauté de communes

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Annexe 5 : fiche individuelle d'évaluation entretien professionnel

FICHE II)'ëNTR T1EN SUPPORT ENTRETIEN PROFESSIONNEL / COMM RINDU ANNÉE

Agent

Nom : Prénorn

Date de naissance

Service d'affectation Grade Echeron : Depuis le Fonctions exercées :

Nom Prëaorn :

Quaiité

objectifs de l'année écoulée

Formulation des obtectlfs :

Résultats

Observations

Faits marquants de l'année écoulée

Réussites

Difficultés rencontrées

Capacités développées par l'agent

Aptitudes é développer etLvu A améliorer

WAG

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communauté de communes communauté de communes

La Gacilly Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG La Gacilly

Appréclatlon^-sur 1e manière de servir de l'agent

Compétences et aptitudes observées en termes d'encadrement, le css échéant ', : ,ï

Perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité dans l'année é venir

Carrière -- -

Possibilité d'avancement d'échelon : é l'ancienneté minimale (data);

(préciser l'échelon) â l'ancienneté maximale (date):

- Possibilité d'avancement de grade (préciser le grade) Possibll Ité tie promotion interne : (prccïser te grade)

Ces tildirrer,ts sanf A rensetg~rer e+r rrnrorrf ~ · !r{rr fé réajsoi,sabfe hierarchrgpe rl scrorrt · rré #léa fors rie l'erpfrelierr,

Perspectives d'évolution des missions au sein du service ou de la collectivité

Pràjet éventuel dé mébilité interne et externe à la cbllecti:vlté

Souhaits de ragent
·__._......-

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communauté de communes communauté de communes

La Gacilly Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG La Gacilly

FORMATION

Formations suivies sur l'année écoulée (intitulés et apports

Formations soerhaltées r

Intitutés des formations) souhaltee(s) a .

Objectlfs poursuivis :

Autres points abordés à l'lnitlative de l'évalueteur

de l'agent :

Objectifsfix$s pôûr iffiirnetriNeiriie

Appréciation de la valeur professionnelle du fonctianneire

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communauté de communes communauté de communes

LaGacilly Jean-aimé NGOLLO M. - Rapport de stage de M2 - CCPLG La Gacilly

Critères A
precIser
(cf. liste CTP

départemental)

Domaines d'appréciations

Efficacité dans l'emploi et réalisation des objectifs

Compétences professionnelles et techniques

Qualités relationnelles

Capacités d'encadrement ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau

supérieur

Autre(s) critére(s) (â préciser)

. r. ' A développer

Satisfaisant

AiDréclatléfi générale de la valeur professiorinelle du fonctionnaire'_...:V::-i ZE ---

Entretien professionnel conduit par M

{fonction de l'évaltateur)

Visa et, le cas échéant, observations) de l'autorité territcriâié' ___-_;,°;;_
·.:.....;_

Compte rendu visé le Nom- prénom- qualité Signature,

Observations

Le $

Signature

Notification du compte-rendu de l'entretien professionnel

L'agent atteste avoir pris connaissance du présent compte-rendu et de la possibilité de le compléter par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porte.

IFAG		44 Institut de l'Agence universitaire de la Francophonie
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