Le plafond de verre. L’accès des femmes à des postes de direction devient-il aujourd’hui une ascension plus facile que le siècle dernier ?

Le plafond de verre :

L'accès des femmes à des postes de Direction

devient-il aujourd'hui une ascension plus

facile que le siècle dernier ?

Mémoire de fin d'études

Cycle Master « Manager de l'Organisation des Ressources Humaines et
des Relations Sociales »

Patricia ROUSSELLE

2015/2017

J'atteste formellement ne pas avoir recouru et en aucune façon au plagiat.

« Même si nous n'avons pas pu briser ce plus haut et dur plafond de verre, (...) il y a maintenant 18 millions de fissures dedans. Et la lumière brille au travers comme jamais auparavant(...). »

Hillary CLINTON

Le plafond de verre :

L'accès des femmes à des postes de Direction

devient-il aujourd'hui une ascension plus

facile que le siècle dernier ?

Patricia ROUSSELLE

2015/2017

Mémoire de fin d'études

Cycle Master « Manager de l'Organisation des Ressources Humaines et
des Relations Sociales »

Préambule

Cela fait 26 ans que je travaille dans le domaine des Ressources Humaines.

J'ai débuté au sein d'un service du personnel en 1990 sans aucune connaissance dans le domaine, je sortais alors d'une première année de faculté en lettres modernes. J'ai appris par la pratique et par diverses formations professionnelles ayant pour thèmes la paye et la gestion administrative du personnel.

Après être restée 14 ans au sein de la même entreprise, j'ai changé ensuite régulièrement de société en évoluant de postes en postes (gestionnaire du personnel, puis assistante RH, pour être aujourd'hui Responsable RH), et en découvrant divers secteurs d'activité comme la mutuelle, la fonction territoriale, l'industrie pharmaceutique, le commerce de gros, les travaux publics, ...

Suite à une période de chômage, je me suis aperçue qu'en France les diplômes étaient très importants pour retrouver du travail.

En 2006, j'ai donc validé mon BTS d'Assistante de Gestion en PME-PMI dans le cadre d'une VAE, puis en 2013, ai obtenu ma licence RH (une partie en VAE, une partie en cours du soir avec un examen final).

Depuis septembre 2015, je suis inscrite à un Master Manager de l'Organisation des Ressources Humaines et des Relations Sociales dans le cadre d'un CIF à temps partiel, afin de valider mes connaissances et d'en acquérir des nouvelles.

J'ai été embauchée en février 2013, en tant que Responsable Paies et Ressources Humaines, à la SFDE-TRAVAUX, PME dans le domaine des Travaux Publics situé à Jouy le Moutier dans le Val d'Oise (95).

Remerciements

Je souhaite adresser mes remerciements à Monsieur Sébastien CAPLIEZ, Responsable de Formation Management à Proméo, qui en tant que tuteur, a su me conseiller et être disponible durant l'élaboration de mon mémoire.

Je désire également remercier Madame Sylvie CLOUSSE, de l'école Proméo, qui a accepté mon intégration en Master et reste toujours disponible pour mes diverses interrogations.

Je remercie Madame Frédérique TETART, ma Directrice Administrative et Financière, qui m'a accordé mon CIF à temps partiel en me faisant confiance dans le fait de pouvoir gérer à la fois mon travail et mes études ; et qui est compréhensible de la surcharge de travail que je peux parfois avoir du fait de mon absence au bureau dû à mes présences en cours.

Je remercie mon fils Benjamin Ducastelle qui, étudiant en médecine, m'a bien souvent aidé informatiquement pour la présentation de mes devoirs durant ces deux années, et surtout pour ce mémoire, par son aide dans les corrections de mise en page, d'orthographe et de vocabulaire.

Et bien sûr, je remercie de tout mon coeur mon époux, Pascal Rousselle, qui, sans son soutien moral et son aide dans les tâches domestiques et dans l'éducation de nos enfants, m'a permis d'être aussi disponible pour étudier durant ces deux années de Master. Mon époux étant tout à fait l'exemple type du sujet qui revient souvent dans mon Mémoire : l'aide du conjoint est primordiale pour permettre aux femmes d'évoluer professionnellement.

Résumé

L'inégalité hommes / femmes est un sujet d'actualité.

Mais lorsque vous parlez du « plafond de verre », vous vous retrouvez devant un public qui en général n'en connait pas la signification.

Cette expression qui existe depuis près de 30 ans représente le fait de ne pouvoir accéder à des postes supérieurs dû à une différence, qu'elle soit sexuelle, raciale, politique, religieuse ou autre.

A travers ce mémoire, je vais tenter de répondre à la question de savoir si cette inégalité entre les hommes et les femmes a changé depuis le siècle dernier, et si les femmes aujourd'hui arrivent plus facilement à accéder à des postes de Direction.

Hier, les postes à hauts responsabilités n'étaient tenus que par des hommes. En un siècle de temps, les choses ont changé et évolué.

On peut retrouver aujourd'hui des femmes à des postes stratégiques d'une entreprise ou dans la haute sphère politique, ce qui était impensable au siècle dernier.

On retrouve cette problématique dans tous les pays, même si dans ceux du Nord elle est moins marquée.

L'Histoire a permis de faire évoluer les choses suite aux conséquences des Guerres Mondiales et des différentes lois qui ont été mises en place concernant les femmes.

Les entreprises, l'Etat, les femmes elles-mêmes tentent de lutter contre les diverses causes de ce plafond de verre : les stéréotypes bien ancrés, les problèmes de conciliation vie professionnelle et vie privée, la maternité, l'autocensure...

Diverses solutions ont été déjà mis en place, et d'autres évoluent tout doucement.

Les diverses lois qui obligent les entreprises à permettre aux femmes d'évoluer au sein de l'entreprise, les femmes qui créent leurs réseaux féminins pour s'entraider, les mises en place de divers prix féminins, les nouvelles organisations de travail qui peuvent permettre de concilier sa vie personnelle avec sa vie privée, sont aujourd'hui des atouts qui permettent de faciliter cette ascension.

1

Sommaire

Table des matières

Introduction 3

I/ La signification du « plafond de verre » 4

A/ son origine et sa définition 4

1/ L'origine 4

2/ La définition 4

B/ Son ampleur 6

1/ Au niveau mondial 7

1.1/ Les chefs d'Etat : 8

1.2/ Les pays Nordiques : 9

1.3/ Allemagne : 10

1.4/ USA : 11

2/ Au niveau National 12

II/ Les causes 15

A/ Histoire et culture 15

B/ Les métiers sexués 19

C/ Les stéréotypes 23

D/ La conciliation vie professionnelle et vie privée 25

E/ La maternité 27

G/ L'autocensure 30

III/ Les solutions 33

A/ Les lois 33

B/ La féminisation 36

1/ Lutter contre les stéréotypes : 36

2/ Les réseaux féminins : 38

3/ Les diplômes : 40

C/ Les entreprises 42

1/ Remise de prix : 42

2/ Bonne image : 44

3/ Bien-être au travail : 46

4/ Nouvelle organisation du travail : 47

2

Conclusion 50

Bibliographie 52

Ouvrages 52

Articles de presse 52

Etudes 53

Autres sources 54

Emission télévision 54

Site internet 54

Conférence 54

3

Introduction

L

e plafond de verre est un sujet qui me tient à coeur car malgré les évolutions sociales au niveau du travail des femmes durant le siècle dernier, cette expression créée dans les années 70 est toujours d'actualité 50 ans après. J'ai déjà travaillé dans beaucoup d'entreprises, et dans la majorité des cas, ceux sont des

hommes qui les dirigeaient.

Nous venons d'entrer dans le XXIème siècle où la femme est sur papier l'égale de l'homme.

Mais concrètement où se trouve cette égalité ?

Les métiers tendent à s'ouvrir à la mixité du fait des écoles accessibles à présent aux deux sexes, mais la femme reste encore minoritaire lorsque l'on monte dans la hiérarchie.

Les femmes sont pourtant aussi capables que les hommes. Les mentalités évoluent par rapport aux siècles précédents.

Alors pourquoi les femmes ont-elles toujours des difficultés à accéder à des postes de pouvoir ?

Afin de répondre à ma problématique, j'ai décomposé mon mémoire en trois parties.

J'expliquerai dans un premier temps la signification du plafond de verre et développerai son étendu au niveau national et mondial.

Je développerai ensuite les raisons qui peuvent bloquer ses évolutions professionnelles malgré de nombreuses évolutions technologiques, éducatives et comportementales.

Puis en troisième et dernière partie, je tenterai d'apporter des solutions qui permettraient à la femme de pouvoir réussir sa carrière professionnelle sur un même pied d'égalité que les hommes.

I/ La signification du « plafond de verre »

A/ son origine et sa définition

1/ L'origine

« La mixité professionnelle acquise depuis les années 1970 n'a pas encore généré l'égalité pour l'accès (des femmes) aux positions de pouvoir ».¹

Le plafond de verre est une expression apparue aux Etats Unis dans les années 1970. Elle s'est fait connaître en 1986 suite à un article paru dans le Wall Street Journal. Dans cet article, l'expression a été utilisée pour désigner la difficulté aux femmes d'accéder à des postes supérieurs.²

"Les femmes ont atteint un certain point que j'appelle plafond de verre. Elles accèdent aux fonctions de management intermédiaire mais s'arrêtent là", écrivait à l'époque Gay Bryant, rédactrice en chef du magazine Adweek.

On retrouve ensuite cette expression sur notre continent dès les années 2000 où elle est utilisée pour les femmes politiques qui n'arrivent pas à accéder au pouvoir, comme Arlette Laguiller, Ségolène Royal, Éva Joly ou Marine Le Pen.

Depuis, celle-ci s'est élargie à d'autres catégories de personnes.

En France, les élections régionales de 2015 a remis cette expression d'actualité pour signifier la difficulté du Front National à passer le second tour.

2/ La définition

Selon le Larousse, un plafond est une paroi supérieure à l'intérieur d'un espace quelconque, c'est une limite supérieure, un niveau maximal qui ne doit ni ne peut être dépassée. Le verre est une substance minérale fabriquée et transparente.

4

1 Sylvie Schweitzer, les femmes dans les positions de pouvoir en Europe, XIX^e-XX^e siècles

2 https://fr.wikipedia.org/wiki/Plafond_de_verre

5

Plafond de verre, Le Louvre. Oh Paris via FlickrCC License by

L'expression « plafond de verre » est à présent répandue pour désigner tout individu qui peut se trouver confronté à un réseau de pouvoir qui l'écarte d'un niveau supérieur au sien tant au niveau hiérarchique que financier, niveau qu'il pourrait pourtant prétendre. C'est une barrière d'autant plus forte qu'elle n'est ni visible, ni identifiée. Elle est due en fonction du sexe, de l'âge, de l'origine sociale ou de l'origine ethnique de l'individu.

