Memoire Online - Formation et promotiobn des agents de l'etat

Le développement d'un pays passe par la performance de son administration. Le Congo comme tous les autres pays en développement aspire au progrès. D'où la nécessité pour les autorités congolaises de mettre tout en oeuvre pour rendre performante la fonction publique congolaise.

La fonction publique est l'ensemble des personnes à la disposition des gouvernants pour faire fonctionner les services publics. Ces agents ont vocation à exercer les emplois des services publics, des collectivités locales et des établissements publics administratifs. Les missions de l'administration publique ont pour fondement, la satisfaction de l'intérêt général. Pour assurer correctement les missions qui lui sont confiées, l'administration publique doit avoir un personnel bien formé, qualifié et motivé. D'où l'importance de la formation professionnelle ou continue et de la promotion des agents dans l'administration publique.

La formation permanente ou la formation continue est le renouvellement des connaissances pendant une période donnée selon une fréquence régulière. Elle a pour but, d'accroître l'efficacité des agents dans l'accomplissement des tâches qui leur sont confiées et de contribuer à une meilleure utilisation des ressources humaines dans la fonction publique.

La formation permanente est à la fois, un droit pour l'agent de l'Etat et un devoir pour l'employeur.⁽¹⁾

La formation en général favorise l'émergence d'élites dans une administration ou dans une structure, et créé la différence entre les agents qui acceptent de se former et ceux qui estiment qu'ils n'ont plus besoin d'acquérir d'autres connaissances supplémentaires. La formation favorise la promotion des plus compétents.

La promotion a pour objectif l'amélioration de la carrière des agents, par un passage à une catégorie supérieure. La promotion ou le reclassement est l'avancement de catégorie ou d'échelle.

Elle fait passer le fonctionnaire ou le non titulaire normalement à la catégorie ou l'échelle immédiatement supérieure à celle qu'il a occupée précédemment. La formation ainsi que la promotion des agents de l'Etat posent un sérieux problème dans l'administration publique congolaise.

Notre étude ne concerne que les agents de l'Etat qui sont régis par la loi n°21-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique.

Pour ce faire, les stages des agents de l'Etat doivent faire l'objet d'une procédure administrative définie par les textes réglementaires.

C'est ainsi qu'en matière de procédure d'admission en stage de perfectionnement et de recyclage ou de qualification, la fonction publique congolaise s'est dotée d'un organe à savoir la commission nationale des ressources humaines, créée par le décret 86-773 du 6 juin 1986, abrogeant le décret 77-515 du 5 octobre 1977.

^{(1) NGUILA Paulin (2007), Traité de Droit
congolais de la fonction publique ; l'Harmattan, Paris, page 124, voir
aussi : art. 206 de la loi n° 021/89 du 14 novembre 1989, portant
refonte du statut général de la fonction publique.}

Avec la mise en place de cet organe la fonction publique congolaise a été dotée d'un instrument qui lui permet de réglementer les stages de formation des agents de l'Etat.

En effet, au moment de la mise en stage de formation à l'étranger des fonctionnaires ou des agents contractuels de l'Etat, les dossiers de candidature sont soumises à l'examen de la commission nationale des ressources humaines, par l'intermédiaire de la sous commission des stages. Cette sous commission donne un avis technique consigné dans un procès-verbal. Cet avis technique fait l'objet d'une approbation par les membres de la commission nationale des ressources humaines. La décision finale entérinée par un décret signé du premier ministre en sa qualité du président de ladite commission.

Il sied de signaler que cette commission nationale n'arrive plus à se réunir pour multiples raisons. Il y a lieu aussi de mentionner les interventions et les recommandations des autorités politico administratives dans la mise en stage de formation des agents de l'Etat.

A travers cette étude, nous voulons amener les autorités politiques à rechercher des solutions aux maux qui minent la fonction publique et particulièrement en ce qui concerne la mise en stage des fonctionnaires et des agents contractuels de l'Etat.

Il va s'agir d'adapter la composition de la commission nationale des ressources humaines à la constitution du 20 janvier 2002, afin de la rendre fonctionnelle et plus dynamique.

Notre travail consiste à analyser les modalités d'accès à la mise en stage des agents de l'Etat. Le choix de ce thème trouve sa justification dans les difficultés que connaît la fonction publique congolaise, à faire face au problème de l'accès aux différents stages de qualification en République du Congo.

Au regard de ce qui précède, la problématique suivante s'impose : comment se fait ou devrait se faire l'accès aux différents stages de qualification au Congo ?

L'accès aux stages de qualification dans la fonction publique congolaise n'est ouvert que par voie de concours ou tests professionnels.

Cependant sur le terrain, le constat est tout autre. Beaucoup d'agents de l'Etat vont se former à l'étranger sans obtenir au préalable l'accord du ministère chargé de la fonction publique. Cela nous a emmené à :

- redéfinir les attributions de la commission nationale des ressources humaines ;

- montrer les facteurs et les causes du non respect de la procédure réglementaire de la mise en stage des agents de l'Etat ;

- apporter des approches de solutions susceptibles d'éradiquer ces mauvaises pratiques.

La réponse à cette problématique nécessite une hypothèse à soumettre à la vérification.

Notre hypothèse de base se résume au fait que la formation ainsi que la promotion des agents de l'Etat posent un sérieux problème dans l'administration congolaise et se font souvent en dehors des textes réglementaires.

A la question centrale posée plus haut gravite quelques questions secondaires suivantes :

- qu'est ce qui fait que les autorités hiérarchiques ne respectent pas la procédure réglementaires de la mise en stage et de promotion des agents de l'Etat ?

L'exactitude d'une recherche scientifique étant de vérifier les faits par un outil approprié, alors la validation de nos hypothèses nous a permis de faire recours à une démarche à la fois descriptive et analytique :

- descriptive dans la mesure où il s'agit d'identifier les mécanismes de la formation professionnelle et de la promotion des agents de l'Etat au Congo ;

- analytique parce qu'il s'agit de faire une analyse sur les données et informations obtenues pendant notre recherche, au Ministère de l'Economie des Finances et du Budget.

Cette méthodologie est complétée par les techniques de recherche documentaire et l'entretien :

- la recherche documentaire nous a permis de recourir aux documents et ouvrages généraux et spécifiques, notamment ceux exposés à la bibliothèque de l'I.G.D.E. ;

- l'entretien nous a permis d'aborder les responsables chargés de la gestion des ressources humaines des différentes directions générales dudit Ministère.

Notre étude s'est déroulée à Brazzaville précisément au ministère de l'économie des finances et du budget, au ministère des enseignements supérieurs, et au ministère de la fonction publique et de la reforme de l'Etat.

A ce stade de la recherche, c'est la première réflexion faite sur ce thème de recherche.

Néanmoins, quelques études concernant les aspects globaux de la formation professionnelle ont été réalisées.

Cependant, l'absence de statistiques est le refus de communiquer certaines informations et documents dont l'exclusivité est réservée à la tutelle.

- la première traite de la pratique actuelle de mise en stage de formation et de promotion des agents de l'Etat dans l'administration congolaise ;

- la deuxième porte sur les perspectives en matière de formation professionnelle et de promotion.

Cette première partie de notre étude est axée sur la pratique actuelle dans l'administration congolaise, en ce qui concerne la formation professionnelle ainsi que la promotion des agents régis par la loi n° 21-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique. Cette pratique est une émanation du cadre juridique composé des textes législatifs et réglementaires.

Dans cette partie, nous examinerons tour à tour le cadre juridique et l'organisation de la formation au chapitre premier et la promotion au second chapitre de notre recherche.

Chapitre 1 : le cadre juridique et l'organisation de la formation professionnelle des agents de l'Etat.

Dans la première section, nous examinerons d'abord les dispositions prévues par les textes votés par le parlement et ensuite dans la seconde section celles des textes signés par le gouvernement dans le domaine de la formation des agents civils de l'Etat.

Section 1 : les dispositions législatives et réglementaires.

Ce cadre est constitué par les textes législatifs d'une part et des textes réglementaires d'autre part.

Sous section 1 : la loi n° 021-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique.

Depuis l'indépendance jusqu'en novembre 1989, la fonction publique congolaise a été fondamentalement régie par la loi 15-62 du 3 février 1962, portant statut général de la fonction publique.

Mais, avec l'évolution de la société congolaise, il a fallu mettre en place une nouvelle loi plus adaptée à la nouvelle donne. C'est ainsi qu'en novembre 1989 la loi n°21-89 a été votée par le parlement. Elle porte sur la refonte du statut général de la fonction publique congolaise.

Cette nouvelle loi apporte des modifications significatives, en ce qui concerne la situation administrative des agents civils de l'Etat en général. Ces innovations portent sur les domaines suivants :

- la vie professionnelle des agents, notamment en matière de formation permanente et de promotion des agents ;

Il s'agit des décrets signés en conseil des ministres, des décrets simples, des arrêtés ministériels, et d'autres textes administratifs.

A- les décrets signés en conseil des Ministres

Ce sont des textes qui réglementent l'organisation de la formation permanente des agents dans la fonction publique. Ils sont signés par le Président de la République après examen par le conseil des Ministres.

- décret n° 86-773 du 6 juin 1986 abrogeant le décret n° 77-515 du 5 octobre 1977, portant création et organisation de la Commission Nationale des Ressources Humaines ;

- décret n° 91-673 du 8 juin 1991, portant rectificatif au décret n° 86-263 du 11 février 1986, portant organisation des stages effectués par les fonctionnaires et agents contractuels de l'Etat. Ce décret ne concerne que des stages à l'étranger.

Il est important de préciser que les décrets d'application de la nouvelle loi sont actuellement en cours d'élaboration par les services techniques du Ministre d'Etat, Ministre de la Fonction Publique et des reformes de l'Etat.

B- Les décrets simples

Ce sont des textes d'application signés par le Président de la République ou par le Premier Ministre.

Il s'agit par exemple du décret n° 76-261 du 16 juillet 1976, portant application des dispositions des articles 2, 5, 6, 7, 8, 9, du décret n°75-488 organisant des stages effectués par les fonctionnaires et agents contractuels de l'Etat à l'étranger, en ce qui concerne les stages effectués au Congo et abrogeant les dispositions du décret n° 66-135, attribuant une indemnité de logement aux fonctionnaires et contractuels poursuivant leurs études ou effectuant un stage dans la République Populaire du Congo.

C- Les autres textes administratifs

Il s'agit ici des textes pris par l'administration pour repréciser ou de clarifier un certain nombre de dispositions. Tel est le cas de la circulaire n° 145 du 19 mars 202 du ministre de la fonction, des reformes administratives et de la promotion de la femme aux directeurs généraux et centraux des administrations publiques ainsi qu'aux délégués de la fonction publique auprès des ministères et aux administrations publiques concernant les stages des agents civils de l'Etat à l'étranger.

Dans la seconde section, nous aborderons l'organisation de la formation permanente des agents publics.

Section 2 : l'organisation de la formation permanente

La formation permanente à pour but d'accroître la technicité, l'efficacité dans l'accomplissement des tâches qui sont confiées aux fonctionnaires, tout en favorisant la promotion des plus compétents, voire des élites. Elle peut être organisée soit sous forme de stages de perfectionnement ou de recyclage, soit sous forme de stage de qualification. Cette formation a lieu au niveau local ou à l'étranger.

Cette formation a lieu sur le territoire national. Elle se déroule dans des écoles nationales de formation et dans les instituts privés reconnus par l'Etat, ceci dans le cadre de la libéralisation du système éducatif. Elle est considérée comme la formation qui présente le plus d'équité, parce que l'accès dans ces écoles se fait par voie de concours ou tests professionnels organisés par les différents ministères de tutelle, sous le contrôle du ministre chargé de la fonction publique comme le prévoit l'article 102 de la loi.

Mais la pratique actuelle fait que tous les concours professionnels qui donnent accès dans les écoles nationales d'administration sont organisés par le ministère chargé de l'enseignement technique et professionnel, conjointement par le ministère de l'économie des finances et du budget et le ministère des enseignements à l'exception du concours d'entrée à l'école nationale d'administration et de magistrature qui est organisé par l'Université Marien NGOUABI. Cette pratique est en violation flagrante de la loi.

A- Les stages de perfectionnement et de recyclage

L'article 254 de la loi n° 21-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique stipule que : les stages de perfectionnement et de recyclage ont pour but d'améliorer l'aptitude des agents à remplir les tâches indiquées par leur emploi.

Ces stages se déroulent sous forme de séminaires. Pour ce qui est des agents de la catégorie A, actuellement I, ces stages sont organisés par les centres ou organismes agrées par l'Etat, Tel est le cas du centre de recyclage et de perfectionnement administratif (C.E.R.P.A.D.), qui est un service spécialisé de l'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (E.N.A.M.) du Congo ou l'Institut International d'Administration Publique (I.I.A.P.) en France.

La durée de ces stages ne peut excéder neuf (9) mois. Le contenu de ces cours porte exclusivement sur les techniques dont la maîtrise par les fonctionnaires et les contractuels de l'Etat est nécessaire pour les emplois qu'ils occupent. Ces cours sont composés de deux (2) parties dont l'une est pratique et l'autre théorique.

