Formation et développement des compétences

SECTION 2 : SUGGESTIONS

Faisant suite à l'analyse de l'existant, nous avons recensé un certain nombre de suggestions que nous avons développées dans les lignes qui suivent.

I- BESOINS DE FORMATION

Le plan de formation planifie et organise des actions de formation en fonction des objectifs retenus. La mise en oeuvre du plan de formation traduit une vision et une orientation à donner à l'entreprise dans un intervalle de temps donné. Généralement, les plans de formation sont annuels, mais les experts conseillent de plus en plus que la périodicité soit plus longue (3 à 5 ans) ^4(*).

Un plan de formation comprend :

- les objectifs ;

- les priorités ;

- le contenu ;

- la pédagogie ;

- la durée, le calendrier ;

- le budget ;

- les catégories de bénéficiaires ;

- la manière dont les actions seront évaluées.

Il est à noter qu'une attention particulière doit être accordée à la définition des objectifs de chaque action de formation. La formation étant l'instrument privilégié du développement des compétences.

Malgré l'existence du programme de formation soigneusement élaboré par le CRD pour le cas de l'ENAM, et par les structures spécialisées pour les autres entreprises, les justifications de la plupart des chefs d'entreprise portent essentiellement sur le manque de moyens financiers pour soumettre périodiquement les personnels à la formation continue. Conscients de ces difficultés, réelles ou supposées, les chercheurs ont trouvé des solutions alternatives : le Congé Individuel de Formation (CIF) et le Capital de Temps de Formation (CTF). De quoi s'agit-il réellement ?

- Le CIF : A défaut d'un cadre normatif de formation mis en oeuvre par l'employeur, chaque jeune employé, pour peu qu'il soit dynamique et ambitieux, est obligé de tricher en faisant des pieds et des mains pour concilier travail et études. Ce faisant, son rendement au service baisse inévitablement, et les résultats scolaires ne sont pas plus reluisants, nul ne pouvant poursuivre deux lièvres à la fois, comme dit l'adage. Les experts suggèrent qu'à un moment donné, l'employé soit libéré sur sa demande, pour suivre une formation de perfectionnement à titre personnel et à ses frais : c'est le congé individuel de formation. L'idéal étant que la formation à suivre soit contenue dans le plan de formation de l'entreprise, et devant être assurée par une structure agréée par cette dernière. Dans ces conditions, les bénéficiaires devraient avoir droit à une rémunération pendant la durée de la formation. La durée du congé peut atteindre un an en temps plein ou 1200 heures en discontinu.

- Le CTF : Le capital de temps de formation consiste à déterminer un temps de formation dont doit bénéficier tout employé durant toute sa carrière professionnelle, lui permettant de suivre à sa guise et à son rythme, des formations de perfectionnement prévues dans le plan de formation de l'institution.

II- BILAN DE COMPETENCE

Les recherches récentes parlent également de bilan de compétence qui a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, d'évaluer ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan peut être à l'initiative de l'entreprise ou à celle du salarié qui a alors droit à un congé de bilan de compétences. La personne qui bénéficie d'un bilan de compétences est seule destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ceux-ci ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.^5(*)

CONCLUSION

La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la carrière d'un travailleur dans une entreprise : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la motivation et l'implication du personnel, les conditions de travail et la gestion des conflits, entre autres. C'est à partir de tous ces éléments que le management général cherche à optimiser l'apport des employés dans l'atteinte des objectifs globaux. Plus particulièrement, et au regard des rapides mutations technologiques et des nouvelles approches managériales, la formation continue est devenue une exigence incontournable.

Malheureusement, l'ENAM, institution de formation des hauts cadres de l'Administration, spécialisée dans les organisations des séminaires de formation au profit des autres structures étatiques et privées, ne soumet pas son propre personnel à cette nouvelle exigence managériale. Ce n'est pas faute de besoins, et encore moins fautes de programme de formation, au regard des travaux éloquents et pertinents de son Centre de Recherche et de Documentation (CRD).

Il est plus que nécessaire que les projets de budget d'investissement soumis chaque année à l'appréciation des élus du peuple, intègrent les frais de formation continue des personnels, et qu'une fois voté, ce budget soit utilisé à bon escient. Que les critères de sélection des agents à former soient objectifs et connus de tous, et que les formations ne concernent pas toujours les mêmes agents ou une seule catégorie d'agents.

En cas de récession budgétaire sévère pour quelle que raison que ce soit, l'ENAM doit se référer aux conclusions des travaux récents de recherche sur la gestion des ressources humaines, notamment dans leur volet de formation qui envisagent les Congés Individuels de Formation (CIF), le Capital de Temps de Formation CTF) et le Bilan des Compétences (BC).

ANNEXES

* ⁴ J.M. PERETTI, Gestion des Ressources Humaines, 11^e édition, Paris, Vuibert, 2003-2004

* ⁵ J.M. PERETTI, Gestion des Ressources Humaines, 2003-2004, le développement humain et social, page 193