Jacqueline Laufer écrivait en 2003 : «Le constat du plafond de verre remet en cause la conception selon laquelle le mérite détermine la promotion dans des organisations qui sont pourtant fondées sur ce principe».

Or certaines catégories de personnes comme les femmes, les personnes de couleurs, les immigrés, les handicapés ou les personnes demeurant dans des zones géographiques dites difficiles, connaissent des difficultés d'évolution dans le monde du travail.

Nous pouvons prendre comme exemple Nathalie Kosciusko-Morizet qui a eu des difficultés à se présenter à la primaire de la droite en 2016 alors qu'elle se trouvait numéro 4 sous le gouvernement de François Fillon en 2010, Premier ministre de Nicolas Sarkozy . Elle disait alors concernant sa vie de femme, sa vie de couple et sa vie professionnelle : « Ce sont des équilibres difficiles à trouver. La médiatisation ajoute de plus de la contrainte à la contrainte. »3

3 le 14 octobre 2016 dans Closer

6

Esther Duflo avait écrit le 27 novembre 2006 dans une tribune publiée dans Libération : « (...) les femmes dirigeantes font face à un double handicap : soit elles se conforment à l'idéal traditionnel féminin, auquel cas elles ne peuvent pas être perçues comme des leaders compétents ; soit elles se conforment à l'idéal du leader, auquel cas elles sont pénalisées pour ne pas correspondre à l'idéal traditionnel de la femme ("Qui va garder les enfants ?")».

A travers mon mémoire, je vais étudier le « plafond de verre » comme une métaphore correspondant à une limitation invisible créée par l'homme empêchant la femme d'évoluer à des postes hiérarchiques et stratégiques, un « frein invisible » à la promotion des femmes.

Tribune libre 9 avril 2012

B/ Son ampleur

Selon 3 femmes sur 4, le monde professionnel favorise d'avantage les hommes que les femmes, et ce même pour les plus diplômées.

Une étude de l'express sur 4 générations de diplômées (1978, 1988, 1998 et 2008) montre que les femmes considèrent leur vie familiale comme un obstacle à d'éventuelles évolutions professionnelles.⁴

4 http://www.dareto.fr/le-plafond-de-verre-quelle-ampleur/

7

Deux chercheuses suédoises, Christine Wenneras et Agnès Wold ont démontré que pour obtenir une bourse postdoctorale, les femmes doivent produire un indice de productivité scientifique supérieur à 2,6 fois celui des hommes.⁵

Cette disparité se retrouve dans tous les pays.

1/ Au niveau mondial

On trouve ci-dessous le rapport de l'étude sur l'inégalité hommes-femmes dans le monde, publié en novembre 2015 par le Forum économique mondial. Ce rapport a été effectué autour de quatre secteurs : la politique, l'économie, la santé et l'éducation. La France n'apparaissant pas sur ce tableau, se trouve en 15ème position.

5 idées économiques et sociales 2008/3 n° 153 - page 80

8

Comme on peut le voir, ceux sont les pays nordiques qui se trouvent en tête dans le cadre d'une parité hommes - femmes au pouvoir.

Et au travers des 145 pays étudiés par le Forum, on peut déplorer le peu de présence de femmes aux postes qualifiés et à hautes responsabilités.

Heureusement, le monde change et certains pays ont à leur tête des femmes de pouvoir. 1.1/ Les chefs d'Etat :

Il y a quelques années, on n'aurait jamais pensé que des femmes pourraient diriger des pays.

Aujourd'hui, 16 femmes sont chefs d'états : Theresa May pour le Royaume-Uni, Angela Merkel Chancelière de l'Allemagne, Ellen Johnson Sirleaf Présidente de Liberia, Kolinda Grabar-Kitarovic pour la Croatie, Tsai Ing-Wen pour Taïwan, Marie Louise Coleiro Preca pour Malte, Erna Solberg Premier Ministre de la Norvège, Park Geun-hye Présidente de la Corée du Sud, Helle Thorning-Schmidt Premier Ministre du Danemark, Ewa Kopacz Premier Ministre de la Pologne, Dalia Grybauskaité Présidente de la Lituanie, Laimdota Straujuma Premier Ministre de la Lettonie, Dilma Rousseff Présidente du Brésil, Ana Jara Premier Ministre du Pérou, Michelle Bachelet Présidente du Chili, Cristina Fernandez de Kirchner Présidente d'Argentine.

4,93% des pays du monde sont dirigés par des femmes.⁶

9

Certaines sont arrivées au pouvoir en succédant à leur père ou mari (Sri Lanka, Pakistan, Inde, Bangladesh, Corée du Sud), les autres ont été aidées par des mentors qui au moment venue ont su tirer leurs épingles du jeu. La conquête étant souvent qualifiée masculine, ces femmes arrivent alors qu'on ne les attend pas. Elles profitent d'évènements négatifs pour leur mentor afin de prendre leur place. Angela Merkel a profité par exemple du scandale de corruption d'Helmut Kohl pour le succéder alors qu'elle était son ancienne protégée ou Theresa May s'est imposée suite au Brexit.

1.2/ Les pays Nordiques :

« En 2002 la Norvège faisait figure de pionnière en adoptant une loi imposant un quota de 40% de femmes dans les Conseils d'Administration. Huit années plus tard la moitié du chemin est parcourue ».⁷

Le classement ci-dessous retrace diverses données comme les hautes études, la population active, l'écart salarial, la représentation des femmes dans des postes de managers, les femmes au conseil d'administration, le coût des gardes d'enfants et les droits de maternité.

6 http://www.tuxboard.com/femmes-politiques-monde/

7 htpp:// www.capital.fr/carriere-management/actualites/le-plafond-de-verre-se-fissure-475641

10

"The glass-ceiling index" (The Economist)

On peut y lire que l'Islande se trouve à la première place avec 82,6% de femme qui travaille, suivi de la Norvège (79,3%), la Suède (79,3%) et la Finlande (plus de 70%).

Les pays nordiques représentent les meilleurs indices sur le plan de l'égalité professionnelle.

En Islande, 44% de femmes siègent au Conseil d'Administration des grandes entreprises. Ce taux est essentiellement dû aux quotas instaurés par les pays scandinaves.

En Finlande, les femmes sont plus nombreuses à avoir suivi de hautes études que les hommes.⁸

1.3/ Allemagne :

Les femmes doivent souvent choisir entre maternité et travail. Le système allemand permet aux femmes de pouvoir rester chez elle pour élever leurs enfants sans une grosse perte financière, et ne met que peu de moyen de garde d'enfants à disposition.

8 magazine « le vif Belgique » du 7 mars 2016

11

Entre 2008 et 2012, la part des « femme chefs d'entreprise » est restée stable (de 25 à 26%), mais celle-ci a augmenté au niveau des postes de Direction étant à présent de 38%. On retrouve cette augmentation essentiellement dans les entreprises situées à l'ouest de l'Allemagne et dans des secteurs où le taux d'emploi féminin est plus élevé.⁹

Part des femmes (en %) à la tête ou parmi le management des entreprises privées allemandes selon la taille des entreprises (en nombre de salariés)

	1-9	10-49 50-99 100-199			200-499	= 500	Toutes entr.
à la tête de l'entreprise
2008	27 28	21	20	16	12	9	25
2012		25	22	18	16	19	26
dans le management (postes de direction)
2008	- -	37	34	28	23	18	35
2012		40	34	30	26	26	38

Source des données : IAB-Kurzbericht, n° 23/2013.

En Allemagne, Kristina Schröder, alors Ministre fédérale de la Famille, lance en 2013 le Flexi-Quote, correspondant à un engagement volontaire des grandes entreprises cotées en bourse pour augmenter leur proportion de femmes dans les postes de Direction. Elles doivent se donner elles-mêmes un quota individuel correspondant à la proportion de femmes, quota qui doit être publié et respecté afin de ne pas être sanctionné.

Pour les hommes allemands, réussir sa carrière professionnelle correspond au fait d'accéder au pouvoir accompagné d'un haut salaire. Mais les femmes allemandes accordent plus d'importance à une « work-life-balance », une conciliation travail-vie personnelle, et le pouvoir correspond pour elle à une image négative.⁹

D'ailleurs, Kristina Schröder ayant mis en place le Flexi-Quote demande fin 2013 à ne pas être reconduite au gouvernement afin de se consacrer à sa famille.

1.4/ USA :

« Le New York Times a calculé un «indicateur de plafond de verre». Celui-ci montre la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilités : il y a par exemple quatre fois plus de James, Robert, John ou William nommés aux postes-clés que de femmes ».¹⁰

9 bulletin économique du CIRAC : regards sur l'économie allemande - décembre 2013 - Isabelle Bourgeois

10 http://www.lefigaro.fr/societes/2015/03/05/20005-20150305ARTFIG00005-aux-etats-unis-plus-de-john-que-de-femmes-chefs-d-entreprise-php

12

Selon une étude menée par GEF et Accenture en 2003, il est montré que les femmes ne représentaient que 12,4% au niveau de poste de direction aux Etats Unis.

Mais il y a également une grande différence au niveau des secteurs d'activité. On retrouve plus de femmes dirigeantes dans les nouveaux secteurs comme le High Tech que dans les secteurs traditionnels comme l'industrie.

L'étude menée par Catalyst faite en 2002 montre qu'on retrouve 22% de femmes à la direction des entreprises américaines commercialisant des produits de grande consommation.¹¹

Dans l'étude ci-dessous d'Ernst & Young, on peut y lire des ratios d'index de plafond de verre hommes-femmes sur divers postes américains.

Pour le poste de PDG, le score d'index est de 4, signifiant que pour chaque femme, il y a 4 hommes au poste de Président Directeur Général.

2/ Au niveau National

Le quota imposé par la loi Copé-Zimmermann avec un seuil minimal de 40% de femmes en 2017 au sein des Conseils d'Administration est loin d'être atteint aujourd'hui avec il est vrai 34% pour les entreprises cotées au CAC 40, mais seulement 14,2% pour les entreprises non cotées de plus de 500 salariés et plus de 50 millions de chiffres d'affaires.

11 The New York Times, 2 mars 2015, Justin Wolfers.

Pourtant d'après une étude faites par GEF (Grandes Ecoles au Féminin) et Accenture en 2003, on s'aperçoit que 93% des 54 entreprises classé parmi les 300 premières entreprises en France se disent conscients du fait que les femmes sont freinées dans leur carrière professionnelle du fait de ne pas être un homme.