Les mises en stage de perfectionnement et de recyclage sont décidées soit en accord avec l'agent, soit d'office par le chef d'établissement, sur avis motivé du supérieur hiérarchique de l'agent concerné. Logiquement ces stages ne donnent pas droit au reclassement à la catégorie supérieure.

En plus des stages de perfectionnement et de recyclage, il y'a aussi des stages de qualification qui sont aussi organisés au niveau des administrations.

L'article 254 alinéa 2, de la loi n° 21-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique, dispose que : les stages de qualification ont pour but de faire acquérir aux agents des compétences supplémentaires et de permettre aussi leur accession à des emplois plus élevés.

C'est ainsi qu'un ou plusieurs ministères peuvent s'organiser au niveau de leur structures pour préparer les stagiaires aux épreuves de concours internes, aux corps et aux écoles spécialisées de l'administration. La durée de ces stages varie entre neuf (9) mois et deux (2) ans (article 259 de la loi de 1989).

Cet enseignement est dispensé dans des écoles spécialisées de l'administration ou dans des institutions agréées par l'Etat. Il s'agit de :

- l'Institut de formation des cadres du développement, et d'autres qui offrent des formations en cours de carrière de neuf (9) mois aux agents publics. Ces formations donnent droit à un reclassement.

Pendant cette durée, les stagiaires sont soumis à la fois à la formation pratique et à un enseignement théorique. Il y'a quelques années à l'Ecole Nationale Moyenne d'Administration (E.N.M.A.), l'entrée se faisait sur titre pour les quelques protégés de l'administration publique congolaise. Cette pratique a fait qu'au début de chaque année scolaire, l'on se retrouvait avec un effectif inattendu.

Ces méthodes ont pris des proportions exceptionnelles, à tel point qu' ailleurs au début de chaque année scolaire, dans certaines filières et surtout dans les carrières financières, on retrouvait plus d'élèves admis sur titre que ceux qui ont satisfait au concours.

Afin d'arrêter ces pratiques, la direction générale de la fonction publique par l'intermédiaire de ses services spécialisés, a refusé de reclasser ces agents. Le service des stages a refusé de délivrer les arrêtés de mise en stage à ces agents dont certains évoluent même à la direction générale de la fonction publique. Du coup, ils n'ont pu être reclassés. Cette manière a découragé tous ceux qui étaient tentés par l'aventure.

En attendant la publication du texte d'application prévu par la loi de 1989, l'organisation des stages de formation à l'étranger dans l'administration publique est toujours régie par le décret n° 86-263 du 11 février 1986, réglementant les stages à l'étranger ⁽²⁾

^{(2) décret n° 86-263 du 11 février
1986, portant organisation des stages effectués par les fonctionnaires
et agents contractuels}

L'agent qui souhaite présenter un concours professionnel, est tenu d'obtenir au préalable l'autorisation de concourir signée du directeur général de la fonction publique. L'exception a été faite pour le cas du concours d'entrée à l'Ecole Nationale Supérieur (E.N.S.), dont l'autorisation de concourir était délivrée par les autorités du ministre de l'éducation nationale. Désormais cette autorisation sera délivrée par le directeur général de la fonction publique.

La loi n°21-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique, prévoit des conditions suivantes qui donnent accès au stage de qualification :

- avoir moins de cinquante (50) ans au jour de la clôture de l'inscription au concours ou au test ;

- avoir au moins trois (3) années d'ancienneté dans le corps dont l'agent relève ;

- appartenir à la catégorie ou l'échelle immédiatement inférieure au niveau du stage auquel le concours donne accès.

Actuellement, certains agents évoluant dans l'administration publique, préfèrent se former à l'étranger plutôt que de le faire sur le plan local.

Dans notre pays, le constat qui est fait actuellement est que, l'administration est à la remorque des agents. Il existe une anarchie dans les départs en stage à l'étranger. Cette anarchie est aggravée par le manque de suivi des stagiaires en formation. C'est l'opinion de la majorité des nos compatriotes ayant répondu à la question de savoir si la gestion de la formation à l'étranger est- elle- rationnelle.

Présentement au niveau de la Direction Générale de la Fonction Publique (D.G.F.P.), Direction Générale du Budget (D.G.B.) et de la Direction de la Formation Permanente (D.F.P.), qui dépend du ministère chargé de l'enseignement technique et professionnel, il est difficile de dire avec précision combien de fonctionnaires ou d'agents contractuels sont en stage à l'étranger.

Il manque de coordination entre les administrations qui utilisent les agents publics d'une part et la direction générale de la fonction publique qui les gère d'autre part, en ce qui concerne le suivi des stagiaires.

Et portant, la politique du gouvernement en matière de formation professionnelle à l'étranger est définie par le décret n° 86-263 du 11 février 1986. Ce texte stipule que : « tout département ministériel désireux de former un ou plusieurs de ses agents, doit saisir la commission nationale des ressources humaines ».

Le dossier de candidature doit contenir au préalable une pré inscription auprès de l'établissement de formation ainsi qu'une bourse accordée soit par l'Etat, soit par un organisme international ou une ambassade accréditée en République du Congo. L'agent est tenu de solliciter une attestation de condition délivrée par la direction générale de la fonction publique par l'intermédiaire de son service compétent : le service de stage ⁽³⁾.

Avant 1997, il fallait se faire établir un certificat administratif (C.A.) pour prétendre obtenir un arrêté de mise en stage. Celui-ci était délivré par le premier ministre.

^{(3) crée par décret n° 98-80 du 25
février 1988, portant attributions et organisation de la direction
générale de la formation professionnelle}

Avec la disparition de la primature, le certificat administratif a été aboli par les autorités administratives congolaises. C'est pour cette raison que les arrêtés de mise en stage sont établis actuellement sans exiger le certificat administratif (C.A), au niveau du service des stages.

A la fin du stage, l'agent adresse une demande à la direction de la formation permanente pour se faire établir une attestation de fin de stage.

Le décret n° 98-163 du 12 mai 1998⁽³⁾ qui définit les attributions de la direction générale de la formation permanente, ne lui donne pas la compétence de contrôler les fonctionnaires et les agents contractuels de l'Etat en formation en cours de carrière. Conformément à l'article 1^er du décret suscité, la compétence de la direction générale de la formation professionnelle se limite au niveau du ministère de l'éducation nationale. C'est plutôt à la direction générale de la fonction publique, que cette compétence est attribuée par le décret n° 99-209 du 31 octobre 1999.⁽⁴⁾

Ainsi, lorsque la direction générale de la formation professionnelle continue à délivrer les attestations de fins de stage aux agents publics en fin de formation, elle le fait en toute illégalité.

La politique congolaise de formation en cours de carrière n'obéit à aucun planning rigoureux. Il existe un désordre dans l'administration publique tel que, la formation dépend actuellement de l'agent qui souvent décide seul de son avenir professionnel. Cette formation se fait pour la plupart du temps en dehors des besoins réellement identifiés, en l'absence de toute programmation préétablie.⁽⁵⁾

Les stages hors territoire national sont disparates. Parce que dans toutes les écoles spécialisées à l'étranger, l'entrée se fait sur titre. Donc il manque de contrôle rigoureux, car on ne sait pas avec exactitude qui se forme et avec quel niveau de base. Parce que l'on assiste à des pratiques telles qu'un agent qui est à la catégorie II, échelle 2 (ancienne catégorie C, hiérarchie I) après une formation de longue durée, se retrouve à la catégorie I, échelle 1 (ancienne catégorie A, hiérarchie I), enjambe l'échelle 1 de la catégorie II ainsi que les échelles 3 et 2 de la catégorie I.

La pratique de la formation à l'étranger a pris corps dans les régies financières où chaque année, les agents évoluant au trésor public, aux impôts et à la douane vont en formation. Ils prétendent aller se former à leur frais.

Alors que le monopôle de la formation continue d'appartenir exclusivement à l'administration et par conséquent aucun agent ne devrait en prendre seul initiative.

Le constat est que, lors de leur départ en stage de formation, dans les arrêtés de mise en stage établis en leur faveur, la direction générale de la fonction publique demande à la directiongénérale du budget de prendre en charge les frais de leur formation (frais scolaires et frais de séjour sans oublier les frais de transport).

^{(4) Décret n° 98-13 du 12 mai 1998, portant
attributions et organisation de la direction générale de la
formation professionnelle.}

^{(5) LOUFOUA (M.S.), la problématique de la
formation professionnelle à la Direction Générale du
Budget.}

Ces pratiques se font avec les largesses de leurs autorités administratives. A titre d'exemple, les agents du trésor public, lorsqu'ils vont en stage de qualification à l'étranger, les autorités du trésor public leur paient des billets aller et retour, ainsi les frais exigés par l'école nationale d'administration et de magistrature (pour le cas du Sénégal). Elles leur donnent aussi des moyens pour survivre. A la fin de la première année d'études, ces stagiaires reviennent tous à Brazzaville au Congo pour y passer leur stage pratique. Cette même opération se répétera à leur retour pour Dakar au Sénégal pour la suite de la formation.

Années Pays	2004	2005	2006	2007	2008
Bénin	0	0	3	1	6
Burkina-Faso	9	3	2	5	9
Cameroun	11	09	14	17	16
Côte-d'Ivoire	12	11	09	13	14
Togo	08	14	15	17	22
Sénégal	15	20	19	21	25
Total

Prenons l'exemple des stagiaires congolais au Burkina-Faso où par personne, les frais s'élèvent à sept cent (700.000) francs CFA par année académique. Le billet du transport Brazzaville Ouagadougou Brazzaville coûte quatre cent (400.000) francs CFA. Le stagiaire est appelé à venir passer son stage pratique à Brazzaville.

Pour un stagiaire congolais formé au Burkina-Faso, sans compter les frais de survie, la direction générale des impôts dépense aux moins 1.100.000 à Brazzaville.

Il est important de signaler qu'à la fin de la formation, une fois rentré au pays, ces stagiaires montent des états des sommes dues qu'ils déposent à la direction générale du budget, pour se faire rembourser. Ces états ont pour support juridique l'arrêté de mise en stage.

L'aide de la direction générale des impôts à ses agents dans le domaine de la formation à l'étranger est difficile à prouver parce que, officiellement aucun texte juridique ne l'autorise.

C'est pour cette raison qu'à la direction générale des impôts, à la douane ou au trésor, il est difficile que ces administrations mettent ces informations à la disposition de tous ceux qui font des recherches.

Il est certain que malgré les sommes d'argent mises à leur disposition plus leur frais scolaires, à la fin de leurs études, ils rentrent au pays sans diplôme, parce que les autorités académiques du pays concerné refusent de délivrer le diplôme de fin d'études.

Dans le cas d'espèce la direction générale des impôts est contrainte de régler la facture pour délivrer le diplôme retenu en stage par les responsables de l'école.

Par contre, les agents des régies financières qui sont en stage à l'intérieur du pays sont abandonnés à eux-mêmes et n'obtiennent aucune subvention des chefs hiérarchiques.

Quant aux agents des autres branches d'activités, ils ne peuvent pas avoir les moyens de prétendre aller se former à l'étranger, quand même ils ont pu obtenir une pré inscription, parce qu'officiellement l'Etat congolais n'a plus les moyens nécessaires de soutenir les études de ses stagiaires.

A la fin du stage, chaque agent public évoluant dans les régies financières, après la constitution du dossier de remboursement, se retrouve avec une même formation financée deux (2) fois. D'abord par les crédits propres de l'administration où l'agent évolue puis par le budget de l'Etat congolais.

Nous avons constaté surtout au niveau de la D.G.I, que certains agents ont été mis en stage dans les instituts et des écoles professionnelles privées pour y suivre une formation, sans arrêté de mise en stage.

Il serait souhaitable que la direction générale de la fonction publique refuse de les reclasser pour ne pas créer un précédent.

Le constat est que la plupart des formations des agents de la fonction publique à l'étranger, sont essentiellement centrées autour des cadres des catégories I et II (anciennes catégories A et B). La conséquence est qu'on assiste aujourd'hui au renversement de la pyramide. L'administration publique congolaise a en son sein plus de cadres supérieurs que d'agents d'exécution. Ce qui à notre humble avis est normal pour une administration.

La promotion est la conséquence logique de la formation. Elle intervient selon les cas, à la fin de la formation.

Chapitre II : La promotion des agents à l'issue de la formation

La promotion à l'issue d'un stage de formation ouvre droit à deux (2) éventualités. Premièrement, il existe une promotion acquise à la base d'un diplôme obtenu à l'issue d'un stage de qualification. Il s'agit du reclassement à la catégorie ou à l'échelle immédiatement supérieure. Ce qui est un droit pour l'agent. La seconde est une nomination à un emploi supérieur à l'issue d'un stage de recyclage ou de perfectionnement.⁽⁶⁾

Section 1 : le reclassement à la catégorie ou à l'échelle supérieure.

Le reclassement n'est pas à confondre avec la promotion qui est l'avancement dans un corps, qui s'effectue tous les deux (2) ans pour les fonctionnaires et tous les vingt huit (28) mois pour les contractuels de l'Etat, ni avec la promotion sur liste d'aptitude, ni encore la promotion exceptionnelle.

Le reclassement permet aux agents de la fonction publique d'améliorer leur carrière. Il s'acquiert à l'issue d'une formation de qualification. Le reclassement ou l'avancement de catégorie ou d'échelle, permet de faire passer le fonctionnaire ou l'agent contractuel de l'Etat d'une catégorie ou d'une échelle à une autre supérieure.

Le diplôme quant à lui, est la preuve selon laquelle le stagiaire a subi avec succès son stage. Il permet le reclassement. Celui-ci n'est accessible aux agents qu'après l'obtention d'un diplôme, à la suite d'une formation de qualification régulièrement autorisée.

Cette promotion prend la forme d'un recrutement interne, et devrait être normalement conçue dans le cadre de la gestion des vacances de poste dans l'administration publique.

Le reclassement le plus fréquent est celui qui fait passer le fonctionnaire ou l'agent contractuel de l'Etat d'une catégorie à une autre catégorie immédiatement supérieure.

A- le reclassement à la catégorie supérieure.

Le nouveau statut général de la fonction publique congolaise prévoit trois catégories dans la nouvelle classification, désignées dans l'ordre décroissant par les chiffres I, II, III.

Il s'agit dans le cas d'espèce des agents qui appartiennent à une catégorie donnée, et qui ont bénéficié d'un stage de qualification sanctionné par un diplôme. Cette promotion permet leur passage soit de la catégorie III à la catégorie II, soit de la catégorie II à la catégorie I.

^{(6) NGUILA Paulin (2007), traité de droit de la
fonction publique, édition : l'Harmattan, Paris, page 123}

Lorsqu'un agent qui appartient à la catégorie III ou la catégorie II, bénéficie d'un stage de qualification, durant (2) ans, à la fin de ce stage, le diplôme obtenu lui permet de gagner une promotion (article 259 de la loi de 1989.

Cette promotion le fait passer de la catégorie III, échelle 1 (ancienne catégorie D) à la catégorie II, échelle 2 (ancienne catégorie C) ou la catégorie II, échelle 1 (ancienne B) à la catégorie I (ancienne catégorie A).

Le reclassement peut aussi intervenir à l'intérieur d'une même catégorie. Il s'agit du reclassement d'une échelle à une échelle supérieure, au sein d'une catégorie.

B - le reclassement d'une échelle inférieure à une autre immédiatement supérieure

Là il faut préciser qu'à l'intérieur de chaque catégorie, il existe trois (3) échelles désignées dans l'ordre hiérarchique décroissant par les chiffres 1, 2, 3. Et le reclassement peut s'effectuer à l'intérieur d'une catégorie.

Par exemple un agent de la catégorie I échelle 2 (ancienne A hiérarchie II), peut être reclassé à l'échelle 1 de la même catégorie (ancienne) A hiérarchie II), peut être reclassé à l'échelle 1 de la même catégorie (ancienne catégorie A hiérarchie I), à l'issue d'un stage de qualification.

Cette promotion est beaucoup observée au sein de la catégorie I (ancienne catégorie A). Le constat est que les cadres qui vont le plus en formation sont ceux des catégories I et II (ancienne catégorie A et B).

Quant à l'engouement des agents de la catégorie I, échelle 2 (ancienne catégorie A hiérarchie II), Il s'explique d'abord par le fait que le passage à l'échelle 1 de ladite catégorie (ancienne A hiérarchie I) n'est pas autorisé sur liste d'aptitude (article 2 du décret n°66-244 du 1^er août 1966⁽⁷⁾, et puis par le fait que les agents sont soucieux de terminer leur carrière à la catégorie supérieure.

Le reclassement à la catégorie ou à l'échelle supérieure exige deux (2) conditions essentielles à remplir, il s'agit de la durée du stage et du diplôme requis.

Pour qu'un agent puisse prétendre à un reclassement à la catégorie ou à l'échelle supérieure, il doit au préalable avoir suivi un stage de qualification régulière autorisé, dont la durée est fixée par la réglementation en vigueur. En outre, il doit présenter un diplôme reconnu, obtenu à l'issue dudit stage^.

^{(7) décret n° 66-244 du 1er août 1966,
fixant les conditions dans lesquelles sont prononcées les promotions sur
listes d'aptitude}

A- La durée de la formation

La durée de la formation permet de distinguer les stages de recyclage et de perfectionnement des stages de qualification. Suivant la loi de 1989, la durée de stage de recyclage ou de perfectionnement varie entre zéro (0) et huit (8) mois. Quant à celle des stages de qualification, elle varie entre neuf (9) mois et deux (2) ans au maximum.

Il sied de signaler que seuls les stages de qualification ouvrent droit au reclassement.

A la durée du stage, il faut ajouter le type de diplôme obtenu à la fin du cycle, afin de permettre un reclassement sans équivoque.

B - le diplôme requis.

Le diplôme demeure un critère cardinal qui détermine le reclassement dans la fonction publique. C'est pour cela que tout reclassement dans la fonction publique ne se fait qu'au vu du diplôme.

Aussi, toute formation qui n'est pas sanctionnée par un diplôme de fin d'études ne donne droit à aucune promotion. C'est le diplôme qui détermine le niveau de qualification de son titulaire. Il permet à l'administration de déterminer le corps et le niveau de classification de l'agent.

Il convient de savoir que lors du reclassement, le service des reclassements et des révisions des situations administratives établit le rapport entre le diplôme présenté et le nombre d'années passées pour l'obtenir.

Pour les diplômes reconnus par l'Etat congolais, le reclassement à la catégorie ou à l'échelle supérieure est automatique. Lorsque le diplôme n'est pas reconnu par l'Etat, l'agent introduit une requête auprès du service de la valorisation des formations⁽⁸⁾

A la direction générale de la fonction publique. Ce service est en relation avec toutes les écoles. Il est censé trouver l'équivalence locale à tous les diplômes, lors de la commission des équivalences des diplômes.

Si l'équivalence n'est pas trouvée à un diplôme, le service rentre en contact avec cette école par l'intermédiaire du ministère ses affaires étrangères, de la coopération et de la francophonie ou par le truchement de l'ambassade de ce pays accréditée au Congo.

Au cours de cette réunion, la commission des équivalences des diplômes recourt à l'équivalence académique qui se donne au niveau du ministère chargé de l'enseignement supérieur. A leur niveau, il se base sur les équivalences qui se donnent à l'université Marien NGOUABI.

La commission des équivalences des diplômes se charge de l'équivalence administrative. Elle est créée par le décret n° 67-77 du 30 mars 1967 ⁽⁹⁾

(8) crée par le décret n° 98-80 du 25 février 1998, portant attributions et organisation direction générale de la fonction publique

(9) décret n° 67-77 du 30 mars 1967, relatif à la commission permanente pour l'étude des équivalences des diplômes

Elle a pour document juridique de base le décret n° 68-202 du 22 juillet 1968^(10).

Cette commission se réunit annuellement. Elle statut sur le niveau de recrutement que permet les diplômes délivrés par des écoles non reconnues par l'Etat congolais.

La commission des équivalences des diplômes est présidée par le ministère de la fonction publique.

- Les chefs des services du ministère de fonction publique concernés par le dossier ;

A la fin des travaux de la commission, un procès-verbal est signé par le ministre de la fonction publique ; président de séance.

Avant la tenue de la commission des équivalences, une commission technique constituée par le chef de service et ses collaborateurs se charge de préparer des documents de travail.

Pour ce qui est de la commission technique, les propositions partent du service. Elles sont approuvées par le directeur général de la fonction publique.

La commission technique classe les dossiers par affaires. Il sied de signaler qu'une affaire est égale à un diplôme à homologuer. Car un dossier peut composer deux affaires : c'est-à-dire lorsqu'un stagiaire a présenté un dossier composé de deux (2) diplômes, cela constitue deux (2) affaires.

- une demande manuscrite adressée au directeur général de la fonction publique ;

- une documentation de l'école. (Elle est constituée de : les programmes de l'école, le règlement intérieur, le statut et le volume horaire de cours).

(10) décret n° 68-202 du 22 juillet 1968, portant création d'une commission des niveaux de recrutement dans la fonction publique

Le circuit est celui-ci : le dossier passe d'abord par le service technique qui donne son avis sur la recevabilité ou non pour permettre le reclassement sollicité par l'agent.

'Une fois l'équivalence administrative établie, le titulaire peut être reclassé à la catégorie ou à l'échelle supérieure.

A la fin de chaque formation sanctionnée par un diplôme de fin d'études, l'agent public constitue un dossier de reclassement ; il le fait parvenir par la voie hiérarchique à la direction générale de la fonction publique pour traitement.

Il existe une différence aussi bien dans la constitution des dossiers de reclassement des agents civils de l'Etat, que dans l'élaboration de leur projet d'arrêté portant versement, reclassement et nomination dans leur nouveau grade.

- une copie du diplôme obtenu à l'issue du stage de qualification (légalisée par l'officier d'état civil) ;

Lorsque le dossier de reclassement introduit par un agent rentré d'un stage de qualification arrive au secrétariat central de la direction générale de la fonction publique, il est transmis au directeur général de la fonction publique qui l'instruit.

Après avoir transité par le directeur de la gestion des carrières administratives (D.G.C.A.), le dossier est orienté au service des reclassements et des révisions des situations administratives (S.R.R.S.A.) pour traitement.

Il existe une différence fondamentale dans le traitement des dossiers des agents revenus des stages. C'est pour cela que, les stagiaires sortis de l'école para - médicale et médico - sociale Jean Joseph LOUKABOU (J.J.L.), ne fournissent pas d'arrêté de mise en stage à leur dossier de reclassement.

Il serait souhaitable que cette mesure soit élargie à toutes les écoles nationales dont l'entrée est subordonnée au concours. Parce que les notes d'admission et de sortie de ces écoles, peuvent valablement remplacer l'arrêté de mise en stage. Le faisant, l'administration gagnerait du temps dans le traitement des dossiers de reclassement des agents.

Le service des reclassements et de révisions des situations administratives est structuré en huit (8) bureaux dont quatre (4) sont chargés de la rédaction des projets de textes et quatre (4) pour la vérification des textes rédigés.

Le service élabore des projets d'arrêté portant versement, reclassement et nomination des agents civils de l'Etat, et portant reconstitution des carrières administratives.

L'arrêté est un document normatif qui constitue des droits et des obligations, dont la violation entraîne une sanction. C'est aussi un acte administratif de l'autorité gouvernementale, il peut être de portée individuelle. Sa conception est sa préparation occupent une place importante dans l'activité des cadres supérieurs de l'administration.

Lorsque les dossiers arrivent au service des reclassements et des révisions des situations administratives, le chef de service prend connaissance des instructions du directeur général et de celles du directeur de la gestion des carrières administratives, celui-ci analyse chaque élément constitutif du dossier, Il se rassure notamment si le diplôme présenté est celui dont la formation est autorisée par l'administration. Il s'agit de savoir si le diplôme présenté par le stagiaire correspond à la formation qui a été accordée dans l'arrêté de mise en stage. Exemple, si l'administration à travers l'arrêté de mise en stage permet a un agent de faire des études de management des ressources humaines, le diplôme à présenter à la fin de la formation devra être celui de cette spécialité.

Cette promotion obéit à deux (2) principes essentiels. Le premier principe est celui qui concerne le reclassement à l'indice concordant. Tenant compte du traitement déjà acquis dans la catégorie inférieure, le reclassement s'effectue à concordance d'indice, lorsqu'il en existe un.

Ce principe signifie que lors du reclassement, l'ancien indice acquis par l'agent dans son grade antérieur trouve son équivalent dans le nouveau grade.

En clair, cela veut dire que l'agent ne gagne aucun point d'indice supplémentaire.

Le deuxième principe est celui qui concerne le reclassement à l'indice immédiatement supérieur, lorsque l'ancien indice auquel se trouve l'agent dans l'ancien grade, ne trouve pas son équivalent dans le nouveau grade.

Dans ce cas, le service des reclassements et des révisions des situations administratives reclasse le bénéficière à l'indice immédiatement supérieur à l'ancien indice.

Il sied de signaler que le fonctionnaire ou le non titulaire une fois reclassé, va continuer à gravir les échelons de sa nouvelle catégorie.

Prenons l'exemple d'un agent de la catégorie A, secrétaire principal d'administration catégorie II, échelle 1, 2^ème classe, 4^è échelon indice 950. Après le reclassement, cet agent est promu au grade d'attaché des services administratifs et financiers - SAF - ;

Nous constatons que dans cet exemple, notre agent a gagné trente (30) points par rapport à son indice dans l'ancien grade.

En principe, dans le cas où le diplôme obtenu est celui de la formation non autorisée par l'administration, le dossier introduit par l'agent peut subir un rejet.

Dans la pratique, on assiste à une complaisance de la part des autorités administratives, dès lorsqu'elles finissent par reclasser l'agent. A notre humble avis l'administration devra renforcer la législation en la matière.

Notons qu'en cas de changement de qualification, c'est-à-dire lorsque le fonctionnaire ou le contractuel de l'Etat qui est régulièrement mis en stage par l'administration, décide de changer de formation, il doit demander d'abord un rectificatif de l'arrêté de mise en stage avant de solliciter un reclassement.

Depuis la mise en application de l'acte fondamental du 24 octobre 1997, l'établissement du certificat administratif a connu des polémiques voire des controverses avec la suppression du poste du premier ministre, chef du Gouvernement.