Aujourd'hui, hormis Isabelle KOCHER à la tête de GDF Suez (maintenant libellé Engie), on ne retrouve aucune autre femme PDG d'une entreprise cotée au CAC 40.

En mars 2017, le Haut conseil à l'égalité sur la parité a remis à Laurence Rossignol, ministre des Droits des Femmes, un rapport précisant qu'aujourd'hui encore «les femmes restent exclues des fonctions exécutives, où réside véritablement le pouvoir».

On retrouve 90,1% d'hommes présidents des conseils départementaux, 83,3% présidents des conseils régionaux, 92,3% à la tête des intercommunalités et 84,6% maires de communes françaises.¹²

Seul trois régions françaises sont présidées par des femmes : Valérie Pécresse en Ile-de-France, Marie-Guite Dufay en Bourgogne/Franche-Comté et Carole Delga en Occitanie.

Et les fusions d'intercommunalités qui ne connaitront pas d'obligation de contrainte paritaire, conduiront d'avantage «à un recul de la parité et une recomposition masculine d'un grand nombre de conseils communautaires et de leurs exécutifs». ¹²

La France se trouve à la 62^ème place au niveau mondial en matière de parité des assemblées nationales. Même des pays émergents comme la Bolivie, le Rwanda, l'Indonésie font mieux que nous.

13

12 La Dépêche, 3 février 2017, Benoît Rouzaud

14

Michèle Berthy, corapporteur du rapport et vice-présidente du Conseil départemental du Val d'Oise conclut lors d'une interview à La Dépêche : « il reste beaucoup de travail pour faire évoluer les mentalités et combattre les préjugés. Récemment, l'une de mes collègues témoignait que lors d'une commission, on lui avait demandé de faire le café... ».¹²

Mais comment en est-on arrivé au fait que les femmes se heurtent encore aujourd'hui au plafond de verre ?

12 La Dépêche, 3 février 2017, Benoît Rouzaud

II/ Les causes

Le plafond de verre, même si le terme n'est apparu que depuis une quarantaine d'années, existe depuis toujours.

On retrouve différentes causes à cette inégalité comme les stéréotypes qui attribuent aux femmes une image de mère/épouse, le manque de confiance professionnelle des hommes vis-à-vis des femmes, le propre choix des femmes à ne pas vouloir se diriger vers des postes à responsabilité, le fait que les hommes préfèrent rester entre eux, et sans oublier les idées et les attitudes sexistes.

15

A/ Histoire et culture

Depuis très longtemps, les rôles des femmes et des hommes étaient déjà bien définis. Un agronome Romain du 1^er siècle, Columelle, avait écrit :

« L...] la nature a axé le travail de la femme sur les tâches domestiques, et celui du mari sur les exercices extérieurs... Presque tout le travail domestique a été spécifique aux femmes, comme si les pères de familles, en revenant chez eux pour se reposer des affaires extérieures, rejetaient les tâches ménagères... La femme... s'efforçait d'augmenter et d'améliorer avec toute son attention les biens de son mari... tous les deux collaborant à faire fructifier le bien commun, de sorte que la précision de la femme pour effectuer les tâches du foyer soit à la hauteur de la malice du mari pour traiter les affaires extérieures ». ¹³

12 La Dépêche, 3 février 2017, Benoît Rouzaud

13 (Columela, De re rustica, 12, préface)

Les femmes avaient des tâches ingrates et mal payées. De plus le fait d'avoir de nombreuses interdictions juridiques d'exercer certains métiers, faisaient qu'elles étaient reléguées en bas de l'échelle.

L'égalité entre les hommes et les femmes n'est pas ni innée, ni le fruit naturel de la modernité. Les femmes l'ont acquise par leur volonté et c'est pourquoi elle est encore fragile et inachevée.

C'est au XIXème siècle, avec le développement de l'industrialisation, et ainsi la rupture entre le milieu professionnel et le milieu familial, que le travail féminin se développe. Mais les femmes restent une main d'oeuvre bon marché et sous-évaluée. On les retrouve essentiellement dans des tâches de domestiques ou de brodeuses.

Le milieu industriel étant considéré comme fatigant et dangereux, il se trouvait interdit aux femmes. Celles-ci se positionnaient alors sur des postes ayant besoin de minutie et de patience, qualités attribuées à la féminité, afin de les protéger du travail de pénibilité de l'usine.

La Seconde Guerre Mondiale a fait apparaitre les femmes dans les usines. Les hommes se retrouvant sur les fronts, les femmes devaient à la fois gérer leur domicile, et le travail à l'usine.

Dans l'usine de Renault se trouvant à Billancourt, le nombre de femmes salariées a augmenté de plus de 3500% entre le début et la fin de la Première Guerre Mondiale. Alors qu'elles étaient minoritaires à moins de 4% en janvier 1914, elles représentent près d'un tiers (31,6%) de l'effectif salarial en mai 1918.

16

D'après 14-18, le magazine de la Grande Guerre, n°1, avril-mai 2001

17

Les femmes commencent à connaitre une certaine autonomie et indépendance. Mais cette émancipation est freinée par le Sénat qui met son véto au droit de votes des femmes en 1922.

La Seconde Guerre Mondiale renvoie à nouveau les femmes dans les usines. Mais cette fois-ci elles vont plus loin en s'engageant pour un certains nombres d'entre elles dans la Résistance où elles dirigent certains postes stratégiques dans la clandestinité.

Les mentalités commencent alors à changer.

Depuis 1945, les femmes ont cherché à affirmer leur place dans la société française et sont parvenues à gagner de nouveaux droits. Dès 1947, on retrouve la première femme nommée ministre avec Germaine Poinso-Chapuis, puis en 1991, Edith Cresson sera la première (et seule femme française à ce jour) nommée Premier ministre. Il faudra attendre 1965 pour que la femme puisse travailler sans en demander l'autorisation à son époux. Mais la loi reposant sur l'égalité des salaires remonte déjà à 1972, et 1983 pour l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Ca ne sera qu'à compter de 2000 que les femmes pourront accéder aux mandats électoraux et aux fonctions électives.

Alors que depuis la Seconde Guerre Mondiale, les femmes sont de plus en plus nombreuses à travailler, c'est à compter des années 70 que le nombre de celles-ci augmente considérablement dans la population active, alors que celle des hommes reste stable.

18

En décembre 2010, suite à la loi d'octobre 2010 qui instaure un quota minimum de femmes dans les conseils d'administrations des grandes entreprises, la graphiste Morgane Maillard a fait paraitre sur le site internet RégionJob cette infographie retraçant les 10 dates clefs de l'emploi féminin.

Durant les années 50-60, à l'après-guerre, les femmes investissent le marché du travail. Les besoins de main d'oeuvre et la forte scolarisation féminine permettent à celles-ci d'intégrer d'avantage le monde du travail. Mais cela reste des emplois précaires, à temps partiel, et sous évalués.

19

Dans les années 60-70, le féminisme fait son apparition dans lequel les femmes demandent la parité, allant vers des revendications plus poussées dans les années 80-90 au niveau politique.

Pourtant, si l'égalité hommes-femmes est aujourd'hui inscrite dans la loi, et ce depuis plus de 40 ans, dans les faits, les inégalités persistent toujours.

On y retrouve différentes causes.

B/ Les métiers sexués

Aujourd'hui, les métiers sont encore très sexués. Dès les études scolaires, les voies empruntées par les filles et les garçons sont très différentes. On retrouve 75% de femmes dans les masters littéraires alors qu'elles ne sont qu'un tiers dans les domaines de diplômes d'ingénieur.

Les femmes vont se diriger dans des métiers comme secrétaire, aide-soignante, infirmière ou enseignante, alors qu'elles ne seront qu'1 sur 21 étudiants dans le domaine de la physique et la chimie, ou 1 sur 28 étudiants en mathématiques ou informatique.

Statistiquement, il faudra attendre 2080 pour atteindre la parité en France au niveau des chercheurs/chercheuses au CNRS.¹⁴

Cette inégalité au niveau des études se retrouve dans des préjugés tenaces et anciens, d'origine lointaine.

Encore aujourd'hui, un grand nombre de familles professionnelles demeurent réservés aux hommes. On y retrouve les ingénieurs de l'industrie (22,5% de femmes), les architectes et cadres du BTP (20,7%), les cadres de la logistique (22,7%), où la dominante reste masculine.¹⁴

Catherine Dufour a écrit un livre intitulé « Guide des métiers pour les petites filles qui ne veulent pas finir princesses » qui permet de faire découvrir aux filles plus de cinquante métiers habituellement masculins, métiers originaux comme aventurière, physicienne, chef d'orchestre, informaticienne ou surfeuse. Catherine Dufour explique pourquoi elle a écrit ce livre :

20

14 https://nous-les-femmes.org/2014/03/17/quelle-parite-dans-les-metiers/

21

« J'ai feuilleté le catalogue Jouets d'un grand magasin. Sur fond bleu : des autos, des motos, des bateaux et des boites de petit chimiste amusant. Sur fond rose : des poupées qui marchent, parlent et font leurs dents, dix Barbie princesse et une Barbie passe la loque + son chariot de ménage avec de nombreux articles. Materner, c'est très bien, faire le ménage, c'est nécessaire et s'habiller sexy peut être agréable, mais ce ne sont pas les trois seules façons pour une fille de gagner sa vie. Il y en a beaucoup d'autres, souvent bien mieux payées. J'ai donc, afin de compléter ce catalogue, composé un « Guide des métiers pour les petites filles ». Chaque fiche détaille, à travers des exemples concrets, les avantages et les aléas de la profession concernée. »14

Alain Testart, anthropologue décédé en 2013, cherchait à comprendre pourquoi les métiers étaient aussi sexués. Pour lui, cette différence ne pouvait être dû au fait que certains métiers étaient plus physiques que d'autres. Il donnait comme exemple les africaines qui s'occupent du mil en soulevant le pilon. Il expliquait alors que les femmes étaient bannies de certains métiers dû à des croyances nées de la préhistoire. Par exemple, pour les marins, une femme soumise à une agitation intérieure entrainerait une agitation extérieure.¹⁴

Les femmes ont toujours travaillé et pas seulement depuis la révolution industrielle. Elles travaillaient durement mais leur labour était régi et organisé par rapport aux interdits et tabous émis par les hommes.

Si aujourd'hui des femmes dirigent des navires c'est parce qu'elles se sont battues contre les superstitions masculines.

Mme Laufer a souvent écrit que le retard de la femme dans la haute sphère professionnelle était essentiellement dû au fait que les femmes aient eu accès tardivement aux hautes études.

Aujourd'hui, et ce dans de nombreux pays, les femmes se trouvent autant diplômées que les hommes, ce qui a entrainé un vivier de femmes compétentes mais qui n'arrivent tout de même toujours pas à accéder à des postes stratégiques.