La paternité de ce document administratif a été discutée entre d'une part le ministre à la présidence de la République, chargé du Cabinet du Chef de l'Etat et du contrôle d'Etat et d'autre part le ministère de la fonction publique et des réformes administratives.

Ces polémiques sont nées au lendemain de la fin des douloureux événements de 1997, dues à la confusion qui a régné dans la définition des attributions de ces deux départements, en ce qui concerne l'établissement du certificat administratif après l'abolition de la fonction du premier ministre, chef du Gouvernement.

Avec la publication du décret n° 98-187 du 18 juin 1998⁽¹¹⁾ les choses se sont clarifiées. Le principe du certificat faisant partie intégrante des pièces exigées pour la constitution du dossier relatif à l'élaboration de l'arrêté de mise en stage a été tacitement abandonné (article 3 du décret n0 98.187 du 18 juin 1998).

Toujours au niveau du service des reclassements et des révisions des situations administratives, lorsque l'agent demandeur du reclassement n'a pas encore été versé dans la nouvelle classification, le service se charge de verser avant de procéder à son reclassement, en application du décret n° 99-50 du 3 avril 1999 ⁽¹²⁾

^{(11) décret n° 98-187 du 18 juin 1998,
portant délégation de pouvoir au ministre de la fonction et les
réformes administratives}

^{(12) décret n° 99-50 du 3 avril 1999, portant
versement des agents civils de l'Etat dans la classification prévue par
la loi 021-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut
général de la fonction publique.}

Exemple d'un agent B, secrétaire d'administration de 6^èéchelon de la catégorie C hiérarchie I indice 600. Cet agent versé dans la nouvelle classification, sa situation administrative deviendra : secrétaire d'administration de la catégorie II échelle 2, 1^ère classe 4è échelon, indice 635. Dans sa nouvelle situation administrative lors de son versement, l'agent B à gagné trente cinq (35) points.

Auparavant, après chaque reclassement, les agents publics étaient obligés d'introduire des requêtes pour demander la reconstitution de leur carrière. Ce retard s'explique par le fait qu'entre la date de dernière promotion et celle de la reprise de service à l'issue du stage, il se passe naturellement un certain temps où les agents restent sans être avancées.

C'est pour éviter ce phénomène que lorsque le reclassement d'un agent intervient avec un retard, le service des reclassements et des révisions des situations administratives procède au même moment au reclassement et à la révision de sa situation administrative. Il s'agit là de la reconstitution de sa carrière administrative.

Il sied de signaler que depuis la mise en pratique de cette méthode, les autorités administratives ont épargné la direction générale de la fonction publique d'une affluence des dossiers. L'avantage est que les usagers du service public ont trouvé le sourire.

Présentement à la direction générale de la fonction publique, la tendance est à redynamiser les délégations de la fonction publique auprès des administrations centrales.

C'est à ce titre que la plupart des dossiers des administrés, entre autres ceux des reclassements et des révisions des situations administratives, sont maintenant traités par les délégués de la fonction publique auprès des administrations centrales : `article 1^er du décret n° 78-349 du 8 mai 1978 ⁽¹²⁾

Cependant, cette méthode de travail a soulagé à la fois les usagers du service public et la direction générale de la fonction publique, qui logiquement devrait recevoir de moins en moins de dossiers qu'auparavant.

Concrètement, la première expérience de l'utilisation pleine des attributions de la délégation de la fonction publique auprès des administrations centrales, fut tentée à la direction générale des impôts.

Au sortir des douloureuses événements de juin 1997, après l'installation des délégués de la fonction publique, un groupe de quelques agents évoluant à la direction générale de la fonction publique, est envoyé à la direction générale des impôts pour régulariser les situations administratives des agents de l'administration fiscale qui se posaient avec acuité.

Il faut souligner que ce travail a été effectué presque au-delà des heures réglementaires de travail.

Parmi les multiples dossiers en souffrance, il y avait les dossiers des reclassements et ceux des révisions administratives. Dès lors que les dossiers ont été traités et saisis par cette commission mise en place pour la circonstance, le délégué de la fonction publique auprès de direction générale des impôts les achemine à la direction générale de la fonction publique pour revêtir les visas des autorités administratives compétentes.

Cette manière a permis à la direction générale de la fonction publique de se débarrasser des centaines de dossiers introduits auparavant par les agents de cette branche d'activités auprès du service des reclassements et des révisions des situations administratives, et qui sont restés pendant longtemps sans être traités.

Lorsque cette première expérience a produit des fruits, elle a été étendue à l'ensemble de toutes les délégations de la fonction publique auprès des autres secteurs d'activités.

Cette expérience a aussi connu un franc succès dans les autres services qui sont régis par des statuts particuliers tels que : les régies financières (douane, trésor) ; les services techniques tels que : (eaux et forêts, etc....) ; les transports l'aviation civile....

Cette opération a donné un coup d'accélération et d'efficacité aux délégations de la fonction publique, qui sombraient déjà dans un profond sommeil, surtout avec la publication du décret n° 99-209 du 31 octobre 1999.

En ses articles 17 et 18, le décret de 1999 a beaucoup réconforté l'idée selon laquelle les agents qui appartiennent aux administrations autres que l'administration générale ont considérablement réduit leur retard, en ce qui concerne les avancements d'échelons.

Il est important de savoir que, lorsqu'un fonctionnaire est en position de disponibilité, et qu'il profite de cette position pour suivre un stage de perfectionnement et de recyclage ou de qualification sans en avoir l'autorisation, la loi ne lui donne pas droit au reclassement.

En conclusion, l'arrêté de mise en stage est un élément cardinal qui donne droit à un reclassement pour tout agent de l'Etat, parce qu'elle est un acte administratif par lequel, l'administration autorise à tout fonctionnaire ou à tout non titulaire à suivre une formation en cours de carrière. Il demeure la clé de voûte de tout agent pour prétendre à cette promotion.

Prenons l'exemple d'un projet d'arrêté portant versement, reclassement et nomination d'un agent de santé publique, l'ancienneté civile conservée est toujours précisé. L'ancienneté civile conservée est le principe du report de l'ancienneté de service. Les personnels reclassés n'obtiennent l'ancienneté civile conservée que lorsque le gain ne dépasse dix (10) points.

Si la date de dernière promotion est antérieure à la date de reprise de service à l'issue du stage, l'ancienneté civile conservée est égale à la date de reprise de service moins la date de dernière promotion.

Exemple d'un agent de la catégorie I, échelle 3, 1^ère classe, 4^èéchelon, indice 770 pour compter du 12 mai 2006, reclassé à l'échelle 2, 1^ère classe, 2^èéchelon indice 780 pour compter du 18 septembre 2006, date de reprise de service à l'issue du stage. A.C.C. = 18.09.2006 - 12.05.2006= 04.06.006, c'est-à-dire : 4 mois et 6 jours.

Actuellement au service des reclassements et des révisions des situations administratives, lorsque le dossier de reclassement introduit par un agent arrive, sur instruction du chef de service, ses collaborateurs se rassurent que l'agent n'a pas de retard dans les avancements. Dans le cas où le fonctionnaire ou le non titulaire connaît un retard d'échelon

S, le service se charge de reconstituer sa carrière, y compris le reclassement.

En dehors de l'avancement d'une catégorie ou d'une échelle à une autre immédiatement supérieure, il y a aussi d'autres formes de promotions.

Section 2 : les autres formes de promotions

Les stages de perfectionnement ou de recyclage et les stages de qualification peuvent aussi faire bénéficier d'autres formes de promotions ; notamment : la nomination à un emploi supérieur et le changement de corps.

Peu importe le type de formation reçue, que ce soit un stage de perfectionnement ou un stage de qualification, toutes ces formations peuvent conduire à la nomination à un emploi supérieur à celui occupé antérieurement.

La nomination à un emploi supérieur est l'un des deux volets que présente la promotion. C'est à quoi s'attendent les autorités administratives lorsqu'elles mettent les agents en stage. En procédant ainsi, les autorités administratives visent l'amélioration de la technicité afin d'augmenter le rendement dans les services publics.

Cette attitude trouve sa justification par le fait que pendant les stages de qualification, les fonctionnaires et les contractuels de l'Etat congolais sont préparés à assumer des nouvelles fonctions qu'ils sont appelés à exercer dans leur future carrière.

L'exemple d'un agent X, secrétaire principal d'administration de la catégorie II, échelle 1 (ancienne catégorie B hiérarchie), chef de bureau dans son administration. Au retour du stage de qualification, l'agent X est reclassé à la catégorie I, échelle 2 et nommé au grade d'attaché des services administratifs et financiers -SAF- par conséquent, il peut assumer les fonctions de chef de service ou de directeur central.

La loi n° 021-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique repartit les fonctionnaires par corps. Par ailleurs, elle prévoit des mécanismes par lesquels les agents peuvent changer de corps.

Un corps est constitué par l'ensemble des fonctionnaires ayant vocation aux mêmes emplois. Les fonctionnaires d'un même corps sont identiquement dénommés, soumis au même régime de carrière et obéissent aux mêmes dispositions du statut particulier du cadre dont ils relèvent ⁽¹³⁾

Le changement de corps ne nécessite pas obligatoirement de promotion. L'agent peut bénéficier du changement de corps sans reclassement. L'exemple d'un professeur certifié de Lycée qui va à l'I.G.D.E. pour être administrateur des SAF. Le changement de corps se fait aussi par le biais du reclassement après une formation dans une école spécialisée d'administration ou dans une institution agréée par l'Etat.

Cette formation doit être sanctionnée à la fin par un diplôme de sortie. Parallèlement, il est important de savoir que le changement de corps peut se faire aussi après le test de changement de spécialité, mais cela ne constitue en aucun cas une promotion.

Pendant le stage de qualification, des techniques appropriées voire adaptées à l'exercice du métier attaché au corps sont enseignées aux stagiaires. C'est ce qui permet aux candidats d'arriver dans le corps avec des prédispositions établies.

Il y a aussi les stages de perfectionnement qui peuvent aussi faire bénéficier le changement de corps. Ils concernent pour la plupart de temps des cadres de la catégorie I (ancienne catégorie A). Certains agents de la catégorie I, échelle 1 (ancienne A hiérarchie 1) qui n'appartiennent pas au corps, sont autorisés à suivre les cours de perfectionnement.

La durée de ces cours ne peut excéder neuf (9) mois. Au terme de ces stages, un certificat ou une attestation de réussite est délivrée. Elle traduit que les cours ont été suivis avec succès. Ces stages permettent le versement dans le corps souhaité. Au cours de cette opération, l'agent ne bénéficie pas de promotion. Il ne profite que du changement de la branche d'activités.

ans cet exemple, il s'agit d'un administrateur des services administratifs et financiers (SAF), catégorie I, échelle 1 qui a évolué dans l'administration des douanes. Par la faveur d'un stage de perfectionnement de six (6) mois au centre de perfectionnement et de recyclage administratif (C.E.R.P.A.D.) au Congo, il est versé dans le corps des douanes. Ce versement se fait à la concordance de catégorie, d'échelon et d'indice.

^{Loi n°021-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du
statut général de la fonction publique, page 13.}

Le stage de qualification peut faire bénéficier une autre forme de promotion, telle que le changement de statut. Dans le précis, il s'agit d'un non titulaire qui est âgé de moins de trente (30) ans pour la catégorie II (ancienne B et C) et au moins de trente cinq (35) ans pour la catégorie I (ancienne catégorie A), à la date de reprise de service à l'issue du stage.

Ce reclassement concerne entre autres mesures les contractuels de l'Etat qui obtiennent en cours de carrière un diplôme d'enseignement général tel que le brevet d'études du premier cycle (B.E.P.C.) ou le baccalauréat.

Deux (2) ans après son obtention, un dossier est constitué par le candidat et envoyé au centre de formation et de perfectionnement administratif (C.F.P.A.) par voie hiérarchique.

Les cours durent neuf (9) mois dont six (6) de cours théoriques et trois (3) de stage pratique dans les administrations.

Ces cours terminent par un rapport fait par le stagiaire. La fin du cycle est sanctionnée par un diplôme qui ouvre droit à une promotion.

Les dossiers de cette nature sont traités au service des recrutements et non au service des reclassements et des révisions des situations administratives.

Il sied de signaler que le changement de corps est aussi possible par le canal du test professionnel interne organisé par la direction générale de la fonction publique. Ce test permet aux agents désireux de changer de corps de la présenter.

Il touche particulièrement tous les agents qui évoluent dans des emplois autres que ceux de leur corps ou leur cadre d'origine depuis au moins deux (2) ans sans interruption.

L'exemple d'un professeur certifié des lycées qui travaille depuis deux (2) ans au moins à la direction générale du budget. Pour lui permettre de changer de corps et appartenir désormais au corps des services administratifs et financiers (SAF), il est tenu de présenter le test professionnel de changement de spécialité qu'organise chaque année la direction générale de la fonction publique.

Il permet aux agents publics d'affirmer, qu'ils ont acquis les réflexes professionnels du corps auquel, il appartiendra. Pour ce faire, il est tenu de déposer un dossier de candidature.

L'organisation de ce test professionnel se fait conjointement par la direction générale de la fonction publique et les administrations concernées.

Ce test professionnel permet de vérifier si l'agent a acquis des connaissances et des aptitudes dans son nouvel emploi. Seuls sont admis à ce test, les agents qui ont prouvé leurs capacités intellectuelles en matière de culture générale, de connaissances de la loi sur le statut général de la fonction publique et des connaissances dans la branche d'activités à laquelle ils évoluent.

Après la proclamation des résultats, le changement de corps est automatique pour les heureux admis.

Contrairement à la première promotion, celle-ci ne fait pas passer l'agent à une catégorie supérieure. Le changement de corps se fait à la concordance d'échelon et d'indice.

La deuxième partie de notre étude est constituée des perspectives en ce qui concerne la formation et de la promotion des agents de la fonction publique congolaise. Dans le premier chapitre, nous traiterons d'une véritable politique de formation permanente et dans le second d'une promotion équitable des agents de l'Etat.

Chapitre I : la nécessité d'une politique de formation permanente

La formation a une fonction sociale qui permet la transmission du savoir être. C'est aussi le processus de développement et de la structuration de la personne humaine.⁽¹⁴⁾

Une véritable politique de formation permanente permet de conserver les ressources humaines et de pourvoir les différents emplois. Cette politique a pour but d'améliorer la qualité et l'efficience afin de concurrencer le secteur privé.

- permettre aux agents compétents d'avancer dans leur carrière et d'accroître leur efficacité. Par exemple les fonctionnaires et les agents contractuels de l'Etat peuvent présenter des concours professionnels afin de parfaire leurs aptitudes professionnelles et de progresser dans leur carrière ;

- doter l'administration d'agents ayant les capacités exigées requises pour assurer les fonctions qui leur sont confiées.

La formation permanente présente des avantages certaines dans le développement des ressources humaines (section 1) et c'est pourquoi, il est nécessaire de mettre en place un plan national de formation (section 2).

Section 1 : les avantages de la formation permanente

La raison d'être de la formation professionnelle, c'est de développer les aptitudes de l'agent pour qu'il s'adapte et se conforme au poste de travail où il est affecté d'une part, et de permettre à l'administration de gagner en efficacité d'autre part.

Une formation permanente scientifiquement planifiée, apportera la satisfaction aux attentes des agents et aussi aux exigences et besoins de l'administration.

La structuration d'une administration n'est pas suffisante pour assurer un rendement satisfaisant des agents publics, il faut aussi les former aux nouvelles exigences et aux nouvelles responsabilités que comporte leur emploi.

Quant aux agents qui ont passé une grande partie de leur vie professionnelle dans une même administration et qui ont acquis une longue expérience, ils ont aussi besoin d'une formation pour les débarrasser des mauvaises habitudes de travail ou pour leur apprendre des nouvelles techniques qui améliorent leur rendement.

^{(14) PERETTI J.M. (1977), gestion des ressources
humaines, librairie Lambert, Paris (268 p)}

La formation a pour but d'aider les agents publics à avoir un meilleur rendement dans leur nouvel emploi. Ces avantages acquis lors de leur formation peuvent aller au - delà de cet emploi et faire ressentir les effets sur toute la carrière des agents publics en permettant leur développement personnel.

Il sied de signaler qu'il est difficile de faire une différence entre formation et développement. Il est certain que la formation est susceptible de porter des fruits tout au long de la carrière d'un agent et permettre son développement pour faire face aux futures responsabilités.

La formation est considérée comme un investissement que l'Etat fait dans son personnel. Cet investissement génère à coup sûr aussi bien des avantages financiers pour l'agent, parce qu'il est rémunéré, que pour l'Etat, parce qu'il est à l'origine du développement et pour la société entière notamment les usagers du service public.

Pour que la formation soit efficiente et donne des bons résultats, elle doit susciter une attention de la part des autorités de la tutelle, ainsi que celle des organes qui ont en charge la gestion des ressources humaines.

La loi n°21-89 du 14 novembre 1989 impose le concours comme mode d'accès aux emplois publics. C'est ainsi que la contribution des autorités se traduira par la suppression des entrées sur titre de certains agents publics dans les écoles spécialisées d'administration. Cela va constituer un réconfort moral pour une infime portion d'agents qui acceptent de présenter les concours.

La transformation du service public et son passage de l'état d'organe d'exécution de la politique du gouvernement à celui d'organe de changement, permet de promouvoir le développement économique et d'accroître le bien - être des citoyens. Ceci veut dire en clair que l'administration doit cesser d'être seulement un instrument dont les gouvernants se servent pour régner. Elle doit aussi servir les intérêts des populations.

La mesure dans laquelle il faut assimiler l'administration du service public à celle du secteur privé, varie d'un pays à l'autre. La mise en place d'une nouvelle culture de gestion au sein du service public exige un effort de formation permanente et, partant, un engagement financier énorme dans ce domaine.

Les reformes du service public ne peuvent connaître un franc succès sans qu'elles ne soient précédées ou suivies d'un recyclage des agents chargés de les appliquer.

La formation est un élément indispensable au succès de la gestion du changement dans le cadre de la modernisation du service public.

- non seulement elle doit améliorer les compétences individuelles des fonctionnaires et des agents contractuels de l'Etat mais, pour être durable, elle doit renforcer le savoir - faire institutionnel ;

- elle doit être fondée sur la notion de valorisation du personnel afin d'associer la motivation individuelle aux besoins institutionnels ;

- elle doit faire appel à des méthodes qui servent ses objectifs, ce qui implique la participation de toutes les parties concernées ;

- elle doit être conçue en fonction des réalités spécifiques à chaque administration et prévoir une forte participation des établissements de formation et des fonctionnaires ainsi que des non - titulaires de chaque administration afin de garantir le contrôle au niveau des administrations de tutelle de la réforme du service public.

La formation est un moyen approprié de familiariser le personnel et le public en général avec les objectifs et les instruments de la réforme, mais aussi avec des conséquences plus ou moins favorables. Si elle est bien préparée, ceux qui y participent ont une grande chance de s'engager à l'égard de la réforme du service public, de se sentir motivés par elle et de s'y intégrer. Par conséquent, l'élément de formation est une composante essentielle d'une gestion réussie du changement.

Sous section 2 : La satisfaction des exigences et besoins de l'administration

- entraîner une augmentation du rendement ou des attitudes plus favorables vis-à-vis de la recherche du rendement ;

- améliorer les connaissances nécessaires pour l'emploi, à tous les niveaux de la fonction publique ;

- aider les agents publics à prendre des bonnes décisions et à résoudre les problèmes plus efficacement ;

- fournir des informations pour améliorer la connaissance des facteurs de leadership, les habiletés à communiquer et les attitudes.

L'accroissement des missions de l'administration ainsi que celles de l'Etat nécessitent le renforcement des capacités intellectuelles et de la qualification des agents chargés de les remplir.

C'est en cela que la formation sur « le tas » ou sur les lieux de travail, les diplômes d'enseignement général obtenus après l'entrée dans la fonction publique, ne sauraient être suffisants pour donner droit aux emplois supérieurs ou aux hautes fonctions. A titre d'exemple, un agent ayant obtenu le baccalauréat d'enseignement général en cours de carrière, ce dernier doit aller en stage de perfectionnement avant de prétendre à un reclassement.

De ce fait, les dispositions rigoureuses doivent être prises afin de bannir l'accès à la formation sur titre et pour que ne partent se former que ceux des agents compétents.

Un accent particulier doit être mis sur la formation en cours de carrière sur la base des concours d'accès dans les écoles professionnelles, compte tenu de la manière par laquelle se fait l'entrée dans la fonction publique congolaise.

La formation doit être obligatoire pour tous, et non seulement à ceux qui le souhaitent, pour gravir les marches de l'administration et gagner des catégories.

L'administration doit trouver son compte dans la formation qui est donnée aux agents publics. Ce qui revient à dire que la formation doit satisfaire aux exigences et aux besoins de l'administration.

A titre d'exemple, lorsque l'administration introduit des réformes dans ses services, elle procède d'abord généralement à la formation des agents appelés à les appliquer. C'est pour cette raison qu'elle exige de ses agents la compétence, la disponibilité, etc....

Les avantages de la formation permanente trouvent leur réponse dans la relation éducation - emploi. Il va s'agir de planifier le développement éducatif en relation avec l'emploi. Il est donc utile pour un pays de disposer d'un plan national de formation élaboré en fonction des besoins du service ou des innovations à apporter pour rendre le service public plus efficace.

Section 2 : La nécessité d'un plan national de formation

Il est paradoxal de constater que chacun d'entre nous s'accorde à reconnaître le caractère indispensable de la formation. Mais cette formation reste souvent inefficace soit par l'absence d'objectif, soit par l'inadaptation de son contenu ou des méthodes pédagogiques, soit surtout par l'absence de motivation des agents auxquels est destinée cette formation. Ils ne sont ni sensibilisés aux enjeux, ni passionnés par le contenu des cours.

A notre humble avis la formation permet la transmission ou la réception des connaissances pour répondre aux missions de l'administration. Elle permet aux fonctionnaires et aux agents contractuels de l'Etat d'accomplir leurs missions avec la compétence souhaitée.

C'est ainsi que la formation apparaît nécessaire dans la carrière des agents publics. Elle permet l'acquisition de nouvelles connaissances pour ainsi être plus performant dans l'exercice des fonctions.

Cela signifie que la formation aide les agents publics à devenir plus aguerris pour mieux exercer leurs fonctions.

Avant d'élaborer un plan de formation, l'administration doit procéder à l'évaluation des besoins.

Bien que ne disposant pas de chiffres à ce sujet à cause de la rétention de l'information, mais après des entretiens avec les différents gestionnaires des ressources humaines des services du personnel des régies financières, il y a lieu de croire que la formation surtout à l'étranger coûte très chère à l'Etat.

Avant de prendre la décision de faire de la formation ou du développement, il faut procéder à une évaluation des besoins spécifiques. L'évaluation des besoins s'obtient en diagnostiquant d'une part les problèmes qui se posent et les défis que la formation peut relever et d'autre part, les problèmes auxquels la fonction publique pourra faire grâce au développement à long terme des ressources humaines.

Parfois, un changement de stratégie dans le service peut entraîner des besoins de formation.

Par exemple, l'introduction de l'outil informatique dans les services publics congolais a suscité une formation du personnel pour s'adapter aux nouvelles exigences. Il a fallu former des opérateurs de saisie, des analystes et des programmeurs, etc....

Ce pendant, il faut veiller à bien identifier les causes de ces problèmes de façon à ne faire appel à la formation que lorsqu'elle s'avère nécessaire.

Dans cette section, nous allons évoquer l'adéquation formation - emploi et la nécessaire révision des programmes de formation des écoles spécialisées d'administration^.

Deux (2) questions fondamentales se posent en ce qui concerne l'adéquation formation - emploi :

- peut- on planifier le développement éducatif en relation avec l'emploi sur le plan technique ?

- peut- on planifier le développement éducatif en relation avec l'emploi sur le plan politique ?

L'opinion exprimée est celle selon laquelle, l'orientation du développement éducatif selon les besoins économiques s'avère une vision hasardeuse.

Ceci nous amène à la restriction des possibilités individuelles de développement humain par rapport à des impératifs économiques le plus souvent incertains.

La relation éducation - emploi suppose que les besoins économiques constituent une donnée ou une fin en soi, tandis que la promotion culturelle ou intellectuelle est un moyen au service des besoins économiques

Il faudrait inverser la proposition afin que la promotion culturelle et intellectuelle par le développement éducatif soit une fin pour que l'économie s'adapte.

Quant à la réponse à donner à la question de savoir si l'on peut planifier le développement de l'éducation en rapport avec l'emploi sur le plan politique, elle conduit à deux (2) finalités. Il s'agit avant tout contribuer au développement culturel et intellectuel de l'individu ainsi que de la société, favoriser la production sociale, la mobilité et contribuer au développement du pays.

Ensuite, il faut contribuer à la formation des cadres pour disposer des compétences utiles à la production et à la croissance économique.

C'est ainsi que, pour l'approche demande sociale, la planification n'a pour rôle primordial que de prévoir et de satisfaire les besoins d'éducation des individus.

Par opposition, l'approche main d'oeuvre prévoit la précision et la satisfaction de l'économie en personnel très qualifié.

L'application de la formation à la réalité congolaise, doit satisfaire aux besoins de l'économie et non dans un seul secteur d'activités.

En République du Congo, l'existence du secteur privé et du secteur étatique pose un problème de choix dans l'application des théories.

Nous constatons qu'il y a des problèmes de choix des objectifs et aussi de moyens dont l'incidence sur l'emploi est variable.

La tendance congolaise est beaucoup plus pour la formation que pour la création des emplois.

Parmi les approches dominantes sur le plan théorique, le bilan des choix au Congo, révèle que les approches théoriques de la main-d'oeuvre et de la demande sociale sont applicables.

Il s'agit de signifier qu'au Congo, les administrations sont riches en projets et la grande difficulté réside dans leur mise en exécution.

Ainsi, nous avons l'application de la théorie de la main-d'oeuvre qui révèle que la planification des besoins et l'application de la théorie de la demande sociale se basent sur la prévision.⁽¹⁵⁾

En clair, cela signifie que les besoins en matière d'emploi et de leurs occupants ne peuvent se faire sans planning.

La nécessité de toutes ces théories en matière de formation est complémentaire. Deux (2) types d'équilibres sont envisageables dans la détermination des besoins.