Il y a les cultures d'entreprise qui bloquent intentionnellement l'évolution des femmes. On ne peut pas changer des dizaines d'années de fonctionnement à dominante masculine du jour au lendemain. De plus certains métiers sont identifiés à tendance masculine dans certains domaines comme l'ingénierie, la finance ou la recherche par exemple. Cette culture encore enracinée entraîne un machisme toujours présent au sein des entreprises.

14 https://nous-les-femmes.org/2014/03/17/quelle-parite-dans-les-metiers/

22

Une étude de la DARES montre que parmi 87 familles de métiers identifiées, seulement 13 d'entre elles sont véritablement mixtes. Cette inégalitaire se fait au détriment des femmes, que l'on retrouve à des postes sous évalués comme aide-ménagère, employé de maison ou assistante maternelle ¹⁵

Il est difficile pour une femme de travailler dans un monde professionnel masculin et coopté. Pour pouvoir diriger à des postes de pouvoir, il est demandé une autorité et un charisme qui semblerait naturel chez l'homme mais pas chez la femme.

On parle alors de « modèles masculins » correspondant à une personnalité prête à un « investissement professionnel, de performance, de disponibilité et de mobilité qui peuvent jouer au détriment des femmes. »16

Lorsqu'une femme au pouvoir tranche et affirme ses choix, elle est alors décrite comme une femme tyrannique.

C'est ainsi qu'en mars 2013, Sheryl Sandberg, directrice des opérations de Facebook, a lancé une campagne afin de bannir le mot « autoritaire » dans la manière de désigner les femmes au travail.

Lors des « Rencontres Industri'elles » organisées par l'Union des Industries et Métiers de la Métallurgie le 11 mai 2005, François Fillon, alors ministre de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche, s'est exprimé pour encourager les jeunes filles à se lancer dans des cursus éducatifs encore aujourd'hui trop masculinisés. Il reconnait que « dans notre pays, cette égalité n'est pas pleinement assurée, et au surplus, plusieurs pans de notre économie, de nos métiers, restent encore fermés aux femmes »¹⁶. C'est ainsi que depuis la rentrée de 2005, durant la classe de 3ème, un stage de découverte d'une semaine doit être effectué au sein d'une entreprise. L'idée était intéressante pour permettre à tous, et essentiellement aux jeunes filles, de pouvoir découvrir des métiers auxquels elles pensaient ne pas pouvoir accéder. Mais 12 ans plus tard, on s'aperçoit que cela n'a pas apporté l'avancement souhaité. Je peux citer un exemple concret d'une jeune fille se trouvant en 3ème et désirant entrer dans l'armée, a eu des difficultés à trouver ce stage de fin de collège en adéquation à ces désirs professionnels.

15 http://www.novethic.fr/lexique/detail/plafond-de-verre.html

16 https://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2004-4-page-117.htm

23

Ne pouvant l'effectuer dans le monde militaire, elle recherchait un domaine qui pouvait l'intéresser, et quand elle s'est adressée à des garages d'entretien de véhicules, elle s'est vu adresser des regards ironiques du fait d'être une fille. Ce qui montre bien que les métiers restent encore très sexués de nos jours.

C/ Les stéréotypes

On reste sur un modèle patriarcal avec l'homme qui doit subvenir aux besoins de sa famille, la femme qui doit élever les enfants et entretenir la maison.¹⁷

Ce n'est que dans les années 1960, que la mixité scolaire s'est développée. Les premiers baccalauréats féminins ne remontent qu'à 1919 avec une uniformisation des programmes en 1924. Les grandes écoles comme l'école Polytechnique ne devient mixte qu'en 1972. Et cela ne fait que 10 ans qu'une convention pour l'égalité entre les filles et les garçons dans le système éducatif a été signée (en 2006).

Mais aujourd'hui cette différenciation existe toujours sous forme de stéréotypes. Les disciplines comme les mathématiques ou la physique seraient associées au sexe masculin, tandis que les filles s'orienteraient plutôt vers les sciences humaines. Statistiquement on retrouve en classe préparatoire scientifique 30,3% de fille alors qu'elles sont 75,5% en classe préparatoire littéraire.¹⁸

On peut voir dans les manuels scolaires des illustrations représentant plus d'une fois sur 4 des hommes en position supérieure, alors que celles des femmes représentant un statut ou un prestige supérieur ne représentent que 1,44% du total des images.¹⁹

Dans une enquête Ipsos de novembre 2007, on y lit que les parents ont une représentation très sexuée des métiers.

Les parents conseilleraient plutôt aux garçons les milieux de l'énergie-environnement, les technologies de la communication, et l'industrie. Tandis que pour les filles, ils parleraient plutôt des technologies de l'information, des services et des soins à la personne.

Les métiers de l'industrie et du bâtiment sont loin derrière, considérés comme des métiers d'hommes.

17 François Fillon, 11/05/2005 aux « Rencontres Industri'elles »

¹⁸ https://www.gralon.net/articles/enseignement-et-formation/ecole/article-la-mixite-scolaire---presentation-et-histoire-4800.htm

19 https://fr.wikipedia.org/wiki/Plafond_de_verre

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"Quand une fille dit qu'elle veut faire un DUT industriel ou de la mécanique, ses parents lui disent souvent que ce n'est pas un métier de femme", déplore le responsable d'un DUT mécanique et productique. ²⁰

Le problème étant que l'image masculine d'un métier est simplement dû au fait qu'il a été longtemps réservé aux hommes : la police, le bâtiment, l'armée... On va parler alors de valeurs plus masculines comme l'action ou l'effort physique.

Mais n'est-ce pas un modèle archaïque de parler de « qualités spécifiques » aux hommes comme le sens de l'action très fort, la capacité à manager, tandis que les « qualités spécifiques » aux femmes seraient plutôt l'organisation, l'écoute, l'empathie qui dans ce cas serait plutôt associé à des fonctions supports.

« Les femmes ont l'impression que les instances dirigeantes des entreprises fonctionnent avec des compétences masculines. Si l'on dit trop que leurs qualités c'est l'empathie, l'écoute (...), elles ont du mal à s'identifier à des postes dirigeants », met en garde Inès Dauvergne, responsable diversité pour IMS-Entreprendre pour la Cité.

Le cabinet Deloitte qui avait mené une étude sur l'égalité professionnelle hommes/femmes avait d'ailleurs conclu : «Rester vigilant face aux stéréotypes concernant les femmes, même ceux qui semblent les avantager de prime abord. La valorisation des « compétences féminines » peut, par exemple, bloquer l'accès des femmes à certains postes de direction pour lesquels des «compétences masculines » seraient jugées plus utiles. »21

Mais il est vrai que les aspirations des femmes sont différentes de celles des hommes. Celles-ci sont plus portées sur la relation humaine plus qu'au pouvoir, elles sont plus à l'aise dans la communication, le langage, tandis que les hommes sont plus tournés vers l'action.

Eric ZEMMOUR pense que « la femme n'incarne pas le pouvoir ». Pour lui, « le pouvoir s'évapore quand elles arrivent ». « Le pouvoir est viril, et lié aux valeurs masculines »²².

20 La place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires - HALDE - 6/11/2008

21 http://www.mondedesgrandesecoles.fr/plafond-de-verre-les-contraintes-familiales-n%E2%80%99expliquent-pas-tout/

22 Journal de 19h du 26/3/13 sur BFMTV : Interview de Ruth Elkrief à Eric Zemmour

25

Ces idées machistes montrent tout à fait les stéréotypes français. Dans cette interview, il précise que dans le Nord, cette idée de pouvoir masculinisé est moins marqué que dans le Sud. En effet, nous pouvons retrouver sur les deux grands Etats comme le Royaume-Uni et l'Allemagne des femmes dirigeant ces pays.

On retrouve également des stéréotypes sur le comportement et le physique. Si les femmes ne sont pas assez féminines, elles vont être critiquées et on va leur reprochées d'être des dames de fer. Si à l'inverse elles sont trop féminines, on va leur reprocher de vouloir jouer un jeu de séduction. C'est ainsi qu'Angela Merkel porte toujours les mêmes vestes déclinées de différentes couleur afin de camoufler sa féminité et de rester neutre.

D/ La conciliation vie professionnelle et vie privée

Le modèle du manager idéal est celui qui sait être disponible pour son employeur. Or pour les femmes qui assurent encore essentiellement les tâches domestiques, il est parfois difficile de pouvoir rester disponible le soir pour des réunions tardives.

La maternité qui induit des coupures professionnelles avec parfois une reprise à temps partiel (occupé par 80% de femmes) est handicapant pour leur évolution professionnelle.²³

23 https://www.scienceshumaines.com/peut-on-en-finir-avec-le-plafond-de-verre_fr_22408.html

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Les entreprises demandent une certaine mobilité et ce de plus en plus internationale à leur salarié. Les femmes ne peuvent pas toujours suivre soit parce que leur conjoint ont des postes importants qu'ils ne peuvent abandonner ou qu'ils ne veulent pas les suivre, soit parce que leurs enfants les contraints à ne pas partir.

Les femmes gagnant en général moins que leurs époux, sacrifient souvent leur emploi au profit de celui de leur conjoint, soit pour être disponible pour les enfants, soit pour suivre leur époux lors de mutation professionnelle qui leur permet à eux d'évoluer.

Lorsqu'une femme a accédé à un poste stratégique, et si elle a une vie de famille, alors parfois l'homme sait s'effacer. Denis Thatcher ou Joachim Sauer (époux d'Angela Merkel) sont d'une totale discrétion pour laisser leur femme devant la scène.

Mais la jeune génération de garçons porte aujourd'hui ce même souci de pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale, ce qui est positif pour les femmes car les entreprises y sont de plus en plus attentives.

27

Mais les femmes ne trouvent pas le temps d'entretenir des réseaux informels dans un milieu professionnel qui leur permettrait de s'entraider.

E/ La maternité

En 2012, les femmes représentent 47,7% de la population active. Le taux d'activité des femmes de 25 à 49 ans est de 84%, 95% pour les hommes. Le taux d'activité des femmes diminue avec l'arrivée des enfants. Il est de :

? 79,9% avec un enfant de moins de 3 ans, 95,9% pour les hommes,

? 65,7% avec deux enfants dont un au moins de moins de 3 ans, 96,9% pour les hommes.²⁴

Les femmes sont particulièrement pénalisées avant 35 ans correspondant à la période où elles sont susceptibles d'avoir un enfant.²⁵

Les femmes perdent deux à trois années d'évolution professionnelle lors de leur congé maternité par rapport aux hommes. A leur retour, elles n'ont pas toujours la même place qu'elles occupaient, celles-ci ayant été remplacées par d'autres personnes lors de leurs absences. Certaines, déjà à des positions de direction, préfèrent soit mettre entre parenthèse leur désir d'enfants à plus tard, soit réduire au minimum leur congé maternité sans profiter de leur nouveau-né pour rester connecter à l'entreprise et ne pas être mises de côté.

mère ».

Lorsqu'une femme se présente à un poste stratégique, la question « qui va garder les enfants ? » est alors soulevée. Cette interrogation avait été émise lors de la campagne de Ségolène Royal ou pour Hillary Clinton où les républicains américains se demandaient si elle ferait une « bonne grand-

Marlène Schiappa et Cédric Bruguière ont publié un ouvrage en 2015 intitulé « Plafond de mère - Comment la maternité freine la carrière des femmes ».

Dans ce livre on peut retrouver différents exemples exprimant la difficulté aux femmes de retrouver des postes en adéquation à leur compétence une fois la maternité passée.

²⁴ Insee Enquête emploi 2012, traitement Drees, extrait indicateurs PLFSS 2014 in Chiffres Clés 2014, Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes - Thème 3, p.4

25 http://www.novethic.fr/lexique/detail/plafond-de-verre.htm

28

Il y a par exemple Charlotte, 33 ans, bac +5, qui était responsable d'un service quand, à l'âge de 29 ans, elle tombe enceinte de son premier enfant. « De 24 à 29 ans, j'ai fait des heures supplémentaires, j'ai gravi les échelons, j'ai bien fait mon travail, bref j'ai été une salariée modèle. Jusqu'à ma grossesse... » À partir de là, la manager de Charlotte change. À son retour de congé maternité, on lui explique qu'il va être difficile pour elle de garder le même poste. Charlotte cède et démissionne.²⁶

Puis Sybille, 37 ans, promise à un bel avenir, diplômée d'architecture, qui gagne alors près de 2 500 euros net et dirige une petite équipe de trois personnes. Faute de mode de garde, elle quitte son poste de responsable d'études techniques à 33 ans, quand elle met au monde des jumeaux. « Cependant, pour moi, il était hors de question de ne pas travailler. » Elle envisage de reprendre sa carrière d'ici deux ans. « J'aurai alors 39 ans, avec une interruption de carrière de six ans et une expérience bonne à jeter - les logiciels ont changé, les normes ne sont plus les mêmes, c'est comme si j'étais débutante. » Au pire, son ex-stagiaire lui a proposé de l'embaucher comme assistante...²⁶

Source : Boulet 2013 27

A travers ce tableau, on peut constater que même si la proportion des femmes a augmenté en 25 ans, après l'âge de 35 ans celle-ci diminue au niveau des postes hiérarchiques alors qu'elle reste stable au niveau de l'emploi en général. Cela montre bien que les femmes ont du mal à concilier vie professionnelle et grossesse, ont du mal ou non pas le choix.

26 http://www.atlantico.fr/decryptage/plafond-mere-procreation-encore-facteur-exclusion-femmes-marche-travail-marlene-schiappa-cedric-bruguiere-2467382.html

27 https://f-stim.org/2014/04/12/le-plafond-de-verre-un-fleau-chez-les-femmes-en-sciences/

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F/ L'éducation des enfants

Les inégalités se sont atténuées en 25 ans, mais cela reste principalement encore le rôle des femmes de gérer le quotidien des enfants : médecin, sport, école, devoirs. Même si l'homme s'en occupe de plus en plus, il n'ira pas à l'encontre de son travail pour un problème domestique, il ne s'absenterait pas si son fils devait être malade par exemple. Alors que la femme se culpabilisera de ne pas être présente auprès de ses enfants à des moments importants de leur vie.

Certaines femmes qui ont réussi « avouent avoir eu du mal à accorder autant de temps qu'elle l'aurait voulu à ses (...) enfants. Mais les choses n'auraient pas été différentes pour un homme. Plus on monte dans la hiérarchie, plus cet équilibre est difficile à maintenir »²⁸. Cela résume bien le fait qu'il est difficile de concilier les deux quel que soit le sexe.

28 Hélène N'Diaye, directrice technique et des risques de Générali France

30

Dans un article du Courrier Picard, le journaliste précise que « de 25 à 29 ans, seules 11,1 % des jeunes femmes vivent encore chez leurs parents contre 24,2 % des hommes ». Alors que « les femmes de la même classe d'âge ne sont que 84,7 % à exercer une activité contre 95 % des hommes »²⁹. Cela démontre bien que les femmes donnent une priorité à créer une famille avant de réussir leur carrière professionnelle en quittant le cocon familiale pour créer la leur, ou bien qu'elles sont obligées de procéder de la sorte étant donné que le marché du travail offre moins facilement d'emplois aux femmes qu'aux hommes. Selon l'Insee, « la plus forte proportion de femmes à temps partiel (29,7 % contre 5 % des hommes), leur moindre présence parmi les cadres ou encore leur surreprésentation dans des métiers moins rémunérateurs »³⁰ expliquent cette disparité entre les femmes et les hommes sur le marché du travail.

G/ L'autocensure

Les femmes ont moins confiance en elles-mêmes que les hommes. Elles ne savent pas demander des augmentations. Pour elles il faut d'abord prouver ses compétences qui doivent être acquises à 100% pour prétendre à un poste supérieur, alors que les hommes vont faire la démarche de les demander sans attendre.

Dans le monde professionnel, les réseaux et la capacité à faire savoir ce que l'on sait faire permet de pouvoir progresser en sus de ses compétences.

29 Le courrier Picard du 07/03/2017, société : Hommes-femmes, toutes ces inégalités qui font mâles

30 Bénédicte Bertin-Mourot et Catherine Laval, l'Expansion Management Review, juin 2006, p.48

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Les filles à l'école ont appris à être bonnes élèves, elles sont plus nombreuses à obtenir le baccalauréat et des diplômes supérieur (58% niveau licence/master). Mais elles se retrouvent en minorité dans la hiérarchie professionnelle attendant toujours qu'on leur offre une promotion comme on leur offrait une bonne note.³¹

Les femmes s'imposent elles-mêmes des freins à leur évolution professionnelle pensant ne pouvoir réussir à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Elles ont peur d'avoir des reproches de leur conjoint ou de leur entourage. Elles-mêmes sont parfois dans le stéréotype du fait que ce soit l'homme qui doit être le « chef de famille », c'est-à-dire avoir la meilleure situation dans le couple. « Elles mettraient trop souvent leur ambition en sourdine »³².

Le 24 mars 2017, lors du Forum Elle Active 2017, Dominique Lévy-Saragossi, patronne de Ipsos France a transmis les résultat d'une enquête menée par son institut pour cette occasion : « Si 59% des sondées estiment les femmes trop peu nombreuses à occuper des postes à responsabilités, 57% affirment ne pas vouloir exercer de telles fonctions »33

Les femmes ont tendance à toujours vouloir s'excuser, se justifier. Elles ont tendance à déranger, ne pas être à leur place et donc de s'immiscer. Selon une étude parue dans Psychological Science en 2010, il a été écrit que les femmes demanderaient pardon bien plus souvent que les hommes. Brigitte Bresy, membre du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes, précise que « ce sentiment est lié à la fabrique des sexes. On

31 http://medialyceemontaigne.blog.lemonde.fr/2016/11/20/les-femmes-sont-elles-toujours-confrontees-au-plafond-de-verre/

32 Magazine Marie Claire, mars 2017, page 148, dossier Psychologie

33 Magazine Elle du 7 avril 2017, page 115, « le pouvoir pour toutes »

s'excuse car nous vivons dans un monde stéréotypé ». Le psychiatre Serge Hefez confirme en disant qu' « on formate les femmes depuis la naissance par l'éducation pour qu'elles soient dans l'effacement, la compréhension. Nos rapports aux excuses adultes s'inscrivent forcément dans la reproduction des schémas sexistes transmis par nos parents ».

Dans le numéro 153 des « Idées économiques et sociales » de mars 2008, on peut y lire que les « habitus » de modestie des femmes les écarteraient du pouvoir. Les qualités qui leur sont reconnues comme la soumission, la docilité, l'obéissance, le dévouement, l'attention aux autres, les repousseraient de manière contradictoire avec les contraintes professionnelles demandées soit une forte disponibilité de temps et de psychisme. Les femmes s'orienteraient elles-mêmes plus facilement vers des carrières d'assistanat qu'elles reconnaitraient plus en adéquation avec leur qualité. Elles considèrent que « mariage, maternité et carrière ne font pas bon ménage ». ³³

De plus, elles préfèrent baisser les bras plutôt que de se battre contre cette idée de virilité nécessaire pour accéder au pouvoir. Pour beaucoup, c'est un conflit psychique bien trop important qu'elles ne veulent pas endurer.³³

32

33 « idées économiques et sociales » 2008/3 n°153 - page 80

33

III/ Les solutions

Aujourd'hui, les mentalités ont changé.

De plus en plus d'entreprises pensent que « la diversité est un enjeu de développement économique autant que d'éthique ».³⁴

C'est ainsi qu'on retrouve différentes solutions mises en place pour éradiquer cette inégalité hommes/femmes.

A/ Les lois

De nombreuses lois ont été mises en place, dont la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011, imposant aux entreprises cotées ou selon un certain seuil d'effectifs et financiers d'avoir 20% de femmes dans leur effectif des Conseils d'Administration en 2014 et devront avoir atteint 40% en 2017.

Cette loi a donné une forte impulsion à la gouvernance des grandes entreprises françaises.

Le seuil des 40% de féminisation au sein du CAC 40 est atteint en janvier 2017, ayant été de 8% en 2006, puis de 15,3% en 2011 avant le vote de la loi.

Marie-Jo Zimmermann souhaite que « la France joue un rôle moteur de mixité (qui) sera notre fierté de servir d'exemple au niveau européen et international » (6^ème cérémonie de la promulgation de la loi Zimmermann à l'Assemblée Nationale).

De nombreux accords sur l'égalité professionnelle hommes-femmes peuvent apporter une aide à l'évolution professionnelle de la femme au sein des entreprises.

Ces performances de féminisation reconnues officiellement par la remise de prix et par des articles de journaux, est « un signal fort en direction des femmes « (Anne Marie Rocco dans le Challenges du 31/01/2017).

Ces lois sont faites pour diminuer l'inégalité entre les hommes et les femmes, mais sont également un tremplin pour les entreprises dans le fait d'être une entité ouverte sur la parité et le modernisme (fini le machisme à l'ancienne). Elle donne envie aux jeunes, plus ouverts d'esprit que les anciens, à vouloir y postuler.