- des équilibres qualitatifs qui concernent la relation qualification - emploi.

Pour ce qui est des équilibres quantitatifs, la question est de comparer la quantité de travail nécessaire pour assurer la production qui correspondrait au nombre d'emplois réels à créer.

Il va falloir évaluer l'économie en terme d'emplois disponibles à comparer à la population susceptible de les occuper.

Dans notre pays, cet équilibre doit être réalisé dans le secteur public par la procédure de la sélection par voie de concours. Par ce procédé, les quotas doivent être déterminés par les administrations qui sont dans le besoin.

La détermination des besoins se fait en fonction des postes budgétaires à pourvoir. Ces postes sont disponibles au niveau de la direction générale du budget au fur et à mesure que certains agents cessent définitivement leurs fonctions (les décès, les départs à la retraite, les mises en disponibilités, les détachés etc....) et par la création des nouveaux départements ainsi que des nouvelles structures.

Les équilibres qualitatifs quant à eux, permettent de comparer la quantité de travail nécessaire qui correspondrait au nombre de spécialistes pouvant occuper ce genre d'emplois.

Au Congo, les individus capables d'occuper des emplois sont répartis par qualification ou type de formation reçue. C'est pour cette raison que la loi de 1989 regroupe les fonctionnaires par corps. (Article 90 de la loi).

Par exemple, le poste de trésorier payeur régional doit être occupé par un comptable patent. Or au Congo en général et plus particulièrement dans la fonction publique, nous assistons à un désordre dans l'occupation des emplois.

Nous voulons dire que l'occupation des postes se fait la plupart du temps sans respecter le profil des individus.

Dans notre pays, nous avons adopté un slogan qui est devenu générique : «l`occupant du poste va se former sur le terrain ». ce qui sous-entend que lorsque ce genre d'agent occupe un poste de responsabilité,il doit tout d'abord apprendre et c'est à force de travailler qu'il apprendra avant de commencer réellement à rendre.

Cette façon de faire, ne rend pas performante l'administration publique. Nous sommes sans oublier que la formation joue un rôle important en matière d'emploi, car à travers elle, le futur salarié acquiert les aptitudes utiles pour l'exercice de ses fonctions futures.

Comment peut-on élaborer un plan de formation ? Il s'agit de dire qu'il n'existe pas de méthode type pour élaborer un plan de formation. Ces méthodes varient selon les administrations ou les structures.

Chaque département doit avoir un tableau de bord de formation. En la matière, il n'y a pas de tableau de bord type, il n'y a que des tableaux de bord particuliers à chaque département.

Le tableau de bord est un instrument qui permet de suivre d'une manière scientifique l'évolution graduelle de la formation des agents.

Il facilite la préparation du rapport annuel sur la formation, favorisant ainsi la récolte de nombreuses informations. Il permet aussi le pilotage des actions et de la politique de formation qui constitue l'un des volets de la gestion des ressources humaines.

Le plan national de formation s'élabore après avoir procédé à l'inventaire des besoins en personnel.

A notre avis, Il serait souhaitable que chaque département ministériel, en ce qui le concerne, établisse un plan de formation de courte et longue durée. Ce plan de formation retient et organise des actions de formation en fonction des objectifs à atteindre.

Il précise les objectifs, les priorités, le contenu, la pédagogie, la durée, le calendrier, le budget et les catégories des bénéficiaires.

- les objectifs de la formation. La formation remplit multiples fonctions, les choix portés ont des conséquences en terme de contenus, de bénéficiaires et de modalités ;

- les contenus. La formation peut être de portée générale, destinée à élever le niveau général des connaissances des agents publics. Elle peut être aussi une formation technique qui vise à développer les compétences professionnelles des bénéficiaires, ou une formation technique qui permet aux agents de changer de catégorie ;

- les modalités : durée, moyens externes ou internes. Cette formation s'acquiert pendant ou en dehors des heures de travail.

Sous section 2 : La nécessaire révision des programmes de formation des écoles d'administration.

Le développement des programmes de formation destinés aux fonctionnaires et aux agents contractuels de l'Etat résulte de nombreuses causes. Ce développement découle inévitablement des changements intervenus en matière institutionnelle, mais aussi sociale ou technologique.

Par exemple, la formation des agents de l'administration du travail doit s'adapter aux nouvelles techniques qu'utilisent les travailleurs dans leurs usines ou entreprises.

Ces évolutions qui, le plus souvent laissent les agents publics en déphasage, sont autant de pressions qui justifient l'émergence d'une offre de formation destinée à une « remise à niveau ».

En ce qui concerne la gestion de la formation, l'administration doit avoir la maîtrise totale des écoles et institutions de formation et de perfectionnement.

A cet effet, le ministère chargé de la fonction publique doit faire le point focal de toutes les actions de formation tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du Congo. Ceci rentre dans le cadre d'un management stratégique de ressources humaines. L'Etat doit prendre les mesures correctives afin de mettre fin au désordre actuel.

Un effort de développement considérable est nécessaire pour améliorer les contenus des cours, les adapter aux attentes du public, afin d'acquérir un professionnalisme qui fait aujourd'hui grandement défaut dans notre administration.

Le constat confirme en tout cas l'intérêt stratégique d'un outil important comme la formation continue. Il apparaît que la formation continue des agents de la fonction publique constitue à la fois :

- une nécessité, dans la mesure où la spécialisation des techniques et des savoirs, l'accroissement même des savoirs de gestion, interdissent de considérer que la formation initiale se suffit à elle-même.

Plus encore, une opportunité et un levier indispensable pour la reforme de l'Etat car, à travers elle, on crée chez les agents publics une curiosité intellectuelle qui peut constituer un facteur de stimulation et de motivation.

C'est dans ce contexte que la formation est comparable à un instrument de musique dont la qualité des sons dépend du sérieux que l'on met lors de sa fabrication.

De plus en plus, la formation permanente est perçue comme une nécessité stratégique. Le lancement des écoles et des instituts spécialisés de l'administration destinés à former des cadres dans des différentes filières administratives obéit à une ambition d'élever l'administration publique congolaise.

C'est ainsi que plusieurs administrations ont incité leurs agents à se former, afin de relancer la machine administrative et d'améliorer leur carrière.

Par exemple, au niveau de l'Ecole Nationale d'Administration et de Magistrature (E.N.A.M.) de Brazzaville, le lancement des filières telle que l'Administration de l'Education Nationale (A.E.N.) en 1995, destinée aux fonctionnaires de l'éducation nationale est considérée comme étant la nécessité de faire évoluer l'enseignement dans un contexte nouveau issu des réformes administratives.

Le souci des autorités est de promouvoir une fonction publique d'élites, de l'excellence à l'image de celles des pays développés. C'est ainsi que la formation va alors constituer l'instrument par lequel les nouveaux cadres de l'éducation nationale vont afficher leur cohésion et leur savoir-faire.

De même, la création du centre de recyclage et de perfectionnement administratif (C.E.R.P.A.D.) à l'école nationale administration et de magistrature répond au souci des autorités du pays de faire évoluer la fonction publique congolaise, pour ce qui est du recyclage et du perfectionnement de ses agents.

Ce même travail est aussi fait par d'autres écoles de formation professionnelle telles que l'I.G.D.E, l'I.S.C.A, l'E.S.G.A.E, C.I.R.A.S, E.A.D, l'E.N.S, l'I.A.E, J.J.L. etc...

Cette formation vise à favoriser le nouveau mode d'organisation de l'administration et à promouvoir le professionnalisme. Elle est également destinée à accompagner et à faciliter cette espèce de contrat tacite conclu entre l'administration et les usagers du service public.

Cette démarche devrait se poursuivre avec la mise en place d'autres filières dans ces écoles de formation professionnelles. La formation doit intervenir également pour préparer ou pour accompagner la réorganisation des services de l'Etat.

Il faut qu'il soit crée dans tous les départements ministériels une structure qui s'occupe de la formation continue ou permanente des agents publics, parce qu'il a toujours cette idée dans le comportement du cadre congolais qui croit tout savoir, surtout lorsqu'il sort d'une grande école de formation.

Les écoles de formation doivent adapter leurs programmes en fonction de la réalité qui se vit sur le terrain, afin que la formation reçue, soit un outil nécessaire pour le redressement du pays. Elle doit permettre de répondre aux attentes de l'administration et des usagers. Car très souvent, les programmes de formation des écoles d'administration continuent d'offrir dans leur plus grande partie des connaissances générales et peu de savoir pratique.

C'est ainsi que la notion de cadre supérieur de ces écoles équivaut à une hypertrophie de savoir et une atrophie de savoir-faire. Dans ce contexte, les retombées opérationnelles de ces formations sont donc très incertaines.

La formation permanente doit, en ce qui concerne la gestion moderne, favoriser la diffusion au sein de l'administration publique, des conceptions et des méthodes nouvelles et provoquer ainsi le changement des mentalités et des pratiques chez les fonctionnaires et les agents contractuels de l'Etat en service.

Les responsables des écoles professionnelles doivent veiller à ce qu'au cours de la phase pratique de la formation, les stagiaires continuent à aller dans les administrations mais pendant une période assez longue qu'ils ne le font maintenant.

Enfin, les autorités administratives doivent être associées à l'élaboration des programmes des cours pour les rendre beaucoup plus pragmatiques que théoriques.

Chapitre II : l'importance d'une promotion équitable des agents

La promotion équitable dans la fonction publique congolaise renvoie à une promotion de justice. Il s'agit de garantir à tous les fonctionnaires et les agents contractuels de l'Etat les mêmes chances en matière de promotion. C'est d'ailleurs l'avis de nos enquêtes interrogés ayant observé l'iniquité en matière de formation et de promotion des agents de l'Etat.

Dans ce chapitre, nous aborderons l'actualisation de la réglementation en vigueur en la matière et sa stricte application pour une promotion juste et équitable.

Les agents de la fonction publique continuent à être régis par les textes qui ont été prévus par la loi 15-62 du 3 février 1962, portant statut général des fonctionnaires, en matière de formation continue et de promotion.

- décret n°76-261 du 16 juin 1976, portant application des dispositions des articles 2,5,6,7,8,9 du décret n° 75-488 organisant les stages effectués par les fonctionnaires et agents contractuels de l'Etat à l'étranger, en ce qui concerne les stages effectués au Congo et abrogeant les dispositions du décret n° 66-135 attribuant une indemnité de logement aux fonctionnaires et contractuels poursuivant leurs études ou effectuant un stage dans la République Populaire du Congo ;

- décret n° 86-263 du 11 février 1986, portant organisation des stages effectués par les fonctionnaires et agents contractuels de l'Etat ;

- décret n° 86-773 du 6 juin 1986, abrogeant le décret n° 77-515 du 5 octobre 1977, portant création et organisation de la commission nationale des ressources humaines ;

- Décret n° 66-244 du 1^er août 1966, fixant les conditions dans lesquelles sont prononcées les promotions sur liste d'aptitude.

Il ressort que ces textes continuent à être appliqués conformément à l'article 316 de la nouvelle loi de 1989, en attendant des textes d'application de cette loi. D'où l'ambiguïté du régime juridique actuel.

Aujourd'hui, il existe des textes pris en application de la loi n° 15-62 du 3 février 1962 déjà abrogés par la loi de 1989. il s'agit en particulier des textes qui réglementent la mise en stage de formation des agents civils de l'Etat.

Ces textes sont encore applicables en attendant l'élaboration des textes d'applications de la nouvelle loi, conformément à son article 316. On se trouve donc en face d'une part, des textes pris en application d'une loi déjà abrogée, mais qui restent applicables et d'autre part, d'une loi nouvelle mais dépourvue des textes d'application.

L'ambiguïté du régime actuellement appliqué fait qu'il y ait une confusion dans son application. Il existe une contradiction entre le décret n° 86-263 du 11 février 1986 en matière de formation et la loi de 1989.

Le décret n° 86-263 du février 1986 en son article 10 fixe à quatre (4) ans l'ancienneté dans le grade avant de prétendre à un stage de formation ou de spécialisation. Tandis que la loi de 1989, fixe quant à elle l'ancienneté dans le grade avant de prétendre à un stage de formation à trois (3) ans.

On est à cheval entre la vieille réglementation qui a régi la loi de 1962, mais qui manque de textes d'application.

Il sied de savoir, qu'entre temps, les services techniques du ministère chargé de la fonction publique continuent d'appliquer les dispositions du décret n° 86-263 du 11 février 1986. Ce chevauchement fait qu'il y ait une ambiguïté du règlement.

La loi de 1962, abrogée prévoit trois (3) types de stage de qualification. Il s'agit des stages de neuf (9) mois, certains de deux (2) ans et d'autres de plus de deux (2) ans. Quant à la loi de 1989 appliquée, elle interdit les stages de qualification de plus de deux (2) ans.

Donc même après la promulgation de la loi n° 021-89 du 14 novembre 1989, portant statut général de la fonction publique, les agents civils de l'Etat continuent à aller en stage de plus de deux (2) ans.