34 http://www.latribune.fr/economie/france/comment-briser-le-plafond-de-verre-720208.html

Le 9 avril 2013, Najat Vallaud-Belkacem, alors ministre des Droits des femmes, avait réuni 16 dirigeants de grands groupes français lors d'une conférence à Paris. Suite à celle-ci, ces 16 dirigeants ont signé une convention par laquelle ils s'engageaient sur des objectifs chiffrés, ambitieux et réalistes sur la féminisation des postes de direction dans les COMEX (Comités Exécutifs) et les CODIR (Comités de Direction).³⁵

Mais ce changement ne pourra se faire que par la mise en place d'une politique de Ressources Humaines qui permettra toutes possibilités de carrière aux femmes comme aux hommes. Car seules les lois récapitulées ci-dessous ne suffiront sans l'aide des ressources Humaines.

34

35 http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/briser-le-plafond-de-verre-action-2/

35

36

B/ La féminisation

Les femmes peuvent elles aussi, à différents niveaux, et de différentes manières, faire changer les choses.

1/ Lutter contre les stéréotypes :

Les femmes ne devraient-elles pas être les premières à annihiler ces stéréotypes en les dépassants ? L'autocensure qu'elles s'imposent elles-mêmes n'est pas due justement à ces stéréotypes comme quoi l'homme est « meilleur » professionnellement que la femme ?

Le psychologue Mary Pezé explique que les parents jouent un rôle fondamental, et surtout le père qui doit soutenir sa fille, l'admirer et la valoriser.

L'éducation a un rôle primordiale pour que la femme puisse cesser de se sous-estimer, de s'autocensurer elle-même vers des carrières supérieures à celle de leur conjoint.

Elles doivent avoir le courage de s'imposer, d'exprimer leur pensée et leur désir.

Pour évoluer professionnellement, on ne doit pas se poser la question du sexe, mais des capacités sans se soucier d'être une femme ou un homme.

L'expression « comme une fille » a souvent une connotation péjorative signifiant manquer de courage ou peur d'échouer. Cette expression employée souvent pour les jeunes enfants reste par la suite dans les mentalités et entre dans le domaine du stéréotype.

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Parfois ces « défauts » féminins peuvent être retournés en qualité. Dans le magazine « Marie Claire », on y parle d'une jeune femme pour qui le fait de « s'excuser est un élément langagier d'enrobage pour apaiser les relations sociales et (ainsi) faire passer (les) idées en douceur »³⁶. Cela peut donc être une stratégie d'ascension sociale.

Pour faire face aux disparités dans les choix professionnelles des garçons et des filles, l'Onisep inscrit sur son site différent thème dédié à l'égalité des chances. Sur ce site, les étudiants peuvent retrouver différents sujets abordés pour inciter les jeunes filles à s'orienter vers des voies qu'elles n'auraient osées prendre comme l'entreprenariat, l'industrie, les sciences ou l'innovation technologique.

Certaines écoles d'ingénieur en arrivent même à faire de la propagande pour attirer les jeunes filles. On retrouve l'école Centrale de Paris qui a imaginé le site http://www.mademoisellefaitcentrale.com/ pour inciter les filles à se lancer dans des études d'ingénieur.

Le 8 mars, journée de la femme qui a été instaurée en 1910 mais faisant référence par la suite à la manifestation des ouvrières en 1917, est la journée où les femmes clament leur désir d'égalité avec les hommes.

36 Bénédicte Bertin-Mourot et Catherine Laval, l'Expansion Management Review, juin 2006, p.48

Ramonville, commune de la Haute Garonne, a signé le 8 mars 2010 la charte européenne pour l'égalité des femmes et des hommes dans la vie locale. Cette année, en 2017, la municipalité tente de répondre à la question des stéréotypes qui entraînent dès leur plus jeune âge les garçons et les filles dans des rôles prédéterminés. Véronique Blanstier, élue à la municipalité de Ramonville, en charge de la mission égalité homme/femme, répond à une journaliste de La Dépêche : « Nous naissons avec un sexe biologique déterminé, mais en revanche il n'y a rien qui appartienne de façon définitive et spécifique aux hommes ou aux femmes. » « Je les encourage à ne jamais refuser une poupée à un petit garçon et à ne jamais interdire à une petite fille de jouer aux voitures. » 37

Seule l'éducation permettra de modifier puis annuler les stéréotypes.

2/ Les réseaux féminins :

Leur développement ne permettrait-il pas aux femmes de pouvoir évoluer par la cooptation comme le fond déjà les hommes ? Ces réseaux permettraient-ils de les soutenir moralement et professionnellement lors de besoin ?

Inexistant il y a encore 15 ans, ceux-ci commencent aujourd'hui à se développer.

Ces réseaux permettent aux femmes de s'entraider et de lutter contre un sentiment d'isolement.

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C'est ainsi que Sophie Stabile, Directrice Financière d'Accord, 40 ans, a créé le « Waag (Women at AccorHotels Generation). Faisant son entrée au comité d'exécutif elle s'aperçoit qu'elle n'est entourée que d'hommes. Tandis que la moitié des salariés est féminins, plus on monte dans ma hiérarchie, plus cette égalité disparait. « J'en avais assez d'être la seule femme » dira-t-elle pour justifier la création de son réseau féminin.³⁸

37 http://www.ladepeche.fr/article/2017/03/07/2530462-journee-de-la-femme-en-finir-avec-les-stereotypes.html

38 http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/efficacite-personnelle/reseaux-feminins-une-force-d-acceleration_1756932.html

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Les réseaux féminins permettent de créer des partages d'expériences.

Mais les femmes doivent s'efforcer d'y adhérer, soulevant souvent le problème de ne pas avoir du temps à y consacrer dû aux charges de la famille.

Et puis il y a une question de mentalité : "Les femmes n'ont pas appris le réseau, alors que les hommes sont habitués très tôt à ce côté collégial, à travers les sports collectifs, les associations de grandes écoles", déclare Carole Michelon, cofondatrice de l'agence Connecting Women.³⁸

Ce qui empêche encore un développement des réseaux féminins est la peur pour certaines d'être considérée comme des « féministes ». Justine Mills, cadre chez IBM et trésorière adjointe du Cercle InterElles dit sur le sujet « Elles se retrouvent déjà en situation de minorité, et ne veulent pas en plus être étiquetées ».³⁸

Mais malgré tout, les réseaux féminins se développent et on peut en compter plus de 450 en France aujourd'hui. Les femmes y adhèrent souvent vers l'âge de 35-40 ans. "Une période charnière durant laquelle les femmes sont confrontées au plafond de verre et voient les hommes décrocher des promotions auxquelles elles auraient pu prétendre", souligne Emmanuelle Gagliardi, cofondatrice de Connecting Women.³⁸

Ces réseaux permettent aux femmes de voir et comprendre qu'elles ne sont pas seules. Cela les aide à lutter contre les stéréotypes. Des colloques sont organisés pour enrichir leur réflexion sur divers thèmes comme leur rapport à l'argent ou le pouvoir.

Des ateliers sont mis en place pour prendre confiance en soi. Chez IBM par exemple, un programme appelé « Taking the stage » permet aux participantes à apprendre à s'affirmer. A la SNCF, plusieurs formations comme « comment négocier une augmentation de salaire », « demander un poste », « la présentation de soi en quelques phrases percutantes » ont été mises en place par le réseau féminin du groupe, l'un des plus gros réseaux d'entreprise française avec 5.000 membres.³⁸

38 http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/efficacite-personnelle/reseaux-feminins-une-force-d-acceleration_1756932.html

40

Tiffany Sanfilippo, 32 ans, cadre maintenance matériel à la SNCF a suivi plusieurs de ces formations et en conclu : « J'ai également eu la chance d'être mentorée par une femme plus expérimentée qui m'a donné confiance et m'a aidée à décoder certains éléments de la culture de l'entreprise. Ce qui a changé pour moi ? Je reconnais mes compétences dont j'ai si souvent douté et j'ose enfin affirmer mes envies professionnelles : je me suis positionnée sur un nouveau poste. Sans craindre qu'on me rit au nez !" ³⁸

Ces réseaux permettent de sortir de l'isolement et de pouvoir répondre à leurs interrogations comme leur carrière, leur travail, leur équilibre vie professionnelle-vie privée.

Avec les encouragements et les récits d'expérience, ces réseaux permettent essentiellement de prendre confiance et ainsi pouvoir évoluer.

3/ Les diplômes :

Les filles font à présent des études aussi poussées que les garçons, et commencent à se diversifier dans des secteurs encore masculinisés comme l'ingénierie, le bâtiment, l'aéronautique, la médecine, la recherche.

En 2012, la proportion de filles ayant obtenus leur baccalauréat dans toutes filières confondues s'élève à 79,2%, tandis que celle des garçons est de 74,3%.³⁹

Les filles ont de meilleurs résultats que les garçons : 37% des filles admises au baccalauréat scientifique en 2012 l'ont obtenu avec une mention « bien » ou « très bien » contre 30% des garçons admis.⁴⁰

Mais pour aboutir à des postes à responsabilités, sont « privilégiés les diplômés de quelques grandes écoles à des carrières professionnelles rapides, notamment au travers des grands corps et de la navigation entre la fonction publique et le secteur privé. Des parcours généralement empruntés par des femmes issues des milieux les plus aisés. »41

38 http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/efficacite-personnelle/reseaux-feminins-une-force-d-acceleration_1756932.html

39 Magazine Marie Claire, mars 2017, page 148, dossier Psychologie

40 MESR-DGESIP-DGRI SIES in Filles et garçons sur le chemin de l'égalité, de l'école à l'enseignement supérieur - Ministère de l'Education nationale, 2014, p.30

41 http://www.terrafemina.com/emploi-a-carrieres/actu/articles/24783-egalite-pro-briser-le-plafond-de-verre-en-4-lecons.html

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Pour pouvoir obtenir une équivalence professionnelle identique à l'homme, la femme doit être surdiplômée, obtenir une excellence scolaire. Ces qualifications supérieures obtenues par les femmes aujourd'hui permettent d'élargir les viviers pour y extraire des cadres dirigeantes.

On peut voir dans le tableau ci-dessous qu'en 22 ans, on est passé de 20% à plus de 50% de femmes diplômées se retrouvant sur le marché du travail. Et qu'aujourd'hui, leur nombre est supérieur à celui des hommes diplômés. A l'inverse la proportion de femmes sans diplômes ne cesse de diminuer en passant de 32% à 12% en 22 ans.

Champ : France métropolitaine. Source : Insee, enquêtes Emploi. 41

En 2013, on retrouve 49 % de femmes cadres entrant sur le marché du travail. Mais dès l'obtention du diplôme, on peut voir des différences de salaire : par exemple les diplômées de Sciences Po sont payées 28 % de moins que leurs condisciples masculins.⁴²

« Et si ces femmes diplômées arrivent toujours à buter contre le plafond de verre, la force du titre scolaire dans un cas et l'adhésion aux valeurs de l'entreprise dans l'autre, tendent à aider à le dépasser. »43

42 http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/03/07/les-inegalites-hommes-femmes-en-12-chiffres-et-6-graphiques_5090765_4355770.html#VHZmuzPT3KiHsZs0.99

43 Armelle Carminati, présidente de la commission innovation sociale et managériale du MEDEF

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Il reste donc encore du chemin à effectuer. Le journaliste J.G. explique que « les filières sélectives (classes préparatoires, cursus d'ingénieurs...) trouvent une fréquentation majoritairement masculine. »⁴⁴ Par conséquent, les formations permettant d'obtenir des postes stratégiques dans les entreprises ne connaissent pas encore une parité au niveau des étudiants. Le fait qu'il y ait moins de femmes que d'hommes à la sortie de ses diplômes entraine en toute logique une disparité homme-femme au niveau des postes stratégiques d'entreprise, postes qui correspondent à ces niveaux et qualifications d'études.

Et lorsque les diplômes sont absents, les femmes prennent alors des « chemins de traverse » en changement souvent de société, de poste, qui leur permettent ainsi d'évoluer.⁴⁵

C/ Les entreprises

Les évolutions sont plus visibles dans les grands groupes que dans les PME

1/ Remise de prix :

Il existe différents concours annuels comme « initiative féminin », « l'entreprenariat au féminin », « femmes et entreprises ». Ces prix servent à récompenser les meilleurs créateurs féminins d'entreprise en les mettant à l'honneur et les encourageant dans des métiers de dirigeantes.

De grands efforts sont faits au niveau des entreprises, mais si nous reprenons les deux vainqueurs, le résultat est évident.

L'Oréal est une entreprise créée par une femme, dont le milieu est la beauté, donc plus féminin. Les femmes représentant 70% de l'effectif, il est donc plus facile d'avoir des femmes au sein de la haute sphère du groupe. Le Comité Exécutif du Groupe compte 33,33% de femmes et le Conseil d'Administration 46%. Cette représentativité féminine donne une bonne image à l'Oréal vis-à-vis des femmes qui sont les premières clientes de l'entreprise. En sus de répondre aux exigences de la loi Zimmermann, cette démarche de mixité est bénéfique pour leur chiffre d'affaire à travers les achats des femmes.

44 Le courrier Picard du 07/03/2017, société : Hommes-femmes, toutes ces inégalités qui font mâles

45 http://www.terrafemina.com/emploi-a-carrieres/actu/articles/24783-egalite-pro-briser-le-plafond-de-verre-en-4-lecons.html

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Tant qu'à Engie, cette entreprise est dirigée depuis peu (mai 2016) par une femme, Isabelle Kocher. A travers leur communiqué de presse du 31 janvier 2017, suite à l'obtention de ce prix de Mixité, on y apprend que l'entreprise « mène depuis plus de 10 ans de nombreuses actions en faveur de la place des femmes ». Engie est la « seule entreprise du CAC40 dont le Directeur Général est une femme, avec 63 % parmi ses administrateurs. » C'est également l'entreprise dont le Conseil d'Administration est le plus féminisé.

Sa nomination a entraîné un remaniement de l'organisation hiérarchique où en tant que femme, elle souhaite également que plus de femmes accèdent aux postes stratégiques de l'entreprise. La cooptation masculine étant souvent de rigueur dans la haute sphère hiérarchique, la Directrice Générale va pouvoir modifier les choses en utilisant la cooptation qui sera cette fois ci féminine.

On retrouve un peu plus de parité dans les PME, même si cela reste encore faible.

Au niveau des créations d'entreprise, on ne retrouve que 30% de femmes, et 10% pour les start-up. Un plan national destiné à féminiser l'entrepreneuriat a été lancé afin de porter à 40% le taux de féminisation à la tête des PME.

Le Dimanche 5 mars 2017, Laurence Rossignol, alors ministre des Familles, de l'Enfance et des Droits des femmes, avait récompensé trois projets dans le cadre du « hackaton », concours basé sur une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les lauréats ont été : « Maydée » qui est une application permettant de valoriser le temps passés aux taches ménagères, « sexism in the office » qui est un jeu mis en place dans les entreprises pour sensibiliser les salariés aux comportements sexistes, « georges, le deuxième texte » qui une plateforme sur internet qui permet d'y trouver autant de textes de femmes que d'hommes. ⁴⁶

Les régions organisent chacune à leur manière des concours sur différents thèmes féminins.

On retrouve par exemple la région du Centre Val de Loire qui a remis en juin 2016 à Cheverny le trophée des femmes de l'économie.

46 http://www.modernisation.gouv.fr/salle-de-presse/communiques-de-presse/remise-des-prix-du-hackathon-hackegalitefh-articulation-temps-de-vie-et-egalite-professionnelle

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Les seize lauréates réunies à l'issue de la cérémonie de remise de prix

Ces lauréates ont expliqué que leur réussite, elles le doivent à un collectif : leur équipe et leur famille ; à l'inverse des hommes plus individualistes.

« Quand les hommes disent `je', les femmes disent `nous'. Nous ne sommes rien sans les autres »47

2/ Bonne image :

« Les grandes entreprises ont la volonté de faire davantage de place aux femmes »⁴⁸ afin d'avoir une bonne image de marque extérieur et ainsi un vivier de postulant de jeunes diplômé(e)s.

Les nouvelles générations ont des attentes différentes de leurs prédécesseurs.

Le fait d'être une femme peut parfois changer certaines données. Sans aucun jugement politique, Marine Le Pen, par sa féminité, a su « déradicaliser » en adoucissant l'image de son partie.

47 http://www.lanouvellerepublique.fr/Loir-et-Cher/Actualite/Economie-social/n/Contenus/Articles/2016/06/27/En-entreprise-les-femmes-savent-jouer-collectif-2765098

48 Hélène N'Diaye, directrice technique et des risques de Générali France

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Une femme à la Direction d'une entreprise peut susciter une bonne opinion du monde extérieur, des clients, des postulants, dans l'idée que c'est une entreprise ouverte sur une évolution plus moderne de pensée.

Nicole Ameline, alors ministre de la Parité et de l'Egalité professionnelle a lancé en 2004 le label Egalité aux entreprises qui doivent respecter un cahier des charges comprenant 18 critères.

« Ce label Egalité Professionnelle est le témoignage de l'engagement des organismes et de la mise en place d'actions concrètes en matière d'égalité liée au genre, dans le domaine professionnel. » (Certification Afnor).

Aujourd'hui, 51 organismes possèdent ce label dont pour moitié de grands groupes comme l'Oréal, EDF, Airbus, PSA. ⁴⁹

Ce label donne une bonne image de l'entreprise autant au niveau des salariés, des postulants, des clients que des fournisseurs.

Il donne l'image d'un organisme socialement engagé développant une culture basée sur l'égalité. Cette bonne image permet d'attirer de nouvelles recrues.

En 2016, 33 entreprises du CAC40 ont signé la Charte de la Diversité dans laquelle on retrouve un engagement vis-à-vis de l'égalité professionnelle. Malgré les contraintes légales, ce type d'engagement est aussi une véritable stratégie d'entreprise sur la diversité.⁵⁰

49 http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/efficacite-personnelle/ces-grandes-entreprises-qui-soignent-la-carriere-des-femmes_1759706.html

50 http://rh.sia-partners.com/20170224/le-defi-de-la-diversite-adapter-le-visage-de-lentreprise-aux-evolutions-de-la-societe

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Aujourd'hui nous pouvons dire que « la mixité est source de performance économique ». ⁵¹

3/ Bien-être au travail :

Différentes solutions pourraient permettre aux femmes de pouvoir concilier leur vie personnelle et professionnelle et ainsi tenir des postes stratégiques. On peut y retrouver le télétravail, la flexibilité des horaires ou la rémunération des congés parentaux pour les hommes. ⁵²

Voici en exemple ci-dessous différentes entreprises ayant déjà mis en place diverses solutions :

- Casino :

· Alors que le congé maternité et/ou parental est pénalisante dans une carrière féminine, l'entreprise a mis en place une « formation d'adaptation dès lors qu'il y aura eu pendant leur absence des évolutions technologiques sur leur métier ou leur fonction ».⁵³

· L'entreprise Casino propose également aux PME avec lesquelles elle travaille de leur mettre à disposition leurs outils RH comme les formations e-learning « pour lutter contre les stéréotypes », ou l'aide de « création de réseau féminin ».⁵³

- Coca-Cola France :

· Il y a obligation lors de recrutements externes d'étudier à l'examen au minimum à la fois une candidature masculine et une candidature féminine.

· Lors des congés parentaux, les nouveaux parents (père comme mère) seront informés de leurs droits afin que les hommes sollicitent également les congés parentaux, étant encore aujourd'hui pris à 97% par des femmes.⁵³

- HSBC :

· Le groupe « s'engage à atteindre le chiffre de 25% de femmes parmi les cadres de direction ».

· Il s'engage également à étudier toutes les candidatures féminines destinées à des postes de cadre dirigeant.

51 http://www.boutique-certification.afnor.org/certification/label-egalite-professionnelle

52 Ernst & Young

53 http://www.terrafemina.com/emploi-a-carrieres/actu/articles/31715-plafond-de-verre-les-bonnes-pratiques-des-entreprises-qui-sengagent-pour-la-parite.html

·

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Et surtout, il « proposera aux femmes `à haut potentiel d'évolution' un coaching d'accompagnement de carrière ».⁵³

- LVMH :

· Le groupe souhaite s'investir dans tous les aspects sur l'égalité professionnelle. On va le retrouver promouvoir « des métiers d'industrie auprès de jeunes filles » et des métiers « de la mode et des cosmétiques auprès des jeunes hommes ».⁵³ Cela permettrait de pouvoir sortir des stéréotypes au niveau de l'éducation entre garçon et fille.

· De plus il met en place des « solutions de garde collective et urgente »⁵³ qui permettraient aux femmes (et hommes) de ne pas être pénaliser dans son travail par des soucis domestiques.

· Et pour finir, ce groupe s'est donné l'objectif de 40% de femmes dans les comités de Direction.

- Orangina - Schweppes :

· Le groupe propose aux femmes de retour de congé de maternité « un entretien pour évoquer les nouveautés de l'entreprise et le réajustement de leur temps de travail en fonction de leur nouveau statut de parent ».⁵³

· Il propose également de rémunérer à 100% le congé paternité afin d'inciter les hommes à vouloir le pendre.