Les différents types de stages auxquels prennent part les agents civils de l'Etat, dont sont observés pour la plupart les agents de la catégorie I et II (ancienne catégorie A et B). ils permettent aux agents de la catégorie II, échelle 1 (ancienne catégorie B), d'accéder à la catégorie supérieure. Les bénéficiaires de ces stages sont pour la plupart des titulaires du baccalauréat ou du diplôme équivalent. Il faut aussi signaler qu'il y a d'autres agents qui ont accédé à la catégorie II, échelle 1 sur liste d'aptitude⁽¹⁴⁾ qui sont eux - aussi autorisés à se rendre en stage de qualification dans les mêmes conditions que les deux premières catégories d'agents.

Le premier type de stages de neuf (9) mois. Il s'agit des fonctionnaires et des agents contractuels de l'Etat qui vont dans certaines écoles de formation telle qu'à Bangui en République Centrafricaine pendant neuf (9) mois, dont six (6) mois de cours théoriques et trois (3) mois de pratique. A la fin du stage, les bénéficiaires sont reclassés à la catégorie supérieure.

Le deuxième type de stages dure deux (2) ans. Ils sont actuellement plusieurs dizaines qui chaque année académique sont envoyés sur titre par leurs administrations dans des écoles spécialisées d'administration en Afrique ou en Europe.

Alors que la loi sur la refonte du statut général de la fonction publique ne l'autorise pas.

Le troisième type de stages dure trois (3) ans. Il concerne particulièrement les agents civils de l'Etat admis au concours organisé par l'école nationale d'administration et de magistrature de Brazzaville.

A la fin, tous ces trois (3) types de formation ont un point commun, le reclassement à la catégorie supérieure.

Bien que la notion d'efficacité est difficile à quantifier, il est certain qu'une formation acquise en neuf (9) mois ne peut produire les mêmes effets que celle de deux (2) ou trois ans.

Donc, il est injuste de voir la direction générale de la fonction publique prononcer les reclassements de tous les agents de l'Etat à la même classe, quelque soit la durée qu'ils ont eue à passer pour subir cette formation et peu importe sa nature.

La direction générale de la fonction publique doit veiller à ce que les stages de perfectionnement et au recyclage qui durent entre zéro (0) et huit (8) ois, ne glissent vers le neuvième mois pour prétendre au reclassement.

Quant aux formations de qualification qui donnent droit au reclassement à concordance d'indice ou à l'indice immédiatement supérieur, elles doivent durer entre neuf (9mois et deux (2) ans.

Il sied de signaler que les stages de qualification ne doivent pas dépasser deux (2) ans (article 259 de la loi n° 021-89 du 14 novembre 1989).

La réglementation actuellement en vigueur interdit les bonifications d'échelons autres que les rares exceptions retenues.

Pour mettre un frein à cette ambiguïté du régime juridique, l'élaboration des textes d'application de la nouvelle loi par les services techniques de la direction générale des réformes s'avère urgent.

Sous section 2 : L'élaboration des textes d'application de la loi n° 021-89

Il est donc temps d'élaborer les textes d'application du nouveau régime juridique régissant ces aspects qui revêtent une importance capitale dans la carrière des agents. D'où l'urgence d'actualiser ce cadre juridique pour mettre un terme à cette ambiguïté qui pose beaucoup de problèmes dans la gestion de la carrière des agents civils de l'Etat.

Cette actualisation passe par l'élaboration des textes d'application de la loi de 1989, pour abroger progressivement tous ces textes d'application de l'ancienne loi de 1962 et pour adapter la réglementation au contexte socio- institutionnel actuel.

Le ministère de la fonction publique et de la reforme de l'Etat doit tout mettre en oeuvre afin que ces anciens textes soient actualisés, mais aussi appliqués avec rigueur pour mettre un terme à la violation scandaleuse de textes à laquelle on assiste actuellement dans l'administration publique, surtout en matière de stage de formation à l'étranger des agents publics.

La promotion équitable doit être garantie dès la mise en stage des agents publics. Elle se fera par le biais de l'arrêté de mise en stage, en ce qui concerne la formation. Le service des stages doit indiquer sur l'arrêté de mise en stage, la catégorie à laquelle le stagiaire sera reclassé à l'issue de sa formation. A titre d'exemple, pour un agent qui est à la catégorie II, échelle 2, dans son arrêté de mise en stage, il sera notifié que : « à l'issue de ce stage, l'intéressé (é) à la catégorie II, échelle 1 ». Cette clause importante empêchera des stages de longue durée et dont les bénéficiaires enjambent des catégories intermédiaires pour se hisser à la catégorie I.

La promotion équitable signifie le reclassement sans discrimination. Ce qui veut dire que pour une même formation sanctionnée par un même diplôme, les stagiaires doivent être reclassés à la même catégorie.

Pour plus d'égalité ou d'équité dans les nominations aux emplois dans le service public, celles-ci doivent intervenir dans le strict respect du parcours normal de la carrière des agents. A l'issue d'une même formation, les agents de la fonction publique qui ont obtenu un même diplôme, ont droit à la même classification. La nomination aux emplois se fera sans distinction, ni faveur de quelque nature que ce soit de la part des autorités administratives, pour celui ou celle qui a un parrain dans l'administration. L'exemple le plus flagrant est celui des anciens stagiaires de Cuba dont, pour un même diplôme obtenu, il y a eu trois (3) niveaux de classification.

Dans le cadre de l'impartialité en matière de reclassement dans l'administration publique, nous avons connu l'exemple des anciens bacheliers du lycée du 1^er mai de Brazzaville, orientés en France dans les années 80. Après avoir passé cinq (5) ans pour obtenir un brevet de technicien supérieur (BTS), ils sont rentrés au Congo. Quelques uns ont été intégrés à la catégorie A, hiérarchie I, parce qu'ils avaient des parrains au niveau de la direction générale de la fonction publique. Les autres quant à eux, se sont vus refuser l'intégration à cette même catégorie parce que selon les techniciens du ministère chargé de la fonction publique, les textes en vigueur autorisent le recrutement des titulaires du BTS à la catégorie A hiérarchie II et non A hiérarchie I.

Quelques années après, ceux qui s'étaient sentis lésés, ont introduit des recours au niveau de la direction générale de la fonction publique pour être réintégrés à la catégorie A, hiérarchie I comme leurs anciens collègues.

Pour ce qui est de l'équité en ce qui concerne le reclassement, il va s'agir du reclassement strictement à la catégorie ou à l'échelle immédiatement supérieure. Autrement dit, il faut refuser catégoriquement de prononcer le reclassement aux truyants qui exigeraient des faveurs. Il faut qu'il soit prononcé dans les délais requis, sans autres frais.

Les agents à leur retour des stages devront éviter de corrompre les fonctionnaires chargés de traiter leurs dossiers pour arracher des largesses.

L'application stricte de la nouvelle loi et ses textes va garantir une promotion juste et équitable tout en favorisant la progression normale dans la carrière de tout agent de l'Etat.

Section 2 : L'application effective de la réglementation en vigueur.

Il est indispensable d'avoir une réglementation claire, qui ne laisse aucun vide juridique pour qu'elle soit efficace. Elle doit être adaptée au contexte sociologique et politique actuel, mais encore faut-il que cette réglementation soit respectée tant par les agents publics que par les autorités administratives.

La loi fondamentale proclame l'égalité de tous les citoyens devant la loi. Ce principe d'équité après l'avoir appliqué dans la sélection pour l'accès dans la fonction publique, offre à tous les agents publics les mêmes chances et possibilités de nomination à un emploi et progression dans la carrière.

Le respect du règlement en matière de formation sous entend le respect de certaines conditions avant de mettre les agents civils de l'Etat en stage de formation. Il s'agit de :

- veiller à ce que cette formation ouvre droit à la catégorie immédiatement supérieure.

L'article 10 du décret n° 86-263 du 11 février 1986 stipule : « l'ancienneté exigée pour prétendre à un stage de formation ou de spécialisation est fixée à trois (3) ans dans le grade, la période de stage ne rentrant pas en ligne de compte ».

Or, nous constatons que dans la fonction publique, il y a des stagiaires ou des agents en début de carrière qui sont mis en stage de qualification pendant qu'ils n'ont pas rempli l'ancienneté exigée dans leur ancien grade.

A titre d'exemple, un agent A secrétaire d'administration qui rentre du stage de formation de l'école nationale moyenne d'administration en 1999. Ce même agent est autorisé à aller suivre un stage de qualification à l'étranger en 2001.

Cet exemple illustre bien que l'administration publique congolaise n'est pas impartiale.

Cette pratique est difficile à réprimander surtout quand il s'agit de la formation à l'étranger. D'abord parce que les administrations scolaires des pays dans lesquels ces fonctionnaires sont en stage, sont ignorantes de notre réglementation en la matière et puis parce que la plupart du temps la direction générale de la fonction publique est contournée par les administrations de tutelle. Il faut dénoncer le fait que ces administrations prennent des contacts avec les écoles et les instituts de formation continue, sans en informer l'administration centrale.

Afin de mettre un terme à cette pratique, la direction générale de la fonction publique devrait refuser de reclasser tous ceux des agents qui ne se conformeront pas à la réglementation en vigueur.

C'est dans cet ordre d'idée que le ministre de la fonction publique, des reformes administratives et de la promotion de la femme a pris une circulaire à l'attention des directeurs généraux et directeurs centraux des administrations publiques, des délégués de la fonction publique pour les rappeler au respect des textes en vigueur (voir annexe).

A propos du niveau des agents, les administrations doivent tenir compte du niveau initial des agents avant de les mettre en formation surtout à l'étranger. Parce que, la réalité est pour la plupart des stagiaires congolais, plus de la moitié n'ont pas pu s'admettre au concours d'entrée à l'école nationale d'administration et de magistrature ici à Brazzaville. Ainsi, pour contourner la difficulté, ils ont opté pour aller se former à l'étranger où l'entrée est sur titre.

Pour décrier l'incompétence de certains de nos compatriotes envoyés en stage, l'ambassade du Congo au Sénégal, avait adressé une correspondance confidentielle au directeur général des impôts, pour lui faire part de son amertume. Et dernièrement, quelques stagiaires congolais qui sont allés faire trésor ont été renvoyés en pleine année scolaire de l'école nationale d'administration et de magistrature de Dakar.

Donc les autorités administratives congolaises doivent tenir compte de la compétence des agents avant de les mettre en stage.

Pour mettre un frein à cette pratique, la direction générale de la fonction publique devrait refuser de délivrer les arrêtés de mise en stage à tous les récidives, pour les obliger à se soumettre à la réglementation.

Pour plus d'égalité ou d'équité dans les nominations aux emplois dans les services publics, celles-ci doivent se faire dans le strict respect du parcours normal de la carrière es agents.

Si la promotion équitable signifie le reclassement sans discrimination. Cela signifie que pour une même formation sanctionnée par un même diplôme, les stagiaires doivent être reclassés à la même catégorie. Ce principe devrait être aussi appliqué dans la nomination aux emplois dans l'administration publique.

Ce principe renvoie à l'adéquation emploi à occuper et formation reçue. Il s'agit de promouvoir les agents régulièrement et correctement formés. L'administration doit utiliser rationnellement les agents formés aux emplois pour lesquels ils ont été formés, au lieu de confier ces emplois aux agents de l'extérieur, n'ayant aucune compétence en la matière.

La nomination aux emplois ne peut être prononcée pour des agents qui ne remplissent pas les conditions d'ancienneté et donc de stage probatoire mais aussi de grade.

Pour ce faire, les agents de l'Etat en début de carrière : c'est - à - dire qui ont le statut de stagiaire, ne doivent pas être nommés à des postes de responsabilité dans l'administration, pendant qu'il y a des fonctionnaires titulaires et plus anciens dans le grade.

Pour réussir cette politique visant à reconnaître le mérite des agents, il faut restreindre le pouvoir discrétionnaire des autorités compétentes en matière de nomination des agents. Par exemple, un attaché des SAF stagiaire, ne peut être nommé chef de service pendant qu'il y a un autre attaché des SAF de 2^èéchelon dans le service.

Les nominations dans la fonction publique doivent se faire en respectant le critère de mérite. Pour ce faire, il faut que les autorités hiérarchiques qui ont en charge la gestion de la carrière administrative des agents publics, soient guidées par l'esprit du respect du mérite.

A cet effet, il faut se rassurer que l'on veut nommer, responsabiliser, promouvoir ou muter à des aptitudes requises pour accomplir les tâches qui lui seront confiées afin de répondre aux attentes de l'administration.

A titre d'exemple, un agent de la catégorie I, échelle 2 ne peut être nommé à un emploi destiné à un cadre de conception de la catégorie I, échelle 1. Cela signifie que, un inspecteur du travail ne peut être nommé directeur général du travail, à moins ce qu'il manque d'administrateur de travail. Parce que la nomination à une fonction aussi élevée dans la hiérarchie administrative exige que le titulaire soit un cadre supérieur de conception. Par conséquent, un haut fonctionnaire nommé par décret pris en conseil des ministres à un poste ne peut être relevé par une simple note de service.

La fonction publique dans le cadre de la bonne gestion des personnels publics doit adopter des cadres organiques des services. Ces cadres vont identifier les emplois et définir notamment les qualifications exigées à leurs titulaires, la nature et le contenu des tâches à accomplir ou des fonctions à remplir ainsi que des postes correspondants.

Les conséquences de ces pratiques sont multiples. Car elles favorisent la paresse pour les bénéficiaires qui ne fourniront aucun effort dans leur carrière. Elles provoquent la frustration chez ceux qui sont admis au concours.