4/ Nouvelle organisation du travail :

On se rencontre de plus en plus qu'il n'y a pas de métiers spécifiques aux hommes, et d'autres aux femmes, mais que c'est plutôt la façon d'aborder son travail qui peut être différent selon le sexe. Les entreprises s'aperçoivent que les équipes mixtes, composées d'hommes et de femmes, sont plus harmonieuses et alors plus efficaces. "Les femmes apportent un autre regard, des solutions pratiques et réalistes. Et la sécurité, pour les femmes, c'est naturel", indique la Fédération du bâtiment.

53 http://www.terrafemina.com/emploi-a-carrieres/actu/articles/31715-plafond-de-verre-les-bonnes-pratiques-des-entreprises-qui-sengagent-pour-la-parite.html

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On peut dire que les femmes ayant une maturité différente, cela ne serait que positif qu'elles se retrouvent dans les Conseils d'Administrations. « Elles posent d'habitude plus de questions que les hommes. (...) elles prendraient leur rôle très au sérieux, préparant soigneusement les réunions au contraire de leurs homologues masculins » 54

Mary Robinson, ex-présidente d'Irlande, a toujours revendiqué sa différence de sexe et connaissait à mi-mandat un taux d'approbation de 93%. Elle était plus encline à la discussion, à l'écoute que serait faire un homme.

Mais attention, il ne faut pas non plus crier haut et fort que le fait d'être une femme permet d'avoir des capacités de discernement, de pédagogie et d'écoute que n'aurait un homme. Il ne doit pas être utilisé le fait d'être une femme avec ses qualités en adéquation pour obtenir un poste. Mais au moment de la nomination, homme et femme doivent être sur un pied d'égalité, et ce n'est qu'ensuite que les femmes peuvent et doivent utiliser leurs atouts afin d'être au même niveau qu'un homme.

54 Isabelle Allemand et Bénédicte Brullebaut, mars 2015, www.lexpansion.com, p.119

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L'égalité entre hommes et femmes « ne signifie pas que les hommes et les femmes doivent devenir identiques, mais que leurs droits, leurs responsabilités et leurs chances ne doivent pas dépendre de leur sexe." ⁵⁵

Toutes ces nouvelles données permettent aujourd'hui d'éviter des ségrégations professionnelles « où les femmes sont limitées à une gamme restreinte d'occupations (ségrégation horizontale) et à des niveaux inférieurs de responsabilité (ségrégation verticale)".⁵⁶

55 ABC des droits des travailleuses et de l'égalité entre hommes et femmes. Bureau International du Travail, Genève, 2000.

56 100 mots pour l'égalité : Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Commission européenne, 1998.

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Conclusion

Depuis la Seconde Guerre Mondiale, de nombreux moyens ont été mis en place pour favoriser l'évolution des femmes dans la vie professionnelle. On les retrouve de plus en plus nombreuses dans les entreprises que cela soit des ouvrières, des employées, des techniciennes ou des cadres.

La Constitution du 27 octobre 1946 a inscrit le principe d'égalité entre les femmes et les hommes dans son préambule : "La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l'homme".

Mais malgré cette évolution positive, et malgré de grands changements depuis le siècle dernier, les femmes sont encore en nombre minoritaire à des postes de Direction.

Elles y accèdent plus facilement que nos grands-mères et nos mères, mais connaissent encore de grosses difficultés à y arriver.

Le changement ne se fait pas de lui-même, et tant que les femmes n'accepteront pas qu'elles se trouvent sur le même pied d'égalité que les hommes et qu'elles doivent apprendre à déléguer au niveau familial afin de concilier vie privée et vie professionnelle, elles ne pourront pas facilement accéder à des postes hiérarchiques.

Tant que les hommes n'accepteront pas que les femmes soient aussi capables qu'eux et qu'elles peuvent apporter de nouvelles manières de penser et de travailler en entreprise, tant qu'ils n'accepteront pas qu'ils ont les mêmes devoirs familiaux que les femmes à s'occuper des enfants et de l'entretien de la maison, ils ne permettront pas aux femmes d'atteindre les mêmes postes qu'eux.

De nombreuses choses sont mises en place et imposées par l'Etat. Les entreprises, soit par contrainte soit par motivation, aident les femmes à évoluer.

Les femmes elles-mêmes se prennent d'avantage en main.

Le changement va se faire par l'égalité de scolarisation entre les filles et les garçons qui existent déjà aujourd'hui dans les pays développés, mais également par l'éducation des jeunes au niveau familiale et scolaire.

La combinaison de tous les points comme lutter contre les stéréotypes, diplômer d'avantage les femmes, développer plus d'ouverture d'esprit, permettra un fort progrès dans l'accès aux femmes à des postes stratégiques.

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Même si aujourd'hui il est encore difficile aux femmes d'accéder à ces postes, il en est plus facile qu'hier et chaque année qui passe est une avancée dans ce domaine.

Ces femmes au niveau mondial qui dirigent des Etats, comme Theresa May ou Angela Merkel, sont des exemples pour les générations futures et donc un grand pas vers l'égalité.

La mixité hommes/femmes à des postes hiérarchiques permettraient de pouvoir diriger les entreprises de façon plus humaine et plus proche des salariés par le coté social des femmes, tout en gardant une autorité naturelle par le coté patriarcal des hommes. Ce mixage ne peut qu'être bénéfique pour les entreprises, chacun apportant ses qualités différentes.

Mais attention, comme le dit le WEF (Forum économique mondial), «le monde risque de gâcher un nombre alarmant de talents s'il n'agit pas rapidement pour réduire les inégalités entre les sexes qui peuvent compromettre la croissance et priver certaines économies de possibilités concrètes de développement.»

Le 3 décembre 2016, Emmanuel Macron a écrit sur Twitter « Je m'engage avec JamaisSansElles pour donner aux femmes toute leur place : c'est-à-dire la même que celle des hommes ! ». Aujourd'hui, élu président de la république, espérons qu'il développera cette « grande cause nationale » durant son quinquennat. Comme il l'écrit sur son site « en marche » : « plus que faire évoluer la loi, nous voulons transformer les mentalités pour faire changer les comportements ».

Le combat devient à présent culturel. Et l'espoir est dans l'avenir avec la venue de ces jeunes aux nouvelles mentalités sur le marché du travail.

Mais demain ne pourra aller mieux que si ces ascensions professionnelles deviennent naturelles et non imposées.

Car il pourrait ensuite y avoir un revers de la médaille : une inégalité s'installerait non plus pour les femmes mais pour les hommes.

Pour clôturer ce mémoire, j'utiliserai une phrase de Mélissa Plaza qui représente pour moi une synthèse des causes (les stéréotypes, l'éducation, le manque de volonté) : « Je dirai à cette petite fille que nos seules limites sont finalement celles que l'on s'impose ».

« Homme et femme, aucun d'eux ne peut vivre sans l'aide indispensable de l'autre. » Gandhi

Bibliographie

Ouvrages

· Margaret Maruani, éditions La Découverte, février 2000 « Travail et emploi des femmes »

· Sylvie Schweitzer, « Travail et genre dans le monde », livre collectif écrit sous la direction de Margaret Maruani, La découverte « hors collection sciences Humaines », p.327-335, 2013

« 31. Les femmes dans les positions de pouvoir en Europe, XIXe-XXe siècles »

· GRH Internationale, page 142-144

Articles de presse

· L'Expansion, mars 2015, Isabelle Allemand et Bénédicte Brullebaut « Féminisation des conseils d'administration : parité n'est pas diversité »

· L'Expansion Management Rewiew, n°121, pages 48-53, juin 2006, Bénédicte BERTIN-MOUROT, Catherine LAVAL

« Briser le plafond de verre : un travail de longue haleine »

· Le Parisien Economie, 7 mars 2016, Sandrine BAJOS et Hélène HAUS / Jean-Marc ENGELHARD / Muriel JAOUÊN / Céline CHAUDEAU

· Revue française de gestion n°151, pages 117-127, avril 2004, Jacqueline Laufer « Femmes et carrières : la question du plafond de verre »

· Entreprise et carrières, n° 1258, « le cahier des RH » pages 18 à 26, octobre 2015, Emmanuel Franck, Frédéric Brillet et Mariette Kammerer

« Des accords nouvelle génération »

· Madame Figaro, Mag/enquête, pages 102 à 105, 2016, Sixtine Léon-Dufour « L'homme est un loup pour la femme. »

· Sciences Humaines, n° 195, juillet 2008, Catherine Halpern « Peut-on en finir avec le plafond de verre ? »

· Marie Claire, n°775, mars 2017, Alexandre Varin « pourquoi les femmes s'excusent-elles autant ? »

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Le courrier Picard, 07/03/2017, J.G., « Homme - Femmes : toutes ces inégalités qui font mâles »

? Marie Claire, mars 2017, dossier sur la Psychologie

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Etudes

? Revue française d'administration publique, n° 153, pages 45 à 68, janvier 2015, Catherine Marry, Laure Bereni, Alban Jacquemart, Fanny le Mancq, Sophie Pochic, Anne Revillard

« Le genre des administrations, la fabrication des inégalités de carrière entre hommes et femmes dans la haute fonction publique. »

? Entreprise & Carrières, n°1258, 13 octobre 2015, Emmanuel Franck

« Féminisation du conseil d'administration : la France et la Norvège en tête »

? Université de Reims Champagne-Ardenne, 2013, Sarah Philippe

« Les freins à la mobilité ascendante des femmes dans les entreprises »

? Dauphine Université Paris, 2011, Wendy Souvannarath, Lori Gulmez

« Le plafond de verre, la conséquence d'un phénomène d'autolimitation des

femmes ? »

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Autres sources

Emission télévision

· BFMTV du 26/3/13, journal de 19h avec Ruth Elkrief : invité Eric Zemmour

· RFI Les voix du monde, 7 milliards de voisins, par Emmanuelle Bastide, diffusion le mardi 18 avril 2017

Site internet

· toutpourlesfemmes.com :

« Briser le « plafond de verre », Nicole Salez, 19 avril 2008

· http://www.tuxboard.com/femmes-politiques-monde/ « les femmes dans le monde à la tête d'un pays ou d'un gouvernement »

· https://www.youtube.com/watch?v=waLiGPnNS9E&t=30s « Désolé ma puce, ça n'existe pas pour les filles ! » de Mélissa Plaza

Conférence

· clôture du colloque universitaire "Je travaille, donc je suis" organisé par le réseau de recherche international et pluridisciplinaire Mage (Marché du travail et genre) : Michelle Perrot , historienne, professeure émérite d'histoire à l'Université Paris-Diderot