La garantie de l'impartialité dans l'administration publique passe par l'application stricte des textes qui régissent cette administration.

Ces textes de droit doivent être clairs, bien faits et précis. Ils ne doivent laisser aucun vide juridique.

L'application de ces textes exige des cadres administratifs qui ont de la volonté, de la probité morale et de l'expérience. L'administration doit aussi garantir cette promotion équitable par le respect des délais reconnus par la réglementation en la matière, afin d'éviter que le service public ne soit celui qui fonctionne à deux (2) vitesses.

CONCLUSION

La formation permanente et la promotion des agents publics telles que nous les avons décrites tout au long de notre étude sont confrontées aux vicissitudes de la réglementation.

L'objet de ce travail est de susciter l'actualisation et l'application effective des textes en matière de mise en stage et de promotion des agents civils de l'Etat.

Cette situation a des répercutions profondes sur leur attitude et leur comportement. Elle est à l'origine des frustrations, des mécontentements et des contre performances dans l'administration publique. Au coeur de cette pratique, il y'a l'homme, le seul artisan de cet édifice.

Ce travail de recherche nous a permis de faire un large aperçu sur la mise en stage de perfectionnement et de recyclage ou de qualification. Aussi, nous avons constaté le manque de planification de la formation, le manque de suivi des stagiaires, le non respect des textes relatifs à la mise en stage à l'étranger des agents publics régis par la loi n°021-89 du 14 novembre 1989, portant statut général de la fonction publique.

Le manque d'une collaboration franche entre la direction générale de la fonction publique et les administrations de tutelle a conduit la plupart des agents publics à se former suivant leurs intérêts.

Le problème de la gestion du personnel civil de l'Etat se pose avec acuité dans notre pays. Pour remédier à ces lacunes, il faut que les autorités hiérarchiques soient guidées rien que par le règlement, afin d'éviter des situations où :

- des agents surclassés à l'issue de leur formation, créeront ainsi des inégalités flagrantes ;

- des agents formés mais non utilisés rationnellement, non promus à tort ; etc. ;

- des agents n'ayant jamais eu la chance de bénéficier d'une formation tandis que d'autres y vont constamment.

Il faut ouvrir ce grand débat qu'il convient d'approfondir davantage. Il faut interpeller la conscience des autorités politico - administratives, quant à l'attention qu'il convient d'accorder à « l'homme moral » qui se trouve au centre de toute action.

Ces dispositions légales et réglementaires bien définies doivent être appliquées, ce n'est qu'en ce moment que la fonction publique congolaise pourra atteindre ses objectifs.

- le renforcement de la collaboration entre la direction générale de la fonction publique et les administrations de tutelles ;

- la suppression de l'arrêté de mise en stage pour toutes les formations locales.

BIBLIOGRAPHIE

- Centre Africain de formation et de recherche administrative pour le développement (CAFRAD), 1985.

- CHAPUS René (2001), Droit administratif général, tome 2, Montchrestien, Paris, 797 pages ;

- DAMBEDZET Jeanne (1998), Guide de la fonction publique, Ecoprint, Brazzaville, 72 pages ;

- Guide pratique de la gestion des entreprises, éd. Sciences et technique, Paris 12 pages ;

- MOUSSIENGO Gabriel Merlyn (2002), Connaître la fonction publique congolaise, tome 1, Saint Paul, Brazzaville, 202 pages ;

- NGUILA Paulin (2007), Traité de Droit congolais de la fonction publique, l'Harmattan, Paris 232 pages ;

- PERRETTI Jean Marie (1987), gestion des ressources humaines, Librairie Vuibert, Paris, 268 pages.

- Organisation internationale du travail (1998), mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition. Bureau International du Travail, Genève

- LOEMBA R (1993), L'équivalence des diplômes dans la fonction publique congolaise : Mémoire pour l'obtention du diplôme de l'ENAM, Brazzaville.

- LOUFOUA M.S. (1999), La problématique de la formation professionnelle à la Direction Générale du Budget : Mémoire pour l'obtention du diplôme d'ingénieur à l'Ecole Supérieure de Gestion et d'Administration des Entreprises (ESGAE), Brazzaville.

- TONGO G. (1995), La gestion de la carrière des fonctionnaires dans la fonction publique congolaise, Mémoire pour l'obtention du diplôme de l'ENAM, Brazzaville

- loi n° 15-62 du 3 février 1962, portant statut général des fonctionnaires ;

- loi n° 021-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique.

- Décret n°66-244 du 1^ER août 1966, fixant les conditions dans lesquelles sont prononcées les listes d'aptitudes ;

- Décret n° 67-77 du 30 mars 1967, relatif à la commission permanente pour l'étude des équivalences des diplômes ;

- Décret n° 68-202 du 22 juillet 1968, portant création d'une commission des niveaux de recrutement dans la fonction publique ;

- Décret n° 78-349 du 8 mars 1978, portant délégation de certaines attributions du ministre du travail aux autres ministres et fixant les attributions des délégués de la fonction publique auprès des administrations centrales ;

- Décret 86-263 du 11 février 1986, portant organisation des stages effectués par les fonctionnaires et agents contractuels de l'Etat,

- Décret n° 98-80 du 25 février 1998, portant attributions et organisation de la direction générale de la fonction publique ;

- Décret n° 98-163du 12 mai 1998, portant délégation de pouvoir au ministre de la fonction publique et des réformes administratives ;

- Décret n° 99-50 du 3 avril 1999, portant versement des agents civils de l'Etat dans la classification prévue par la loi n° 021-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique ;

- Décret n° 99-209 du 31 octobre 1999, portant attributions et organisations de la direction générale de la fonction publique.

- Circulaire n° 145 du 19 mars 2002 de la ministre de la fonction publique, de la promotion de la femme et des réformes administratives aux directeurs généraux et directeurs centraux des administrations publiques, aux délégués de la fonction publique auprès des ministres et autres administrations publiques.

ANNEXE

LE MINISTRE D'ETAT, MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA REFORME DE L'ETAT

Article 1^{er :} Les fonctionnaires et agents contractuels de l'Etat de la catégorie 1, échelle 2 ci - après désignés en service à Brazzaville sont autorisés à suivre un stage de formation dans la filière budget à l'école nationale d'administration et de magistrature de Dakar au SENEGAL, pour une durée de deux (2) ans pour compter de l'année académique 2008 - 2009.

Article 2 : les intéressés devront subir avant leur départ les visites médicales.

Article 3 : Les frais de transport et de séjour sont à la charge de l'Etat congolais. Les services du ministère de l'économie des finances et du budget sont chargés de la mise en route des intéressés pour le SENEGAL, par voie aérienne, du mandatement à leur profit de l'intégralité de leur solde, des indemnités de première mise d'équipement et de logement ainsi que des allocations familiales.

Article 4 : Le présent arrêté sera enregistré et communiqué partout où besoin sera.

AMPLIATIONS :

JORC..........................................2

DGFP/DFC..................................2

DGFP/BST................................. 2

DGB .................................. 2

DGCF....................................... 2

DOSSIER ................................ 4

INTERESSES ........................ 4

SGG/BC.............................. 2/20

Jean Martin BEMBA.

REPUBLIQUE DU CONGO

----------

MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA REFORME DE L'ETAT

----------

DIRECTION GENERALE DE LA FONCTION PUBLIQUE

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DIRECTION DE GESTION DES CARRIRES ADMINISTRATIVES

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Arrêté n°_____/MFPRE/DGFP/DGCA/SRRRSA

Portant versement, reclassement et nomination de monsieur X, infirmier diplômé d'Etat de la catégorie B, hiérarchie 1 des services sociaux (santé publique)

LE MINISTRE D'ETAT, MINISTRE DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA REFORME DE L'ETAT

VISAS :

D.G.B.

D.G.C.F.

Vu la constitution ;

Vu la loi n° 021-89 du 14 novembre 1989, portant refonte du statut général de la fonction publique ;

Vu le décret n° 62-426 du 29 décembre 1962, fixant le statut commun des cadres de la catégorie A des SAF ;

Vu le décret n° 65-170 du 25 juin 1965, réglementant l'avancement des fonctionnaires ;

Vu le décret n° 91-49 du 5 mars 1991, fixant les échelonnements indiciaires des fonctionnaires et agents contractuels de l'Etat ;

Vu le décret n° 94 -769 du 28 décembre 1994, portant suspension des effets financiers à la suite d'une titularisation, d'un reclassement, d'un avancement, d'une révision de situation administrative ou de toute autre promotion ;

Vu le décret n° 98-187 du 18 juin 1998, portant délégation de pouvoir au ministre de la fonction publique et des reformes administratives ;

Vu le décret n° 2007-615 du 30 décembre 2007, portant nomination des membres du Gouvernement ;

Vu les arrêtés n°s

- xxxxx/ MFPRE/DGCA du 23 novembre 2001

- xxxxx/ MFPRE/DGFP/ du 15 janvier 2003

- ARRETE :

Article 1^er: Monsieur X, infirmier diplômé d'Etat de 5^è échelon, indice 820 des cadres de la catégorie B, hiérarchie 1 des services sociaux (santé publique), en service à Brazzaville, titulaire du diplôme sanitaire, filière : néphrologie, est reclassé à la catégorie A, hiérarchie II et nommé au grade d'assistant sanitaire de 5^è échelon, indice 880, ACC = néant pour compter du 16 juillet 2007, date effective de reprise de service de l'intéressé à l'issue de son stage.

Article 2 : L'intéressé est versé dans les cadres de la catégorie 1, échelle 2, 1^ère classe, 3^è échelon, indice 880, pour compter du 1^er janvier 2009, ACC = 1 an 5 mois 15 jours.

Article 3 : Conformément aux dispositions du décret n° 94-769 du 28 décembre 1994 susvisé, cette promotion ne produira aucun effet financier jusqu'à nouvel ordre.

Article 4 : Le présent arrêté qui prendra effet du point de vue de l'ancienneté pour compter de la date ci-dessus indiquée, sera enregistré, publié au journal officiel de la République du Congo et communiqué partout où besoin sera./

Dédicace

Remerciement

Abréviations

Sommaire

Introduction.................................................................................................................

Première partie : la politique actuelle de la formation dans l'administration congolaise.....................................................................................................................

Chapitre I : le cadre juridique et l'organisation de la formation professionnelle des agents de l'Etat..........................................................................................................

Section 1 : les dispositions législatives et réglementaires..................................

Sous section 1 : la loi n° 021-89 du 14 novembre 1989, portant refonte général de la fonction publique...............................................................................

Sous section 2 : les textes réglementaires....................................................

Section 2 : l'organisation de la formation permanente...................................

Sous section 1 : la formation locale..............................................................

Sous section 2 : la formation à l'étranger....................................................

Chapitre 2 : la promotion des agents à l'issue de la formation..............................

Section 1 : le reclassement à la catégorie ou à l'échelle supérieure...............

Sous section 1 : les conditions de reclassement...........................................

Sous section 2 : le reclassement proprement dit.........................................

Deuxième partie : les perspectives en matière de formation et de promotion...

Chapitre I : la nécessité d'une politique de formation permanente ................

Section 1 : les avantages de la formation permanente..............................

Sous section 1 : la satisfaction des attentes des agents.........................

Sous section 2 : la satisfaction des exigences et besoin de l'administration

Section 2 : la nécessité d'un plan national de formation..............................

Sous section 1 : la nécessité d'une adéquation formation - emploi ......

Sous section 2 : la nécessaire révision des programmes de formation des écoles d'administration.........................................................................................

Chapitre II : l'importance d'une promotion équitable des agents............................

Section 1 : l'actualisation de la réglementation en vigueur.................................

Sous section 1 : l'ambiguïté du régime actuel..................................................

Sous section 2 : l'élaboration des textes d'application de la loi n° 021-89 du 14 novembre 1989 ..................................................................................................

Section 2 : l'application effective de la réglementation en vigueur.................

Sous section 1 : le respect de la réglementation en matière de formation

Sous section 2 : le respect de la réglementation en matière de promotion

Conclusion :..............................................................................................................

Bibliographie.............................................................................................................

Ouvrages.................................................................................................................

Revues.....................................................................................................................

Mémoires................................................................................................................

Textes législatifs et réglementaires.......................................................................

Lois.........................................................................................................................

Décrets....................................................................................................................

Circulaire................................................................................................................

Annexe ....................................................................................................................

Page

Formation et promotiobn des agents de l'etat

INTRODUCTION

Section 1 : les dispositions législatives et réglementaires.

A- les décrets signés en conseil des Ministres

B- Les décrets simples

C- Les autres textes administratifs

Section 2 : l'organisation de la formation permanente

A- Les stages de perfectionnement et de recyclage

Chapitre II : La promotion des agents à l'issue de la formation

Section 1 : le reclassement à la catégorie ou à l'échelle supérieure.

A- le reclassement à la catégorie supérieure.

A- La durée de la formation

B - le diplôme requis.

Section 2 : les autres formes de promotions

Chapitre I : la nécessité d'une politique de formation permanente

Section 1 : les avantages de la formation permanente

Section 2 : La nécessité d'un plan national de formation

Chapitre II : l'importance d'une promotion équitable des agents

Section 2 : L'application effective de la réglementation en vigueur.

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

ANNEXE